نظرسنجی شادی کارکنان: 21 سوال برای پرسیدن و نحوه تجزیه و تحلیل نتایج

سرمایه گذاری در نظرسنجی های شادی کارکنان نه تنها برای تقویت روحیه تیم مفید است، بلکه برای نتیجه شما نیز مفید است.

تحقیقات FTSE Russell داده‌های 25 ساله بازار از بازده سالانه شرکت‌های سهامی عام را که در لیست «100 بهترین» در مقایسه با بقیه فهرست شده‌اند، تجزیه و تحلیل کرد. نتایج چشمگیر نبود، خیره کننده بود. 100 شرکت برتر بازار را با ضریب 3.36 شکست دادند – که بیش از سه برابر برتری است.

در 100 شرکت برتر، 83 درصد از کارمندان یک محل کار سالم گزارش کردند، در مقابل فقط 52 درصد در مشاغل معمولی ایالات متحده – و درآمد به ازای هر کارمند برای شرکت هایی که در لیست 100 بهترین هستند، دو برابر شد. برعکس، تخمین زده می شود که کارگران ناراضی بیش از 350 میلیارد دلار در سال برای اقتصاد تجاری آمریکای شمالی هزینه از دست دادن بهره وری دارند.

مطالب
چرا شادی کارکنان را اندازه گیری کنیم؟
21 سوال نظرسنجی شادی کارکنان که باید بپرسید
چک لیست: چگونه یک نظرسنجی شادی کارکنان انجام دهیم
چگونه نتایج نظرسنجی شادی کارکنان را تجزیه و تحلیل کنیم
بررسی شادی کارکنان باید و نبایدها

چرا شادی کارکنان را اندازه گیری کنیم؟

اندازه گیری شادی کارکنان بینش های ارزشمند و قابل اجرا را برای شرکت ها فراهم می کند. چرا؟ زیرا زمانی که کارمندان خوشحال هستند، بهره وری بیشتری دارند و تلاش و اشتیاق بیشتری را در کار خود به کار می گیرند.

کارمندان خوشحال نیز کمتر احتمال دارد که شرکت شما را ترک کنند و در هزینه های مربوط به استخدام و آموزش صرفه جویی کنید. کارمندان خوشحال اغلب به تعاملات خدمات مشتری بهتر و در نتیجه مشتریان شادتر تبدیل می شوند. نکته اصلی این است که اندازه گیری و تقویت شادی کارکنان می تواند به طور مثبت به موفقیت کلی شرکت شما کمک کند.

21 سوال نظرسنجی شادی کارکنان که باید بپرسید

در اینجا یک برگه تقلب از سؤالات قدرتمند وجود دارد که به شما کمک می کند نظرسنجی شادی کارکنان خود را بسازید و بینش های ارزشمندی از تیم خود به دست آورید:

سوالات رضایت کلی:

1. چقدر از شغل فعلی خود راضی هستید؟ به عنوان یک شروع ساده، این سوال رضایت شغلی عمومی را اندازه گیری می کند.
2. تا چه اندازه احساس می کنید کارتان معنادار است و به اهداف شرکت کمک می کند؟ این سوال احساس هدف و مشارکت کارمند را می سنجد.
3. آیا کار در این شرکت را به یکی از دوستان یا اعضای خانواده توصیه می کنید؟ این سوال حمایت عمومی شرکت را می سنجد.
4. با فکر کردن به رفاه کلی خود، چقدر از تعادل فعلی کار و زندگی خود راضی هستید؟ این سوال سطوح تنش را در زمان صرف شده برای کار در مقابل اولویت های شخصی ارزیابی می کند.

