12 معیار سلامت سازمانی که منابع انسانی باید بداند

سازمان های سالم محیطی را برای کارکنان خود فراهم می کنند که بتوانند در آن پیشرفت کنند. این به توانایی شرکت برای دستیابی به اهداف خود و در نهایت نتایج مثبت تجاری تبدیل می شود.

برخی از معیارهای سلامت سازمانی که منابع انسانی باید بداند و آنها را پیگیری کند چیست؟

مطالب
سلامت سازمانی چیست؟
12 معیار سلامت سازمانی برای اندازه گیری

سلامت سازمانی چیست؟

سلامت سازمانی یک اصطلاح گسترده است که بسته به مدل کسب‌وکارشان (مثلاً سود در مقابل غیرانتفاعی) و صنعت، برای کسب‌وکارها معنای متفاوتی دارد. این می تواند به فرهنگ، شادی کارکنان، عملکرد، اثربخشی، عملیات و موارد دیگر اشاره داشته باشد. یک شرکت می تواند بسیار سودآور باشد، اما با این وجود، فرهنگ سمی و نرخ گردش مالی بالایی دارد. برعکس، یک شرکت می‌تواند سود کم گزارش کند و فرهنگ باورنکردنی و نرخ گردش مالی بسیار پایین داشته باشد.

با توجه به منطقه خاکستری پیرامون سلامت سازمانی و نیاز به اجماع بیشتر در مورد معنای آن در یک سازمان، رهبران کسب و کار اغلب در تعیین اهداف و ردیابی معیارهای اندازه گیری و بهبود آن شکست می خورند. اما این یک اشتباه است. تحقیقات نشان داده است که وقتی شرکت ها به عملکرد و سلامت سازمانی توجه یکسانی داشته باشند، احتمال عملکرد بهتر از رقبای خود را دو برابر می کنند. علاوه بر این، مک‌کینزی دریافت که بین سال‌های 2003 تا 2011، شرکت‌های سالم بازدهی سه برابر بیشتر از شرکت‌های ناسالم برای سهامداران داشتند.

روزهایی که چالش‌های غالب کسب‌وکارها داخلی هستند (مانند کمبود فناوری، مسائل زنجیره تامین و غیره) گذشته است. تحقیقات Bain and Company نشان داد که 94 درصد از چالش‌های توسعه امروزی که کسب‌وکارها با آن روبرو هستند، داخلی است، به این معنی که سلامت سازمانی باید اولویت اصلی رهبران کسب‌وکار و تیم‌های منابع انسانی باشد.

12 معیار سلامت سازمانی برای اندازه گیری

در گذشته، سازمان ها برای تعیین میزان سلامتی خود باید به شهود متکی باشند. به طور معمول، اگر عملیات بدون مشکل پیش می رفت، گفته می شد که آنها سالم هستند. اما امروز، ما خوش شانس هستیم که داده ها و معیارهایی برای یافتن الگوها و روندها و قضاوت ها و تصمیم گیری های مبتنی بر شواهد داریم.

در فهرست زیر، طیف وسیعی از معیارهای HR را برای سنجش سلامت سازمانی با توضیحی در مورد چیستی، چرایی اهمیت و نحوه اندازه‌گیری آن‌ها پیدا خواهید کرد.

1. مشارکت کارکنان

مشارکت کارکنان معیاری است که میزان لذت و اهمیت کارکنان از کارشان، میزان قوی بودن روابط آنها با رهبری و میزان علاقه آنها به رشد و پیشرفت حرفه ای را اندازه گیری می کند. هنگامی که یک کارمند درگیر است، آنها موثرتر و مولدتر خواهند بود و احتمالا مدت بیشتری در شرکت خواهند ماند.

راه های زیادی برای سنجش میزان مشارکت کارکنان وجود دارد. متداول ترین روش ارسال نظرسنجی مشارکت (حداقل سالیانه) به کارکنان، تشویق آنها به ارائه بازخورد صادقانه و اجازه دادن به آنها برای ارسال آن به صورت ناشناس است.

2. رفاه کارکنان

رفاه کارکنان با مشارکت کارکنان متفاوت است زیرا بیشتر بر سلامت جسمی و روانی کارکنان شما متمرکز است، اما معیار کلیدی دیگری برای سنجش سلامت سازمانی است.

