برنامه ریزی ضعیف جانشین پروری می تواند فوق العاده گران باشد. بر اساس بررسی هاروارد بیزینس ریویو، تغییر مدیریت بد مدیران عامل می تواند سالانه حدود 1 تریلیون دلار ارزش بازار را برای شرکت های S&P 1500 از بین ببرد.
هیچ رهبر ارشدی برای همیشه دوام نمی آورد. اما با یک استراتژی برنامه ریزی جانشین پراکنده، می توانید انتقال آرام رهبری را تضمین کنید، اختلال را به حداقل برسانید و ثبات را حفظ کنید. ارائه مسیرهای روشن برای پیشرفت شغلی، مشارکت و وفاداری کارکنان را تشویق می‌کند و شما را قادر می‌سازد تا نیمکتی از افراد بسیار ماهر بسازید که آماده به دست گرفتن کنترل هستند – که همگی باعث رشد و نوآوری بلندمدت می‌شوند.
مطالب
جانشین پروری چیست؟
11 بهترین شیوه برنامه ریزی جانشین پروری که باید دنبال شود
نمونه های برنامه ریزی جانشین پروری
جانشین پروری چیست؟
هر سازمانی، صرف نظر از اندازه یا بخش، به برنامه ای برای آینده نیاز دارد. برنامه ریزی جانشینی یک استراتژی پیشگیرانه برای شناسایی و پرورش کارکنان با پتانسیل بالا برای ایفای نقش های مهم در زمانی است که رهبران فعلی به سمت دیگری نقل مکان می کنند، شرکت را ترک می کنند، اخراج می شوند، بازنشسته می شوند یا می میرند. شرکت شما می تواند با تهیه خط لوله استعداد از جانشینان، یک انتقال آرام را تضمین کند و ثبات را در طول تغییرات رهبری حفظ کند.
این فرآیند با شناسایی موقعیت‌های حیاتی ضروری برای تداوم و رشد، ارزیابی استعداد برای تعیین جانشینان بالقوه و اجرای برنامه‌های توسعه هدفمند برای تجهیز این افراد به مهارت‌ها و دانش‌های لازم آغاز می‌شود.
نتیجه یک انتقال بدون درز است که اختلال را به حداقل می رساند و ثبات عملیاتی را حفظ می کند. همچنین، تعهد به توسعه افراد، وفاداری و حفظ کارکنان با پتانسیل بالا را افزایش می دهد. با این حال، بسیاری از سازمان‌ها هنوز با چالش‌هایی در اجرای استراتژی‌های برنامه‌ریزی جانشین پروری روبه‌رو هستند، که بر نیاز به تمرکز مستمر و سازگاری با پویایی‌های در حال تحول کسب‌وکار و نیروی کار تاکید دارد.
11 بهترین شیوه برنامه ریزی جانشین پروری که باید دنبال شود
1. زود شروع کنید و به طور مداوم برنامه ریزی کنید
همیشه برای تغییرات غیرمنتظره آماده باشید. فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری را قبل از اینکه نیاز باشد شروع کنید و آن را به جای یک رویداد یکباره به یک تلاش مداوم تبدیل کنید. شروع زودهنگام و برنامه ریزی مداوم برای اطمینان از انعطاف پذیری و سازگاری سازمانی بسیار مهم است.
نکته HR
- برنامه جانشینی خود را به طور منظم بررسی کنید تا در طول تغییراتی مانند تغییر در استراتژی کسب و کار، بازسازی، یا تقاضاهای در حال تحول بازار، مرتبط و موثر باقی بماند. برنامه ها را به روز کنید تا اولویت های فعلی، چشم اندازهای استعدادها و الزامات رهبری آینده را منعکس کند.
- مدیران را تشویق کنید تا در مورد جاه‌طلبی‌های شغلی سالانه با اعضای تیم بحث کنند. این بحث‌ها به همسو کردن اهداف فردی با نیازهای سازمانی، شناسایی زودهنگام رهبران بالقوه و ایجاد فرصت‌های توسعه برای آماده‌سازی کارکنان برای نقش‌های آینده کمک می‌کند.
