نیروی کار مشروط: هر آنچه که باید بدانید

اکثر سازمان ها امروزه با انواع مختلفی از کارکنان موقت کار می کنند و در نتیجه نیروی کار مشروط را توسعه داده اند. در این مقاله، ما روی نیروی کار مشروط زوم خواهیم کرد. ما به روندها، مدیریت نیروی کار اقتضایی، و سه روش برتر به اشتراک خواهیم گذاشت. بیایید شیرجه بزنیم!

مطالب
نیروی کار مشروط چیست؟
روندهای نیروی کار مشروط
مزایای نیروی کار مشروط
مدیریت نیروی کار مشروط چیست؟
بهترین شیوه های مدیریت نیروی کار مشروط
جمع بندی
سوالات متداول

نیروی کار مشروط چیست؟ یک تعریف

نیروی کار مشروط یک مجموعه نیروی کار است که متشکل از افرادی است که توسط یک سازمان برای مدت زمان معینی، اغلب بر اساس پروژه، استخدام می شوند. بسیاری از سازمان‌ها، اگر نه بیشتر، امروزه دارای نیروی کار هستند که ترکیبی از کارگران احتمالی و غیر مشروط است.

یک کارگر مشروط می‌تواند یک فریلنسر، مشاور مستقل، پیمانکار، پاره وقت، کارگر آماده‌کار یا شخصی در هر نوع ترتیب کار جایگزین دیگری باشد.

افزایش نیروی کار اقتضایی نتیجه تحولات مختلف است. اول از همه، نیاز روزافزون به مهارت‌های (دیجیتال) وجود دارد و شرکت‌ها برای یافتن افرادی با مهارت‌های مناسب تلاش می‌کنند.

ثانیاً، خروج مداوم بیبی بومرها (تنها در ایالات متحده 10000 نفر در روز) باعث می شود بسیاری از سازمان ها جای خالی خود را پر کنند.

سوم، استفاده از بازار برای کارگران مشروط – که به آن اقتصاد گیگ نیز گفته می‌شود – انعطاف‌پذیری زیادی را برای شرکت‌ها فراهم می‌کند. آنها را قادر می سازد تا نیروی کار خود را با شرایط دائمی در حال تغییر داخلی و خارجی تطبیق دهند.

وضعیت اخیر COVID-19 نمونه خوبی از این موضوع است. بسیاری از شرکت ها مجبور شدند (به طور موقت) افراد را اخراج کنند، مثلاً به صنعت رستوران فکر کنند. با بازگشایی بارها و رستوران‌ها در برخی کشورها به آرامی، این کسب‌وکارها اکنون باید سریعاً دوباره کار کنند. در حالی که آنها ممکن است بخواهند کارمندان سابق را دوباره استخدام کنند، احتمالاً کارگران احتمالی را نیز استخدام می کنند تا انعطاف پذیر باقی بمانند.

چهارم، افزایش تعداد هزاره ها و نسل Z. این کارگران به زودی بزرگترین بخش نیروی کار جهانی را تشکیل خواهند داد و آنها همیشه دیدگاه سنتی نسبت به رابطه کارمند و کارفرما ندارند.

یک مطالعه در سال 2017 توسط Lovell Corporation نشان داد که 75٪ از کارگران در این نسل ها قصد دارند تجارت خود را راه اندازی کنند و بیش از 70٪ از آنها می خواهند کارشان برای حمایت از منافع شخصی آنها باشد. استخدام مشروط می تواند راهی برای آنها باشد تا بتوانند در عین حال انعطاف کافی برای کار در کسب و کار خود را در همان زمان حفظ کنند.

روندهای نیروی کار مشروط

روندهای نیروی کار مشروط ذکر شده در بالا (کمبود مهارت ها، رشد بازنشستگی، نیاز به انعطاف پذیری از طرف کارفرما و کارمند) بر معماری به اصطلاح سرمایه انسانی شرکت ها تأثیر می گذارد.

