بسیاری از مردم – از جمله ما – به دنبال یک مدل مدیریت استعداد هستند، اما تاکنون هیچ کس چنین مدلی را ایجاد نکرده است. بنابراین، این مقاله یک مدل مدیریت استعداد را معرفی می‌کند که می‌توانید از آن برای استفاده حداکثری از کارمندان خود استفاده کنید.
مدل AARRR
در آن روزگار، من به دانشجویان دانشگاه کارآفرینی آموزش می دادم. یکی از مدل های مورد علاقه من برای توضیح بازاریابی استارتاپی، مدل دزدان دریایی – یا AARRR – بود (در اصل توسط Ash Maura). من معمولاً آن را با این سؤال معرفی می کردم: «دزد دریایی چه می کشد؟ یک سیگآرر!»
مدل AARRR نشان می دهد که چگونه مشتریان ابتدا با یک سازمان در تماس هستند و در نهایت به خرید چیزی از آن سازمان ختم می شوند. این در پنج مرحله اتفاق می افتد.
- اکتساب : همه چیز در مورد هدایت بازدیدکنندگان به سازمان است.
- فعال سازی : اولین تجربه ارزشی است که بین سازمان و مشتری مبادله می شود. این می تواند مشتری باشد که آدرس ایمیل خود را در ازای یک خبرنامه ماهانه به عنوان مثال ترک می کند.
- درآمد : اولین و مهمترین R’s. درآمد عبارت است از واداشتن مشتریان به تصمیم خرید. نیازی به گفتن نیست که این رگ حیاتی شرکت است.
- ارجاع : چگونه مشتریان را وادار می‌کنید تا در مورد شما به دیگران بگویند تا مشتریان بیشتری به دست آورید؟
- حفظ : چگونه مشتریان خریدار را حفظ می کنید تا آنها برگردند و دوباره خرید کنند؟
البته، اکنون می‌توانم در مورد این که چقدر این مدل مفید است و چگونه می‌توانید از کانال‌های رسانه‌ای مختلف برای جذب و فعال کردن مشتریان، تشویق آنها به تصمیم‌گیری خرید و غیره استفاده کنید، چیزهای زیادی به شما بگویم.
با این حال، سوال بزرگ این است: چگونه می توانیم این مدل را برای منابع انسانی اعمال کنیم؟
مدل مدیریت استعداد منابع انسانی
هنگامی که ما نیاز به ایجاد یک مدل مدیریت استعداد داریم، مدل بازاریابی که من توضیح دادم به عنوان یک الگوی عالی عمل می کند. کارمندان دقیقاً همان فرآیندی را که مشتریان طی می کنند، طی می کنند.
علاوه بر این، کار با یک مدل مشابه کمک می کند تا کارکنان را به عنوان “مشتریان داخلی” در نظر بگیریم. و دیدن کارمندان به عنوان مشتری به ما کمک می کند تا برای برتری مشتری یا خدمات تلاش کنیم. این حوزه ای است که منابع انسانی هنوز می تواند از رشته های مرتبط مانند فروش و بازاریابی چیزهای زیادی بیاموزد.
بنابراین، بیایید شروع کنیم. ابتدا مدل مدیریت استعداد منابع انسانی را در اینجا آورده ایم:
اکنون اجازه دهید شما را از طریق 5 مرحله ای که هر کارمند در این مدل مدیریت استعداد طی می کند، راهنمایی کنم.
کسب
کسب همه چیز در مورد جذب نامزدهای بالقوه به سازمان شما است. در دنیای استخدام، از آن به عنوان نام تجاری کارفرما یاد می شود.
- چگونه می توانید این کلمه را به گوش دیگران برسانید و مردم شما را بشناسند؟
- چگونه می توانید به یک کارفرمای جذاب تبدیل شوید که مردم بخواهند در آن کار کنند؟
- چگونه مطمئن می شوید که به عنوان یک شرکت قابل دسترسی هستید، بنابراین می توانید افرادی را که شما را می شناسند به افرادی تبدیل کنید که مایل به درخواست هستند؟
اینها سوالات اساسی هستند که وقتی می خواهید کارفرمای بهتری شوید باید بتوانید به آنها پاسخ دهید.
فعال سازی
فعال سازی در مورد انتخاب، تجربه نامزد و جذب افراد است.