2. یک طرح جانشینی رسمی ایجاد کنید
یک طرح جانشینی ساختاریافته و مستند ایجاد کنید که چگونگی شناسایی، توسعه و آماده سازی جانشینان بالقوه برای نقش های آینده خود را مشخص کند.
یک طرح رسمی معیارهای روشنی را برای جانشینی تعیین می کند، به ارزیابی عینی نامزدهای بالقوه کمک می کند، و مسیرهای توسعه لازم برای آمادگی آنها را مشخص می کند، و انتقال آرام نقش ها را تسهیل می کند.
نکته HR
- یک سند رسمی ایجاد کنید که به عنوان یک نقشه راه عمل می کند و جزئیات رویه ها، جدول زمانی و مسئولیت های مربوط به آماده سازی برای تغییرات رهبری را شرح می دهد. اطمینان حاصل کنید که همه ذینفعان نقش خود و انتظاراتی که از آنها دارند را درک می کنند.
- برنامه را برای انعکاس تغییرات در استراتژی و پرسنل نظارت و به طور منظم به روز رسانی کنید و تغییرات را برای اطمینان از شفافیت در میان بگذارید.
3. رهبری ارشد را درگیر کنید
اطمینان حاصل کنید که رهبران ارشد به طور فعال در فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری مشارکت دارند تا اعتبار و اختیار لازم را به آن بدهند.
هنگامی که مدیران ارشد تعهد آشکاری به شناسایی و اصلاح رهبران آینده نشان می دهند، به کل سازمان پیام می دهد که برنامه ریزی جانشین پروری یک اولویت استراتژیک است که مستحق زمان و منابع است. این می تواند اشکال مختلفی داشته باشد، از شرکت در جلسات برنامه ریزی و فرآیندهای تصمیم گیری تا راهنمایی مستقیم جانشینان بالقوه.
نکته HR
- رهبران ارشد را وادار کنید که اهمیت طرح جانشین پروری برای موفقیت بلندمدت سازمان را بیان کنند. این لحنی ایجاد می کند که همه کارمندان را تشویق می کند که این فرآیند را جدی بگیرند. رهبران ارشد با بحث در مورد مسیرهای شغلی خود، از جمله چالش‌ها، موفقیت‌ها و درس‌های آموخته‌شده، می‌توانند نمونه باشند و الهام بخش جانشینان بالقوه باشند.
- رهبران را تشویق کنید تا رویکردی عملی برای شناسایی و راهنمایی جانشینان بالقوه اتخاذ کنند. با کمک به توسعه نسل بعدی رهبران از طریق مربیگری، آنها می‌توانند دانش، مهارت‌ها و ارزش‌های سازمانی حیاتی را منتقل کنند.
4. موقعیت ها و مهارت های کلیدی را شناسایی کنید
به وضوح مشخص کنید که کدام موقعیت ها برای موفقیت سازمان حیاتی هستند و مهارت ها و شایستگی های مورد نیاز برای این نقش ها را شناسایی کنید. تجزیه و تحلیلی را در بخش‌ها انجام دهید تا نقش‌هایی را مشخص کنید که تأثیر مستقیمی بر نتیجه شرکت، کارایی عملیاتی و جهت‌گیری استراتژیک دارند.
با به کارگیری ترکیبی از تکنیک های تجزیه و تحلیل شغل، مانند مصاحبه با مدیران و سرپرستان، و بررسی داده های عملکرد، سازمان شما می تواند وظایف و مسئولیت های اساسی این پست های کلیدی را تعریف کند و افرادی را توسعه دهد که می توانند نوآوری، تغییر را هدایت کنند و به طور موثر رهبری کنند.
نکته HR
- مدل های شایستگی برای پست های کلیدی ایجاد کنید. یک رویکرد سیستماتیک به توسعه استعدادها و برنامه ریزی جانشین پروری، شما را قادر می سازد ابتکارات آموزشی و توسعه را با شایستگی های حیاتی مورد نیاز برای موفقیت هماهنگ کنید.
