برای دهه‌ها، کارمندان درباره اینکه شغل، محل کار یا وظایفشان چقدر ناخوشایند و ناراضی شده‌اند، صحبت می‌کنند. قبل از همه‌گیری، 69 درصد از کارمندان اظهار داشتند که به طور فعال از کار جدا شده‌اند، در حالی که 51 درصد گفتند که «درگیر نبوده‌اند».
همان مطالعه گالوپ بعداً با معیارهای بدتر انجام شد. 74 درصد از کارکنان گفتند که به طور فعال از کار جدا شده اند و 55 درصد اعلام کردند که درگیر نیستند. 48 درصد از آمریکایی های شاغل به طور فعال در جستجوی شغل یا به دنبال فرصت های کاری بهتر بودند. واضح است که استعفای بزرگ ناشی از نارضایتی طبقه کارگر بود و چه کسی می توانست آنها را سرزنش کند؟ دستمزدها از سال 1973 راکد بوده و حقوق آنها رو به کاهش است.
در حالی که برای برقراری مجدد رشد مشترک نیاز به اصلاحات تدریجی و سیاست های جدید دارد، کارفرمایان هنوز هم می توانند با عدم مشارکت و نارضایتی در محل کار خود مقابله کنند. اولین قدم برای بهبود این است که تشخیص دهید آیا محل کار شما مشکل درگیر شدن دارد یا خیر.
مطالب
چگونه یک کارمند ناراضی یا ناراضی را تشخیص دهیم
چگونه می توان تعامل و رضایت کارکنان را بهبود بخشید
چگونه یک کارمند ناراضی یا ناراضی را تشخیص دهیم
اگر آمار را تجزیه و تحلیل کرده اید و میزان مشارکت پایین است، احتمالاً محل کار شما مشکل تعامل دارد. در حالی که شنیدن آن آسان نیست، اما راه‌های زیادی وجود دارد که می‌توانید در صورت داشتن اطلاعات مناسب، اوضاع را تغییر دهید.
1. یک محل کار درگیر چگونه به نظر می رسد؟
هنگامی که نیروی کار مشغول است، تأثیر یک به یک واضح بر تجارت شما وجود دارد. روحیه، عملکرد و بهره وری بالا شاخص های کلیدی یک محل کار شاد و سالم هستند. اگر کارمندان واقعاً نسبت به کاری که انجام می‌دهند اشتیاق داشته باشند، راضی ماندن طولانی‌مدت برای آنها بسیار آسان است.
2. وقتی کارمندان درگیر نباشند چه اتفاقی می افتد؟
در مواردی که کارمندان مشغول کار نیستند یا از موقعیت شغلی فعلی خود راضی نیستند، کمبود چیزی (یعنی بهره وری) یا تغییر در رفتار یا نگرش معمولی آنها را مشاهده خواهید کرد.
این یک تصور غلط رایج است که کارکنان شما باید به اهداف سازمان شما متعهد باشند تا درگیر شوند. اینطور نیست. در واقع، اگر به اهداف آنها توجه نکنید، کارمندان شما به اهداف شما اهمیتی نمی دهند. سلامتی و بهره وری کارکنان دست به دست هم می دهند.
پاسخ یک کارمند به نارضایتی شغلی بر اساس فرد متفاوت است، اما ممکن است:
- مرخصی: ممکن است یک کارمند بسته به رابطه اش با مافوقش چیزی نگوید. اگر احساس کنند که نمی توانند نارضایتی خود را آشکار کنند، ممکن است تصمیم بگیرند که آنجا را ترک کنند.
- Express: یک کارمند صحبت می کند و درخواست تغییر می کند. در حالی که این رویکرد سازنده ترین است، یک کارمند تنها در صورتی این کار را انجام می دهد که تغییر را تا حد امکان مشاهده کند.
- وفاداری: یک کارمند چیزی نمی گوید و همچنان در یک شرکت ناراضی است. آنها ممکن است امیدوار باشند که تغییر اتفاق بیفتد، اما بهره وری آنها همچنان آسیب خواهد دید.
- غفلت: یک کارمند ممکن است وظایف کاری خود را نادیده بگیرد یا آنها را ضعیف انجام دهد. آنها در نهایت شروع به تماس بیشتر با بیمار می کنند و به ایمیل ها پاسخ نمی دهند.
