شیوع کووید-19 ضربه ای به اقتصاد جهانی وارد کرده است و شرکت ها را مجبور به کاهش هزینه ها و اخراج افراد کرده است. از آنهایی که هنوز شاغل هستند، بسیاری برای زنده ماندن از اخراج ها احساس گناه می کنند، مجبور می شوند در نحوه کار خود تجدید نظر کنند و احساس استرس، اضطراب و درماندگی کنند.
این وضعیت منابع انسانی را در موقعیت دشواری قرار می دهد: شرکت ها برای حمایت از کارمندان به منابع انسانی متکی هستند و در عین حال انتظار دارند هزینه ها را کاهش دهد. در واقع، یک گروه کانونی مجازی ویلیس تاورز واتسون با 75 شرکت آمریکایی نشان داد که حفظ رفاه کارکنان در فهرست اولویت‌ها قرار دارد، اما شرایط اقتصادی کنونی نیازمند مداخلات منابع انسانی است که تا حد امکان مقرون به صرفه باشد.
مطالب
چرا نبض مکرر داشته باشید
نحوه نگه داشتن نبض مکرر
1. خرید خرید دریافت کنید
2. فقط سوالات مرتبط بپرسید
3. مرتباً اندازه گیری کنید
4. کارمند را در جریان نگه دارید
5. از نتایج استفاده کنید
در یک یادداشت پایانی
چرا باید نبض مکرر داشت؟
بررسی کارمندان می تواند به هدایت منابع انسانی از این بن بست کمک کند. همه کارکنان به مداخلات منابع انسانی نیاز ندارند و آنهایی که این کار را انجام می دهند احتمالاً به انواع مختلفی از مداخلات نیاز دارند. پیگیری وضعیت رفاهی کارکنان و تجربه کاری و تنظیم چالش‌ها و ترجیحات آنها می‌تواند به منابع انسانی کمک کند تا زمینه‌های بهبود خاص را مشخص کند، مداخلات را با نیازهای گروه‌های کارمند خاص تنظیم کند، و مداخلات در حال پرواز را اصلاح کند. ما از نظرسنجی‌های کوتاه و مکرر نبض کارکنان، به جای نظرسنجی‌های سالانه کارکنان که در حال حاضر در بین شرکت‌ها محبوب هستند، حمایت می‌کنیم. در اینجا دو دلیل وجود دارد.
- رفاه در نوسان است. خلق و خوی ما در محل کار ممکن است روز به روز متفاوت باشد. در یک روز، احساسات بی‌شماری می‌توانند بیایند و بروند. شاید الان بیشتر از همیشه به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل ما از حدود 4000 مشاهده از 82 راننده کامیون نشان داد که شادی در حین کار به عنوان تابعی از فعالیت های شغلی و عوامل استرس زا در کار متفاوت است. تحقیقات دیگر نشان می دهد که رضایت شغلی و تعهد در همان کارمند از روزی به روز دیگر در پاسخ به شرایط موقعیتی و شخصی در نوسان است. یک نظرسنجی سالانه فقط نسبت به تغییرات زمانی در رفاه کارکنان حساس خواهد بود و بنابراین بعید است که به شما در کشف کاهش‌های مشکل‌ساز رفاه در زمان یا حتی اصلاً کمک کند. با بررسی‌های نبض، می‌توانید این افت‌ها را در مراحل اولیه شناسایی کرده و اقدامات پیشگیرانه را انجام دهید.
