استخدام تنها اولین قدم در جذب و حفظ استعدادهای برتر است. اگر می‌خواهید به حفظ بیشتر استخدام‌ها دست یابید و بهره‌وری استخدام‌های جدید را افزایش دهید، یک چک‌لیست استخدام جدید که تضمین می‌کند فرآیند موفقیت‌آمیز استخدام ضروری است. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، نقش شما ایجاد یک فرآیند استخدام جدید استثنایی است که اهداف استعداد سازمان شما را برآورده می کند.
این راهنما یک فرآیند استخدام جدید 5 مرحله ای و همچنین چندین الگوی چک لیست استخدام جدید را که برای طیف وسیعی از موقعیت های استخدامی طراحی شده اند، در اختیار شما قرار می دهد. چه نیاز به استخدام مدیر داشته باشید و چه برای یک نقش فناوری اطلاعات، ما شما را تحت پوشش قرار می دهیم. اگر به دنبال چک لیست استخدام جدید عمومی (Word doc) هستید، روی دکمه زیر کلیک کنید.
مطالب
چرا یک فرآیند استخدام جدید جامع ایجاد کنید؟
وقتی همه چیز اشتباه می‌شود: نحوه تأثیرگذاری ضعیف در سیستم مدیریت بر سازمان‌ها
5 مرحله برای ایجاد فرآیند استخدام جدید
چک لیست های استخدامی جدید
1. چک لیست استخدام جدید برای منابع انسانی [+ دانلود رایگان]
2. چک لیست استخدام جدید IT [+ دانلود رایگان]
3. چک لیست استخدام جدید برای مدیران [+ دانلود رایگان]
4. چک لیست آموزش کارکنان جدید [+ دانلود رایگان]
چرا یک فرآیند استخدام جدید جامع ایجاد کنید؟
در دنیای ترکیبی پس از همه گیری، رقابت برای حفظ استعدادهای برتر در حال تشدید است. سازمان‌ها دیگر از نظر مکان در هنگام استخدام محدود نیستند و وعده روش‌های کار منعطف‌تر برای بسیاری از کارمندان به یک فریب بزرگ تبدیل شده است. چالش این است که بسیاری از کارمندان در حال حاضر از راه دور یا از طریق یک مدل ترکیبی کار می کنند، نصب و ایجاد یک فرهنگ شرکت قوی بیش از هر زمان دیگری اهمیت پیدا کرده است. با این حال، بسیاری از کسب‌وکارها فرآیند نصب ساختار یافته ندارند.
چرا این مهم است؟ بیایید به آمار نگاه کنیم:
- بر اساس مطالعه هاروارد بیزینس ریویو، تا 20 درصد از جابجایی استخدام های جدید در 45 روز اول استخدام اتفاق می افتد، که اغلب در نتیجه عدم پذیرش کارکنان و احساس ناخوشایندی و احساس نارضایتی کارمندان است و نمی دانند چه کاری انجام می دهند یا چه چیزی لازم است. از آنها
- سازمان‌هایی که دارای فرآیند پذیرش استاندارد شده‌اند، 50 درصد حفظ استخدام جدید و 62 درصد بهره‌وری بیشتر در استخدام‌های جدید را تجربه می‌کنند.
- گزارش فرهنگ جهانی OC Tanner در سال 2023 نشان داد که تنها 43٪ از کارمندان مورد بررسی فرآیندی را تجربه کردند که شامل بیش از یک جهت گیری یک روزه و بسته ای از اطلاعات در مورد مزایا بود.
- به طور متوسط برنامه پذیرش 90 روز طول می کشد، اما بر اساس گزارش گالوپ “ایجاد سفری استثنایی برای کارمندان جدید”، 12 ماه طول می کشد تا کارکنان جدید به پتانسیل عملکرد کامل خود دست یابند.
از یافته‌ها مشخص است که سازمان‌هایی که زمان و تلاش خود را برای کارمندان جدید خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، از مزایای آن بهره‌مند می‌شوند. با این حال، بسیاری از سازمان‌ها از یک فرآیند ساخت‌یافته داخلی پیروی نمی‌کنند. به‌عنوان یک متخصص منابع انسانی، می‌توانید از کسب‌وکار خود حمایت کنید و یک برند انتخابی کارفرمایی ایجاد کنید که استعدادهای برتر را از طریق یک برنامه حضوری بر اساس چک لیست استخدام برای استخدام‌های جدید جذب و حفظ کند.