هنگامی که بهره وری کاهش می یابد، ROI شما نیز کاهش می یابد. هر کارمندی که بماند، کار پروژه ضعیفی تولید می کند یا در حین استعفای کارمندان، ضرب الاجل را رعایت نمی کند، هزینه گردش مالی را افزایش می دهد.
3. چه چیزی برای کارمندان اهمیت بیشتری دارد؟
آنچه بیش از همه برای کارکنان شما اهمیت دارد امنیت، فرصت های ارتقاء، پاداش منصفانه، ارتباطات باز و روابط ارزشمند با سرپرستان/رهبران فوری آنهاست. بازخورد، به خصوص با استفاده از پلتفرم های تعامل کارکنان مانند Mo.Work، برای کارمندان بسیار مهم است. برای شروع خودکارسازی جوایز کارکنان همتا به همتا، می‌توانید یک نسخه نمایشی با Mo.Work رزرو کنید. با این حال، تشویق به بازخورد شخصی و چهره به چهره را فراموش نکنید.
وقتی بازخورد دقیق پروژه را ارائه می دهید، به کارمندان نشان می دهید که به رشد شخصی و حرفه ای آنها اهمیت می دهید. به علاوه، شما در حال ایجاد روابط طولانی مدت با کارکنان خود هستید.
همانطور که گفته شد، سلامت کارکنان یک عامل بزرگ است، اما این شامل خارج از کار نیز می شود. یک حمله اخیر از اخبار بد ممکن است باعث شود یک کارمند عالی از کار جدا شود، اما اگر آنها ابزاری برای کمک گرفتن داشته باشند (یعنی یک بسته بهداشت روانی تحت حمایت کارمند)، می توانند خیلی زودتر به عقب برگردند. اگر این شرایط برآورده نشود، خواهید دید که کارکنانتان به آرامی از شما و سازمانتان دور می شوند. آنها ممکن است شروع به “ترک بی سر و صدا” کنند یا به دنبال فرصت هایی در جای دیگری باشند.
4. یک کارمند ناراضی چگونه به نظر می رسد؟
برای بسیاری از ما دشوار است که یک روحیه بد را پنهان کنیم، چه رسد به احساس طولانی مدت از درگیری یا کمبود انگیزه. با این حال، زمانی که یک کارمند شروع به نارضایتی می کند، باید متوجه شوید، زیرا یک فرد فعالانه از قبل بر سازمان شما تأثیر می گذارد.
ترک بی سر و صدا اغلب اولین نشانه عدم مشارکت است. برخی از نمونه‌های بی‌صدا ترک عبارتند از انجام حداقل‌ها، ساعت کاری درست در زمانی که شیفتشان تمام می‌شود، و عدم تمایل به ساعات اضافه کاری. آنها ممکن است از انجام هر کاری که در شرح شغل آنها ذکر نشده است خودداری کنند.
هیچ یک از این نشانه های فوق غیرمنطقی نیستند، و همچنین نباید با آنها رفتار کرد. اگر انتظار دارید کارمندانتان فراتر از آن عمل کنند، باید به آنها انگیزه بدهید تا واقعاً این کار را انجام دهند.
با این اوصاف، روند ترک بی سر و صدا اعتراض مستقیم به شرایط کاری یک فرد است. اگر این شرایط ادامه یابد، این احتمال وجود دارد که نشانه‌های انفصال مضر بیشتری ظاهر شوند.
به طور خلاصه، در اینجا 9 نشانه وجود دارد که کارکنان شما درگیر نیستند:
- بهره وری و کیفیت کار کاهش می یابد
- انصراف جزئی یا کامل از تیم
- وقفه های بیشتر، مرخصی ها یا دیر رسیدن بیشتر
- عادت دیر حاضر شدن و زودتر رفتن از محل کار
- هیچ اشتهایی برای چالش یا قبول مسئولیت بیشتر ندارید
- غیبت مزمن (4 روز بیماری یا بیشتر در ماه)
- نگرش منفی کلی نسبت به همکاران
- نمی‌خواهد دانش یا مهارت جدیدی کسب کند
- وقفه ناگهانی از روال (یعنی ناگهانی غیر قابل اعتماد)
کارفرمایان باید علائم فوق را در لحظه ظهور تشخیص دهند، در غیر این صورت وضعیت بدتر می شود. برای برگرداندن این کارمندان، به یک برنامه تعاملی نیاز دارید که کار کند.