سازمانی با محل کار و فرهنگی که به رفاه بالا کمک می کند، معمولاً با کارکنان شاد، سالم، متعهد و سازنده و روحیه تیمی قوی مرتبط است. از سوی دیگر، رفاه پایین می تواند منجر به کاهش همه این موارد شود. به علاوه، بر توانایی کارمند شما برای تصمیم گیری منطقی تأثیر می گذارد و می تواند منجر به سطوح پایین انرژی، همدلی و شفقت شود.

رفاه کارکنان خود را هر سه ماه یکبار با دادن یک سری اظهارات به آنها بسنجید و از آنها بخواهید بیان کنند که تا چه حد با اظهارات موافق یا مخالف هستند. به عنوان مثال، “در محل کار احساس آرامش و آرامش می کنم” و “صبح با احساس آرامش و انرژی از خواب بیدار می شوم.”

3. eNPS

eNPS شما (امتیاز خالص پروموتر کارمند) به این اشاره دارد که چقدر احتمال دارد کارمندان شما شغل یا شرکت خود را به کسی که می شناسند توصیه کنند. رتبه بندی معمولاً در مقیاس 1-10 انجام می شود که یکی پایین ترین و ده بالاترین است. سپس میانگین امتیاز را محاسبه کرده و آن را بر تعداد کل کارکنان تقسیم می کنید تا eNPS خود را بدست آورید.

این یک معیار سلامت سازمانی عالی است زیرا نشان می دهد که کارکنان شما تا چه اندازه از محل کار راضی هستند. مروجین شما (کسانی که به 9 یا 10 پاسخ می دهند) نقش کلیدی در جذب استعدادها به سازمان شما دارند. از سوی دیگر، مخالفان شما (کسانی که به 1 تا 6 پاسخ می دهند) یک تهدید بالقوه برای تعامل و بهره وری شرکت شما و توانایی شما در حفظ و جذب استعدادهای جدید هستند.

بهتر است یک سوال بعدی از کسانی که با نمره شش یا کمتر پاسخ می دهند بپرسید: “دلیل شماره یک شما برای اینکه شرکت ما را به کسی که می شناسید توصیه نکنید چیست؟”

این می تواند به شما کمک کند یک مشکل رایج در سازمان خود را کشف کنید و برای بهبود آن تلاش کنید. ممکن است متوجه شوید که در محل کار مشکلی وجود ندارد، اما کارمندان ترجیح می دهند زندگی کاری و شخصی خود را جدا نگه دارند.

4. جابجایی کارکنان

نرخ جابجایی کارکنان به شما کمک می کند تا میزان خروج کارکنان از سازمان شما را درک کنید. گردش مالی می تواند داوطلبانه (به ابتکار کارمند) یا غیرارادی (به ابتکار شرکت) باشد. به طور معمول، استخدام های جدید در این گروه گنجانده نمی شود، زیرا نرخ گردش مالی جدید استخدام برای این کارمندان قابل محاسبه است.

نرخ گردش مالی شما می تواند مشکلات بالقوه در سلامت و فرهنگ سازمانی شما را مشخص کند. اگر کارمندان در محل کار خوشحال هستند، احساس می کنند که به خوبی جبران می شوند و فرصت هایی برای رشد و پیشرفت در شرکت دارند، چرا آنها را ترک می کنند؟

برای محاسبه نرخ جابجایی کارمندان خود، تعداد کارمندانی را که در یک دوره خاص ترک کردند، بر تعداد کل کارکنانی که در شروع آن دوره داشتید، تقسیم کنید.

نرخ گردش مالی سالم خاصی وجود ندارد، زیرا تا حد زیادی به صنعت شما و نوع مشاغل موجود بستگی دارد.

گردش مالی تاسف بار

جابجایی تاسف انگیز تعداد افرادی را که عملکرد بالایی دارند، سازمان را ترک می کنند، یا به این دلیل که فرصت بهتری پیدا کرده اند یا به دلیل نارضایتی از کار. این می تواند یکی دیگر از معیارهای گردش مالی مفید برای ردیابی باشد زیرا اینها بهترین عملکرد شما هستند و برای اثربخشی و بهره وری کلی سازمان شما ضروری هستند.

