چگونه منابع انسانی می تواند یک استراتژی جامع استعداد ایجاد کند

استراتژی استعداد (که اغلب به عنوان استراتژی مدیریت استعداد یا استراتژی اکتساب استعداد از آن یاد می شود) اگر سازمان ها بخواهند اطمینان حاصل کنند که استعداد مناسب را در مکان مناسب برای دستیابی به اهداف و اهداف بلندمدت مالی، بازاریابی و عملیاتی خود دارند، ضروری است.

بنابراین، توانایی جذب، توسعه، مشارکت و حفظ افراد مناسب در مقیاس باید در اولویت قرار گیرد.

مطالب
استراتژی استعداد چیست؟
مزایای یک استراتژی توسعه یافته استعداد
اجزای یک استراتژی استعداد
چگونه یک استراتژی استعداد توسعه دهیم
نکاتی برای توسعه استراتژی استعداد

استراتژی استعداد چیست؟

استراتژی استعداد یک برنامه استراتژیک است که به سازمان ها کمک می کند تا افراد برتر را جذب، توسعه و حفظ کنند، و برای شکاف های مهارتی و آینده برنامه ریزی کنند.

بهترین استراتژی های استعداد به سازمان کمک می کند تا به اهداف خود دست یابد، یک مزیت رقابتی ایجاد کند و آرزوهای توسعه شغلی استعدادهای حال و آینده را برآورده کند. استراتژی صحیح مدیریت استعداد می تواند فراتر از فعالیت های معمولی مانند جذب استعداد و مدیریت عملکرد به مدیریت روابط استعدادها و ایجاد یک سیستم استعداد متنوع تر و فراگیرتر حرکت کند.

اهمیت داشتن یک استراتژی جامع استعداد

برای منابع انسانی مهم است که یک استراتژی استعداد کل ایجاد کند زیرا یک ستاره شمالی برای کل تیم استعداد شما ایجاد می کند (از جمله استعدادیابی، تنوع و گنجاندن، تجزیه و تحلیل، و تیم های یادگیری و توسعه). این یک رویکرد مبتنی بر داده های استراتژیک برای برنامه ریزی نیروی کار است که به شما امکان می دهد بر تحرک داخلی، انعطاف پذیری و تنوع تمرکز کنید.

خطرات نداشتن یک استراتژی استعداد در جای خود لرزه زا هستند. شما نمی توانید نیروی کار خود را برای آینده آماده کنید (که می دانیم به دلیل پیشرفت های تکنولوژیکی و هوش مصنوعی به سرعت در حال تغییر است)، سازمان را در برابر شکاف های گسترده مهارتی آسیب پذیر می کنید و سازمان احتمالاً مزیت رقابتی خود را از دست خواهد داد. بدون افراد مناسب در مکان مناسب که نقش خود را ایفا کنند، هیچ راهی برای یک کسب و کار برای رسیدن به اهداف خود وجود ندارد. استعداد و مدیریت آن استعداد همه چیز است.

مزایای یک استراتژی استعداد به خوبی توسعه یافته

• فرصت های یادگیری و رشد برای کارکنان
• افزایش بهره وری و مشارکت
• جذب استعدادهای مناسب به سازمان شما
• توانایی قرار دادن افراد مناسب در نقش های مناسب
• ایجاد یک سازمان با عملکرد بالا
• تقویت تنوع و شمول
• ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر
• تقویت EVP (ارزش پیشنهادی کارکنان)
• استفاده از تجزیه و تحلیل افراد برای اتخاذ تصمیمات تجاری بهتر در مورد استعدادها (که همچنین اعتماد بیشتری را برای رهبران کسب و کار فراهم می کند)
• توسعه و به روز رسانی مهارت های داخلی
• افزایش انعطاف پذیری و ایجاد تعادل بهتر بین کار و زندگی.

