برنامه ریزی سناریو اغلب به عنوان بخشی از فرآیند برنامه ریزی استراتژیک استفاده می شود. به طور سنتی، در محدوده استراتژی تجاری و مالی قرار می گیرد. با این حال، با تغییر ماهیت کار، ما معتقدیم منابع انسانی باید با تمرکز ویژه بر برنامه ریزی نیروی کار مبتنی بر مهارت، بیشتر به یک بازیگر فعال در این فرآیند تبدیل شود.
فرصتی برای منابع انسانی برای استفاده از برنامه‌ریزی سناریو برای اطلاع‌رسانی در طراحی مجدد مدل‌ها و شیوه‌های منابع انسانی، همکاری با رهبران کسب‌وکار برای ایجاد سناریوهای قوی‌تر و دربرگیرنده افراد، و طراحی استراتژی‌های استعداد نیروی کار مبتنی بر مهارت‌ها وجود دارد.
اول از همه، متخصصان منابع انسانی باید درک کاملی از برنامه ریزی سناریو داشته باشند تا نقشی کلیدی در این فرآیند ایفا کنند. به این ترتیب، می‌توانید در فرآیند برنامه‌ریزی سناریو در سازمان و همچنین در خود عملکرد منابع انسانی مشارکت کنید.
مطالب
نقش منابع انسانی در برنامه ریزی سناریو
– فرصت 1: شامل برنامه ریزی نیروی کار مبتنی بر مهارت در فرآیند
– فرصت 2: شناسایی و اجرای مداخلات منابع انسانی
– فرصت 3: معرفی برنامه ریزی مبتنی بر سناریو در خود منابع انسانی
نقش منابع انسانی در برنامه ریزی سناریو
از دیدگاه منابع انسانی، مشارکت محدودی در فرآیند برنامه ریزی سناریو وجود داشته است. در بهترین حالت، تیم منابع انسانی در ایجاد سناریوها و تعیین تأثیر مناسب بر مسائل مربوط به افراد کمک کرده است.
این مشارکت ارزشمند است، اما ما معتقدیم که سه فرصت برای HR وجود دارد که بتواند بیشتر به برنامه ریزی سناریو کمک کند یا از اصول این فرآیند برای افزایش ارزش خود برای سازمان استفاده کند.
فرصت 1: شامل برنامه ریزی نیروی کار مبتنی بر مهارت در فرآیند
اغلب، زمانی که سناریوها از قبل وجود داشته باشند، منابع انسانی به یک شریک اجرایی واگذار می شود. با این حال، ما بر این باوریم که منابع انسانی می تواند ارزش قابل توجهی را با مشارکت در طراحی سازمانی و تخصص برنامه ریزی نیروی کار در فرآیند ایجاد سناریو اولیه به ارمغان بیاورد.
گنجاندن این دیدگاه ها در مراحل اولیه، امکان ایجاد سناریوهای واقعی تر و قوی تر را فراهم می کند. همچنین دیدگاه نماینده تری را در بین بخش های مختلف به میز می آورد.
به طور خاص، تمرکز باید بر روی موارد زیر باشد:
- توسعه نقشه های قابلیت برای هر سناریو
- تعریف الزامات مهارت با استفاده از طبقه بندی مبتنی بر مهارت و
- بررسی استعدادهای بالقوه و استراتژی های توسعه برای کاهش شکاف مهارت ها.
برای نشان دادن اینکه چگونه منابع انسانی می‌تواند این اصول را در عمل به کار گیرد، از مثال یک خرده‌فروش مواد غذایی استفاده می‌کنیم، همانطور که در مقاله قبلی ما در مورد آنچه منابع انسانی باید درباره برنامه‌ریزی سناریو بداند، بحث شد. این خرده‌فروش فرضی مواد غذایی با ردپای ملی بزرگ، از برنامه‌ریزی سناریویی برای درک اینکه چگونه پلتفرم‌های دیجیتال و خرید آنلاین می‌توانند بر کسب‌وکارشان تأثیر بگذارند، استفاده کرد.