اگر تعداد زیادی از افراد با عملکرد بالا را ترک می‌کنید، مهم است که بدانید چرا آنها می‌روند (یعنی از طریق مصاحبه خروج) و به سرعت برای حل و فصل مشکلاتی که از آنها مطلع شده‌اید تلاش کنید.

5. سودآوری

همانطور که قبلاً به طور خلاصه بحث کردیم، یک سازمان سودآور به طور خودکار با سلامت سازمانی بهینه برابری نمی کند. یک شرکت می تواند بسیار سودآور باشد و در عین حال فرهنگ سمی داشته باشد. با این حال، به طور کلی، سودآوری بخش مهمی از موفقیت کلی هر کسب و کاری است که انتفاعی است. نرخ بقای شرکتی که به زیان خود ادامه می‌دهد به سرعت در طول زمان کاهش می‌یابد زیرا در پرداخت دستمزد کارکنان و تامین‌کنندگان با مشکل مواجه می‌شود و عموماً روحیه بسیار پایینی از رهبری به سمت پایین وجود خواهد داشت.

برای دانستن سودآوری خود، باید از سود فعلی خود و افزایش یا کاهش آن در سال یا سه ماهه قبل مطلع شوید. همچنین باید بدانید که در صنعت خود نسبت به رقبا در کجا قرار دارید. داده های معیار به این امر کمک خواهند کرد.

6. میزان غیبت

نرخ غیبت تعداد دفعات غیبت کارمندان شما در یک دوره معین را اندازه می گیرد. این به غیبت بدون برنامه ریزی به دلیل بیماری یا چیز دیگری (استرس، مراقبت از فردی که بیمار است یا یک روز بیماری ساختگی) اشاره دارد. شامل تعطیلات یا روزهای آخر نمی شود.

این یک معیار کلیدی برای سلامت سازمانی و رفاه کارکنان است. میزان بالای غیبت نشان می دهد که کارمندان ممکن است از مسئولیت بیش از حد فرسوده شوند یا در محل کار شرکت نداشته باشند.

برای محاسبه غیبت برای یک کارمند، تعداد روزهای کاری از دست رفته را در نظر بگیرید و آن را بر برنامه های روزهای کاری تقسیم کنید. سپس می توانید میانگین میزان غیبت را برای کل سازمان خود بیابید.

به طور کلی، 1.5٪ یک نرخ متوسط غیبت سالم است زیرا بیماری اجتناب ناپذیر است. شما می‌خواهید که کارمندان احساس کنند که می‌توانند مریض شوند، نه اینکه از ترس ناخوشایند شوند، زیرا این امر منجر به از دست دادن بهره‌وری و سلامت ضعیف می‌شود. هر چیزی بالاتر از این به یک مشکل بالقوه اشاره می کند: استرس، خستگی، عدم مشارکت یا انگیزه، درگیری با همکاران یا مدیران، یا چیز دیگری.

7. رضایت شغلی

رضایت شغلی نشان می دهد که چه تعداد کارمند از شغل خود در یک دوره معین راضی هستند. این یک معیار مفید است زیرا در حالی که بسیاری از عوامل می‌توانند بر تعامل تأثیر بگذارند، رضایت مستقیماً میزان محتوای کارکنان را از کارشان اندازه‌گیری می‌کند.

رضایت شغلی پایین می تواند نشان دهنده فقدان ساختار، ارتباطات ضعیف، تعداد بسیار کمی از اعضای تیم، مسئولیت بیش از حد بر عهده یک فرد، فرصت ناکافی برای پیشرفت، یا تناسب شغلی نامناسب باشد.

برای اندازه گیری این، تعداد کل کارکنانی که گزارش رضایت دارند بر تعداد کل کارمندان تقسیم کنید.

8. نرخ شکست استخدام جدید

نرخ شکست جدید استخدام یکی دیگر از معیارهای قوی سلامت سازمانی است زیرا نشان می دهد که چه تعداد از استخدام کنندگان جدید 90 روز اول قرارداد خود را با موفقیت انجام می دهند. نرخ شکست استخدام جدید بالاتر از حد متوسط نشان می دهد که یک سازمان منابع قابل توجهی (زمان و پول) را برای استخدام نیروهای جدید سرمایه گذاری می کند اما بازدهی را مشاهده نمی کند.