اجزای یک استراتژی استعداد

1. سنجش استعداد و برنامه ریزی

ارزیابی و برنامه ریزی استعداد شامل پیش بینی نیازهای آتی کارکنان و برنامه ریزی چگونگی برآورده شدن آنها از طریق پرورش استعدادهای موجود است.

به عرضه و تقاضای نیروی کار، جمعیت شناسی، کمبود (یا مازاد) مهارت های فعلی و آینده، روندهای محل کار و بازار کار نگاه کنید تا به سازمان خود در برنامه ریزی نیروی کار کمک کنید. همچنین مهم است که نقش های حیاتی در تجارت را شناسایی کنید تا بتوانید کارمندانی را توسعه دهید تا بعداً این نقش ها را ایفا کنند.

توسعه کارکنان موجود در زمان و هزینه شما صرفه جویی می کند و ماهیت غیرقابل پیش بینی استخدام های خارجی را کاهش می دهد، به علاوه، به دستیابی به اهداف حرفه ای کارکنانی که می خواهند در سازمان توسعه پیدا کنند، کمک می کند. همیشه نیاز خاصی به استعدادهای جدید وجود خواهد داشت، اما با ارزیابی و برنامه ریزی دقیق، می توان این کار را بسیار استراتژیک تر انجام داد.

2. استعدادیابی

تحقیقات کمبود استعداد توسط ManpowerGroup نشان داده است که از هر 4 شرکت (75%) 3 شرکت کمبود استعداد را گزارش می‌کنند و برای به دست آوردن افراد مناسب تلاش می‌کنند و شرکت‌های بزرگ بیشترین مشکل را دارند. و بسیاری از کسب و کارها هزینه استخدام افراد اشتباه را دست کم می گیرند.

منابع انسانی باید بر جذب افراد مناسب برای نقش‌های مناسب، با مشخصات رفتاری و مجموعه مهارت‌هایی که با فرهنگ و ارزش‌های سازمان همسو باشد، تمرکز کند. یک نام تجاری کارفرمای جذاب و EVP (ارزش پیشنهادی کارمند) می تواند در هنگام استخدام نامزدهای خارجی کمک کند.

به عنوان مثال، ابتکار 20٪ مدیریت استعداد کاری گوگل به طور مداوم به آنها کمک می کند تا استعدادهای بهتری را جذب کنند. استراتژی‌های نوآورانه استخدام، فرصت‌های شغلی شما را توسط استعدادهایی که به دنبال آن هستید دیده می‌شود و فرآیند استخدام را ساده‌تر می‌کند تا زمان استخدام را کاهش داده و استعداد خود را در مقابل رقبا از دست ندهد.

3. پرورش و حفظ استعداد

یک مطالعه اخبار مزایای کارکنان نشان می دهد که میانگین هزینه از دست دادن استعدادها 33 درصد از درآمد سالانه یک شرکت است. اگر می خواهید کارکنان را توسعه دهید و حفظ کنید، مهم است که بین آرزوهای شغلی کارمند و اهداف کوتاه مدت و بلند مدت کسب و کار تعادل ایجاد کنید.

ابتکارات توسعه استعداد مانند مربیگری، راهنمایی، آموزش، پروژه‌های اضافی و اعزام به خدمت، همگی راه‌های ارزشمندی برای کمک به کارکنان برای تقویت مهارت‌ها و دانش، گسترش قابلیت‌ها و رشد هستند. این همچنین به افزایش مشارکت کارکنان، انگیزه و بهره وری و کاهش فرسایش کمک می کند.

در حالی که تعداد معینی از خروجی ها اجتناب ناپذیر است، می توان آنها را محدود کرد. از مصاحبه های خروج استفاده کنید تا بفهمید چرا کارمندان ترک می کنند تا بتوانید در آینده این را به حداقل برسانید.

