سازمان ها شروع به درک این موضوع کرده اند که جذب و حفظ استعدادهای برتر برای دستیابی به اهداف تجاری و حفظ مزیت رقابتی ضروری است. احتمالاً انتخاب شدن در فهرست کوتاه چالش‌برانگیزترین و طولانی‌ترین مرحله در سفر استخدام است. اگرچه شیوه‌های بازاریابی و برندسازی کارفرما می‌تواند در یافتن منابع نامزدها کمک کند، غربالگری موفقیت‌آمیز و انتخاب نامزدها در فهرست نهایی هنوز برای اکثر شرکت‌ها یک چالش است. اما انتخاب مؤثر فهرست کوتاه برای یافتن (و استخدام) فرد مناسب برای نقش مناسب ضروری است.
علاوه بر این، تحقیقات نشان داده است که 50 درصد از متقاضیان مورد بررسی، یک پیشنهاد شغلی را رد کردند، زیرا فرآیند استخدام بیش از حد طولانی شد، بنابراین انتخاب سریع لیست کوتاه به همان اندازه مهم است تا مطمئن شوید که بهترین نامزدهای خود را از دست ندهید.
در این مقاله، بررسی خواهیم کرد که فهرست نهایی نامزد چیست و چگونه می‌توان یک فرآیند کارآمد در فهرست نهایی طراحی کرد.
مطالب
فهرست نهایی در استخدام چیست؟
چه زمانی فهرست نهایی در فرآیند استخدام صورت می گیرد؟
فرآیند فهرست نهایی در 5 مرحله
قالب ماتریس فهرست کوتاه
اجتناب از تعصب در فهرست کوتاه
فهرست نهایی در استخدام چیست؟
معیارهای انتخاب نامزدهای فهرست نهایی بخش مهمی از فرآیند استخدام است، جایی که استخدام‌کنندگان و مدیران استخدام باید شناسایی کنند که کدام کاندیداها از مجموعه استعدادهایشان برای نقش مورد نظر و تناسب فرهنگی خوبی برای سازمان مناسب‌تر هستند.
هدف محدود کردن لیست و تعیین مجموعه ای از نامزدهای واجد شرایط است که به مرحله بعدی سفر استخدام می روند. به طور معمول، سازمان ها فهرستی از مهارت ها و تجربه های ضروری و مهارت ها و تجربه های مطلوب برای هر نقش خواهند داشت. اگر کاندیداها همه این کادرها را علامت بزنند و از نظر فرهنگی مناسب به نظر برسند، در فهرست نهایی این موقعیت قرار خواهند گرفت.
در طول فرآیند فهرست کوتاه، سایر ملاحظات مهم شامل DEIB، عینیت و انصاف است. افزایش سطح بیکاری به این معنی است که اکثر کارفرمایان با حجم بیشتری از متقاضیان با مهارت ها و تجربه های متنوع سروکار دارند. بعلاوه، با گزینه‌های کار از راه دور بیشتر، محدودیت‌های جغرافیایی حذف شده‌اند، در نتیجه استخر استعداد افزایش می‌یابد. این امر حتی فشار بیشتری را بر فرآیند استخدام، فهرست نهایی و گزینش وارد می‌کند.
چه زمانی فهرست نهایی در فرآیند استخدام صورت می گیرد؟
فهرست کوتاه در مراحل مختلف فرآیند استخدام اتفاق می افتد. فهرست نهایی رزومه، فهرست نهایی آزمون مهارت ها، و فهرست نهایی مصاحبه (از جمله در مراحل تلفنی، ویدیویی و حضوری) وجود دارد.
