10 نکته (عملی) DEI روز برای اجرا در سال 2024

معرفی “نکته روز DEI”! این یک راه سرگرم‌کننده و مؤثر برای گنجاندن جامعیت در ساختار سازمان شما و ایجاد فرهنگ محیط کار آگاه‌تر، محترمانه‌تر و فراگیرتر است.

اگرچه 66 درصد از تصمیم گیرندگان منابع انسانی معتقدند که گنجاندن بیشتر اقلیت های کم نمایندگی به جذب و حفظ استعدادها کمک می کند، طبق نظرسنجی اخیر DEIB در محل کار، 61 درصد از کارمندان اظهار می کنند که هیچ گونه تنوع، برابری، شمول را دریافت نکرده اند. و آموزش تعلق از کارفرمای خود. در همین حال، 25٪ از کارکنان تبعیض در محل کار بر اساس هویت خود را تجربه کرده اند، و 34٪ از نظرات یا رفتار ناخواسته رنج می برند.

قرار گرفتن منظم در معرض مفاهیم DEIB یادگیری مستمر را ارتقا می دهد و مکالمه را ادامه می دهد و تضمین می کند که DEIB در خط مقدم ذهن همه باقی می ماند. نکات کوچک و روزانه DEIB نسبت به جلسات تمرینی بزرگ قابل هضم تر و کمتر طاقت فرسا هستند. آنها تغییرات تدریجی و قابل کنترل در رفتار و نگرش را امکان پذیر می کنند.

مطالب
اهمیت DEIB در محل کار
7 دلیل برای اینکه به DEIB در محل کار نیاز دارید
چالش های فعلی DEIB
10 نکته کاربردی روز DEIB

اهمیت DEIB در محل کار

کارفرمایان با هدف جذب و حفظ استعدادهای استثنایی باید ابتکارات DEIB (تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق) را در اولویت قرار دهند. در واقع، هنگام مقایسه پیشنهادات شغلی با حقوق و مزایای مشابه، 95 درصد از کارکنان، تلاش‌های DEIB کارفرما را در نظر می‌گیرند. در حالی که، 78٪ از افراد از کار برای شرکتی که منابعی را برای اولویت بندی طرح های DEIB اختصاص نمی دهد، امتناع می کنند.

علاوه بر این، 92 درصد قابل توجه کارگران از رهبران شرکت انتظار دارند که اصول تنوع را بپذیرند و فعالانه به همه کارکنان در شناخت تعصبات خود و تقویت فراگیری در محیط کار کمک کنند.

طبق گزارش اخیر DDI، سازمان هایی که مجموعه متنوعی از رهبران با پتانسیل بالا را پرورش می دهند، طیف وسیعی از مزایای را تجربه می کنند. اینها عبارتند از:

• 11 برابر بیشتر احتمال دارد که رهبران باکیفیتی داشته باشید
• 10 برابر بیشتر احتمال دارد که یک نیمکت رهبری قوی داشته باشید
• 4 برابر بیشتر احتمال دارد که رهبرانی داشته باشند که نیازها و دیدگاه های مشتری را درک کنند و به آنها پاسخ دهند
• احتمال جذب و حفظ استعدادهای استثنایی 3.2 برابر بیشتر است.

همچنین، ترویج تنوع، برابری، و شمول (DEIB) صرفاً توسط ملاحظات منابع انسانی هدایت نمی شود. همچنین مزایای مالی قابل توجهی را به همراه دارد. در واقع، سازمان هایی با تنوع بالاتر از حد متوسط، 2.4 برابر بیشتر احتمال دارد که از نظر مالی از همتایان خود بهتر عمل کنند.

7 دلیل برای اینکه به DEIB در محل کار نیاز دارید

در اینجا 7 دلیل وجود دارد که چرا DEIB در محل کار بسیار مهم است:

