نرخ فرسایش: نحوه محاسبه و تجزیه و تحلیل متریک کلیدی HR

نرخ فرسایش یک معیار مهم منابع انسانی است که بینشی را در مورد ثبات و رضایت نیروی کار خود به سازمان ها ارائه می دهد. همچنین اثربخشی استراتژی‌های حفظ را منعکس می‌کند و زمینه‌های بالقوه برای بهبود در برنامه‌ریزی نیروی کار، مدیریت کارکنان و مشارکت را برجسته می‌کند.

این راهنما نحوه محاسبه نرخ فرسایش، عواملی که بر ساییدگی تأثیر می‌گذارند و نحوه تجزیه و تحلیل امتیاز نرخ فرسایش شرکت شما را به تفصیل شرح می‌دهد.

مطالب
نرخ فرسایش چیست؟
تفاوت بین فرسایش و گردش مالی
انواع فرسایش
عوامل موثر بر فرسایش
نحوه محاسبه نرخ فرسودگی کارکنان
آیا نرخ فرسایش بالا خوب است؟
نحوه انجام تجزیه و تحلیل فرسایش کارکنان
استراتژی های منابع انسانی برای کاهش نرخ فرسایش
سوالات متداول

نرخ فرسایش چیست؟

نرخ فرسایش معیاری است از میزانی که کارکنان سازمان را بدون تعویض فوری در یک دوره زمانی خاص ترک می کنند. معمولاً به صورت درصد بیان می شود.

فرسایش می تواند بر شرکت تأثیر منفی بگذارد، بنابراین دانستن نرخ فرسایش شرکت شما ضروری است. پیگیری نرخ فرسایش برای نظارت بر افزایش یا کاهش تعداد افرادی که ترک می‌کنند مفید است، بنابراین تیم‌های منابع انسانی می‌توانند برنامه‌ریزی نیروی کار و مدیریت افراد را بهبود بخشند. تغییرات در نرخ ساییدگی می‌تواند به مدیریت نشان دهد که علت اصلی خروج کارکنان است.

تفاوت بین فرسایش و گردش مالی

فرسایش و جابجایی کارکنان دو مفهوم متفاوت هستند که خروج کارکنان از سازمان ها را توصیف می کنند و می توانند تأثیرات متفاوتی بر کسب و کار داشته باشند.

فرسایش زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان خیلی سریع‌تر از سرعتی که می‌توانند جایگزین شوند، نیروی کار را ترک می‌کنند. جای خالی برای دوره های طولانی تری باز می ماند. گاهی اوقات، آنها حذف می شوند زیرا مهارت ها در حال حاضر در بازار کار در دسترس نیستند. همچنین یک موضوع طولانی مدت است. نرخ فرسایش بالا بسته به شرایط می تواند اثرات مثبت و منفی داشته باشد. پرداختن به آن نیازمند مداخلات و استراتژی‌های تجاری و منابع انسانی است.

جابجایی کارکنان به نرخی اطلاق می شود که استخدام های جدید جایگزین کارکنانی می شوند که شرکت خود را ترک می کنند. این مفهوم تمایل دارد تغییرات کوتاه مدت بیشتری را در شرکت منعکس کند. نرخ بالای گردش مالی می تواند بر مشاغل تأثیر منفی بگذارد زیرا استخدام و آموزش کارکنان جدید می تواند گران باشد. علاوه بر این، می تواند منجر به از دست دادن دانش و تجربه سازمانی شود که بر خلاقیت و نوآوری نیز تأثیر می گذارد.

در اینجا چند مثال برای نشان دادن تفاوت ها آورده شده است:

گردش مالی	ساییدگی
استعفای داوطلبانه : یک کارمند تصمیم می گیرد برای یک فرصت شغلی جدید، حقوق بالاتر یا تعادل بهتر بین کار و زندگی خود را ترک کند.	بازنشستگی : یک کارمند پس از رسیدن به سن یا مدت معینی بازنشسته می شود و موقعیت خود را خالی می گذارد.
خاتمه غیر ارادی : شرکت یک کارمند را به دلیل مشکلات عملکردی اخراج می کند.	پایان قرارداد : مدت یک کارمند قراردادی به پایان می رسد و شرکت تصمیم می گیرد موقعیت را تمدید یا جایگزین نکند.
انتقال داخلی : یک کارمند به بخش یا نقش دیگری در همان شرکت نقل مکان می کند و نیاز به جایگزینی موقعیت قبلی خود را ایجاد می کند.	کوچک سازی: یک شرکت تصمیم می گیرد تعداد کارمندان را در یک بخش خاص به دلایل بودجه ای یا استراتژیک کاهش دهد که منجر به حذف برخی نقش ها بدون برنامه ریزی فوری برای جایگزینی می شود.