سوالات محیط کار و فرهنگ:

5. آیا احساس راحتی می کنید که ایده ها و نظرات خود را آشکارا در محل کار بیان کنید؟ این سوال احساس امنیت روانی و ارتباط باز کارکنان را می سنجد.
6. چقدر احساس می کنید همکارانتان با هم همکاری می کنند و به صورت تیمی کار می کنند؟ این سوال تجربه یک کارمند از فرهنگ تیم را می سنجد.
7. آیا از سوی مدیر و همکاران خود احساس ارزش و احترام می کنید؟ این سوال کلیدی حس تعلق، فراگیری و قدردانی را می سنجد.
8. آیا محیط محل کار شما از نظر فیزیکی و احساسی امن و حمایت کننده است؟ این سوال احساس راحتی و ایمنی کارمند را می سنجد.
9. آیا احساس می کنید منابع و ابزار لازم برای انجام کارتان به طور موثر در اختیار شما قرار گرفته است؟ این سوال نشان می‌دهد که کارکنان شما چقدر در نقش‌هایشان مجهز هستند.

آیا می دانستید؟

وقتی نوبت به پیش‌بینی نرخ فرسایش یک شرکت می‌رسد، یک محیط کاری سمی در مقایسه با هنجارهای صنعت 10.4 برابر مهم‌تر از غرامت است.

سوالات رشد و توسعه شغلی:

10. آیا احساس می کنید که شرکت در اهداف شغلی و برنامه ریزی توسعه به شما کمک کرده است؟ این سوال به شما کمک می کند تا درک یک کارمند را از فرصت های خود برای توسعه و تحرک رو به بالا در سازمان خود ارزیابی کنید.
11. آیا احساس می کنید فرصت های یادگیری و توسعه حرفه ای کافی برای شما فراهم شده است؟ این سوال درک یک کارمند را از فرصت های رشد و آموزش می سنجد.
12. آیا فکر می‌کنید نقش فعلی‌تان به شما اجازه می‌دهد تا از مهارت‌ها و استعدادهایتان به طور کامل استفاده کنید؟ این سوال تناسب شغلی و استفاده از پتانسیل کامل را می سنجد.
13. آیا احساس اعتماد به نفس و قدرت برای تصمیم گیری در نقش خود دارید؟ این سوال میزان استقلالی که کارکنان باور دارند را می سنجد.

سوالات مدیریت و رهبری:

14. آیا احساس می کنید که مدیرتان ارتباطات شفاف و مداومی را برای شما فراهم می کند؟ این سوال اثربخشی درک شده از ارتباطات مدیر آنها را می سنجد.
15. آیا احساس می کنید مدیرتان از پیشرفت حرفه ای و اهداف شغلی شما حمایت می کند؟ این سوال میزان حمایت مدیر از رشد را که توسط کارمند درک می شود اندازه گیری می کند.
16. آیا فکر می کنید مدیرتان بازخورد مفید و بررسی عملکرد را به شما ارائه می دهد؟ این سوال درک یک کارمند از اثربخشی بازخورد مدیر خود را می سنجد.
17. آیا از توانایی تیم رهبری برای هدایت شرکت به سمت موفقیت اطمینان دارید؟ این سوال اعتماد کلی یک کارمند به رهبری شرکت شما را می سنجد.

آیا می دانستید؟

57 درصد از کارکنان حداقل یک شغل را به دلیل یک مدیر بد ترک کرده اند.

سوالات حقوق و مزایا:

18. آیا احساس می کنید بسته حقوق و مزایای فعلی شما منصفانه و رقابتی است؟ این سوال میزان رضایت از بسته غرامت کلی آنها را اندازه گیری می کند.
19. آیا از اینکه این شرکت برای برآوردن نیازهای خاص و رفاه کلی شما مزایای مختلفی ارائه می دهد راضی هستید؟ این سوال میزان رضایت یک کارمند را از مزایایی که شرکت شما ارائه می دهد اندازه گیری می کند.
20. آیا احساس می کنید حجم کاری شما قابل مدیریت است و برای زمانی که سرمایه گذاری می کنید به طور مناسب جبران می شود؟ این سوال درک کارکنان شما از انصاف حجم کار و تعادل پاداش را اندازه گیری می کند.
21. آیا احساس می کنید که شرکت فرصت هایی برای پیشرفت و افزایش غرامت ارائه می دهد؟ این سوال درک کارمند از فرصت های پیشرفت شغلی و رشد حقوق را اندازه گیری می کند.