- تقاضا برای مداخلات منابع انسانی می تواند در طول زمان تغییر کند. مانند رفاه، تقاضا برای مداخله منابع انسانی می تواند دستخوش تغییر باشد، به خصوص در مواقع عدم اطمینان. بنابراین، نظارت بر تقاضای کارکنان برای مداخلات منابع انسانی منطقی است و زمانی که تقاضا کمتر از حد انتظار است، مداخلات را تعدیل کرده یا به طور کلی آنها را رها کنید. برای نشان دادن، وضعیتی را تصور کنید که در آن یک نظرسنجی از کارمندان در روزهای اولیه همه‌گیری نشان می‌دهد که کارمندان درخواست یک وبینار تعاملی در مورد استفاده از ابزارهای ارتباط مجازی را دارند. در زمانی که منابع انسانی مواد آموزشی را آماده می‌کند و وبینارها را برنامه‌ریزی می‌کند، ممکن است تعداد زیادی از کارمندان قبلاً با این ابزارها آشنا شده باشند، به عنوان مثال، از طریق آزمون و خطا و جستجوی پشتیبانی. اگر منابع انسانی فقط داده‌های نظرسنجی سالانه را در اختیار داشتند، تا زمانی که تیم‌ها نگرانی‌های خود را در طول وبینارها مطرح کنند، از تقاضای کمتر بی‌اطلاع بودند. با دسترسی به داده‌های نظرسنجی نبض کارکنان، HR می‌توانست تغییر تقاضا را دریافت کند و مسیر عمل خود را تغییر دهد (به عنوان مثال، سازماندهی یک وبینار در سراسر شرکت برای همه کارکنانی که به آن نیاز دارند).
نحوه نگه داشتن نبض مکرر: 5 توصیه
مانند هر نظرسنجی، شروع با نظرسنجی نبض کارکنان آسان است. نرم‌افزار نظرسنجی اغلب سؤالات و دسته‌های پاسخگویی را پیشنهاد می‌کند و رابط‌های کاربرپسند را برای کارمندان ارائه می‌دهد. توزیع نظرسنجی به آسانی ارسال ایمیل است و داده های نظرسنجی به راحتی در داشبورد خلاصه می شود. استفاده از داده‌های نظرسنجی نبض کارکنان برای طراحی و اجرای مداخلات مقرون‌به‌صرفه، کاملاً داستان دیگری است.
در اینجا پنج توصیه وجود دارد که بر اساس تحقیقات و تجربیات خودمان، هنگام توجه به رفاه کارکنان باید در نظر بگیریم.
1. خرید خرید را از مدیران خط و C-suite دریافت کنید
قبل از طرح هر گونه سوال و فکر کردن در مورد تدارکات نظرسنجی، باید زمانی را برای خرید از مدیریت میانی و C-suite اختصاص دهید. اگر این ذینفعان از اهداف تحقیقاتی شما حمایت نکنند (یا درک نکنند)، هرگز انگیزه های انجام تحقیق را به طور قانع کننده ای برای کارمندان توضیح نخواهند داد و آنها را تشویق نمی کنند که نظرسنجی های نبض شما را به طور منظم تکمیل کنند. جدای از افزایش نرخ پاسخ، حمایت از این گروه ها برای اجرای مداخلات منابع انسانی موفق در مراحل بعدی ضروری است.
یک استراتژی مثمر ثمر و شاید غیرمستقیم برای جلب مشارکت در نظرسنجی‌های نبض شما این است که زیاد در مورد «بهزیستی کارکنان» صحبت نکنید. مدیران میانی و C-suite به طور یکسان باید به مفهوم رفاه کارکنان به عنوان یک موضوع استراتژیک در شرکت خود عادت کنند و به زمان نیاز دارند تا این مفهوم را در سازمان خود مستحکم کنند، به خصوص در زمان Covid-19. برای بسیاری، موضوع رفاه کارکنان (بیش از حد) مبهم خواهد بود، زیرا این موضوعی نیست که به راحتی در اعمال روزانه آنها گنجانده شود. از این رو، در ارتباط خود با سهامداران، مطمئن شوید که در مورد موضوعات ملموس تری مانند غیبت، ترک خدمت، بهره وری، محتوای شغلی، تعادل بین کار و زندگی و روابط اجتماعی صحبت می کنید.
2. فقط سوالات مهم را بپرسید
همه اندازه گیری ها با در نظر گرفتن دقیق آنچه باید اندازه گیری شود شروع می شود.