- به طور منظم مهارت ها و شایستگی های مورد نیاز را بررسی و به روز کنید. رویکردی پیشگیرانه اتخاذ کنید که اطمینان حاصل کند که مجموعه استعداد شما برای رویارویی با چالش های آینده آماده است. با تجزیه و تحلیل روندهای بازار، پیشرفت های فناوری و تغییرات استراتژیک، می توانید مدل های شایستگی را بر اساس آن تنظیم کنید.
5. استعداد فعلی را ارزیابی کنید
ارزیابی‌های کاملی از کارکنان فعلی انجام دهید تا با در نظر گرفتن عملکرد و همچنین پتانسیل و آرزو، افرادی را که پتانسیل ایفای نقش‌های کلیدی را دارند شناسایی کنید.
فراتر از ارزیابی عملکرد گذشته و فعلی، پتانسیل کارمند برای رشد و جاه طلبی های آنها در شرکت را در نظر بگیرید. شما درک خواهید کرد که چه کسی انگیزه و توانایی موفقیت در موقعیت های چالش برانگیزتر را دارد.
نکته HR
- از شبکه 9 جعبه برای ارزیابی عملکرد و پتانسیل کارکنان استفاده کنید. این ابزار همه کاره به تجسم عملکرد فعلی یک کارمند در برابر رشد بالقوه آنها کمک می کند و آنها را در یک ماتریس قرار می دهد که در هر دو محور از پایین به بالا متغیر است. سپس می‌توانید کارمندان را به بخش‌هایی دسته‌بندی کنید که استراتژی‌های مختلف توسعه را ارائه می‌دهند، مانند هدف‌گیری آموزش خاص برای افراد با پتانسیل بالا یا ایجاد برنامه‌های اقدام برای کسانی که ماهر هستند اما ممکن است انگیزه نداشته باشند.
- برای به‌روزرسانی ارزیابی‌های کارکنان، بررسی‌های منظم استعدادها را انجام دهید. بررسی منظم استعدادها برای به روز نگه داشتن ارزیابی های کارکنان ضروری است و بررسی های سالانه یا دوسالانه فرصتی برای ارزیابی مجدد موقعیت کارکنان در شبکه 9 جعبه ای با در نظر گرفتن دستاوردها، پیشرفت ها و بازخوردهای اخیر آنها فراهم می کند.
6. در توسعه حرفه ای سرمایه گذاری کنید
ارائه فرصت های توسعه هدفمند، از جمله آموزش، کارگاه ها، و آموزش بیشتر، تا جانشینان مشخص شده برای نقش های آینده خود را آماده کنند.
این شامل تجارب یادگیری مانند آموزش های تخصصی، کارگاه ها و برنامه های آموزش بیشتر می شود. با تمرکز بر شایستگی‌ها و ویژگی‌های رهبری مورد نیاز برای پست‌های کلیدی، می‌توانید شکاف بین قابلیت‌های فعلی یک فرد و توانایی‌های مورد نیاز برای نقش بعدی او را پر کنید.
نکته HR
- برنامه های توسعه را متناسب با نیازهای فردی جانشینان بالقوه تنظیم کنید. این امر اثربخشی تلاش های برنامه ریزی جانشین پروری را به حداکثر می رساند. با این کارمندان همکاری نزدیک داشته باشید تا نیازهای رشدی و اهداف شغلی آنها را شناسایی کنید و طرحی را طراحی کنید که از طریق آموزش هدفمند، مربیگری و تکالیف طولانی به آنها رسیدگی کند.
- ترکیبی از آموزش های حین کار، دوره های رسمی و کنفرانس های خارجی را ارائه دهید. تجربه یادگیری را برای جانشینان بالقوه غنی کنید. دوره های رسمی، چه به صورت آنلاین یا حضوری، یادگیری ساختار یافته را در مورد موضوعات خاص ارائه می دهند که اغلب منجر به صدور گواهینامه یا پیشرفت در زمینه های مهارتی خاص می شود. کنفرانس های خارجی آنها را در معرض روندهای صنعت، فرصت های شبکه سازی و بهترین شیوه های فراتر از سازمان فوری خود قرار می دهند.