چک لیست: چگونه یک نظرسنجی شادی کارکنان انجام دهیم

برای انجام نظرسنجی شادی کارکنان خود، این راهنمای هشت مرحله‌ای را دنبال کنید.

1. هدف پرسشنامه شادی کارکنان خود را مشخص کنید:

• دقیقاً چه چیزی را می خواهید از نظرسنجی یاد بگیرید؟
• به کدام حوزه های شادی کارکنان بیشتر علاقه دارید؟
• هر چند وقت یکبار نظرسنجی را انجام خواهید داد (به عنوان مثال، فصلی، دوسالانه یا سالانه)؟
• تعیین کنید که چگونه نتایج خود را محک بزنید. به عنوان مثال، می‌توانید با مقایسه نتایج با نتایج نظرسنجی‌های قبلی خود، نتایج را به صورت داخلی معیار قرار دهید، یا می‌توانید با مقایسه نتایج خود با نظرسنجی‌های تحقیقاتی همسو با صنعت مشابه، نتایج را به‌صورت خارجی محک بزنید.

2. تصمیم بگیرید که چگونه پاسخ ها را جمع آوری کنید:

• یک ابزار نرم افزار نظرسنجی آنلاین به شما کمک می کند تا داده ها را به صورت ناشناس جمع آوری کنید و نتایج آن را به طور موثر تجزیه و تحلیل کنید.
• اگر به کارکنان غیر میز خود فرصتی برای تکمیل فرم‌های نظرسنجی مبتنی بر کاغذ می‌دهید، گیرندگان داده می‌توانند پس از بسته شدن نظرسنجی، این پاسخ‌ها را در ابزار نرم‌افزاری شما بارگذاری کنند تا همه داده‌های شما در مرکز ذخیره شود.

3. سؤالات نظرسنجی را توسعه دهید:

• از فرمت‌های مختلف سؤال متناسب با اطلاعاتی که می‌خواهید به دست آورید، استفاده کنید، مانند:
  • بله/نه/شاید
  • چند انتخابی
  • مقیاس لیکرت (یعنی استفاده از مقیاس 1 تا 5 که در آن 1 = کاملاً موافقم و 5 = کاملاً مخالفم)
  • سوالات باز برای اینکه کارمندان بتوانند نظرات خود را اضافه کنند.
• سوالات خود را واضح، مختصر و به راحتی درک کنید.
• از به کار بردن سؤالات دوطرفه مانند: «آیا از تعادل کار و زندگی خود و پاداش راضی هستید؟» خودداری کنید. ترکیب دو یا چند عامل در یک سوال، سنجش پاسخ های دقیق به مسائل خاص را غیرممکن می کند.
• از سؤالات پیشرو یا جانبدارانه که در آن گزینه های پاسخ به طور ناعادلانه ای نسبت به یک پاسخ خاص وزن دارند، خودداری کنید، زیرا می تواند نتایج را منحرف کند. به عنوان مثال، «چقدر از تعادل کار و زندگی خود راضی هستید؟ (الف) بسیار راضی، (ب) راضی، (ج) تا حدودی راضی، (د) خنثی، (ه) ناراضی.

4. نظرسنجی شادی کارکنان خود را آزمایش کنید:

• از یک گروه نمونه کوچک از کارمندان خود بخواهید نظرسنجی را بررسی کنند و بازخورد خود را به شما ارائه دهند.
• این به شما کمک می کند تا هر گونه مشکل در نظرسنجی، مانند سؤالات نامشخص یا مسائل فنی را شناسایی کنید.

5. کارکنان خود را در مورد نظرسنجی مطلع کنید:

• هدف نظرسنجی را توضیح دهید و نحوه استفاده از نتایج را روشن کنید.
• به کارمندان خود اطمینان دهید که در صورت نیاز به شناسایی، پاسخ های آنها ناشناس یا محرمانه خواهد ماند.
• دستورالعمل های روشنی در مورد نحوه شرکت در نظرسنجی و مهلت های تکمیلی ارائه دهید.