4. برنامه ریزی جانشین پروری

برنامه ریزی جانشین پروری یکی دیگر از اجزای مهم هر استراتژی استعداد است. این شامل انتخاب و توسعه استعدادهای کلیدی شما است، به طوری که آنها می توانند در نقش های مهم و سطح بالا پیشرفت کنند. این امر ضروری است زیرا کارمندان مرتباً ترفیع می‌شوند، بازنشسته می‌شوند و شرکت‌ها را جابه‌جا می‌کنند، بنابراین شما نیاز به یک استراتژی قوی دارید تا مطمئن شوید که نقش‌های حیاتی کسب‌وکار شما همیشه با افراد واجد شرایطی پر می‌شوند که در شغل خود موفق خواهند شد.

شناسایی بااستعدادترین کارمندان خود (با استفاده از عملکرد گذشته و پتانسیل آینده) به شما کمک می کند تا برای هر یک از نقش های حیاتی خود، استخرهای استعداد ایجاد کنید و این استعدادها را پرورش دهید و به آنها آموزش دهید، بنابراین آنها آماده هستند تا در آینده وارد این نقش ها شوند. یک فرآیند مدیریت عملکرد قوی (که همچنین با هر کارمند به عنوان یک فرد منحصر به فرد رفتار می کند) راهی فوق العاده برای شناسایی استعدادهای برتر شما در مراحل اولیه است.

چگونه یک استراتژی استعداد توسعه دهیم

1. اهداف و مقاصد کسب و کار را درک کنید

یک استراتژی موثر مدیریت استعداد با نگاه کردن به اهداف و اهداف تجاری گسترده تر و بحث در مورد اینکه چگونه استراتژی استعداد می تواند از آنها پشتیبانی کند آغاز می شود. مدیر عامل و CHRO باید در مورد نقش منابع انسانی در استراتژی کسب و کار و جایی که تمرکز باید باشد، توافق داشته باشند. به عنوان مثال، دیجیتالی شدن، نوآوری، تعالی عملیاتی و غیره.

سپس این امر به رهبران و مدیران منابع انسانی اجازه می‌دهد تا در مورد نحوه بستن شکاف‌های استعداد، جذب افراد مناسب و حمایت از جهت‌گیری استراتژیک کسب‌وکار، تصمیم‌های حیاتی بگیرند. همانطور که استراتژی‌های کسب‌وکار در طول زمان تغییر می‌کنند، منابع انسانی باید جلوتر بماند و بر این اساس حرکت کند.

2. فرهنگ شرکت را درک کنید

درک و ایجاد دقیق فرهنگ شرکتی مناسب که با اهداف تجاری همسو باشد، به شما کمک می‌کند رقابتی بمانید و افراد مناسب را به سازمان خود جذب کنید. ایجاد فرهنگی که از اجرای استراتژی تجاری سازمان پشتیبانی می کند، مهم است.

درک ضعیف فرهنگ شرکت می تواند تأثیر منفی بر استراتژی استعداد شما برای جذب استعدادهای برتر و توسعه کارکنان فعلی داشته باشد. برای مثال، اگر دیجیتالی‌سازی یک تمرکز کلیدی در کسب‌وکار باشد، جذب افراد هزاره و نامزدهای ژن Z بسیار مهم خواهد بود، زیرا آن‌ها از فناوری آگاه هستند و در محیط‌های پر سرعت پیشرفت می‌کنند. اما اگر فرهنگ شرکت شما از دیجیتالی شدن پشتیبانی نمی کند یا انتظارات آنها را برآورده نمی کند، برای جذب آنها از درهای خود تلاش خواهید کرد.

به این فکر کنید که می‌خواهید نیروی کارتان در آینده چگونه باشد، سپس در مورد فرهنگی که آن افراد را حمایت و جذب می‌کند، تصمیم بگیرید.