- چگونه افراد مناسب را از مجموعه استعدادهایی که ساخته اید انتخاب می کنید؟
- چگونه انتخاب درستی برای جلوگیری از استخدام بد انجام می دهید؟
- چگونه نامزدها را به سفیر تبدیل می کنید؟ چگونه مطمئن خواهید شد که تجربه نامزد شما تقریباً کامل است؟
- چگونه کاندیداها را رد می کنید اما همچنان بهترین تجربه را به آنها می دهید و برای مشاغل دیگر با آنها در تماس هستید؟
- چگونه افراد خود را همراهی می کنید تا در شرکت شما بمانند و مولد شوند؟
اینها سوالاتی هستند که باید به آنها پاسخ دهید تا مطمئن شوید که می توانید بهترین افراد را در بازار استخدام کنید – و افرادی که تصمیم به استخدام آنها ندارید با احساس خوبی به خانه می روند.
درآمد
درآمد به این معناست که بیشترین بهره را از افراد خود ببرید. این شامل موضوعاتی مانند نصب، یادگیری و توسعه و مدیریت عملکرد است.
- چگونه مطمئن می شوید که افراد سریعتر سوار می شوند؟
- چگونه زمان استخدام های جدید خود را به بهره وری کامل کاهش می دهید؟
- چگونه مطمئن خواهید شد که افراد شما در آینده رقابتی باقی می مانند و به عملکرد خود ادامه می دهند؟
- چگونه نیروی کار خود را درگیر نگه دارید؟
- چگونه مطمئن خواهید شد که افراد از طریق مدیریت عملکرد موثر بهترین عملکرد را دارند؟
ارجاع
ارجاع در مورد جذب افراد جدید و ایجاد شهرت است. این می تواند برای جذب کارمندان جدید یا به کارگیری اهرم کارمندان برای گسترش پایگاه مشتری شما باشد.
- چگونه یک برنامه ارجاع کارمند موثر ایجاد کنیم؟
- چگونه می توانیم کارمندان خود را قهرمان برند خود کنیم؟
- چگونه از کارکنان خود برای گسترش پایگاه مشتریان خود استفاده کنیم؟
برنامه های ارجاع کارمندان بسیار مد هستند. کارمندانی که معمولا سریعتر به هواپیما ارجاع می شوند، عملکرد بهتری دارند و احتمال ترک زودهنگام کمتری دارند.
حفظ
همانطور که می خواهید مشتریان خود را حفظ کنید، می خواهید کارمندان خود را نیز حفظ کنید. اگر استعداد شما فکر می کند که سازمان شما برای کار کردن نامطلوب است، مشکل بزرگی دارید. موضوعات شامل حفظ، شادی و غرامت و مزایا است.
- چگونه درصد گردش مالی داوطلبانه خود را کاهش خواهید داد؟
- چگونه به کارکنان خود غرامت می دهید تا مطمئن شوید که خوشحال هستند؟ البته غرامت همیشه مالی نیست. مشوق‌های غیر مالی اغلب به همان اندازه کار می‌کنند، اگر نگوییم بهتر!
- چگونه از پرداخت متغیر برای اطمینان از عملکرد بهینه فروشندگان خود استفاده می کنید؟
- چگونه مطمئن خواهید شد که سازمان شما شهرت خود را به عنوان یک مکان عالی برای کار حفظ می کند؟
حفظ به معنای انجام هر کاری برای حفظ بهترین عملکردتان است. علاوه بر این، یک سیاست حفظ خوب – و استفاده از معیارهای مدیریت استعداد – به ایجاد مزیت رقابتی کمک می کند. اگر بهترین کارمندان شما هرگز آنجا را ترک نکنند، از رقبای خود بهتر عمل خواهید کرد.
همانطور که می بینید، مدل مدیریت استعداد منابع انسانی به ساختار و بهینه سازی تمام فعالیت های استعداد شما کمک می کند.
موارد مرتبط : 9 معیار مدیریت استعداد که باید از آنها استفاده کنید
مدل مدیریت استعداد منابع انسانی در عمل
خوب، حالا به چند نمونه نگاه می کنیم.