چگونه می توان مشارکت و رضایت کارکنان را بهبود بخشید
در حالی که خروجی کارکنان قابل اندازه‌گیری است، هر یک از اعضای تیم بر اساس خواسته‌ها و نیازهای متفاوتی هدایت می‌شوند. راضی نگه داشتن همه یک چالش خواهد بود، اما اگر موارد زیر را انجام دهید بسیار ممکن است.
1. تشخیص را اجرا کنید و دلایل عدم درگیری را شناسایی کنید
برای حل مشکل، ابتدا باید بدانید که چیست. صدور نظرسنجی های ناشناس اولین قدم خوبی است، اما باید بدانید ابتدا چه سوالاتی را بپرسید. OfficeVibe لیستی عالی از سوالات نظرسنجی کارمندان توصیه شده دارد که تقریباً هر سازمانی می تواند به طور مؤثر از آنها استفاده کند.
2. نسبت به کارکنان خود تأمل و همدلی داشته باشید
دیدن نمرات مشارکت پایین کار آسانی نیست، به خصوص اگر کارمندان وحشیانه صادق شما از شما یا «مدیریت» به عنوان مشکل یاد کنند. کارکنان خود را به خاطر راستگویی تنبیه نکنید، زیرا این کار مشکلات شما را بدتر می کند. در عوض، سعی کنید چیزها را از منظر و واقعیت آنها ببینید.
همانطور که برای خود اندیشی وقت می گذارید، از خود بپرسید:
- اگر من در جایگاه آنها بودم چه احساسی داشتم؟ من چه واکنشی نشان خواهم داد؟
- چه موقعیت ها یا تغییراتی می تواند بر این کارمند تأثیر منفی بگذارد؟
- آیا آنچه را که از دستم برمی‌آید انجام داده‌ام تا کارمندانم را با آنچه نیاز دارند فراهم کنم؟
- آیا همیشه با کارکنان خود با احترام و انصاف رفتار کرده ام؟
- آیا به هر کارمندی به عنوان فردی با افکار و احساسات نگاه کرده ام؟
به یاد داشته باشید که این نظرسنجی ها برای کمک به سازمان شما هستند، نه اینکه به شما آسیب شخصی وارد کنند.
3. جلسات انفرادی را با کارمندان غیرفعال رزرو کنید
پس از در نظر گرفتن اینکه چرا ممکن است کارمندان شما از کار جدا شوند، وقت آن است که با هر یک از اعضای تیم یک به یک رزرو کنید. به آنها بگویید که متوجه عدم مشارکت آنها شده اید و تغییرات رفتاری خاصی را که مشاهده کرده اید ذکر کنید. سپس، بگویید که در مورد چگونگی بهبود وضعیت فکر کرده اید.
بگویید که احساس می کنید این فرد می تواند و ارزش زیادی برای تیم شما به ارمغان آورده است. این زمانی است که شما به کارمند صحبت می کنید. واقعاً به آنها گوش دهید و راه حلی ارائه دهید. به عنوان مثال، اگر شناخت کارمندان کم است، به آنها نشان دهید که برای بهبود مشکل چه کاری انجام خواهید داد.
4. با نارضایتی کارکنان بر اساس نیاز فردی مقابله کنید
در حین صحبت با هر یک از کارمندان غیرفعال، نگرانی های آنها را به پنج دسته تقسیم کنید:
- سطح بالایی از استرس / غلبه بر
- عدم اعتماد و/یا ارتباطات یا همکاری ضعیف
- بدون پیشرفت حرفه ای، بازخورد، یا به رسمیت شناختن
- مدیریت ضعیف تغییر یا کمبود منابع
- پرداخت ناعادلانه یا مزایایی که با نقش آنها سازگار نیست
از آنجا، از آنها بپرسید که چرا ممکن است چنین احساسی داشته باشند یا چه چیزی باعث نارضایتی طولانی مدت شده است. با این دانش، می توانید هر موقعیتی را بر اساس نیاز فردی اصلاح کنید.