6. مشارکت کارکنان را تشویق کنید:

• اگر کارگران غیر میز کار دارید، شرکت در نظرسنجی را با ارائه چندین روش نظرسنجی (مثلاً آنلاین، مبتنی بر برنامه، کاغذی و غیره) برای همه آسان کنید.
• برای تشویق نرخ مشارکت بالاتر، مشوق هایی مانند قرعه کشی جوایز ارائه دهید.

7. نتایج را تجزیه و تحلیل کنید:

• پس از بسته شدن نظرسنجی، داده هایی را که دریافت کرده اید تجزیه و تحلیل کنید تا روندها، الگوها، نقاط قوت و ضعف را شناسایی کنید.
• هم به داده های کمی (مثلاً پاسخ های عددی) و هم به داده های کیفی (مثلاً پاسخ های پایان باز) توجه کنید.

8. اقدام کنید:

• از نتایج نظرسنجی برای ایجاد برنامه ای برای بهبود شادی کارکنان خود استفاده کنید.
• گزارش‌هایی را بر اساس داده‌هایی تهیه کنید که رهبران ارشد، مدیران بخش و منابع انسانی می‌توانند بر اساس آن‌ها برای هدف قرار دادن نقاط ضعف شادی کارکنان عمل کنند و توصیه‌هایی برای نحوه استفاده از نقاط قوت ارائه دهید.
• برنامه شادی کارکنان خود را به کارمندان منتقل کنید و آنها را در جریان پیشرفت خود قرار دهید.

چگونه نتایج نظرسنجی شادی کارکنان را تجزیه و تحلیل کنیم

برای منابع انسانی بسیار مهم است که پرسشنامه های شادی کارکنان را تجزیه و تحلیل کنند تا بتوانند نبض احساسات کارکنان را بگیرند، زمینه های بهبود را شناسایی کنند و استراتژی هایی را برای افزایش رضایت و رفاه کلی تیم شما اجرا کنند. این کلید در نهایت ایجاد نیروی کار مولدتر و متعهدتر است.

مرحله 1: داده های خود را جمع آوری و سازماندهی کنید

همه پاسخ های نظرسنجی را در یک مکان مرکزی، مانند صفحه گسترده یا نرم افزار تجزیه و تحلیل نظرسنجی اختصاصی، جمع آوری و سازماندهی کنید. اگر سازمان شما یک پرسشنامه مبتنی بر کاغذ ارائه کرده است، آن داده ها را در سیستم دیجیتال مرکزی خود ذخیره کنید.

مرحله 2: داده ها را پاک کنید

از سازگاری در قالب داده اطمینان حاصل کنید (به عنوان مثال، اگر پاسخ ها به صورت عددی ارائه شده اند، از قالب بندی استاندارد اطمینان حاصل کنید) و پاسخ های گم شده یا ناقص را بررسی کنید. اگر در حال تصحیح اشتباهات در سؤالات باز هستید، مطمئن شوید که معنای مورد نظر کارمند را تغییر ندهید.

اگر گیرنده‌هایی دارید که پاسخ‌ها را از فرم‌های کاغذی در صفحه‌گسترده یا سیستم نرم‌افزار نظرسنجی بارگیری می‌کنند، برای اطمینان از صحت عکس‌برداری، یک بررسی متقاطع اجرا کنید.

مرحله 3: معیارهای کلیدی را شناسایی کنید

اگر نظرسنجی شما طولانی است، مهم ترین جنبه های شادی کارکنان را که می خواهید بر اساس اهداف نظرسنجی خود تجزیه و تحلیل کنید، اولویت بندی کنید. اینها ممکن است شامل رضایت کلی، محیط شرکت، تعادل بین کار و زندگی، فرصت های توسعه شغلی یا احساسات نسبت به رهبری باشد.

مرحله 4: مرتب سازی و تقسیم بندی داده ها

پاسخ‌های گروهی بر اساس دسته‌های مربوطه، مانند بخش یا سطح شغل. تقسیم بندی داده های خود به این روش به شما کمک می کند گروه های خاص را مقایسه کنید و تغییرات بالقوه در احساسات در نیروی کار خود را شناسایی کنید.