- نظرسنجی خود را تنظیم کنید هر شرکتی متفاوت است و این دوره از عدم قطعیت را به روش خود پشت سر می گذارد. علاوه بر این، همه کارکنان منحصر به فرد هستند و شغل خود را متفاوت تجربه می کنند. بنابراین استقرار یک راه حل بررسی کاملاً خارج از قفسه ایده خوبی نیست. در عوض، با مجموعه‌ای از سؤالات که احتمالاً برای همه کارمندان مرتبط است (مثلاً پشتیبانی نظارتی، فشار کاری، رضایت شغلی) شروع کنید و در یک طرح آزمایشی کوچک، از کارکنان بخواهید در مورد سؤالات خاصی که در یک زمان مناسب می‌دانند، نظر بدهند. مثل این
- سوالات تکراری را با سوالات مرتبط با زمان ترکیب کنید. یکی از مزیت‌های اولیه نظرسنجی‌های پالس نسبت به نظرسنجی‌های سالانه، توانایی آنها در آشکار کردن تغییرات در کارمندان و گروه‌هایی از کارمندان است. برای مقایسات ممکن، باید هر بار که یک نظرسنجی پالس انجام می‌دهید، سؤالات را تکرار کنید. با این حال، گنجاندن چند سوال مرتبط با زمان (و احتمالاً یکباره) در هر نظرسنجی نبض مفید خواهد بود، زیرا به کارمندان نشان می‌دهد که سعی می‌کنید نظرسنجی‌های نبض را تا حد ممکن مرتبط کنید. به عنوان مثال، در چنین زمانی، مفید خواهد بود که از کارمندانی که مجبور به کار از راه دور هستند، در مورد میزان تأثیر موقعیت کاری جدید آنها بر بهره وری، تمرکز و رفاه آنها بپرسید.
- بهزیستی را به طور کلی اندازه گیری کنید. رفاه کارکنان فراتر از رضایت شغلی یا تعهد است. کارمندان انسان هایی هستند، موجوداتی با زندگی خارج از زمینه کاری. این وضعیت را بپذیرید و سؤالاتی را در مورد سلامتی در نظر بگیرید که از مردم در مورد زندگی آنها به طور کلی می پرسند، به عنوان مثال، به طور کلی، چقدر از زندگی خود در این روزها راضی هستید؟ از آنجایی که کار و زندگی خصوصی در این زمان‌ها به طور فزاینده‌ای در هم تنیده می‌شوند، اندازه‌گیری کل نگر مهم‌تر از همیشه به نظر می‌رسد.
- آن را کوتاه نگه دارید. از درج تمام سوالات مرتبط در نظرسنجی خودداری کنید. نظرسنجی های طولانی باعث می شود مردم دعوت نظرسنجی شما را نادیده بگیرند و داده هایی با کیفیت پایین ارائه دهند. ما از ارائه حداکثر تعداد سؤال خودداری می کنیم، زیرا موارد در زمان تکمیل آنها متفاوت است و مفاهیم خاصی باید با چندین سؤال سنجیده شوند (مثلاً یک ساختار چند وجهی، مانند درگیری کاری). به عنوان یک قاعده کلی، ما به شما توصیه می کنیم که تعداد موارد را در محدوده 10 تا 15 نگه دارید، زمان پاسخگویی حداکثر 7 دقیقه را هدف قرار دهید و عمدتاً سؤالات چند گزینه ای بپرسید. در مقایسه با پاسخ به سؤالات باز، پاسخ به سؤالات چند گزینه ای زمان کمتری را برای کارمندان می طلبد و تحلیلگران برای تجزیه و تحلیل و محک زدن به تلاش کمتری نیاز دارند. گنجاندن یک یا دو سؤال با پایان باز هم ارزشمند است، زیرا آنها به کارکنان اجازه می‌دهند تا نگرانی‌هایی را که توسط سؤالات چند گزینه‌ای پوشش داده نمی‌شوند، تکرار کنند و پیشنهاداتی برای مداخلات مرتبط با منابع انسانی ارائه دهند.