در جدول زیر انواع مختلف غربالگری و مرحله ای که در طی فرآیند استخدام رخ می دهد را مشاهده می کنید.
| فرآیند فهرست کوتاه | توضیح |
| از سرگیری فهرست نهایی | این اولین مرحله از فرآیند استخدام است که در آن رزومه ها بررسی می شوند تا ببینند آیا یک نامزد دارای ترکیب منحصر به فردی از صلاحیت ها، مهارت ها و تجربه برای نقشی است که برای آن درخواست کرده است یا خیر. اگر رزومه نامزدی با معیارهای از پیش تعیین شده مطابقت داشته باشد، برای دور بعدی در فهرست نهایی قرار خواهند گرفت. |
| آزمون های استعداد/مهارت | برخی از فرآیندهای استخدام شامل یک آزمون استعداد یا مهارت (به عنوان مثال، آزمون مهارت یا ارزیابی شخصیت) برای تعیین اینکه آیا یک داوطلب دارای مهارت ها و رفتارهای مورد نظر برای نقش و سازمان است یا خیر. کسانی که در این آزمون موفق شوند به مرحله بعد راه خواهند یافت. |
| غربالگری تلفن | داوطلبانی که به دور غربالگری تلفن راه می یابند، یک مصاحبه تلفنی را تکمیل می کنند که معمولاً از طریق یک سری سؤالات مربوط به اطلاعات موجود در رزومه آنها و میزان عملکرد آنها در این نقش پاسخ می دهد. این مرحله همچنین به استخدام کنندگان ایده خوبی از مهارت های ارتباطی و اشتیاق نامزد برای موقعیت و سازمان می دهد. کسانی که موفق شوند برای مرحله بعدی نامزد خواهند شد. |
| مصاحبه های تصویری | گاهی اوقات یک مصاحبه ویدیویی به جای انتقال مستقیم به مصاحبه حضوری انجام می شود، به خصوص اگر برای یک موقعیت از راه دور باشد. این‌ها می‌توانند در زوم، اسکایپ، Google Hangouts و تیم‌های مایکروسافت رخ دهند. ممکن است یک یا چند مصاحبه کننده وجود داشته باشد و از داوطلبان یک سری سوالات پرسیده می شود که به ارزیابی مهارت ها، تجربیات و تناسب آنها برای موقعیت کمک می کند. کاندیداهایی که موفق می شوند معمولاً برای مصاحبه حضوری در لیست نهایی قرار می گیرند. |
| مصاحبه های حضوری | در این مرحله، کاندیداها معمولاً به دفتر مرکزی سازمان می‌رسند و با 2 تا 3 نفر (شامل یک مدیر استخدام و یک نفر از استخدام‌ها) مصاحبه حضوری خواهند داشت. ممکن است به آنها ارائه ای برای آماده سازی داده شده باشد که در این مصاحبه ارائه خواهند کرد. همچنین از آنها سؤالاتی در مورد تجربه در رزومه، سؤالات مبتنی بر موقعیت و سؤالاتی پرسیده می شود تا ببینند چقدر در تیم و سازمان گسترده تر جا می گیرند و جاه طلبی های شغلی آنها چیست. مصاحبه های حضوری امکان پرسش و مشاهده دقیق تری از نامزد را فراهم می کند. بسته به سطح و ماهیت نقش، ممکن است پس از این مرحله یک پیشنهاد شغلی به مناسب ترین نامزد (ها) ارائه شود. |
| فهرست نهایی مصاحبه | اگر نقش ارشدتر باشد و مستلزم مجموعه ای پیچیده از مهارت ها باشد، کاندیداها ممکن است پس از اولین مرحله مصاحبه برای مصاحبه نهایی (و احتمالاً ارزیابی دیگری) در فهرست نهایی قرار گیرند. |
| بررسی مرجع و پس‌زمینه | استخدام کنندگان معمولاً مراجع ارائه شده توسط داوطلب را بررسی می کنند تا اطلاعات بیشتری در مورد عملکرد قبلی، اخلاق کاری و رفتار آنها به دست آورند. در برخی از نقش‌ها (به عنوان مثال، جایی که کارمند با کودکان کار می‌کند)، باید بررسی‌های سوابق (مثلاً بررسی سوابق کیفری) انجام شود تا از مناسب بودن نامزد برای این نقش و اطمینان از رعایت الزامات قانونی اطمینان حاصل شود. |
| فهرست نهایی مصاحبه نهایی | در صورت نیاز به مصاحبه دیگری، داوطلبانی که تمام مراحل قبلی را با موفقیت پشت سر گذاشته باشند، برای مصاحبه نهایی در لیست نهایی قرار خواهند گرفت. این مصاحبه حتی دقیق تری خواهد بود و ممکن است اعضای ارشد بیشتری از کارکنان و ارزیابی های بیشتری را شامل شود. |
| انتخاب نهایی | مناسب ترین کاندید برای این نقش انتخاب می شود و پیشنهاد استخدام داده می شود. نامزدهای ناموفق معمولاً پس از پذیرفته شدن پیشنهاد استخدام توسط کاندیدای منتخب مطلع می شوند. |
فرآیند فهرست نهایی در 5 مرحله
زمانی که مدیران منابع انسانی و استخدام، نامزدهای کوتاهی را برای پست‌های مختلف فهرست می‌کنند، معمولاً فرآیند فهرست نهایی چگونه خواهد بود.