مرحله 5: داده ها را تجزیه و تحلیل کنید

روش تجزیه و تحلیل مناسب را بر اساس انواع سؤال خود انتخاب کنید:

• داده های کمی (چند گزینه ای، مقیاس لیکرت):
  • آمار توصیفی مانند میانگین ها، میانه ها و درصدها را برای هر متریک و بخش کلیدی برای شناسایی روندهای کلیدی محاسبه کنید.
  • به عنوان مثال، می توانید از نمودارها یا نمودارها برای نشان دادن پاسخ به سؤالاتی مانند این استفاده کنید: “در مقیاس 1 تا 5 (1 = کاملاً موافقم و 5 = کاملاً مخالفم)، آیا محیط محل کار شما از نظر فیزیکی و احساسی امن و حمایت کننده است؟
• داده های کیفی (پاسخ های باز):
  • الگوهای موضوعی یا مضامین تکرار شونده را در بازخورد کارکنان تجزیه و تحلیل کنید.
  • از ابر کلمات یا ابزارهای تحلیل احساسات برای شناسایی کلمات کلیدی رایج و موضوعات اصلی برای سنجش احساسات کلی استفاده کنید.

مرحله 6: مقایسه با معیارها

تحقیقات خود را به صورت داخلی محک بزنید و آخرین نتایج خود را با نظرسنجی های قبلی مقایسه کنید. تحقیقات خود را به صورت خارجی با میانگین صنعت یا سایر منابع داده مرتبط مقایسه کنید. این زمینه را فراهم می کند و به شما کمک می کند وضعیت خود را در مقایسه با عملکرد گذشته و سازمان های مشابهی که در بخش شما فعالیت می کنند ارزیابی کنید.

گام هفتم: حوزه های قدرت و بهبود را شناسایی کنید

بر اساس تجزیه و تحلیل خود، مناطقی را که کارکنان بسیار راضی و درگیر هستند برجسته کنید. به طور مشابه، مناطقی را با امتیازات پایین یا بازخورد منفی برای اولویت‌بندی تلاش‌های بهبود مشخص کنید.

مرحله 8: تجزیه و تحلیل علت اصلی را انجام دهید

برای مناطقی که نیاز به بهبود دارند، برای درک دلایل زیربنایی رضایت کم یا بازخورد منفی، عمیق تر کاوش کنید. در صورت لزوم، گروه‌های متمرکز بعدی، بحث‌های تک به تک یا نظرسنجی‌های هدفمند اضافی را برای جمع‌آوری بینش‌های خاص‌تر سازمان‌دهی کنید.

مدیران تأثیر زیادی (خوب یا بد) بر تجربه کارکنان دارند، بنابراین مراقب شاخص هایی باشید که به مدیران مشکل اشاره می کنند. برای مثال، اگر بازخورد منفی زیادی در مورد سؤالات مربوط به ارتباطات، پشتیبانی یا بازخورد مدیران دریافت می‌کنید، مطمئن شوید که می‌توانید با مدیر یا مدیران مربوطه به این موضوع رسیدگی کنید.

مرحله 9: داستان سرایی و ارائه داده ها

به عنوان یک متخصص منابع انسانی، هدف نهایی شما به دست آوردن نتایج عملی از این نظرسنجی است که شادی نیروی کار شما را بهبود می بخشد.

برای ایجاد تغییرات، باید سهامداران و مدیران ارشد را مطلع و متقاعد کنید. این امر مستلزم توانایی ترجمه داده‌های شما به روایتی قانع‌کننده است که یافته‌های کلیدی، روندها و زمینه‌های عمل را برجسته می‌کند.

هنگامی که گزارش‌ها و ارائه‌های مدیریتی ایجاد می‌کنید، از زبان و تصاویر واضح و مختصر (نمودارها، نمودارها) استفاده کنید تا بینش را به طور مؤثر به این مخاطبان منتقل کنید.