3. سنجش استعداد انجام دهید

تجزیه و تحلیل شکاف مهارت‌ها می‌تواند به شما کمک کند تفاوت یا «شکاف» بین ظاهر تیم‌هایتان در حال حاضر و جایی که می‌خواهید در آینده باشند را ببینید تا کسب‌وکار بتواند به اهداف خود دست یابد. ارزیابی استعداد به منابع انسانی کمک می کند تا هر گونه مهارت یا دانشی را که در بین کارکنان وجود ندارد شناسایی کند و سپس طرحی برای رفع این شکاف ها از طریق ارتقاء مهارت، مهارت مجدد، برنامه ریزی جانشین پروری و موارد دیگر برای کمک به شکوفایی کارکنان ایجاد کند.

این شکاف های مهارتی را در برنامه استخدام خود یادداشت کنید و هنگام ایجاد شرح شغل و نقش های تبلیغاتی به آنها مراجعه کنید تا مطمئن شوید افراد مناسب را برای پر کردن این شکاف ها جذب می کنید.

4. برنامه ای برای رفع این شکاف ها و نیازها تهیه کنید

به نمودار سازمانی فعلی خود نگاهی بیندازید. چه کسی احتمالاً در سال آینده ترفیع می شود، بازنشسته می شود، برکنار می شود یا از کسب و کار خارج می شود؟ آیا حرکات آتی (عمودی یا افقی) وجود دارد که باید از آن آگاه باشید و این چگونه بر ساختار شما تأثیر می گذارد؟ به دنبال شکاف های فعلی باشید و شکاف های آینده را پیش بینی کنید. می‌توانید از روندهای تاریخی در داده‌ها به عنوان پایه استفاده کنید. این شکاف ها را به برگه برنامه ریزی تعداد کار خود اضافه کنید.

ارزیابی اینکه کجا پروژه ها یا تیم ها در حال گسترش هستند و در سال آینده به منابع بیشتری نیاز دارند، به همان اندازه مهم است. با مدیران بنشینید تا ببینید آیا برنامه ای برای ایجاد نقش های جدید دارند یا خیر. یک استراتژی استعداد ایجاد کنید که هدف آن رفع این شکاف ها و نیازها در 12 ماه آینده باشد.

5. یک برنامه استخدامی تهیه کنید

طرح استخدام مناسب به شما کمک می کند افراد مناسب را برای سازمان خود جذب، استخدام و حفظ کنید. این باید شامل اهداف استخدام شما، برنامه ریزی تعداد کارمندان، پروفایل های نامزد ایده آل، EVP شما، استراتژی استخدام شما، فرآیند انتخاب و پذیرش شما، ابزارها و فناوری مورد استفاده شما و همچنین بودجه شما باشد.

یک طرح استخدامی که به دقت طراحی شده باشد، در زمان شما صرفه جویی می کند، به شما کمک می کند تا بودجه خود را ایمن کنید و به طور موثر هزینه کنید، تصمیمات استخدامی بهتری اتخاذ کنید، اطمینان حاصل کنید که اهداف استخدام شما با اهداف تجاری گسترده تر همخوانی دارد و خط لوله استعداد مناسبی ایجاد می کند.

6. یک برنامه یادگیری و توسعه ایجاد کنید

گام بعدی توسعه یک فرآیند یادگیری و توسعه موثر برای بهبود مهارت‌ها، دانش و شایستگی کارکنان است. این کار عملکرد و تعامل را بهبود می بخشد و به آنها کمک می کند تا به اهداف شغلی شخصی خود برسند.

هنگامی که می دانید چه مهارت هایی از دست رفته یا نیاز به بهبود دارند، می توانید اهداف یادگیری را مشخص کنید، آموزش مورد نیاز برای برآورده کردن آنها را طراحی کنید، برنامه ای برای نحوه ارائه این آموزش ایجاد کنید و سپس اثربخشی یادگیری و توسعه خود را نظارت و ارزیابی کنید. برنامه ریزی کنید.