در اینجا چیزی است که منابع انسانی می تواند انجام دهد:
1. توسعه نقشه های قابلیت برای هر سناریو
نقشه‌های قابلیت، منابع، مهارت‌ها، سیستم‌ها و فرآیندهایی را که سازمان برای ارائه به آن نیاز دارد، نشان می‌دهد. نقشه های قابلیت، قابلیت های مورد نیاز را به عنوان بخشی از فرآیند برنامه ریزی سناریو به چهار دسته تقسیم می کنند:
| توضیحات | |
| ایجاد کنید | قابلیت های جدیدی که باید برای پاسخ به این سناریو ایجاد شود |
| تکامل یابد | قابلیت‌های فعلی که سازمان قبلاً به آنها دسترسی دارد، اما باید برای برآورده کردن الزامات سناریو تکامل یابد. |
| حفظ کنید | قابلیت‌های فعلی که در این سناریو بی‌تأثیر خواهند ماند |
| زائد | قابلیت‌های فعلی که دیگر در سناریو مرتبط نیستند |
برای مثال خرده‌فروش مواد غذایی، می‌توانیم نقشه‌های قابلیتی ایجاد کنیم که الزامات کلیدی را برای عملی کردن هر یک از سناریوهای مختلف برجسته می‌کند. این نقشه‌های قابلیت باید گزینه‌های استراتژیک مختلف و قابلیت‌های سازمانی فعلی را در نظر بگیرند. می تواند به این شکل باشد:
| قابلیت های سازمانی فعلی | بهترین سناریوی موردی انتخاب های استراتژیک | نقشه قابلیت | |
| • بازاریابی • امور مالی • عملیات • خرید • مراقبت از مشتری • IT • تدارکات • بسته بندی • حقوقی • امکانات • منابع انسانی • تدارکات |
• کاهش سرمایه گذاری جدید در املاک و مستغلات و متوقف کردن پروژه های توسعه فعلی، با این حال حفظ ردپای فعلی همچنان یک اولویت است. اجاره نامه های جاری را تمدید نکنید و دارایی های مستغلات را ادغام نکنید • گسترش قابلیت لجستیک و سرمایه گذاری در مهارت ها و فن آوری های اضافی. همچنین، برای ایجاد مشارکت های پایدار برای تکمیل زنجیره ارزش تحویل اصلی سرمایه گذاری کنید • قیمت‌گذاری را مجدداً تنظیم کنید تا گزینه‌های تجارت الکترونیک قابل دوام باشد و جریان‌های درآمدی بین کسب‌وکار در فروشگاه و تحویل متعادل شود. • محصولات موجود در فروشگاه را فراتر از دسته بندی محصولات فعلی گسترش دهید تا جذابیت در فروشگاه را افزایش دهید • ساخت و سرمایه گذاری در پلت فرم های مصرف کننده برای کسب و کار تحویل آنلاین برای ایجاد یک تجربه مشتری سازگار بین فرآیندهای مجازی و فیزیکی |
ایجاد کنید | پلتفرم و UX دیجیتال مارکتینگ شبکه تحویل مشتری طراحی وب تجزیه و تحلیل داده ها |
| تکامل یابد | خرید و تهیه مراقبت و رضایت مشتری تسهیلات و املاک و مستغلات قیمت گذاری تحقیق و توسعه |
||
| حفظ کنید | عملیات منابع انسانی امور مالی قانونی فناوری اطلاعات (زیرساخت) لجستیک |
||
| زائد | توسعه اموال | ||
هنگامی که نقشه های قابلیت را توسعه دادیم، گام بعدی درک مهارت های مورد نیاز مرتبط با نقشه قابلیت است.
2. تعریف الزامات مهارت با استفاده از طبقه بندی مبتنی بر مهارت
شناسایی مهارت های مورد نیاز در راستای نقشه قابلیت، تمرین ارزشمندی برای سازمان است تا سطح آمادگی مهارتی خود را برای اجرای این سناریو بهتر درک کند.