انواع فرسایش

ساییدگی داوطلبانه در مقابل فرسایش غیرارادی

فرسایش داوطلبانه زمانی اتفاق می افتد که یک کارمند تصمیم به ترک سازمان می گیرد. ارزیابی اینکه چه کسی شرکت شما را ترک می کند بسیار مهم است، زیرا خروج کارکنان ستاره می تواند در بلندمدت بر بهره وری شما تأثیر بگذارد. به عنوان مثال، اگر شما یک شرکت فناوری هستید و با تعدادی استعفا از سوی توسعه دهندگان نرم افزار خود مواجه می شوید، این یک ریسک تجاری بالا خواهد بود.

در همین حال، فرسایش غیرارادی زمانی رخ می دهد که یک سازمان کارمندی را رها کند. معمولاً این به دلیل تغییر ساختار شرکت، شرایط اقتصادی یا روندهای صنعت یا نیروی کار اتفاق می‌افتد.

ساییدگی عملکردی در مقابل ناکارآمدی

فرسایش ناکارآمد به از دست دادن کارمندان ارزشمند برای شرکت به دلایلی مانند فرهنگ کاری سمی، سوء مدیریت و روحیه پایین کارکنان اشاره دارد. این نوع فرسایش می تواند بر سودآوری، روحیه و بهره وری سازمان تأثیر بگذارد، که منجر به از دست دادن کارکنان با تجربه شرکت می شود که جایگزینی آنها دشوار است.

فرسایش عملکردی اصطلاحی است که به از دست دادن کارمندان به دلیل بی کفایتی اشاره می کند. این می تواند به این دلیل باشد که یک کارمند قادر به برآورده کردن خواسته های شغلی نیست زیرا آنها مهارت یا تجربه لازم را ندارند. به طور مشابه، این کارمندان ممکن است بی انگیزه یا بی انگیزه باشند، که می تواند منجر به اخراج آنها شود.

عوامل موثر بر فرسایش

عوامل داخلی

1. جبران خسارت

غرامت عاملی در ماندن یا انتخاب کارمند برای ترک شغلی با درآمد بالاتر است. غرامت همچنین سایر مشوق های مالی مانند پاداش، کمیسیون و افزایش سالانه را پوشش می دهد. اگر هر دو مسئولیت ها و عناوین شغلی یکسانی داشته باشند، اکثر مردم شرکتی با حقوق بالاتر انتخاب می کنند.

2. رضایت شغلی

جدا از غرامت، رضایت شغلی همچنین بر ماندن یا انتخاب شغل دیگری برای کارمندان تأثیر می گذارد. مردم مقدار قابل توجهی از زندگی خود را در محل کار می گذرانند، بنابراین بسیار مهم است که از انجام وظایف خود احساس رضایت کنند.

اگر کارفرمایان نتوانند کارکنان خود را برای عملکرد خوب تشخیص دهند و به آنها پاداش دهند یا زمانی که محیط کار بسیار محدود کننده است (اجازه نمی دهد برنامه کاری انعطاف پذیر در صورت امکان)، کارمندان بیشتر به دنبال کارفرمایان دیگر بگردند.

3. یادگیری و توسعه

این طبیعت انسان است که میل به رشد و پیشرفت دارد. ما می‌خواهیم با شرکت‌هایی کار کنیم که به ما هدف و چیزی را می‌دهند که منتظر آن باشیم. اگر مدیریت برنامه های L&D مناسبی را برای پرورش کارکنان خود ارائه نکند، آنها این فرصت ها را با شرکت های دیگر جستجو خواهند کرد.

عوامل خارجی

1. جمعیت شناسی نیروی کار

شرکتی با درصد زیادی از کارمندان که قرار است در چند سال آینده بازنشسته شوند، باید اقدامات جدی برای جلوگیری از فرسایش زیاد در سال های آینده انجام دهد. کارفرمایان می توانند تصمیم بگیرند که دوباره مسئولیت ها را بین سایر اعضای تیم توزیع کنند. اگر این موقعیت دیگر مرتبط نیست، آنها می توانند منتظر بازنشستگی کارمند ارشد باشند و به جای آموزش مجدد سایر کارکنان یا پرداخت پاداش، این موقعیت را حذف کنند.