7. یک برنامه نگهداری ایجاد کنید

وقتی کارکنان مهارت‌های لازم برای انجام کارها را داشته باشند، انتظارات روشنی از خود تعیین کنند، فرصت‌هایی برای رشد و پیشرفت داشته باشند، به خوبی مدیریت شوند و بتوانند نقشی را که برای کمک به کسب‌وکار در دستیابی به اهدافش برنامه‌ریزی می‌کنند، ببینند، به احتمال زیاد خوشحال و درگیر خواهند شد. در محل کار و همچنین عملکرد بهتری داشته باشد.

سرمایه گذاری در ابتکارات تحقیق و توسعه و پاداش و شناسایی کار خوب، گردش مالی را کاهش می دهد و به شما کمک می کند استعدادهای برتر را حفظ کنید.

8. طرح جانشین پروری را تنظیم کنید

نقش های حیاتی در کسب و کار خود را شناسایی کنید، سپس به این فکر کنید که کدام کاندیداها می توانند به طور بالقوه برای هر نقش مناسب باشند. آنها را آگاه کنید که یکی از چندین نامزد برای این نقش ها هستند و شروع به آموزش و راهنمایی آنها کنید تا مهارت ها، دانش و ویژگی های رهبری مورد نیاز برای موفقیت در این موقعیت ها را کسب کنند.

نکاتی برای توسعه استراتژی استعداد

1. اندازه گیری تاثیر استراتژی استعداد بر عملکرد کسب و کار

استراتژی استعداد شما چگونه به عملکرد کلی کسب و کار کمک می کند؟ اندازه‌گیری و تجزیه و تحلیل معیارهای کلیدی به شما کمک می‌کند بفهمید چه استراتژی‌هایی کار می‌کنند، چه چیزهایی نیستند، و کجا باید برای آینده بهبود یابند.

استارباکس معتقد است که باریستاهای آنها برای موفقیت سازمانشان اساسی هستند، به همین دلیل است که آنها سرمایه گذاری زیادی روی برنامه های آموزش کارکنان می کنند تا اطمینان حاصل کنند که مهارت های لازم برای انجام یک کار عالی را دارند. آنها همچنین به همه کارکنان مزایای باورنکردنی از جمله مراقبت های بهداشتی، طرح های پس انداز و حتی برنامه کمک به فرزندخواندگی ارائه می دهند.

این استراتژی‌های منابع انسانی و استعداد به این معناست که کارکنان روابط قوی‌تری با مدیران خود دارند و احساس می‌کنند که با شرکت ارتباط بیشتری دارند و ارزش دارند. برنامه های آموزشی و مزایا منجر به افزایش انگیزه و حفظ کارکنان و کاهش گردش مالی شده است.

2. ذینفعان کلیدی را در استراتژی استعداد مشارکت دهید

تعهد سهامداران کلیدی به استقرار استراتژی های مدیریت استعداد در سراسر کسب و کار کمک می کند و اطمینان حاصل می کند که مدیران خط در قبال شناسایی، توسعه و حفظ استعدادهای برتر مسئول هستند.

بلک راک دارای یک کمیته جهانی سرمایه انسانی متشکل از 35 نفر از مدیران ارشد خط است که از سراسر تجارت می آیند و تنها یک نفر از منابع انسانی است. این پیامی را می‌فرستد که استعداد برای موفقیت کسب‌وکار حیاتی است و در قرار دادن افراد مناسب در نقش‌های مناسب در شرکت، اساسی بوده است.

3. یک استراتژی استعداد انعطاف پذیر ایجاد کنید

شرایط بازار و نیروی کار همراه با فناوری دائماً در حال تغییر است، به همین دلیل است که استراتژی استعداد شما باید منعطف و سازگار باشد.