مهارت در این زمینه به دانش و توانایی های مورد نیاز برای اجرای موفقیت آمیز قابلیت های طراحی شده اشاره دارد. در طول این مرحله، استفاده از طبقه بندی های مبتنی بر مهارت برای اطلاع رسانی برنامه های نیروی کار ارزش دارد. طبقه‌بندی مبتنی بر مهارت، یا طبقه‌بندی مهارت‌ها، به نام‌گذاری و توصیف مهارت‌ها به عنوان بخشی از فهرست ساختاری مرتبط با یک عملکرد، حرفه یا صنعت اشاره دارد. طبقه بندی مهارت ها درک ثابتی از الزامات مهارت را امکان پذیر می کند و در عین حال درک مشترکی از چگونگی توسعه مهارت ها ایجاد می کند.
انواع مختلفی از طبقه بندی مهارت ها وجود دارد. این تمرین خوبی است که از طبقه بندی مهارت هایی که استفاده می کنید اطمینان حاصل کنید:
- مربوط به زمینه کسب و کار شما هستند،
- اغلب با استفاده از یک رویکرد داده محور برای همسویی با صنعت به روز می شوند،
- و می تواند به اندازه کافی در سازمان به عنوان بخشی از توسعه افراد اندازه گیری شود.
طبقه بندی مهارت ها شامل اجزای مختلفی است که به بیان واضح رفتارها، فعالیت ها و اقدامات مرتبط با مهارت کمک می کند.
در مثال خرده‌فروش مواد غذایی، ما از نقشه قابلیت بهترین سناریو برای شناسایی مهارت‌های مورد نیاز برای هر قابلیت و سطح مهارت (مبتدی، متوسط، پیشرفته) از طبقه‌بندی مهارت‌های خود استفاده می‌کنیم.
برای پلتفرم و قابلیت UX، مهارت های زیر باید وجود داشته باشد:
| Skill Cluster: پلتفرم و قابلیت UX | ||
| شناسه مهارت | تعریف از طبقه بندی | سطح مورد نظر |
| طراحی وب | ایجاد رابط‌های کاربری جذاب و جلوه‌های بصری | متوسط |
| جاوا | مهارت های زبان برنامه نویسی تعیین شده برای ساخت چندین برنامه | پیشرفته |
| زاویه ای | بستری برای ساخت برنامه های کاربردی مرتبط با HTML و TypeScript | پیشرفته |
زمانی که مهارت ها را شناسایی و ارزیابی کردیم، می توانیم مهارت های مورد نظر را با مهارت های فعلی در سازمان مقایسه کنیم. یک راه عملی برای انجام این کار، انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی است.
خروجی تجزیه و تحلیل شکاف مهارت‌ها باید برای اطلاع از سطح فعلی مهارت در سازمان و ایجاد نقشه مهارت‌هایی که مهم‌ترین تفاوت‌های بین مهارت‌های مورد نظر و موجود را برجسته می‌کند، استفاده شود. مجدداً، برای اطمینان از سازگاری، باید از همان تعاریف مهارت‌ها استفاده کنیم که از طبقه‌بندی مهارت‌ها به‌عنوان مبنای اندازه‌گیری به دست آمده است.
ما در مورد استفاده از طبقه بندی مهارت ها در نیروی کار و برنامه ریزی سناریو با Simon Carvi، بنیانگذار پلت فرم ارتقاء مهارت Huneety بحث کردیم. مصاحبه تصویری زیر را ببینید:
3. شناسایی استراتژی های استعداد بالقوه برای پر کردن این شکاف ها
آخرین مرحله مستلزم شناسایی استراتژی استعدادهای مرتبط برای رسیدگی به این شکاف های مهارتی به عنوان بخشی از برنامه ریزی گسترده تر نیروی کار است.
استراتژی استعداد مربوطه باید بر اساس بینش داده های خارجی و یک تمرین تقسیم بندی استعداد قوی باشد که به شناسایی ارتباط هر استراتژی استعداد کمک می کند. از نظر عملی، برای هر شکاف مهارتی، باید تصمیم گرفت که آیا ما معتقدیم که مهارت ها باید ساخته شوند، خریداری شوند، یا قرض گرفته شوند تا شکاف را پر کنند.