هاروارد بیزینس ریویو می‌گوید که مؤثرترین سازمان‌ها یک سال را صرف استخدام‌های جدید می‌کنند، با یک فرآیند حداقل 90 روزه که مستند و نظارت می‌شود. این فرآیندهای موفقیت آمیز سوار شدن بر روی 3 بعد کلیدی تمرکز می کنند: سازمانی، اجتماعی و فنی – و به لطف این رویکرد یکپارچه، کارکنان خود را قادر می سازند که بمانند، مشارکت کنند و پیشرفت کنند.
وقتی همه چیز اشتباه می‌شود: نحوه تأثیرگذاری ضعیف در سیستم مدیریت بر سازمان‌ها
واضح است که یک برنامه داخلی ساخت‌یافته که حداقل ۹۰ روز طول می‌کشد، مزایای زیادی دارد، با این حال، بدون وجود برنامه چه اتفاقی می‌افتد؟ آیا سازمان‌ها به سادگی از مزایای یک برنامه خوب نصب غافل می‌شوند یا باید تأثیرات منفی را در نظر گرفت؟ یک بار دیگر، بیایید نگاهی به آنچه که آمار به ما می گوید بیندازیم:
- بدون یک فرآیند مستحکم پذیرش، ممکن است استخدام‌های جدید احساس گمشده، قطع ارتباط یا عدم همسویی با فرهنگ شرکت کنند. این منجر به نارضایتی می شود، به طوری که 16٪ از استخدام کنندگان جدید در هفته اول ترک می کنند.
- پذیرش ناکافی می تواند منجر به تجربیات منفی کارکنان شود که ممکن است به برند کارفرما آسیب برساند. یک نظرسنجی توسط CareerBuilder نشان داد که 72٪ از کارمندان با تجربه ورود منفی به احتمال زیاد آن را به صورت آنلاین به اشتراک می‌گذارند که بر توانایی شرکت برای جذب استعدادهای آینده تأثیر می‌گذارد.
نکته HR
چک لیست استخدام جدید، کل سازمان را حول اهداف یکسانی قرار می دهد، پایه ای محکم برای فرهنگ شرکت ایجاد می کند و از محیطی شفاف، تعامل و همسویی پشتیبانی می کند.
همچنین شایان ذکر است که عدم اجرای یک فرآیند ساخت‌یافته پیوسته ممکن است سازمان را در معرض خطرات قانونی قرار دهد. عدم اطلاع‌رسانی صحیح به استخدام‌کنندگان جدید در مورد انطباق، مقررات و انتظارات می‌تواند منجر به تخلفات و مسئولیت‌های قانونی احتمالی شود، در حالی که فقدان یک فرآیند سازمان‌یافته سازماندهی شده می‌تواند زمان لازم برای رسیدن به بهره‌وری کامل را افزایش دهد و منجر به تاخیر در پروژه‌ها و زیان‌های مالی شود. .
5 مرحله برای ایجاد فرآیند استخدام جدید
ایجاد یک فرآیند استخدام جدید یا عضوگیری جامع یک وظیفه حیاتی برای متخصصان منابع انسانی است که به برنامه ریزی استراتژیک، اجرای دقیق و ارزیابی مستمر نیاز دارد. این فرآیند در ادغام استخدام های جدید در ساختار سازمانی، فرهنگ و گردش کار شما ضروری است. بنابراین، قبل از ایجاد چک لیست ورودی خود، در نظر بگیرید که کل فرآیند چگونه خواهد بود. در اینجا مراحل کلیدی برای ایجاد یک فرآیند سوار شدن وجود دارد:
1. دوره قبل از تخته
از لحظه ای که یک نامزد نامه پیشنهادی شما را می پذیرد، شروع به ایجاد رابطه با آنها مهم است. این شامل ارسال یک ایمیل خوش آمدگویی، به اشتراک گذاری اطلاعات ضروری، و شاید دعوت از آنها برای تعامل مجازی با اعضای تیم آینده است. همچنین ارائه مدارک لازم، اطلاعات مزایا و هرگونه فرم قبل از ورود که باید تکمیل شود، ایده خوبی است. این یک شروع آرام را در روز اول تضمین می کند.
2. روز اول
مهم است که به گرمی استقبال کنید. احوالپرسی شخصی، معرفی تیم، و گشت و گذار در دفاتر (یا یک استقبال مجازی کامل از شرکت) می تواند لحن مثبتی ایجاد کند.