تصویر زیر نشان می‌دهد که سرمایه انسانی یک سازمان از نظر شیوه‌های استخدام و روابط استخدامی شامل چه چیزی است. با این حال، اگر به روندهای نیروی کار احتمالی که در دهه‌های گذشته دیده‌ایم نگاه کنیم، می‌توانیم ببینیم که چگونه این مدل در حال تغییر است. وظایفی که قبلاً ضروری بودند، اکنون اغلب توسط کارگران مشروط یا برون سپاری انجام می شوند (مثلاً به فعالیت های IT، حسابداری و مدیریت فکر کنید). در نتیجه، نیروی کار اصلی یک سازمان کوچکتر می شود و نیروی کار احتمالی آن افزایش می یابد.

مزایای نیروی کار مشروط

بیایید به برخی از مزایای یک نیروی کار مشروط نگاهی بیندازیم. برخی از آنها واضح تر از دیگران هستند، اما مزایای آن عبارتند از:

• دسترسی به استعدادهایی که در غیر این صورت دست نیافتنی بود. استخدام مشروط به شما این امکان را می دهد که افرادی را در سازمان خود داشته باشید که در غیر این صورت نمی خواهند به آن بپیوندند. به عنوان مثال به «مشهورهای» صنعت فکر کنید که در زمینه خود متخصص هستند. این نوع افراد نمی خواهند به یک کارمند تمام وقت تبدیل شوند، اما ممکن است بخواهند به دنبال یک قرارداد مشروط بروند.
  همین موضوع در مورد کارگران (Millennial و Gen Z) که دوست دارند مقداری از وقت خود را برای کار در تجارت خود نگه دارند، صدق می کند، آنها برای یک قرارداد تمام وقت نمی روند اما ممکن است خوشحال باشند که نوعی از مشاغل احتمالی را انتخاب کنند. .
  مثال دیگر والدینی با فرزندان خردسال و شریکی است که قبلاً یک شغل تمام وقت دارد. آنها ممکن است بخواهند برای شما کار کنند اما نه پنج روز در هفته.
• انعطاف پذیری به کارگیری کارگران مشروط، انعطاف‌پذیری سازمان‌ها را با کارکنان تمام وقت خود فراهم می‌کند. این به آن‌ها اجازه می‌دهد تا در صورت نیاز افراد بیشتری را استخدام کنند و در زمان‌های ساکت‌تر نیروی کار خود را افزایش دهند.
  به هر حال، بحث انعطاف پذیری برای کارمندان نیز صدق می کند. همانطور که در بالا دیدیم، گروه‌های مختلفی از کارگران وجود دارند که برای انعطاف‌پذیری ناشی از یک ترتیب کاری احتمالی ارزش زیادی قائل هستند.
• استخر استعداد اضافی هم کارگر مشروط و هم سازمانی که به طور موقت در آن کار می کنند می توانند به این دوره به عنوان یک مرحله آزمایشی نگاه کنند. آیا آنها مناسب می بینند؟ آیا آنها دوست دارند قرارداد موقت خود را به قرارداد دائمی تبدیل کنند؟ برای سازمان‌ها، کارمندان اقتضایی می‌توانند یک مجموعه استعداد اضافی با ارزش باشند، استعدادهایی که قبلاً تجربه (خوبی) با آن داشته‌اند. آن‌ها می‌دانند که این افراد چگونه کار می‌کنند، نقاط قوتشان چیست و آیا با فرهنگ شرکت همخوانی دارند یا خیر.
• هزینه های کمتر . البته یک واقعیت مالی نیز وجود دارد. استخدام یک کارگر مشروط از نظر مالی برای شرکت ها جالب است. آنها معمولاً مالیات کمتری برای کارکنان احتمالی می پردازند و هیچ مزایایی برای کارمندان ندارند. بر اساس دفتر آمار کار، مزایای کارگران صنایع خصوصی در ایالات متحده 29.8٪ از کل هزینه های غرامت کارفرما را تشکیل می دهد. به عبارت دیگر، انتخاب یک کارگر مشروط به جای یک کارمند تمام وقت، سازمان های آمریکایی را تقریباً 30 درصد در هزینه های مزایا صرفه جویی می کند.
• بدون نیاز به آموزش / بسیار تخصصی. کارگران مشروط اغلب در کاری که انجام می دهند بسیار متخصص هستند. سازمان ها ممکن است هر از چند گاهی برای پروژه های خاص به این متخصصان نیاز داشته باشند، اما نه به صورت دائمی. به‌جای صرف پول (خیلی) برای آموزش افراد داخلی، شرکت‌ها می‌توانند یک کارگر مشروط را برای کمک به آنها استخدام کنند.
  یکی دیگر از مزایای کار با یک متخصص احتمالی این است که آنها تجربه زیادی دارند. این بدان معنی است که آنها برای شروع به آموزش زیادی نیاز ندارند. آنها می دانند که چگونه کار را انجام دهند و می توانند به طور مستقل این کار را انجام دهند.