2. تغییرات صنعت

تغییرات در چشم انداز کسب و کار می تواند نیازهای کارکنان را تغییر دهد. به عنوان مثال، کاهش در مغازه های آجر و ملات به این معنی است که شما به کارکنان خرده فروشی کمتری نیاز خواهید داشت. و رشد مداوم تجارت الکترونیک و خدمات آنلاین به معنای استخدام افراد بیشتری برای انجام پشتیبانی آنلاین و لجستیکی است.

3. شرایط اقتصادی

شرکت ها می توانند در زمان رشد اقتصادی افراد بیشتری را استخدام کنند زیرا تجارت در حال رونق است. به همین ترتیب، آنها همچنین می توانند حقوق بالاتر و مزایای کاری بیشتری را برای حفظ کارمندان برتر ارائه دهند. در مقابل، در دوران رکود، مردم به اندازه کافی خرج نمی کنند و بر کسب و کارها تأثیر می گذارد. در چنین سناریویی، شرکت ها به احتمال زیاد حقوق خود را کاهش می دهند و افراد را استخدام می کنند.

نحوه محاسبه نرخ فرسودگی کارکنان

فرمول نرخ فرسایش عبارت است از:

نرخ فرسایش = (تعداد خروج کارکنان) / (تعداد متوسط کارمندان) x 100

برای محاسبه نرخ فرسایش کارکنان:

1. با محاسبه میانگین تعداد کارمندان شروع کنید. تعداد کارمندان را در ابتدا و انتهای دوره مشخص شده تقسیم بر 2 اضافه کنید.
2. سپس میانگین تعداد کارکنانی که در یک دوره مشخص شرکت را ترک کرده اند بر میانگین تعداد کارمندان در آن دوره تقسیم کرده و سپس در 100 ضرب کنید.

در اینجا نمونه هایی از محاسبه نرخ فرسایش سالانه و فصلی آورده شده است:

مثال 1

فرض کنید یک سازمان در ابتدای سال 200 کارمند داشت و در طول سال 30 کارمند باقی می ماند. بیایید نگاهی به نحوه محاسبه نرخ فرسایش برای سال داشته باشیم.

مرحله 1: محاسبه میانگین تعداد کارکنان در طول سال

200 + (200-30) / 2 = 185

مرحله 2: محاسبه نرخ فرسایش

30 / 185 x 100 = 16.2٪

بنابراین، نرخ فرسایش برای سال 16.2٪ است.

مثال 2

یک سازمان در ابتدای فصل 150 کارمند داشت و در طول سه ماهه 10 کارمند باقی مانده بود.

مرحله 1: میانگین تعداد کارمندان در طول سه ماهه را محاسبه کنید

= (150 + (150-10)) / 2 = 145

مرحله 2: محاسبه نرخ فرسایش

10 / 145 x 100 = 6.89٪

بنابراین، نرخ فرسایش برای سه ماهه 6.89٪ است.

مثال 3

فرض کنید یک سازمان در ابتدای سال 1000 کارمند داشت، در طول سال 200 کارمند جدید استخدام کرد و 50 کارمند در طول سال مرخصی داشتند. نرخ فرسایش سال را محاسبه کنید.

مرحله 1: محاسبه میانگین تعداد کارکنان در طول سال.

(1000 + (1000+200-50)) / 2 = 1075

مرحله 2: محاسبه نرخ فرسایش.

50 / 1075 x 100 = 4.65٪

بنابراین، نرخ فرسایش برای سال 4.65٪ است.

آیا نرخ فرسایش بالا خوب است؟

به طور کلی، نرخ فرسایش بالا نشان می‌دهد که کارکنان سریع‌تر از آن‌چه بتوانید آنها را جایگزین کنید، سازمان را ترک می‌کنند. به عنوان مثال، اگر تعداد زیادی از کارکنان شما به طور همزمان بازنشسته شوند، ممکن است شرکت شما نرخ فرسایش بالایی را تجربه کند. این به طور بالقوه می تواند منجر به:

• افزایش هزینه ها و تلاش ها: جایگزینی کارمندان از دست رفته به این معنی است که شما باید زمان و هزینه خود را برای تکمیل فرآیند استخدام صرف کنید (درج آگهی های شغلی، بررسی رزومه ها، غربالگری نامزدها، زمان بندی مصاحبه، حضور در هیئت مدیره و آموزش). علاوه بر این، هزینه‌ها و مدارک مربوط به استعفای کارکنان نیز وجود دارد.
• کاهش بهره وری: از زمانی که کارمندان ترک می کنند تا زمانی که استخدام های جدید وارد عمل می شوند، بهره وری کاهش می یابد. به گفته People Sphere، استخدام یک مهندس نرم افزار 43 روز طول می کشد که منجر به کاهش بهره وری تقریباً یک ماه و نیم می شود. ممکن است تا 33251 دلار قیمت داشته باشد.
• تأثیر منفی بر روحیه کارکنان: تغییرات مداوم کارکنان می تواند بر همکاری کارکنان تأثیر بگذارد. وقتی کارمندان می آیند و می روند، ایجاد روابط خوب دشوار است.

کارشناسان می گویند نرخ فرسایش بیش از 20 درصد بالا در نظر گرفته می شود. به‌علاوه، اگر نرخ استخدام‌های جدید که در شش ماه اول استخدامشان از شرکت خارج می‌شوند، بالاتر از 15 درصد باشد، ممکن است نشان‌دهنده مشکلاتی در روند ورود شما باشد.

با این حال، مواردی وجود دارد که فرسایش می تواند به دلایل زیر برای کسب و کار مفید باشد:

• فرسایش می تواند منجر به کاهش هزینه های نیروی کار شود، زیرا ممکن است سازمان بلافاصله موقعیت های خالی را پر نکند و در نتیجه در حقوق و هزینه های مربوطه صرفه جویی شود. این می تواند زمانی مفید باشد که شرکت باید در مورد هزینه های خود آگاه باشد،
• زمانی که شرکت در حال تغییر ساختار است تا مسیر جدیدی را دنبال کند و نیاز به کاهش کارکنان یا حذف برخی نقش‌ها دارد. این شرکت را قادر می سازد تا نیروی کار خود را با توجه به نیازهای در حال تغییر کسب و کار بدون توسل به اخراج مجدداً کارآمدتر تنظیم کند.
• با عدم جایگزینی فوری موقعیت‌های قدیمی، فرسایش می‌تواند فرصت‌هایی را برای جذب استعدادهای جدید با ایده‌ها و مهارت‌های تازه، پرورش نوآوری و حفظ شرکت سازگار و رقابتی باز کند.

نحوه انجام تجزیه و تحلیل فرسایش کارکنان

1. داده های تعداد کار خود را جمع آوری کنید و نرخ فرسایش را محاسبه کنید

داده های دقیق تعداد کارمندان را از HRIS یا سوابق پرسنل خود جمع آوری کنید. این شامل جزئیات مربوط به خروج کارکنان، استخدام های جدید و کارکنان فعلی است.

پس از آن، فرمول نرخ فرسایش که در بالا مورد بحث قرار گرفت را اعمال کنید تا متوجه شوید که وضعیت ساییدگی در سازمان شما چگونه است. اگر می‌خواهید با دوره‌های زمانی قبلی مقایسه کنید، ممکن است نیاز به جمع‌آوری داده‌های تاریخی نیز داشته باشید.

2. به دنبال نشانه های نرخ فرسایش بالا باشید

هنگامی که نرخ فرسایش فعلی خود را محاسبه کردید، آن را با معیارهای صنعت، نرخ فرسایش گذشته یا اهداف داخلی مقایسه کنید تا تعیین کنید که آیا نرخ به طور غیرعادی بالا است یا خیر.

مهم است که به دنبال الگوها یا روندها باشید، مانند افزایش ناگهانی خروج در یک دوره کوتاه یا فرسایش مداوم بالا در بخش ها یا نقش های خاص. درک این الگوها می تواند به شناسایی مسائل بالقوه در سازمان کمک کند که ممکن است در نرخ فرسایش بالا نقش داشته باشند.