در هر دسته، احتمالاً دلایل خاصی برای ناراضی بودن آنها خواهید شنید، برای مثال:
- استرس و استرس گاه به گاه در بسیاری از مشاغل معمول است، اما سطح بالای استرس منجر به فرسودگی شغلی می شود. هنگام ارزیابی کارهایی که می توان انجام داد، حجم کار، سطح مهارت و پرداخت آنها را در نظر بگیرید. از آنها بپرسید که چه راه حلی را می توانید با هم برای حل مسئله ارائه دهید.
- فقدان اعتماد برای ارتباطات و همکاری مضر است. بازخورد ناشناس در اینجا ایده آل است، زیرا ممکن است یکی از اعضای تیم مشکل ایجاد کند. بپرسید که آیا مشکل عدم شفافیت، ناتوانی در بیان نظرات، یا مشکل در دسترس بودن مدیر است.
- شناخت، بازخورد و پیشرفت حرفه ای بیشتر تحت تأثیر فراوانی و به موقع بودن است. بپرسید که چند وقت یکبار کارمندان می خواهند شناخته شوند و در چه قالبی.
- اگر سازمان شما اخیراً در حال رشد یا تغییر بوده است، بپرسید که آیا کارکنان شما تحت تأثیر منفی آنها قرار گرفته اند یا خیر. از آنها بپرسید که آیا آنچه را که برای رسیدن به اهداف نیاز دارند، دارند.
- در حالی که دستمزد مهمترین عامل رضایت کارکنان نیست، شما نیز نمی توانید آن را نادیده بگیرید. اگر کارمندان شما احساس می کنند که به طور منصفانه به آنها غرامت پرداخت نمی شود، ببینید آیا در بودجه برای انجام این کار جا دارید یا خیر. در غیر این صورت، آنها را از راه های دیگر، مانند PTO یا سایر مزایا، جبران کنید.
با استفاده از این اطلاعات، می توانید فرآیندهای کاری خود را با یک خط مشی تعامل تنظیم کنید.
5. فرآیندهای کاری را با خط مشی مشارکت تنظیم کنید
اکنون که به مشکل فوری حمله کرده اید، قدم بعدی شما ایجاد خط مشی ای است که کارمندان را به مدت طولانی درگیر خود نگه دارد. جداسازی کارمندان راه حل یکسانی برای همه ندارد، اما در مورد استراتژی های اصلی که استفاده می کنید می توانید از یک رویکرد کلی استفاده کنید.
به عنوان مثال، هر محل کاری باید کارکنان خود را بشناسد، اما همه کارکنان نمی خواهند به یک شکل شناخته شوند. این تفاوت های ظریف نشان می دهد که شما بیش از هر فرد اهمیت می دهید.
غذای کلیدی
هنگام اجرای یک استراتژی تعامل جدید، مطمئن شوید که شامل موارد زیر است:
- نظرسنجی‌های بازخورد ماهانه که در مورد سطوح تعامل سؤال می‌کنند
- حمایت مالی برای سلامت جسمی و روانی کارکنان
- برنامه تقدیر و جوایز (و مراسم جوایز)
- سفرهای شرکتی برنامه ریزی شده و فرصت های داوطلبانه
- یک گروه منابع کارمند که از رفاه کارگران حمایت می کند
- فرصت های توسعه حرفه ای و گزینه های شغلی
- پروژه های علاقه مند یا راه هایی که کارگران می توانند از مهارت های دست نخورده استفاده کنند
- فرآیند نصب و فرصت‌های آموزشی دقیق
- اتوماسیون وظایف از طریق نرم افزار و موقعیت های کاری انعطاف پذیر
- برنامه های آموزشی مدیر با تمرکز بر مشارکت کارکنان
اگر می خواهید کارمندان خود را پشتیبان برند خود کنید، ارزش های اصلی و بیانیه ماموریت خود را مرور کنید. به این ترتیب، می‌توانید کارکنان را در این ارزش‌ها آموزش دهید و استخدام‌های جدید متناسب با مأموریت خود پیدا کنید. وقتی یک کارمند به برند شما اعتقاد داشته باشد، انگیزه به راحتی به دست می آید.
دیدگاهتان را بنویسید