از بین کودکانی که در حال حاضر در مدرسه ابتدایی تحصیل می کنند، 65 درصد برای مشاغلی که هنوز وجود ندارند، درخواست خواهند داد. برخی از مشاغل ناپدید می شوند در حالی که مشاغل جدید ایجاد می شوند. سازمان‌ها می‌توانند بخش عظیمی از استعدادهای خود را رها کنند و استعدادهای جدیدی را برای ایفای نقش‌های جدید استخدام کنند، که می‌تواند چالش فوق‌العاده سختی برای استخدام باشد، یا کارکنان فعلی خود را حفظ کرده و دوباره مهارت‌شان را برای مهاجرت از این نقش‌های در حال مرگ به آن‌ها به کار گیرند. جدیدها

4. از داده ها برای اطلاع رسانی استراتژی استعداد استفاده کنید

از فناوری استفاده کنید و از داده ها برای تصمیم گیری آگاهانه در مورد نیازهای استعداد، شکاف ها و اثربخشی خود استفاده کنید. برای مثال، اگر داده‌ها به منابع انسانی نشان دهند که شکاف مهارت‌های اضطراری، مهارت‌هایی که در داخل توسعه آنها دشوار است، یا سابقه‌ای خالی از مهارت‌ها یا دانش مورد نیاز در یک بخش خاص (یا کل شرکت) وجود دارد، پس منطقی است که در نظر گرفته شود. استخدام خارجی برای پر کردن این شکاف ها.

مایکروسافت در برنامه ریزی نیروی کار برتر است و به شدت به تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای جذب و جذب استعدادها متکی است. این شرکت تمرکز زیادی بر تحول دیجیتالی دارد، بنابراین آنها به دنبال نامزدهایی هستند که قبلاً یا مایل به تغییر دیجیتال هستند.

5. استراتژی استعداد را به کارکنان ابلاغ کنید

هنگامی که کارکنان شما در مورد آنچه که باید برای عملکرد، رشد و موفقیت در شغل خود انجام دهند، شفافیت داشته باشند و نتایج ملموس (مانند پاداش، شناسایی، ترفیع و غیره) را ببینند، باعث ایجاد اعتماد با کارفرما، سرعت بخشیدن به منحنی یادگیری آنها می شود و به آنها انگیزه توسعه می دهد.

سپس کارمندان شما به منبعی ارزشمند برای یافتن استعدادهای جدید از طریق ارجاع تبدیل خواهند شد و طبق گزارش ها، استخدام استعدادهای ارجاع شده 55 درصد سریعتر از استعدادهایی است که از طریق یک سایت شغلی منشأ می شوند.

خوراکی های کلیدی

• استراتژی استعداد چیست: استراتژی استعداد (یا استراتژی مدیریت استعداد) طرحی است که به شما کمک می‌کند افراد مناسب را در نقش‌های مناسب استخدام کنید، توسعه دهید و حفظ کنید و برای شکاف‌ها و نیازهای مهارت‌های نیروی کار آینده آماده و برنامه‌ریزی کنید. استراتژی استعداد مناسب با استراتژی کلی کسب و کار همخوانی دارد و به اهداف آن کمک می کند.
• مزایای یک استراتژی توسعه یافته استعداد: توسعه کارکنان، افزایش بهره وری و مشارکت، هزینه های کمتر، مزیت رقابتی، نرخ حفظ بالاتر، تقویت D&I، توسعه و به روز رسانی مهارت های داخلی، و افزایش انعطاف پذیری.
• اجزای کلیدی یک استراتژی استعداد: یک استراتژی مستحکم استعداد شامل ارزیابی و برنامه ریزی استعداد، کسب استعداد، توسعه و حفظ استعداد و برنامه ریزی جانشین پروری خواهد بود.
• چگونه یک استراتژی استعداد در سازمان خود ایجاد کنید: اهداف گسترده تر کسب و کار را درک کنید، تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها را انجام دهید، یک برنامه انعطاف پذیر برای رفع این شکاف ها ایجاد کنید، سهامداران کلیدی را در برنامه خود مشارکت دهید، از فناوری استفاده کنید و معیارهای کلیدی را اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کنید. تنظیمات بر این اساس