- چرخ را دوباره اختراع نکنید نوشتن سوالات نظرسنجی یک علم است. خوشبختانه، منابع زیادی وجود دارد که می تواند به شما کمک کند تا از رایج ترین اشتباهات اجتناب کنید (مثلاً سؤالات دوگانه، مبهم و پیشرو). برای بسیاری از موضوعات جالب، حتی مقیاس های قابل استقرار آسان نیز وجود دارد. برای مثال، روان‌شناسان شغلی مقیاس‌های معتبری از رضایت شغلی و تعهد ایجاد کرده‌اند که تنها شامل سه یا چهار مورد است. حتی معیارهای تک موردی معتبری وجود دارد که به مفاهیم مرتبط با بیماری همه گیر امروزی (مثلاً تعادل بین کار و زندگی، تعارض نقش خانواده، و حمایت سرپرست) کمک می کند.
3. مرتباً اندازه گیری کنید، اما زیاده روی نکنید
همانطور که قبلا ذکر شد، بهزیستی، ترجیحات و نظرات در طول زمان تغییر می کند و بنابراین نیاز به اندازه گیری مکرر دارد. با این حال، کارمندان را به طور مکرر برای نظرسنجی دعوت نکنید. به عنوان مثال، نظرسنجی های هفتگی می توانند به سرعت منجر به خستگی نظرسنجی و عدم پاسخگویی شوند. توصیه می کنیم با یک نظرسنجی ماهانه یا سه ماهه شروع کنید و در حین حرکت، فرکانس را بهینه کنید. به خاطر داشته باشید: هرچه تعداد دفعات نظرسنجی بیشتر باشد، پرسشنامه شما باید کوتاهتر باشد.
4. کارکنان خود را در جریان نگه دارید
نظرسنجی پالس برای کمک به کارمندان وجود دارد. اطمینان حاصل کنید که آنها را همیشه در جریان قرار دهید.
- تقویت اعتماد در حالی که نظرسنجی‌های نبض شما احتمالاً با بهترین نیت تنظیم شده‌اند، برخی از کارمندان ممکن است در به اشتراک گذاشتن رفاه، ترجیحات و نظرات خود احساس ناراحتی کنند، به خصوص اگر احساس خوبی نداشته باشند یا شکایت داشته باشند. این موضوع به ویژه در زمان کنونی برجسته به نظر می رسد. از آنجایی که کارفرمایان مجبور به اخراج می شوند، کارمندان ممکن است این تصور را داشته باشند که داده های نظرسنجی آنها می تواند به عنوان دلیل خاتمه استفاده شود. بنابراین، مشارکت در نظرسنجی را داوطلبانه نگه دارید، از ناشناس بودن داده های کارمندان خود اطمینان حاصل کنید و در مورد نحوه ذخیره، اشتراک گذاری و تجزیه و تحلیل داده ها شفاف باشید. کار با شخص ثالث می تواند به شما در انجام این کار کمک کند.
- موانع عملی را بردارید. در بیشتر موارد، هیچ زمان مشخصی برای پر کردن نظرسنجی‌ها برای کارکنان برنامه‌ریزی نشده است. درعوض، از کارمندان انتظار می رود که برای تکمیل آن ها نقطه ای در دستور کار خود بیابند. برای اینکه تجربه نظرسنجی تا حد ممکن راحت باشد، مهم است که آنچه را که از کارمندان انتظار دارید روشن کنید و به طور صریح فرکانس پالس و مدت زمان مورد انتظار نظرسنجی را به اشتراک بگذارید. علاوه بر این، مطمئن شوید که پلت فرم نظرسنجی شما کاربرپسند است و کارمندان فردی را دارند که در صورت بروز مشکلات فنی با او تماس بگیرند.
- بازخورد ارائه دهید . کارکنان زمان و تلاش خود را برای تکمیل نظرسنجی صرف می کنند و شایسته آن هستند که از نتایج نظرسنجی مطلع شوند. علاوه بر این، اگر نتایج اعلام نشود، به احتمال زیاد کارکنان برای شرکت در نظرسنجی‌های آتی بی‌انگیزه می‌شوند. از اینفوگرافیک ها برای ترجمه آمار خلاصه انتزاعی به بینش های قابل درک استفاده کنید. جلسات بازخورد را برای تسهیل تبادل بازخورد سازماندهی کنید. این جلسات همچنین می تواند به شما در زمینه سازی نتایج نظرسنجی و طوفان فکری در مورد مداخله مناسب کمک کند.