3. عوامل خطر فرسایش کارکنان را شناسایی کنید

نشانه هایی وجود دارد که به تیم منابع انسانی کمک می کند تا تشخیص دهد که آیا شرکت در معرض خطر فرسایش زیاد است که به طور بالقوه می تواند برای کسب و کار مضر باشد:

• کاهش مشارکت کارکنان: عدم مشارکت کارکنان نقش بزرگی در فرسایش کارکنان دارد. زمانی که کارمندان علاقه خود را به شغل خود از دست می دهند، ارتباط آنها با همتایان و مدیران خود قطع می شود و بهره وری کمتری دارند. عدم کنترل، کنارگذاشتن می تواند کارکنان را به جستجوی فرصت های شغلی جایگزین ترغیب کند.
• افزایش غیبت: اگر تعداد زیادی کارمند دارید که دائماً با بیمار تماس می‌گیرند، آنها اغلب دیر حاضر می‌شوند، کار را زودتر ترک می‌کنند، یا استراحت‌های طولانی‌مدت می‌گیرند، ممکن است شرکت شما با عدم همکاری کارکنان مواجه شود که می‌تواند منجر به فرسودگی شود.
• گردش مالی بالا در بخش های خاص: گردش مالی زیاد در بخش ها می تواند برای مدیران مالیات زا باشد. آنها ممکن است مجبور باشند کارکنان بیشتری برای پوشش شیفت های کاری در طول مشاغل خالی یا انجام وظایف کارگری سطح پایین تر برای مقابله با کمبود نیرو پیدا کنند. حوادث بحرانی نیز ممکن است ناشی از اشتباهات اعضای تیم رخ دهد که زمان مدیر را برای اصلاح این موقعیت ها محدود می کند.
• مشکل در پر کردن نقش‌های خالی : روند افزایشی در خالی ماندن نقش‌ها برای دوره‌های طولانی‌تر، به‌ویژه پست‌های حساس، می‌تواند نشان‌دهنده یک محل کار غیرجذاب یا فقدان مهارت‌های لازم در میان کارکنان موجود باشد.
• نرخ بازنشستگی را افزایش دادم : افزایش بازنشستگی می تواند نشان دهنده پیری نیروی کار باشد که نیازمند استراتژی هایی برای انتقال دانش و برنامه ریزی جانشین پروری است.

4. از معیارهای اضافی برای ردیابی ساییدگی استفاده کنید

ردیابی و تجزیه و تحلیل معیارهای اضافی HR علاوه بر نرخ فرسایش نیز مفید است. این موارد عبارتند از:

1. نرخ حفظ کارکنان: این نرخ درصد کارکنانی را که شرکت در یک زمان مشخص حفظ کرده است را اندازه گیری می کند. حفظ کم کارمندان می تواند به این معنی باشد که شرکت شما دارای نرخ فرسایش بالایی است.
2. معیارهای عملکرد کارکنان : این معیار عملکرد کارکنان – کمیت، کیفیت و کارایی کار را ردیابی و اندازه گیری می کند. عملکرد پایین کارکنان نشان دهنده عدم تعهد و بی انگیزگی است و اگر سازمان ها مراقب نباشند، ممکن است با استعفای گسترده کارکنان مواجه شوند.
3. eNPS: روی مخالفان و منفعلان تمرکز کنید تا احساسات آنها را در مورد شرکت تعیین کنید. تجزیه و تحلیل بازخورد آنها در به حداقل رساندن فرسایش کارکنان بسیار مهم است.
4. خروج از مصاحبه و داده های نظرسنجی : بازخورد صادقانه را تشویق کنید تا دلایل ترک شرکت را بیاموزید. داده‌های مصاحبه خروجی و پاسخ‌های کارکنان خود را تجزیه و تحلیل کنید تا مسائل بالقوه‌ای را که فرسایش کارکنان را افزایش می‌دهند، شناسایی کنید.

5. یک گزارش ساییدگی تهیه کنید و یک برنامه اقدام تهیه کنید

تمام داده ها، تحلیل ها و بینش های جمع آوری شده را در یک گزارش جامع ادغام کنید. این گزارش باید به وضوح نرخ فرسایش را مشخص کند، روندها را شناسایی کند، و هر حوزه خاص مورد توجه را برجسته کند، مانند بخش هایی با گردش مالی غیرمعمول بالا یا نقش هایی که به طور مداوم پر کردن آنها دشوار است.

در این گزارش، ارائه یافته ها به شیوه ای قابل دسترس و عملی بسیار مهم است. از وسایل کمک بصری مانند نمودارها یا نمودارها برای نشان دادن نکات کلیدی و قابل هضم کردن داده ها استفاده کنید. بخشی را بگنجانید که داده ها را تفسیر می کند و توضیح می دهد که چرا الگوهای خاصی ممکن است رخ دهند.