1. دیدگاه‌ها و نوآوری‌های متنوع : نیروی کار متنوع که افراد با پیشینه‌ها، فرهنگ‌ها و تجربیات مختلف را در بر می‌گیرد، دیدگاه‌های گوناگونی را به همراه دارد. این تنوع در تفکر منجر به راه‌حل‌ها و ایده‌های نوآورانه‌تر می‌شود، زیرا دیدگاه‌های مختلف اغلب وضعیت موجود را به چالش می‌کشند و منجر به حل خلاقانه‌تر مسائل می‌شوند.
2. استعداد و جذابیت گسترده تر : سازمان هایی که بر DEIB تأکید دارند، احتمال بیشتری برای جذب طیف وسیع تری از نامزدها دارند. این به این دلیل است که آنها را فراگیرتر و عادلانه‌تر می‌دانند و برای افراد با پیشینه‌های مختلف جذاب‌تر می‌شوند. تعهد به DEIB همچنین می تواند شهرت شرکت را افزایش دهد و آن را به مکانی مطلوب تر برای کار تبدیل کند.
3. مشارکت و رضایت کارکنان بهبود یافته : محل های کاری که فراگیر و عادلانه هستند، تمایل دارند سطوح بالاتری از مشارکت و رضایت کارکنان را داشته باشند. کارمندانی که به خاطر مشارکت های منحصر به فرد خود احساس احترام و ارزش می کنند، تمایل بیشتری به کار خود دارند و نسبت به سازمان خود متعهد هستند.
4. درک بهتر از بازارهای متنوع : داشتن نیروی کار متنوع می تواند به شرکت ها درک بهتری از بازارهای متنوع ارائه دهد. این درک حیاتی است زیرا آنها را قادر می سازد تا به طور موثر به طیف وسیعی از مشتریان پاسخ دهند. علاوه بر این، امکان توسعه استراتژی های بازاریابی موثرتر، توسعه محصول نوآورانه و خدمات عالی به مشتریان را فراهم می کند.
5. کاهش خطر تبعیض و مسائل حقوقی : تمرکز بر DEIB می تواند به کاهش خطر تبعیض و مسائل حقوقی مرتبط کمک کند. این امر نه تنها برای رعایت استانداردهای قانونی و همچنین برای حفظ فرهنگ مثبت در محل کار مهم است.
6. تصمیم گیری پیشرفته : گروه های مختلف اغلب در تصمیم گیری بهتر عمل می کنند زیرا می توانند طیف وسیع تری از دیدگاه ها و نتایج بالقوه را در نظر بگیرند. مطالعات قویاً نشان می‌دهد که تیم‌های متنوع تا ۸۷ درصد مواقع بهتر از تیم‌های غیرمتنوع تصمیم می‌گیرند.
7. رقابت جهانی : در جهانی که همیشه در حال جهانی شدن است، پرورش نیروی کار متنوع و فراگیر می تواند مزیت رقابتی ایجاد کند. این ارتباط و درک را در میان فرهنگ ها و جغرافیاهای مختلف افزایش می دهد.

DEIB فقط یک الزام اخلاقی نیست، بلکه یک امر استراتژیک نیز هست. این منجر به سازمانی پویاتر، نوآورتر و رقابتی تر می شود که قادر به مقابله با چالش های یک جهان متنوع و در حال تغییر است.

چالش های فعلی DEIB

محل کار متنوع آینه جامعه است. چالش های کنونی DEIB در محیط کار چند وجهی است و منعکس کننده پویایی های اقتصادی، اجتماعی و سازمانی گسترده تر است.

• اولویت بندی اقتصادی و سازمانی : همانطور که با اخراج متخصصان DEIB در شرکت هایی مانند آمازون، توییتر و لیفت و کاهش 19 درصدی فهرست های شغلی DEIB در طول سال 2022 نسبت به سال قبل مشخص شد، روندی وجود دارد که ممکن است طرح های DEIB از اولویت برخوردار شوند. در دوران رکود اقتصادی این نشان می‌دهد که برخی از سازمان‌ها ممکن است تلاش‌های DEIB را به‌عنوان غیر ضروری یا ثانویه نسبت به سایر عملکردهای تجاری، به‌ویژه در مواقع فشار مالی ببینند.
• مقاومت در برابر تغییر : اجرای استراتژی های موثر DEIB اغلب نیازمند تغییرات قابل توجهی در فرهنگ سازمانی است که می تواند با مقاومت روبرو شود. این مقاومت می تواند از سطوح مختلف در سازمان شما، از جمله رهبری، مدیریت میانی، یا کارکنان عمومی باشد، به خصوص اگر ارزش یا ضرورت این تغییرات را درک نکنند.
• توکنیسم در مقابل گنجاندن واقعی : در حصول اطمینان از اینکه تلاش‌های DEIB اساسی و نه نمادین هستند، چالشی وجود دارد. توکنیسم، که در آن اقدامات سطحی برای فراگیر به نظر می‌رسند، بدون ایجاد برابری و شمول واقعی، می‌تواند ابتکارات DEIB را تضعیف کند و منجر به شک و تردید در مورد صداقت و اثربخشی آنها شود. توکنیسم همچنین می‌تواند بر سلامت روان تأثیر بگذارد و باعث شود افراد آسیب‌دیده احساس انزوا، کم‌ارزش‌پذیری و دست‌وپنجه نرم کردن با سندرم فریبکار کنند.
• اندازه‌گیری و پاسخگویی : اندازه‌گیری تأثیر طرح‌های DEIB می‌تواند چالش برانگیز باشد. برای ارزیابی پیشرفت و مسئول نگه داشتن سازمان ها به معیارهای روشن و قابل اجرا نیاز است. بدون این معیارها، سنجش اثربخشی برنامه‌های DEIB یا توجیه سرمایه‌گذاری مستمر در آنها می‌تواند دشوار باشد.
• متقاطع بودن : پرداختن به متقاطع بودن – روشی که جنبه های مختلف هویت یک فرد (مانند نژاد، جنسیت، طبقه و غیره) تلاقی می کنند و تجربیات منحصر به فرد ایجاد می کنند – پیچیده است. ابتکارات DEIB باید این تفاوت های ظریف را بشناسد و به آنها رسیدگی کند تا واقعاً فراگیر باشد.
• تعهد پایدار : دلیل بزرگی که تلاش‌های DEIB شکست می‌خورد، عدم تعهد به برنامه است. DEIB یک تلاش یکباره نیست، بلکه نیازمند تعهد و سازگاری مداوم است. حفظ شتاب و توسعه مستمر استراتژی‌های DEIB برای رویارویی با شرایط متغیر اجتماعی و سازمانی یک چالش مهم است.
• تفاوت های جهانی و فرهنگی : اجرای استراتژی های DEIB در فرهنگ های مختلف و چارچوب های قانونی برای شرکت های چند ملیتی می تواند پیچیده باشد. آنچه در یک کشور یا فرهنگ مؤثر است ممکن است در کشور دیگر مؤثر یا مناسب نباشد.
• فراگیر بودن در محیط های کاری از راه دور : با افزایش کار از راه دور، ایجاد یک محیط فراگیر برای همه کارکنان، صرف نظر از موقعیت فیزیکی آنها، چالشی جدید است. حصول اطمینان از اینکه کارکنان از راه دور احساس می کنند که در دفاتر فیزیکی حضور دارند و از فرصت های برابر برخوردار هستند، بسیار مهم است.