مدیریت نیروی کار مشروط چیست؟

به زبان ساده، مدیریت نیروی کار اقتضایی در مورد نحوه رفتار یک سازمان با کارگران احتمالی خود است. به طور تقریبی، در اینجا می‌توان دو رویکرد اصلی را متمایز کرد که از آنها به عنوان رویکرد فراگیر و انحصاری یاد می‌کنیم.

در حالت اول، شرکت ها نیروی کار احتمالی خود را در شیوه های عادی منابع انسانی خود گنجانده اند. در مورد دوم، شرکت ها با کارگران احتمالی به عنوان یک گروه جداگانه از کارمندان برخورد می کنند که اغلب سیستم ها و فرآیندهای منابع انسانی موجود را دور می زنند.

در بین این دو رویکرد، طیف گسترده ای از روش های مدیریت نیروی کار مشروط امکان پذیر است که عناصر هر دو را ترکیب می کند.

بهترین شیوه های مدیریت نیروی کار مشروط

در این بخش، بهترین شیوه ها برای مدیریت نیروی کار احتمالی شما را مورد بحث قرار می دهیم.

1. چرخه حیات منابع انسانی

در شرکت‌هایی که از رویکرد «انحصاری» پیروی می‌کنند، کارگران احتمالی اغلب چرخه زندگی سنتی منابع انسانی را دور می‌زنند. این بدان معناست که آنها – و سازمانی که برای آن کار می کنند – از تمام فرآیندهای بهینه منابع انسانی در محل بهره نمی برند. به فرآیندی فکر کنید که افراد را سریعاً سوار می کند، عملکرد آنها را مدیریت و بهبود می بخشد، خارج کردن هواپیما و غیره.

وقتی نیروی کار مشروط شما بخشی از چرخه منابع انسانی نباشد، شرکت شما راه‌هایی را برای سرعت بخشیدن به آنها و افزایش عملکردشان از دست می‌دهد.

به طور طبیعی، شرکت‌هایی که از رویکرد «شامل» در مدیریت نیروی کار مشروط پیروی می‌کنند، کارگران احتمالی خود را در چرخه منابع انسانی سازمان قرار می‌دهند .

2. تجربه کارمند

یا باید از تجربه کاری احتمالی صحبت کنیم؟ سازمان های فراگیر اهمیت یک تجربه عالی را برای همه ، صرف نظر از نوع قراردادشان، درک می کنند. به این ترتیب، آنها مطمئن می شوند که سه عامل برای یک تجربه کارمند عالی (فناوری، فضای کاری و فرهنگ) هم برای کارکنان سنتی و هم برای نیروی کار احتمالی آنها بهینه شده است.

یک مثال ساده و معمولی از این موضوع که مربوط به فرهنگ است، اطمینان از این است که کارمندان سنتی بدون نظرخواهی از همکاران خود تصمیم نمی گیرند و اطلاعات با همه به اشتراک گذاشته می شود. تولدها نمونه خوبی از چیزهای کوچک هستند که می توانند تفاوت ایجاد کنند. روز تولد کارکنان احتمالی خود را درست مانند هر کارمند تمام وقت تشخیص دهید.