مرحله 10: یک داشبورد ایجاد کنید

یک داشبورد تعاملی با نمودارها و نمودارها ایجاد کنید تا به شما در تجسم روندها و پیگیری معیارهای کلیدی در طول زمان کمک کند. این امکان نظارت سریع و آسان بر پیشرفت را فراهم می کند و تصمیم گیری مبتنی بر داده در مورد رضایت کارمندان شما را تسهیل می کند.

بررسی شادی کارکنان باید و نبایدها

هنگام انجام نظرسنجی شادی کارکنان خود چه باید کرد و چه کاری نباید انجام داد:

انجام دهید:

1. از محرمانه بودن اطمینان حاصل کنید کارمندان باید با به اشتراک گذاشتن بازخورد صادقانه احساس راحتی و امنیت کنند، بنابراین ناشناس بودن آنها را در طول فرآیند تضمین کنید.
2. شفاف ارتباط برقرار کنید هدف نظرسنجی، نحوه استفاده از نتایج و نحوه اطمینان از محرمانه بودن را توضیح دهید.
3. سوالات درست بپرسید سوالات را با اهداف خاص خود تنظیم کنید و از سوالات پیشرو و زبان مبهم خودداری کنید.
4. آن را مختصر و مرتبط نگه دارید. یک نظرسنجی طولانی ممکن است به نرخ تکمیل پایین‌تر منجر شود و تمرکز کارمندان بر ارائه پاسخ‌های متفکرانه را دشوار کند.
5. در مورد بازخورد اقدام کنید. با ایجاد یک برنامه عملیاتی بر اساس نتایج و ارسال آن به آنها، نشان دهید که برای نظرات کارمندان خود ارزش قائل هستید.

نکن:

1. از سؤالات میدان باز زیاد استفاده نکنید: در مواردی که کارمندان جزئیات زیادی ارائه می دهند، پاسخ های میدان باز می توانند بینش عمیق تری به دست دهند. با این حال، گنجاندن تعداد زیاد در نظرسنجی، توانایی شما را برای شناسایی الگوها و روندهای کلیدی که سؤالات بسته می توانند ارائه دهند، محدود می کند.
2. مشارکت را تحت فشار قرار ندهید در حالی که تشویق به مشارکت مشکلی ندارد، اجباری کردن آن ممکن است منجر به رنجش شود.
3. اطلاعات شخصی را جمع آوری نکنید روی سوالات مربوط به کار تمرکز کنید و از پرسیدن هر گونه جزئیات شخصی خودداری کنید، زیرا در برخی موارد، درخواست اطلاعات دموگرافیک یا دوره تصدی ممکن است ناشناس بودن کارمندان شما را از بین ببرد (به عنوان مثال، اگر فقط یک مرد در یک محدوده شغلی معین در یک بخش خاص کار کند).
4. از داده ها برای تنبیه کارکنان استفاده نکنید. هدف این نظرسنجی بهبود محل کار است، نه هدف قرار دادن افراد.
5. بازخورد منفی را نادیده نگیرید. بازخورد انتقادی برای شناسایی زمینه های بهبود ارزشمند است، آن را در آغوش بگیرید.
6. نتایج را بدون برنامه ارائه نکنید. کارکنان شایستگی این را دارند که بدانند بازخورد آنها چگونه مورد استفاده قرار خواهد گرفت، بنابراین قبل از به اشتراک گذاشتن نتایج، یک برنامه عملیاتی روشن داشته باشید.

غذای کلیدی

اجرای این دستورالعمل‌ها به شما این امکان را می‌دهد که یک نظرسنجی جامع طراحی کنید که احساسات را به‌طور دقیق نشان دهد. اما به یاد داشته باشید، افزایش شادی کارکنان یک سفر مداوم است، نه یک رویداد یک بار.

بنابراین، نظرسنجی های منظم انجام دهید، بر اساس بازخوردها عمل کنید ، و تعهد خود را به رفاه کارکنان خود برای ایجاد یک محیط کاری مثبت و سازنده نشان دهید.