این چالش ها نشان می دهد که اجرای ابتکارات DEIB به طور موثر و پایدار یک کار پیچیده است که به منابع اختصاصی، تعهد واقعی و رویکردهای ظریف نیاز دارد.

10 نکته کاربردی روز DEIB

در اینجا چند نکته عملی DEIB برای متخصصان منابع انسانی وجود دارد که هر کدام بر جنبه خاصی از تنوع، برابری و شمول محل کار تمرکز دارند:

روز اول: ارتباطات محل کار خود را بررسی کنید

ارتباطات مکتوب سازمان خود، از جمله آگهی‌های شغلی و سیاست‌های داخلی برای زبان فراگیر را حسابرسی کنید. اطمینان حاصل کنید که زبان مورد استفاده به طور ناخودآگاه طرفدار جنسیت، گرایش جنسی، سن، فرهنگ یا پیشینه خاصی نباشد. به عنوان مثال، از کلمات رمزگذاری شده جنسیتی مانند “پرخاشگر” یا “پرورش” در شرح شغل خودداری کنید و به جای آن از اصطلاحات خنثی استفاده کنید.

روز 2: بیانیه DEIB خود را مرور و به روز کنید

مرتباً بیانیه DEIB سازمان خود را برای منعکس کردن اهداف و دستاوردهای فعلی بازبینی و به روز کنید. آن را مختصر، واضح و منعکس کننده تعهد خود بیان کنید. از «Adobe for All» کوتاه، شیرین و ساده Adobe الهام بگیرید. شعاری ایجاد کنید که اخلاق DEIB سازمان شما را با کلمات ساده و تاثیرگذار در بر بگیرد.

روز 3: کاهش تعصب در فرآیند استخدام

یک راهنمای مصاحبه، از جمله فرم‌های ارزیابی مصاحبه، برای استخدام مدیرانی که سؤالات و معیارهای ارزیابی را برای به حداقل رساندن سوگیری استاندارد می‌کند، تهیه کنید. این شامل سوالات مصاحبه ساختاریافته و یک سیستم امتیازدهی است که به جای برداشت های ذهنی، بر مهارت ها و تجربیات داوطلب تمرکز دارد.

روز 4: بررسی های منظم DEIB و مکانیسم های بازخورد را اجرا کنید

یک مکانیسم منظم نظرسنجی و بازخورد ایجاد کنید که در آن کارکنان می توانند به طور ناشناس تجربیات و پیشنهادات خود را در رابطه با DEIB به اشتراک بگذارند. این بازخورد باید مورد بررسی قرار گیرد و برای اطلاع رسانی استراتژی ها و ابتکارات DEIB استفاده شود.

روز پنجم: در مورد تابلوهای پست شغلی جدید تحقیق کنید

با ارسال فرصت‌های شغلی در تابلوهای شغلی خاص که به گروه‌های کم‌نمایش، مانند پلت‌فرم‌هایی برای کهنه‌سربازان، زنان در فناوری، متخصصان LGBTQ+، افراد دارای معلولیت، و جوامع قومی خاص، دامنه استخدام خود را گسترش دهید. این می تواند به تنوع بخشیدن به استخر نامزد شما کمک کند.