7. اجرای برنامه های مربیگری و مربیگری
از راهنمایی و مربیگری برای تسهیل انتقال دانش و توسعه رهبری، جفت کردن افراد با پتانسیل بالا با رهبران با تجربه استفاده کنید.
این امر توسعه جانشینان بالقوه را سرعت می بخشد و فرهنگ سازمانی را با ایجاد حس تداوم و سرمایه گذاری در خط لوله رهبری آینده تقویت می کند. مربیگری و مربیگری کانالی مستقیم برای انتقال دانش ضمنی فراهم می‌کند که اغلب از طریق برنامه‌های آموزشی رسمی به دست نمی‌آید و آن را به یکی از اجزای کلیدی برنامه‌ریزی جانشین پروری تبدیل می‌کند.
نکته HR
- مربیان و مربیان را بر اساس آرزوهای شغلی و نیازهای رشدی مطابقت دهید. این تضمین می‌کند که راهنمایی برای منتی مرتبط و معنادار است و به حوزه‌هایی که برای آماده شدن برای نقش‌های رهبری آینده نیاز به رشد دارند، می‌پردازد. هنگام ایجاد این جفت‌ها، شخصیت هر دو طرف، سوابق حرفه‌ای و اهداف شغلی بلندمدت را در نظر بگیرید، زیرا یک تطابق خوب به طور قابل توجهی تجربه یادگیری را افزایش می‌دهد.
- آموزش هایی را برای مربیان در مورد نحوه حمایت موثر از منتی ها ارائه دهید. مربیان را به ابزارها و دانش مناسب در مورد نحوه حمایت از مربیان خود مجهز کنید. حوزه هایی مانند مهارت های ارتباطی، تعیین اهداف، ارائه بازخورد سازنده و درک نیازهای رشدی منحصر به فرد مربی را پوشش دهید.
مربیان مجهز این تجربه را برای هر دو طرف مفیدتر می کند.
8. تنوع و گنجاندن
اطمینان حاصل کنید که فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری فراگیر است و مجموعه متنوعی از نامزدها را برای نقش های رهبری آینده ارتقا می دهد.
تنوع در رهبری منعکس کننده تعهد به برابری و نمایندگی است و چشم اندازهای زیادی را به ارمغان می آورد که باعث تصمیم گیری بهتر، افزایش خلاقیت و بهبود انعطاف پذیری سازمانی می شود. با گنجاندن آگاهانه افراد از طیف وسیعی از پیشینه‌ها، تجربیات و هویت‌ها، شرکت شما می‌تواند از مجموعه گسترده‌تری از مهارت‌ها و دیدگاه‌ها بهره ببرد که برای حرکت در بازارهای جهانی پیچیده و ترویج فرهنگ محیط کار فراگیر ضروری است.
نکته HR
- فعالانه به دنبال کاندیداهای متنوع برای فرصت های توسعه باشید. فراتر از استعدادهای سنتی بروید و افرادی را در نظر بگیرید که ممکن است به دلیل سوگیری ناخودآگاه یا موانع سیستمی نادیده گرفته شده باشند. تلاش‌های خود را برای استخدام گسترش دهید، از پانل‌های گزینش متنوع استفاده کنید و برنامه‌های توسعه رهبری هدفمند را برای گروه‌های کم‌نمایش اجرا کنید.
- نظارت و گزارش در مورد معیارهای تنوع در فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری. با نظارت و گزارش منظم در مورد این معیارها، می توانید روندها را شناسایی کنید، مناطقی را که نیاز به بهبود دارند مشخص کنید و استراتژی ها را بر اساس آن تنظیم کنید. این رویکرد مبتنی بر داده، مسئولیت پذیری را تضمین می کند و به حفظ تمرکز بر ایجاد یک خط لوله رهبری متنوع کمک می کند.
9. از نرم افزار جانشین پروری استفاده کنید
از فناوری برای ساده‌سازی فرآیند برنامه‌ریزی جانشین پروری استفاده کنید و ردیابی پیشرفت و حفظ اطلاعات به‌روز را آسان‌تر کنید.