5. کاری با نتایج انجام دهید
تصمیم گیری بر اساس پاسخ های نظرسنجی باید در وهله اول دلیل اصلی راه اندازی نظرسنجی باشد. عمل نکردن به بازخورد کارکنان باعث کاهش رفاه کارکنان و تمایل به مشارکت در مداخله می شود.
- در صورت لزوم کمک بخواهید. مطالعات به ما می آموزد که منابع انسانی اغلب برای حرکت از داشبورد پردازش به کسر بینش ملموس برای تصمیم گیری تلاش می کند. اگر منابع انسانی در شرکت شما فاقد سواد آماری مورد نیاز است، به شما توصیه می کنیم با متخصصان اطلاعاتی بیشتری مانند بازاریابان و تحلیلگران داده، مشاوران منابع انسانی یا محققان دانشگاهی ارتباط برقرار کنید.
- منابع مختلف شواهد را با هم ترکیب کنید. در حالی که مقایسه میانگین‌های گروهی و تجزیه و تحلیل روندها احتمالاً به شما کمک می‌کند افت‌های خاصی را در بهزیستی نشان دهید و ایده‌ای در مورد علل آنها به شما ارائه دهد، توصیه می‌کنیم فقط در مورد آمار تصمیم نگیرید. بعید است که چند نظرسنجی نبض داستان کامل را آشکار کند و همه ابزارها را برای مداخله مناسب منابع انسانی در اختیار شما قرار دهد. ترکیبی از روش های مختلف جمع آوری داده ها خواهد بود. بنابراین، یک گروه متمرکز مجازی راه‌اندازی کنید، چند تماس تلفنی یک به یک را برنامه‌ریزی کنید، یا اگر محل کار شما اجازه می‌دهد، در فاصله‌ای مطمئن با هم گفتگوی رو در رو داشته باشید. سعی کنید داستان را پشت داده ها قرار دهید. فقط با اطلاعات دقیق در مورد علت اصلی مشکل، می توانید اطمینان حاصل کنید که مداخله منابع انسانی شما حداکثر مرتبط است و بنابراین نتیجه خواهد داد.
- در صورت نیاز دوره را تنظیم کنید. هنگامی که تصمیم گرفتید به گروه خاصی از کارمندان مداخله خاصی ارائه دهید، مطمئن شوید که نتایج را در نظرسنجی های بعدی نبض ارزیابی می کنید. با این حال، توجه داشته باشید که اثرات مداخله شما ممکن است فوراً در داده های شما آشکار نباشد و ممکن است به مرور زمان از بین برود. اگر داده‌های شما نشان می‌دهد که مداخله شما اثربخشی ندارد و تقاضا تغییر کرده است، مهم است که اقدام کنید. تصمیم گیری مبتنی بر شواهد شجاعت می خواهد. بنابراین، جرأت داشته باشید که مداخله را مطابق با بازخورد کارمندان تنظیم کنید یا اگر برنامه اولیه شما جواب نداد، آن را به کلی کنار بگذارید.
در یک یادداشت پایانی
در پایان، کارکنان بیشترین هزینه ها و بیشترین دارایی را در اکثر شرکت ها نشان می دهند. در دوران نامطمئن اقتصادی که در پیش است، وسوسه انگیز است که با کارمندان به جای دومی، به عنوان اولی رفتار کنیم. در واقع، در رکود سال 2008، هزینه های منابع انسانی برای آموزش و مزایا برای سه سال متوالی کاهش یافت. اگر تاریخ نشانه‌ای از رویدادهای آینده باشد، می‌توان انتظار داشت که این اتفاق دوباره رخ دهد. گوش دادن مستمر و دقیق به صدای کارکنان و طراحی مداخلات مرتبط بر این اساس به منابع انسانی کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که کاهش بودجه به روشی هوشمندانه انجام می شود. همانطور که ون روی و همکارانش در پیامدهای رکود 2008 ذکر کردند، “اندازه گیری نگرش نیروی کار یک امر ضروری تجاری است – از جمله در زمان رکود اقتصادی یا بحران”.
دیدگاهتان را بنویسید