مرحله 1: بررسی رزومه نامزدها
اولین گام در فرآیند انتخاب کوتاه این است که مدیران منابع انسانی و/یا استخدام، رزومه های نامزدها را برای ارزیابی کیفیت کلی درخواست های دریافتی بررسی کنند. آنها رزومه ها را ارزیابی می کنند تا ببینند که آیا نامزدها صلاحیت ها، مهارت ها و تجربه لازم را برای نقشی که درخواست داده اند دارند یا خیر.
حرفه ای بودن و توجه به جزئیات (اشتباهات گرامری نامرتب در رزومه یا نامه پوششی) اغلب منجر به رد صلاحیت نامزد می شود، به خصوص اگر نامزدهای اضافی وجود داشته باشد.
مرحله 2: معیارهایی را برای نامزدهای فهرست نهایی تعیین کنید
گام بعدی تعیین معیارهای خود برای نامزدهای فهرست نهایی است. معمولاً ترکیبی از معیارهای ضروری و معیارهای مطلوب وجود دارد که شما در ابتدای فرآیند استخدام تعریف کرده اید.
معیارهای اساسی هر چیزی است که شما برای موفقیت یک نامزد در نقش حیاتی می دانید، به عنوان مثال، حداقل مدرک تحصیلی. معیارهای مطلوب چیزی است که ضروری نیست، اما به یک نامزد مزیت رقابتی می دهد، به عنوان مثال، تعداد سال تجربه آنها.
| مثال شماره 1: معیارهای فهرست کوتاه برای موقعیت توسعه‌دهنده نرم‌افزار | |
|---|---|
| تحصیلات و صلاحیت ها | لیسانس کامپیوتر یا رشته های مرتبط گواهینامه های مرتبط (به عنوان مثال، Microsoft Certified Professional، AWS Certified Developer) |
| سابقه کار | حداقل 3 سال سابقه کار در زمینه توسعه نرم افزار تجربه با زبان های برنامه نویسی مانند جاوا، سی پلاس پلاس یا پایتون آشنایی با چارچوب ها و ابزارهای توسعه نرم افزار. |
| مهارت های فنی | تسلط بر برنامه نویسی شی گرا آشنایی با سیستم های پایگاه داده و SQL تجربه با فناوری های توسعه وب (به عنوان مثال، HTML، CSS، جاوا اسکریپت). |
| توانایی حل مسئله و تحلیل | توانایی نشان داده در تجزیه و تحلیل مسائل پیچیده و ایجاد راه حل های موثر مهارت های عیب یابی و عیب یابی قوی |
| مثال شماره 2: معیارهای فهرست کوتاه برای موقعیت مدیر فروش | |
| تحصیلات و صلاحیت ها | لیسانس مدیریت بازرگانی، ریاضیات یا آمار گواهینامه های مرتبط (در حوزه بازاریابی، تجارت و فروش) |
| سابقه کار | حداقل 3 سال در یک موقعیت فروش تجربه مدیریتی مشاوره و مربیگری سایر نمایندگان فروش |
| مهارت های فنی | تجزیه و تحلیل داده ها مدیریت مشتریان با استفاده از مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) |
| توانایی حل مسئله و تحلیل | توانایی شناسایی فرصت ها در فروش و سود توانایی اثبات شده برای هدایت فرآیند فروش از برنامه به پایان داشتن دانش در مورد بسیج نمایندگان فروش برای دستیابی یا فراتر رفتن از اهداف تعیین شده عملکرد فروش توانایی شناسایی، استخدام و استخدام نمایندگان فروش با استعداد |
مرحله 3. یک کارت امتیازی فهرست نهایی نامزدها ایجاد کنید
گام بعدی در فرآیند فهرست نهایی، ایجاد یک ماتریس یا کارت امتیازی فهرست نهایی نامزدها است. این کارت امتیاز معیارهای ضروری و مطلوب شما را در نظر می گیرد تا بتوانید برای هر معیار برای همه داوطلبان غربال شده یک رتبه عددی تعیین کنید.