در روز اول، یک مرور کلی از ارزش‌ها، مأموریت‌ها و فرهنگ سازمانی خود ارائه دهید. این همه زمانی است که شما ابزارهای لازم، از جمله ایستگاه های کاری، کارت های دسترسی، حساب های ایمیل و دستگاه ها را ارائه می دهید. استخدام جدید شما باید روز خود را با این احساس به پایان برساند که آنها یک عضو کامل تیم هستند، حتی اگر هنوز یک فرآیند ساخت‌یافته در پیش‌روی خود داشته باشند.
نکته HR
روند ورود خود را برای استخدام جدیدتان توضیح دهید تا بدانند چه انتظاری دارند و به آنها اطمینان دهید که در زمانی که در حال یافتن پای خود هستند به شدت از آنها حمایت می شود.
3. هفته اول
هفته اول استخدام جدید همه چیز در مورد روشن شدن نقش، ادغام تیم، و آموزش و پشتیبانی است. همه ما می دانیم که یک هفته طول نمی کشد تا تثبیت شود، اما پایه های ایجاد شده در این هفته اول بسیار مهم است.
جلساتی را با اعضای تیم و بخش‌های مربوطه ترتیب دهید تا درک و همکاری را تسهیل کنید.، اطمینان حاصل کنید که استخدام جدید شما شرح شغلی مفصلی دارد که شامل انتظارات، اهداف و مقدمه‌ای برای پروژه‌های فوری است. علاوه بر این، آموزش‌هایی را که استخدام جدید شما انتظار دارد باز کنید. این به احتمال زیاد بر ابزارها، روش‌ها یا سایر الزامات خاص شغلی متمرکز خواهد بود که استخدام‌کننده جدید باید با آنها آشنا شود.
4. 90 روز اول (برنامه 30-60-90 روزه)
پذیرش موفقیت‌آمیز استخدام‌های جدید به حداقل 90 روز (یا 3 ماه) نیاز دارد تا استخدام جدید راحت شود. بیایید آن را به برنامه 30-60-90 روزه تقسیم کنیم:
- 30 روز: بر درک نقش، فرهنگ، ابزارها و انتظارات عملکرد اولیه تمرکز کنید.
- 60 روز: تشویق به مشارکت فعال در پروژه ها، همکاری با تیم، و شروع جلسات بازخورد منظم.
- 90 روز: عملکرد اولیه را ارزیابی کنید، به چالش ها رسیدگی کنید و اهداف روشنی را برای ماه های آینده تعیین کنید.
مارنا توضیح می دهد که چرا ورود به هواپیما باید 90 روز باشد
90 روز به اندازه کافی طولانی است تا کارمندان از “مرحله ماه عسل” اولیه عبور کنند، جایی که ممکن است هنوز در مورد نقش خود و سازمان عینی نباشند. این همچنین به استخدام کنندگان جدید زمان کافی برای شروع ایجاد روابط و ارائه حداقل یک کار معنادار می دهد.
در پایان 90 روز، کارمند باید به 3 چیز دست یافته باشد:
1. ایجاد ارتباط با سازمان
2. درک کنید که آنها چگونه کمک خواهند کرد، و.
3. احساس می کنند برایشان ارزش قائل هستند.
5. 12 ماه اول
پس از سه ماه، به طور منظم عملکرد کارکنان را بررسی و نظارت کنید تا تعامل کارکنان جدید را حفظ کنید و اطمینان حاصل کنید که بین حضور در دفتر و استقرار بیشتر در دفتر، پیگیری وجود دارد.
این باید شامل موارد زیر باشد:
- بررسی منظم عملکرد و جلسات بازخورد برای اطمینان از همسویی با اهداف سازمانی.
- در مورد چشم انداز آینده، مسیرهای شغلی، مسئولیت های اضافی یا ترفیعات بالقوه بحث کنید.
- جمع آوری بازخورد در مورد فرآیند پذیرش و تطبیق آن برای استخدام های جدید آینده بر اساس بینش های جمع آوری شده.
چک لیست های استخدامی جدید
1. چک لیست استخدام جدید برای منابع انسانی
چک لیست استخدامی جدید سازمان شما، فرآیند ورود شما را مستند می کند و تجربه پیوسته پذیرش را برای همه افراد جدید تضمین می کند. در اینجا نمونه ای از عناصری است که باید گنجانده شود. برای دانلود قالب چک لیست استخدامی جدید خود با فرمت اکسل روی دکمه کلیک کنید.