یکی دیگر از دلایل HR برای فکر کردن به تجربه کاری احتمالی شرکت مربوط به استخدام و برند کارفرما است. اگر سازمان با کارگران احتمالی خود به خوبی و مانند بقیه رفتار کند، کارکنان موقت ممکن است مایل باشند در آینده برای پروژه دیگری بازگردند و شما می توانید آنها را به مجموعه استعدادهای خود اضافه کنید. یا شاید آنها حتی می خواهند به عنوان یک کارمند تمام وقت بپیوندند.

از طرف دیگر، اگر آنها تجربه نسبتاً ناخوشایندی داشتند و احساس می کردند که واقعاً بخشی از تیم نیستند، احتمالاً برنخواهند گشت. آنها همچنین از شما به عنوان یک کارفرما با نامزدهای دیگر (احتمالی) به شدت صحبت نمی کنند.

3. مدیریت عملکرد

بسیاری از سازمان‌ها داده‌های عملکرد کارگران احتمالی خود را اندازه‌گیری نمی‌کنند و سازمان‌هایی که این کار را انجام می‌دهند، اغلب داده‌ها را خارج از سیستم سنتی منابع انسانی و پایگاه‌داده کارکنان خود می‌گیرند. این بدان معناست که آنها داده های بخش فزاینده ای از کارمندان خود را از دست می دهند. و حتی اگر کارمندان موقت معمولاً به اندازه کارگران تمام وقت با قرارداد دائم ضروری نیستند، همیشه اینطور نیست.

برای مثال وضعیت زیر را تصور کنید. شرکت شما به تازگی یک مشتری بزرگ جدید به دست آورده است. برای اولین پروژه آنها، به یک تیم پروژه – و مدیر – با مهارت و تخصص خاص نیاز دارید. از آنجایی که استخدام یک یا چند کارمند تمام وقت خیلی طول می کشد، شما یک مدیر پروژه احتمالی را انتخاب می کنید. نام او سوفی است. او نه تنها پروژه را با موفقیت به پایان می رساند، بلکه برخی از مهارت هایی که نیروی کار شما فاقد آن بودند را به کارمندان فعلی شما نیز منتقل می کند.

اگر عملکرد سوفی به عنوان بخشی از فرآیند مدیریت عملکرد شرکت شما اندازه‌گیری و مدیریت می‌شد، داده‌هایی خواهید داشت که نشان می‌دهد سهم او در سازمان چه بوده است. این به شما امکان می داد از جمله موارد زیر:

• عملکرد او را با کارمندان تمام وقت در نقش های مشابه و همچنین سایر کارمندان احتمالی مقایسه کنید
• بینشی به دست آورید تا به شما کمک کند عملکرد کارکنان تمام وقت در نقش های مشابه و همچنین سایر کارمندان احتمالی را بهبود بخشد.

دلیل دیگر برای جمع آوری داده های عملکرد افراد در استخدام احتمالی در سیستم سنتی منابع انسانی و پایگاه داده کارکنان، مربوط به برنامه ریزی جانشین پروری است. اگر در نهایت کارمندان موقت با عملکرد بالا را به صورت دائمی استخدام کنید، از قبل اطلاعات عملکرد آنها را دارید. این امر رشد این استعدادها را بسیار آسان می کند.

جمع بندی

نیروی کار احتمالی احتمالاً در چند سال آینده به بخش مهمتری از سرمایه انسانی سازمان شما تبدیل خواهد شد. به طور طبیعی، این پیامدهایی برای منابع انسانی و عملکرد آنها دارد. اما در حالی که هنوز چیزهای زیادی در مورد نقش کارگران مشروط ناشناخته است، به نظر می‌رسد بهترین رویکرد، رویکردی «شامل» است که از بهترین شیوه‌های ذکر شده در این مقاله استفاده می‌کند. افکار یا تجربیات شما در مورد مدیریت نیروی کار احتمالی چیست؟ آنها را در نظر زیر به اشتراک بگذارید!

سوالات متداول