به عنوان مثال، فرض کنید برای یک موقعیت خرید کارآموز استخدام می کنید. کارت امتیازی شما ممکن است شامل موارد زیر باشد:
- سطح تحصیلات
- تجربه خرید و مذاکره
- باهوش تجاری
- مهارت های ارتباطی
برای هر یک از این معیارها، بر اساس میزان تناسب آنها با آن معیار، به داوطلب نمره (مثلاً بین 1-10) داده می شود. به هر معیار می توان یک “وزن دهی” داد – یک رقم درصد برای تعیین اهمیت این معیارها در برابر سایر معیارها.
کارت امتیازی تضمین می کند که همه نامزدها را به طور منصفانه و بر اساس معیارها ارزیابی می کنید تا یکدیگر. این امکان ارزیابی عینی تر و شناسایی قوی ترین نامزدها را فراهم می کند.
در اینجا مثالی از اینکه کارت امتیازی نامزد برای یک موقعیت خرید کارآموز چگونه ممکن است به نظر برسد آورده شده است:
| معیارها | وزن دادن | نام نامزد |
|---|---|---|
| سطح تحصیلات | 15% | |
| تجربه خرید و مذاکره | 20% | |
| باهوش تجاری | 20% | |
| مهارت های ارتباطی | 15% | |
| مهارت های تحلیلی | 10% | |
| مدیریت روابط | 10% | |
| توجه به جزئیات | 5% | |
| مهارت فن آوری | 5% | |
| مجموع | 100% |
مرحله 4: برنامه ها را بر اساس معیارها ارزیابی کنید
مرحله بعدی ارزیابی کاندیداها بر اساس معیارهای موجود در ماتریس است.
غربالگری اولیه را برای حذف هر گونه برنامه کاربردی که فاقد معیارهای ضروری شما هستند انجام دهید. در مواردی که برنامه های زیادی دارید، ممکن است لازم باشد به لیست معیارهای مطلوب خود بروید و از آن برای تعیین اینکه چه کسی به دور بعدی راه می یابد استفاده کنید.
ممکن است لازم باشد یک جنبه غربالگری اضافی، مانند یک تماس تلفنی کوتاه قبل از مرحله مصاحبه برای فهرست نهایی اضافه کنید. این کار را تا جایی ادامه دهید که تعداد نامزدهای شما تا حد امکان به تعداد فهرست نهایی هدف شما نزدیک شود.
از اینجا می توانید ارزیابی دقیقی از هر نامزد بر اساس معیارهای از پیش تعیین شده خود انجام دهید. اطمینان حاصل کنید که ثبات را در طول فرآیند امتیازدهی حفظ کنید.
مرحله 5: نامزدها را با استفاده از ماتریس شبکه فهرست کوتاه مقایسه کنید
هنگامی که تمام درخواست های خود را ارزیابی کردید، گام نهایی این است که با استفاده از ماتریس فهرست نهایی، فهرست کوتاهی از نامزدهای برتر خود ایجاد کنید. نامزدهایی را که ارزیابی کرده اید انتخاب کنید و آنها را در کنار یکدیگر مقایسه کنید.
این به شما کمک می کند در مورد اینکه چه کسی می خواهید به مرحله بعدی فرآیند استخدام بروید یا کاندیدای برتر شما چه کسی است تصمیم بگیرید.