نکته HR
آیا می‌دانستید که 86 درصد از کارکنان جدید تصمیم می‌گیرند که در چند ماه ابتدایی خود به مدت طولانی در یک شرکت بمانند؟ ورود به هواپیما اهمیت دارد.
2. استخدام جدید چک لیست فناوری اطلاعات
در حالی که همه استخدام‌های جدید باید از چک لیست اولیه استخدام جدید برای منابع انسانی عبور کنند، ادغام یک استخدام جدید در یک سازمان نیاز به همکاری بین بخش‌های مختلف دارد. تیم فناوری اطلاعات به ویژه نقش مهمی در حصول اطمینان از اینکه یک کارمند ابزار و دسترسی لازم را برای انجام وظایف خود دارد، ایفا می کند. در زیر یک نمونه چک لیست جامع IT برای متخصصان منابع انسانی برای تنظیم و مدیریت وجود دارد. همچنین می توانید چک لیست استخدام جدید فناوری اطلاعات را با کلیک بر روی دکمه زیر دانلود کنید.
3. چک لیست استخدام جدید برای مدیران
انتقال یکپارچه به یک سازمان جدید نه تنها به نفع کارمند جدید است، بلکه پویایی تیم را افزایش می دهد و به موفقیت کلی کسب و کار کمک می کند. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، می توانید از نزدیک با تیم های مدیریتی کار کنید تا آنها را در طول فرآیند راهنمایی کنید. در زیر چک لیست استخدام جدید برای مدیران آمده است.
4. چک لیست آموزش کارکنان جدید
استخدام‌های جدید به آموزش مقدماتی برای درک کامل ارزش‌های اصلی و اهداف استراتژیک سازمان و همچنین دستیابی به سیستم‌ها و سیاست‌های شرکت نیاز دارند. چک لیست آموزش کارمندان جدید به شما کمک می کند تا اطمینان حاصل کنید که همه استخدام های جدید در شرکت بهترین شروع را دارند. چک لیست رایگان آموزش استخدام جدید را با کلیک بر روی دکمه زیر دانلود کنید.
نکات مهم مارنا برای منابع انسانی:
- ارزش روابط در برنامه ورود را دست کم نگیرید. این به ایجاد حس تعلق کمک می‌کند، استخدام‌های جدید را سریع‌تر جذب می‌کند و ادراکات مثبت را تقویت می‌کند.
- فضایی را برای کارمندان بگذارید تا برنامه 90 روزه خود را با هم ایجاد کنند. این به آنها اجازه می دهد تا به اهداف متقابل متعهد شوند و احساس مسئولیت پذیری و موفقیت بیشتری ایجاد می کند.
- از مدیریت رهبری غافل نشوید. همان اصول برنامه 90 روزه در مورد مدیریت رهبری اعمال می‌شود، که می‌تواند به گونه‌ای تنظیم شود که منعکس کننده مدیریت افراد و محصولات اضافی باشد.
- همیشه مطمئن شوید که فاکتورهای بهداشتی یکپارچه تحویل داده می شوند. اینها مواردی مانند دسترسی به ساختمان و سیستم، حقوق و دستمزد، پارکینگ و زمان و حضور و غیاب هستند. اینها تأثیر زیادی بر تجربه کلی دارند.
- سازوکارهایی برای بازخورد از افراد جدید استخدام شده در طول 90 روز ایجاد کنید. این به شما امکان می دهد تا قبل از اینکه به یک خطر تبدیل شود، تجربه کلی را زیر نظر داشته باشید و به هر چیزی که تجربه را کم می کند رسیدگی کنید.
با چک لیست های استخدامی جدید، حضور خود را بهبود بخشید
چک لیست کارمندان جدید مراحل، وظایف و اطلاعات مورد نیاز برای ادغام کارآمد یک استخدام جدید در یک سازمان را پوشش می دهد. این چک‌لیست‌ها نشان می‌دهند که چگونه برنامه‌های سوار شدن موفق ارائه می‌شوند.
یک عضوگیری مؤثر نه تنها به استخدام‌های جدید کمک می‌کند تا سریع‌تر و مؤثرتر بهره‌ور شوند، بلکه به طور قابل‌توجهی بر تصمیم آنها برای تعهد بلندمدت به سازمان تأثیر می‌گذارد. برای متخصصان منابع انسانی، داشتن این چک لیست های دقیق بسیار ارزشمند است. آنها نقشه راه روشنی را برای کل کسب و کار ارائه می دهند که از ثبات، دقت و استانداردهای بالا در فرآیند ورود اطمینان حاصل می کند.
دیدگاهتان را بنویسید