کسب و حفظ: نام تجاری کارفرما و پاداش در Pret a Manger
نمی‌دانم تا به حال برای خوردن یک فنجان قهوه یا یک میان‌وعده سالم به Pret a Manger رفته‌اید، اما اگر داشته باشید، متوجه خواهید شد که درباره چه چیزی صحبت می‌کنم. هر زمان که وارد یک فروشگاه پرت می‌شوید، از هر ده نفر، 9 بار کارکنان واقعاً دوستانه و خندان هستند، بدون اینکه جعلی به نظر برسد.
چگونه ممکن است درست است؟ من هم همین سوال را از خودم می پرسیدم.
البته عوامل متعددی در اینجا نقش دارند. یکی از آنها این قانون است که آنها در Pret دارند که هرگاه مشتری به کارمندی لبخند بزند – فقط با آرزوی یک روز خوب برای آنها یا انجام یک شوخی دوستانه – کارمندان مجاز هستند به مشتری یک هدیه رایگان بدهند. نتیجه؟ مشتری خوشحال، کارمند خوشحال، کسب و کار خوشحال!
یکی دیگر از عناصر مهم این است که پرت بر اساس تجربه قبلی استخدام نمی کند، بلکه بر اساس – از جمله موارد دیگر – بر این اساس است که آیا نامزدها با رفتارهای اصلی شرکت مطابقت دارند یا نه: اشتیاق، صحبت واضح و کار تیمی. همه نمونه های خوب از شیوه هایی که Pret a Manger را به کارفرمای جذابی تبدیل کرده است.
علاوه بر جذب کارمندان، شیوه‌های پرت نیز تأثیر مستقیمی بر نرخ‌های حفظ شرکت داشت: گردش مالی سالانه از 90% به 60% (در سال 2015) کاهش یافته است که یک عدد فوق‌العاده قابل اعتماد برای صنعتی است که پرت در آن حضور دارد. ٪ از مدیران در Pret a Manger به عنوان اعضای تیم شروع به کار کردند.
فعال سازی: انتخاب، تجربه نامزد و عضویت در Dignity Health
Dignity Health در فهرست « پنج مکان برتر برای مصاحبه در ایالات متحده » در سال 2017 Glassdoor رتبه اول را به خود اختصاص داد. هنگامی که از کریستی گریفین، مدیر استعدادیابی در دیگنیتی هلث پرسیده شد که چگونه یک تجربه عالی برای نامزد ایجاد می کنید، موارد زیر را بیان کرد:
- نامزد را آماده کنید
- به همان اندازه که بر مهارت ها تمرکز کنید، روی ارزش ها نیز تمرکز کنید
- استاندارد کردن ارزیابی ارزش ها
- نامزد را راحت کنید
سایر شرکت‌ها در پنج رتبه برتر مواردی را نام‌گذاری کردند، مانند اینکه از مصاحبه‌کنندگان بخواهید سفر شخصی خود را به اشتراک بگذارند، به کاندیداها اطلاع دهید که در کجا ایستاده‌اند و یک راهنمای برای مصاحبه‌کنندگان ایجاد کنید. تمام نمونه های عالی از فعال سازی استعدادها به درستی انجام شده است.
درآمد: یادگیری و توسعه و مدیریت عملکرد در Google
نمونه کلاسیک شرکتی که مدیریت عملکرد را متفاوت – و با موفقیت – انجام می دهد، گوگل است. این شرکت به جای رتبه بندی رسمی، بر روی هدف گذاری کارکنان تمرکز می کند. کارکنان گوگل به اصطلاح نتایج هدف و کلیدی (OKR) خود را تعیین می کنند و مدیران سعی می کنند کارکنان را در جهت ایجاد و دستیابی به اهدافشان راهنمایی کنند. این امر باعث جلب رضایت کارکنان برای این اهداف می شود که به سازمان کمک می کند تا به طور موثرتر به اهداف شرکت خود برسد.
مدل مدیریت استعداد به ترسیم سفر کارمندان کمک می کند و نمونه ای عالی از مدیریت منابع انسانی کارمند محور است. آیا می توانید سازمان خود را بر اساس این مدل مدیریت استعداد ترسیم کنید؟
با تشکر ویژه از نوریا روخو برای افزودن برخی موارد ارزشمند به این مقاله.
دیدگاهتان را بنویسید