ماتریس فهرست کوتاه برای نقش خرید کارآموز به این صورت است:
| معیارها | وزن دادن | کاندید الف | کاندیدای ب | کاندیدای ج | کاندیدای D |
| سطح تحصیلات | 15% | 8 | 9 | 7 | 9 |
| تجربه خرید و مذاکره | 20% | 7 | 9 | 8 | 6 |
| باهوش تجاری | 20% | 9 | 8 | 7 | 8 |
| مهارت های ارتباطی | 15% | 8 | 7 | 9 | 8 |
| مهارت های تحلیلی | 10% | 9 | 8 | 9 | 7 |
| مدیریت روابط | 10% | 8 | 7 | 9 | 8 |
| توجه به جزئیات | 5% | 8 | 9 | 7 | 8 |
| مهارت فن آوری | 5% | 9 | 7 | 8 | 8 |
| امتیاز کل | 100% | 8.15 | 8.1 | 7.95 | 7.65 |
قالب ماتریس فهرست کوتاه
استفاده از الگوی ماتریس فهرست کوتاه به شما کمک می‌کند در محاسبه امتیازات نامزدها در زمان صرفه‌جویی کنید و فرآیند فهرست نهایی کارآمدتر شود. علاوه بر این، چنین سندی سابقه ای از نحوه اتخاذ تصمیمات ایجاد می کند و شفافیت و پاسخگویی را ارائه می دهد، به خصوص اگر تصمیمات استخدامی مورد تردید قرار گیرد.
در اینجا یک قالب ماتریس فهرست کوتاه در اکسل می تواند شبیه باشد:
اجتناب از تعصب در فهرست کوتاه
تعصب و تبعیض ناخودآگاه اغلب می تواند در طول لیست کوتاه رخ دهد، به همین دلیل است که برخی از سازمان ها از استخدام کور (یا غربالگری متقاضی نابینا) استفاده می کنند. تمام اطلاعات جمعیت شناختی نامزدها حذف می شود تا مدیر استخدام فقط اطلاعات مربوط به موقعیت را ببیند. ATS شما ممکن است این عملکرد را داشته باشد. در عوض، می توانید داده های متقاضی خود را صادر کرده و اطلاعات جمعیتی را حذف کنید.
می‌توانید از روش‌های ارزیابی استاندارد (مانند سؤالات چند گزینه‌ای، آزمون‌های استعداد، آزمون‌های هوش، و آزمون‌های مشاهده) برای ارزیابی و ارزیابی داوطلبان استفاده کنید و عنصر انسانی را در بخش‌هایی از فرآیند غربالگری حذف کنید تا سوگیری حذف شود.
خوراکی های کلیدی
- انتخاب نامزدها بخش مهمی از فرآیند استخدام است . فهرست کوتاه فرآیندی است برای شناسایی متقاضیانی که بر اساس ترکیبی از معیارهای از پیش تعیین شده از جمله صلاحیت ها، مهارت ها، تجربه و تناسب فرهنگی مناسب هستند.
- فهرست کوتاه در چند مرحله در سفر استخدام رخ می دهد . فهرست کوتاه رزومه ها، پس از آزمون مهارت ها، مصاحبه های تلفنی، مصاحبه های ویدیویی و مصاحبه های حضوری، همگی به مدیران استخدام کمک می کند تا نامزدهای مناسب را محدود کنند.
- یک فرآیند ساده فهرست کوتاه به شما کمک می کند استعدادهای برتر را استخدام کرده و حفظ کنید. یک فرآیند مؤثر در فهرست کوتاه معمولاً شامل بررسی رزومه ها، ایجاد معیارهای مورد نظر، ایجاد کارت امتیازی فهرست کوتاه نامزدها، ارزیابی متقاضیان بر اساس معیارهای شما و مقایسه آنها از طریق یک ماتریس شبکه فهرست کوتاه است.
- از تعصب و تبعیض ناخودآگاه در طول لیست کوتاه خودداری کنید . استخدام کورکورانه و روش‌های ارزیابی استاندارد می‌تواند به شما کمک کند تعصب و تبعیض را از فرآیند استخدام خود حذف کنید و اطمینان حاصل کنید که با همه نامزدها منصفانه رفتار می‌شود و تصمیمات استخدام شما صرفاً بر اساس معیارهای مورد نیاز برای موفقیت در نقش و درون سازمان شما است.
دیدگاهتان را بنویسید