راه حل های نرم افزاری پیشرفته ابزارهایی را برای ارزیابی استعدادها، نظارت بر پیشرفت توسعه و به روز رسانی برنامه های جانشین پروری در زمان واقعی ارائه می دهند. این امر تصمیم گیری بهتر را تسهیل می کند و امکان تعدیل به موقع برنامه ها را بر اساس نیازهای فعلی و اهداف آینده فراهم می کند. همچنین یک پلت فرم متمرکز برای تمام فعالیت های مرتبط فراهم می کند.
نکته HR
- ارزیابی و انتخاب نرم افزاری که نیازهای سازمان را برآورده می کند. گزینه های مختلف نرم افزار را با در نظر گرفتن عواملی مانند عملکرد، مقیاس پذیری، کاربر پسند بودن و قابلیت های یکپارچه سازی با سیستم های منابع انسانی موجود، به دقت ارزیابی کنید. این نرم افزار باید جنبه های منحصر به فرد فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری سازمان شما، از جمله توانایی ردیابی و تجزیه و تحلیل شایستگی ها و پیشرفت جانشینان بالقوه را در خود جای دهد.
- کارکنان و مدیران منابع انسانی را در مورد نحوه استفاده از نرم افزار آموزش دهید. این شامل درک نحوه وارد کردن و به روز رسانی اطلاعات، تفسیر داده ها و استفاده از ویژگی های گزارش و تجزیه و تحلیل است. دوره های تجدید منظم و منابع پشتیبانی نیز به کاربران کمک می کند تا از ویژگی های جدید و بهترین شیوه ها به روز بمانند.
10. برای جانشینی اضطراری برنامه ریزی کنید
با داشتن یک طرح جانشینی اضطراری برای پست های کلیدی، برای مشاغل خالی غیرمنتظره آماده شوید.
سناریوهای بالقوه ای را که می تواند عملیات را مختل کند، شناسایی کنید، مانند خروج ناگهانی پرسنل کلیدی، و برنامه هایی را برای رسیدگی سریع به این خطرات ایجاد کنید. داشتن یک برنامه اقدام واضح برای جانشینی فوری، زمان خرابی را به حداقل می رساند و ثبات را حفظ می کند، به طوری که عملکردهای اساسی بدون وقفه قابل توجه ادامه می یابد.
نکته HR
- رهبران موقت را برای نقش های حیاتی شناسایی کنید. با رهبران فعلی کار کنید تا فهرستی از جانشینان موقت بالقوه را بر اساس توانایی رهبری، تجربه درون سازمانی و آشنایی با وظایف نقش ایجاد کنید. توسعه هدفمند و آموزش متقابل، تضمین می کند که آنها آماده پذیرش مسئولیت های رهبری در یک لحظه هستند.
- برنامه های جانشینی اضطراری را به طور مرتب بررسی و به روز کنید. طرح جانشینی اضطراری اسناد زنده هستند. فهرست نقش‌های حیاتی و رهبران موقت بالقوه را مجدداً ارزیابی کنید و رویه‌ها را بر اساس بازسازی، تغییر استراتژی یا درس‌های آموخته‌شده از شرایط اضطراری گذشته به‌روزرسانی کنید. بررسی‌های سالانه به این معنی است که می‌توانید به سرعت و با اطمینان به جاهای خالی رهبری غیرمنتظره پاسخ دهید.
11. طرح را به اشتراک بگذارید
فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری و نتایج آن را به طور واضح به ذینفعان از جمله جانشینان بالقوه برای مدیریت انتظارات و اطمینان از شفافیت در میان بگذارید.
با به اشتراک گذاشتن آشکار اطلاعات در مورد چگونگی شناسایی، توسعه و انتخاب جانشینان بالقوه، فرآیند را ابهام زدایی می کنید و فرهنگ مثبت و فراگیر را تشویق می کنید. شفافیت به همسویی نیروی کار با چشم انداز و اهداف سازمان شما کمک می کند و تضمین می کند که همه نقشی که در موفقیت آینده شرکت دارند را درک می کنند.