روز ششم: با گروه های منابع کارمند خود تماس بگیرید

به طور منظم با گروه های منابع کارمند (ERGs) درگیر شوید تا بینش هایی در مورد تجربیات و نظرات در مورد سیاست های محل کار، فرهنگ و ابتکارات DEIB به دست آورید. سوالاتی در مورد اینکه چه چیزی خوب کار می کند و چه چیزی می تواند بهبود یابد را درج کنید. از این بینش ها برای تنظیم سیاست ها و شیوه ها برای حمایت بهتر از گروه های مختلف کارکنان استفاده کنید.

روز هفتم: برنامه های راهنمایی و حمایت را ترویج کنید

برای حمایت از پیشرفت شغلی گروه هایی که نمایندگی کمتری دارند، برنامه های راهنمایی و حمایت را در سازمان خود ایجاد و ترویج کنید. اطمینان حاصل کنید که این برنامه‌ها برای پاسخگویی به نیازهای شرکت‌کنندگان مختلف در دسترس و سفارشی‌سازی شده‌اند.

برنامه MyMentor نیلسن، مربیان و مربیان را با هر زمینه‌ای در کارکردها، رشته‌های کسب‌وکار و درجه‌های شغلی مختلف برای افزایش ارتباط اجتماعی، یادگیری توسعه‌یافته و فرهنگ‌سازی مطابقت می‌دهد.

روز هشتم: ایجاد یک فرهنگ فراگیر

مدیران را برای ایجاد فرهنگ تیمی فراگیر تشویق و آموزش دهید. این شامل به رسمیت شناختن تعطیلات و جشن‌های مختلف، تسهیل بحث‌های آزاد در مورد DEIB، و رسیدگی سریع و مؤثر به هرگونه رویداد طرد یا تبعیض است.

روز نهم: افزایش دسترسی در محل کار

دسترسی فیزیکی و دیجیتالی را در محل کار خود ارزیابی و بهبود بخشید. این شامل حصول اطمینان از دسترسی به فضاهای اداری برای افراد دارای معلولیت است که دارای ورودی های قابل دسترسی برای ویلچر، مبلمان ارگونومیک و تجهیزات سازگار است. منابع دیجیتال باید برای همه، از جمله افرادی که دارای اختلالات بینایی یا شنوایی هستند، قابل استفاده باشد.

سازگاری با صفحه‌خوان، زیرنویس‌ها برای فیلم‌ها و متن جایگزین برای تصاویر را فراهم کنید تا همه کارکنان بدون توجه به توانایی‌های فیزیکی یا حسی خود احساس ارزشمندی کنند و بتوانند به طور کامل مشارکت کنند.

روز دهم: به نیروی کار خود آموزش دهید

اجرای آموزش و آموزش مداوم DEIB برای همه کارکنان، از جمله آموزش سوگیری ناخودآگاه، کارگاه های شایستگی فرهنگی، و جلسات مربوط به ارتباطات فراگیر. برای اطمینان از یادگیری و آگاهی مستمر، این آموزش ها را منظم و اجباری کنید.

با اجرای این نکات، می‌توانید گام‌های مهمی در تقویت DEIB در محل کار خود بردارید و فرهنگ سازمانی فراگیرتر، عادلانه‌تر و سازنده‌تر ایجاد کنید که در آن همه احساس می‌کنند به آن تعلق دارند.

غذای کلیدی

برای گنجاندن جامعیت در DNA سازمان خود، به «نکته روز DEI» نگاه کنید. تمرکز روزانه بر DEIB باعث افزایش آگاهی و ایجاد یک فرهنگ محترمانه و فراگیر در محل کار می شود.

DEIB یک الزام اخلاقی و استراتژیک است. اکثر کارمندان هنگام انتخاب بین پیشنهادات شغلی، تلاش های DEIB کارفرما را در نظر می گیرند، که نشان می دهد DEIB برای جذب و حفظ استعدادهای برتر بسیار مهم است. سازمان‌هایی که رهبری متنوع دارند، احتمالاً رهبران باکیفیتی دارند، نیازهای متغیر مشتری را درک می‌کنند و استعدادهای برتر را درگیر می‌کنند و حفظ می‌کنند.

سازمان‌هایی که تنوع بالاتر از حد متوسط دارند، به طور قابل توجهی بیشتر از همتایان خود از نظر مالی بهتر عمل می‌کنند. این بینش‌ها نشان می‌دهد که DEIB به درک عمیق‌تر بازارهای متنوع، افزایش تصمیم‌گیری و رقابت جهانی کمک می‌کند، که مستقیماً بر درآمد سازمان تأثیر می‌گذارد.