بر اساس بینش های به دست آمده در تجزیه و تحلیل ساییدگی خود، یک برنامه اقدام ایجاد کنید. این طرح باید به مسائل شناسایی شده بپردازد و هدف آن کاهش ساییدگی مضر باشد. این می تواند شامل استراتژی هایی مانند بهبود مشارکت کارکنان، تجدید نظر در شیوه های استخدام، افزایش برنامه های آموزشی و توسعه، یا تغییر رویکردهای مدیریتی باشد. در زیر به چند نکته نگاه خواهیم کرد.

این طرح باید مشخص و دارای اهداف مشخص، جدول زمانی و مسئولیت های تعیین شده برای اطمینان از اجرای موثر باشد. این مرحله بسیار مهم است زیرا فرآیند را از تجزیه و تحلیل به عمل منتقل می‌کند و سازمان را قادر می‌سازد تا به طور فعال با فرسایش مقابله کند و مدیریت کلی نیروی کار خود را بهبود بخشد.

استراتژی های منابع انسانی برای کاهش نرخ فرسایش

در اینجا نکات و توصیه های عملی در مورد اینکه چگونه منابع انسانی شما می تواند نرخ فرسایش سازمان شما را کاهش دهد آورده شده است:

• تمرکز بر رفاه کارکنان : رفاه کارکنان در حال تبدیل شدن به یک عامل مهم در یک محل کار سالم است. کارمندان زمانی بهترین تلاش خود را می کنند که بهترین احساس را داشته باشند. آنها مولد، درگیر هستند و احتمال بیشتری دارد که به کارفرمایان خود وفادار بمانند.
• تقویت یادگیری و توسعه : ارائه برنامه های آموزشی و یادگیری مختلف باعث می شود کارکنان احساس کنند که شرکت به توسعه و پتانسیل آنها علاقه مند است. این باعث می شود آنها دو بار در مورد ترک کارفرمایان خود فکر کنند زیرا می توانند خود را در حال رشد و پیشرفت با شرکت ببینند.
• اجرای برنامه های آموزشی متقابل : آموزش متقابل در مورد تجهیز کارکنان خود به مهارت هایی برای انجام چندین نقش است. این رویکرد نه تنها انعطاف‌پذیری نیروی کار را بهبود می‌بخشد، بلکه تضمین می‌کند که در صورت تکمیل نشدن نقش، سایر کارکنان می‌توانند برای پوشش موقت مسئولیت‌ها وارد عمل شوند. آموزش متقابل به حفظ تداوم عملیاتی کمک می کند و فشار فوری برای پر کردن فوری جاهای خالی را کاهش می دهد و به فرآیند استخدام متفکرانه تری اجازه می دهد.
• توسعه برنامه‌های جانشین پروری : پیش‌بینی و برنامه‌ریزی برای بازنشستگی و به طور کلی برای کارکنانی که شرکت شما را ترک می‌کنند در کاهش اثرات فرسایشی بسیار مهم است. برنامه ریزی جانشین پروری شامل شناسایی بازنشستگان بالقوه از قبل و آماده سازی سایر کارمندان برای تصدی این نقش ها است. این رویکرد پیشگیرانه اختلال را به حداقل می رساند و دانش نهادی حیاتی را در شرکت حفظ می کند.
• ارائه بسته پاداش و مزایا رقابتی: طبق نظرسنجی انجام شده توسط Workable، حقوق عامل مهمی در رابطه کارگر و کارفرما است. همچنین در ارائه یک تجربه خوب برای کارمندان حیاتی است. بنابراین اگر نمی خواهید کارکنان ارزشمند خود را به شرکت دیگری از دست بدهید، آنها را به خوبی جبران کنید.
• تعادل بین کار و زندگی: تعادل کار و زندگی سالم به کارکنان اجازه می دهد از زندگی حرفه ای و شخصی خود لذت ببرند. آنها در محل کار شادتر و راضی تر هستند و بعید است که برای شغل دیگری درخواست دهند.

کلام پایانی

درک و مدیریت نرخ فرسایش جنبه حیاتی مدیریت موثر منابع انسانی است. نرخ فرسایش متعادل می‌تواند نشان‌دهنده نیروی کار سالم باشد، اما نرخ‌های بیش از حد بالا می‌تواند نشان‌دهنده مسائل اساسی باشد که نیاز به رسیدگی دارند. از طریق تجزیه و تحلیل دقیق فرسایش و برنامه ریزی استراتژیک، سازمان ها می توانند علل ریشه ای ساییدگی را شناسایی کرده و راه حل های مناسب برای کاهش اثرات منفی آن را پیاده سازی کنند.

سوالات متداول