نکته HR
- یک استراتژی ارتباط داخلی که شامل جدول‌های زمانی و نقاط عطف باشد، توسعه دهید. مشخص کنید که چه چیزی، به چه کسی، چگونه و چه زمانی ابلاغ خواهد شد. شامل جدول زمانی و نقاط عطف. اطمینان حاصل کنید که ذینفعان در نقاط حساس، مانند زمانی که ارزیابی ها انجام می شود، برنامه های توسعه راه اندازی می شوند، یا تغییراتی در طرح جانشینی ایجاد می شود، مطلع می شوند.
- در مورد پیشرفت و فرصت های آینده به کارکنان بازخورد ارائه دهید. کارکنان را با بازخورد صادقانه و سازنده با انگیزه و درگیر نگه دارید، روی زمینه های بهبود تمرکز کنید و دستاوردها را بشناسید. بحث در مورد مسیرهای شغلی آینده و فرصت های رهبری به کارکنان کمک می کند تا ارتباط واضحی بین تلاش های توسعه و پیشرفت شغلی خود ببینند.
نمونه های برنامه ریزی جانشین پروری
اپل: توسعه داخلی برای تداوم رهبری
تمرکز اپل بر جانشینی داخلی با تحقیقات نشان می‌دهد که ارتقاء از درون منجر به انتقال روان‌تر رهبری و ادامه عملکرد قوی تجاری می‌شود. مدیر عامل تیم کوک معتقد است که برای شرایط پیش بینی نشده آماده است.
تعهد او به توسعه چندین نامزد داخلی برای موقعیت برتر تضمین می کند که اپل مجموعه ای از رهبران توانمند آماده برای تصاحب دارد و به تمایل او برای ظهور مدیرعامل بعدی از درون صفوف اشاره می کند. هدف این استراتژی حفظ تداوم و حفظ فرهنگ منحصر به فرد و روح نوآورانه است که نشانه موفقیت اپل بوده است.
مایکروسافت: درس توسعه رهبری داخلی
تصمیم مایکروسافت برای انتصاب ساتیا نادلا به عنوان مدیرعامل، چالش های بسیاری از سازمان های بزرگ را در این زمینه برجسته می کند. در ابتدا، زمانی که استیو بالمر خروج خود را اعلام کرد، پاسخ مایکروسافت حاکی از عدم آمادگی بود، با وجود اینکه این شرکت به عنوان یک نیروگاه فناوری با استعداد داخلی قوی، روند جستجو به شدت به سمت نامزدهای خارجی منحرف شده بود.
در نهایت، پس از یک جستجوی جامع که 100 نامزد بالقوه را مورد بررسی قرار داد، مایکروسافت تصمیم گرفت از درون خود تبلیغ کند و نادلا را انتخاب کرد، فردی خودی با درک عمیق از شرکت و چشم انداز روشنی برای آینده آن. این تصمیم بسیار سودمند بود و منجر به تغییرات فرهنگی و رشد قابل توجهی در ارزش بازار شد. موفقیت او به عنوان یک درس مهم برای سایر شرکت ها عمل می کند: یک طرح جانشینی کاملاً تعریف شده که برای نامزدهای داخلی ارزش قائل است، می تواند نوآوری و رشد پایدار را به پیش ببرد. بالای فرم
غذای کلیدی
برنامه ریزی ضعیف جانشین پروری منجر به زیان های مالی قابل توجهی می شود. برای هر سازمانی بسیار مهم است که یک استراتژی برنامه ریزی جانشین پروری داشته باشد که کارکنان با پتانسیل بالا را شناسایی و پرورش دهد تا در زمان خروج رهبران فعلی نقش های کلیدی را ایفا کنند. این امر ثبات و تداوم در انتقال رهبری را تضمین می کند.
اجرای بهترین شیوه‌ها در برنامه‌ریزی جانشین پروری، مانند شروع زودهنگام، تدوین یک برنامه رسمی، مشارکت مدیران ارشد و سرمایه‌گذاری در توسعه حرفه‌ای، می‌تواند این خطرات را کاهش دهد. برنامه ریزی جانشین پروری موثر رشد و نوآوری بلندمدت را در سازمان ارتقا می دهد و نیاز حیاتی به تمرکز مداوم و انطباق با پویایی کسب و کار و نیروی کار در حال تحول را نشان می دهد.
دیدگاهتان را بنویسید