برای مثال، با توجه به کمبود مهارت‌های جاوا در بازار، خرده‌فروش فرضی خواربارفروشی ما می‌تواند تصمیم بگیرد که برای این بخش استعداد، این مهارت‌ها را از طریق برنامه‌های فارغ‌التحصیلی که در آن از مطالعات دانشجویی حمایت می‌کنند تا یک خط لوله پایدار ایجاد کنند، کسب کنند. در کوتاه مدت، آنها این مهارت ها را از طریق قراردادهای مدت معین منعقد می کنند تا زمانی که مهارت های داخلی به اندازه کافی در دسترس باشد.
فرصت 2: شناسایی و اجرای مداخلات منابع انسانی
دومین فرصتی که ما معتقدیم منابع انسانی می تواند از آن استفاده کند، استفاده از فرآیند برنامه ریزی سناریو مشخص شده در این مقاله برای بازنگری در شیوه های فعلی منابع انسانی است. منابع انسانی می تواند از این فرآیند برای معرفی تفکر جدید استفاده کند تا ارائه خدمات مرتبط تر و ارزشمندتر شود. همان اصول اعمال می شود و منابع انسانی باید از داده ها و شواهد برای ایجاد سناریوهای خاص استفاده کند.
یک مثال عملی شامل یک تیم منابع انسانی است که پیشنهاد مزایای خود را برای کارمندان برای آماده شدن برای مدل‌های کار از راه دور و ترکیبی دوباره تعریف کرد. آنها با ایجاد سناریوهای مختلف، زمینه را برای چرخش انجام داده بودند. هنگامی که سناریوهای کار از راه دور و ترکیبی به واقعیت تبدیل شد، پیشنهاد جدیدی را اجرا کرد. کاربردهای دیگر می تواند شامل نام تجاری کارفرما، عملکرد، پاداش کلی، و یادگیری و توسعه باشد.
فرصت 3: معرفی برنامه ریزی مبتنی بر سناریو در خود منابع انسانی
آخرین فرصتی که می بینیم این است که منابع انسانی از همان اصول استفاده شده در برنامه ریزی سناریو استفاده کند تا مشخص کند که عملکرد منابع انسانی بر اساس سناریوهای تعیین شده چگونه می تواند باشد.
با استفاده از انتخاب های استراتژیک تعریف شده به عنوان بخشی از فرآیند تجاری گسترده تر، منابع انسانی این فرصت را دارد که پاسخ خود را مطابق با هر یک از سناریوهای مشخص شده ایجاد کند. این تمرین در سطح بالا می تواند به شیوه ای مشابه، قابلیت هایی را که منابع انسانی برای پاسخگویی مناسب به هر سناریو و همچنین رویکرد مربوطه باید ایجاد کند، برجسته کند.
به عنوان مثال، فرض کنید خرده فروش مواد غذایی وارد بازار تجارت الکترونیک شود. در آن صورت، تیم منابع انسانی باید با ایجاد مناطق جدید استخدام دیجیتال متمرکز، هماهنگی با کاهش ردپای فروشگاه و ایجاد خدمات بر اساس تقاضا برای کارکنان تحویل، پاسخ دهد.
اگر این الزامات کسب‌وکار تغییر کند، می‌تواند از منابع انسانی خواسته شود تا در مدل خود تجدید نظر کنند. اگر منابع انسانی درگیر فرآیند سناریوی خود بودند، از قبل درک کاملی از آنچه برای انطباق و حرکت به آینده لازم است داشتند.
به تو
منابع انسانی می تواند به طور قابل توجهی به برنامه ریزی سناریو کمک کند و چشم انداز OD و نیروی کار بسیار مورد نیاز را برای ایجاد پاسخ های سناریوی قابل قبول اضافه کند.
با استفاده از این اصول، منابع انسانی می تواند تاثیر خود را بر سازمان افزایش دهد و در عین حال تفکر مبتنی بر سناریو را در مدل و شیوه های خود معرفی کند. با انجام این کار، منابع انسانی به سازمان کمک می کند تا برای آینده های متعدد آماده باشد و در عین حال عملکرد خود را در آینده اثبات کند.
دیدگاهتان را بنویسید