برای اندازه‌گیری، تعداد کل استخدام‌های جدید را که در ۹۰ روز گذشته شکست خورده‌اند، در نظر بگیرید و آن را بر مجموع استخدام‌های جدید در همان دوره تقسیم کنید.

نرخ شکست خوب یا بد استخدام جدید به صنعت و بازار کار شما بستگی دارد، اما هر چیزی بیش از 30 درصد دلیلی برای نگرانی دارد.

9. ارزیابی قابلیت های سازمانی

قابلیت های سازمانی دارایی هایی هستند که یک سازمان برای تکمیل کار، اجرای استراتژی تجاری خود و جلب رضایت مشتریان از آنها استفاده می کند. این شامل فرهنگ، عملکرد رهبری، وحدت استراتژیک، نوآوری، چابکی، استعداد و ارتباط با مشتری است.

قدرت این دارایی ها هویت یک شرکت را مشخص می کند و به تمایز آن از رقبای خود کمک می کند. به عنوان مثال، اپل می تواند فناوری خود را با یک شرکت کامپیوتری دیگر به اشتراک بگذارد، اما قادر به رقابت با برند اپل و ارتباط عاطفی آنها با مشتریان خود نخواهد بود.

هیچ فرمول مشخصی برای ارزیابی قابلیت های سازمانی وجود ندارد. در عوض، اقدامات زیادی وجود دارد که می توانید انجام دهید:

1. رهبری را درگیر کنید
2. قابلیت های سازمانی خود را تعریف و فهرست کنید
3. ارزیابی قابلیت های سازمانی را انجام دهید
4. شکاف توانایی را درک کنید
5. اولویت بندی کنید و یک برنامه عملیاتی ایجاد کنید
6. پیگیری پیشرفت و پیگیری

10. فرهنگ سازمانی

“فرهنگ استراتژی را برای صبحانه می خورد” – پیتر دراکر.

یک فرهنگ سازمانی قوی شاید مهمترین عامل در افزایش رفاه، بهره وری و اثربخشی کارکنان شما باشد. اما برای تعریف ارزش های اصلی و نوشتن بیانیه ماموریت شرکت کافی نیست. رهبری باید اطمینان حاصل کند که کارکنان درک می کنند که چگونه این ارزش ها به موفقیت سازمان کمک می کنند، می توانند مدیران و رهبران را ببینند که این ارزش ها را نشان می دهند و مهارت هایی برای عمل مطابق با آنها دارند. هرکسی که با این ارزش‌ها همسو نیست یا به آن احترام نمی‌گذارد به یک فرهنگ سمی کمک می‌کند و باید حذف شود.

برای سنجش قدرت فرهنگ خود، به کارمندان مجموعه ای از اظهارات در مورد آن بدهید و از آنها بخواهید تا میزان موافق یا مخالفت خود را بیان کنند:

• ارزش های شرکت به هدایت تصمیمات و اقدامات من در محل کار کمک می کند
• مدیران و رهبران شرکت ما از ارزش های اصلی ما حمایت می کنند
• من دارای مهارت ها و دانش هستم تا بر اساس ارزش های اصلی خود عمل کنم
• من درک می کنم که چگونه فرهنگ شرکت ما بر موفقیت بلندمدت شرکت و همه کارکنان و مشتریان آن تأثیر می گذارد و از آن حمایت می کند.

11. حقوق صاحبان سهام را بپردازید

حقوق صاحبان سهام معیاری است که به اندازه گیری اینکه آیا استراتژی جبران خسارت سازمان منصفانه و بی طرفانه است کمک می کند. این مهم است زیرا به شما کمک می کند از سوگیری ها آگاه شوید یا نه، که اغلب هنگام تعیین حقوق کارکنان اتفاق می افتد. هنگامی که یک سازمان به طور عادلانه بر اساس عملکرد شغلی به کارکنان خود پاداش می دهد، آنها در موقعیت قوی تری برای جذب و حفظ عملکرد برتر قرار می گیرند.

تعیین کمیت این معیار دشوار است و هیچ فرمول دقیقی وجود ندارد. اول، شما باید تمام حقوق و دستمزدها را بررسی کنید تا مطمئن شوید که کارکنان در نقش های مشابه بدون توجه به تفاوت های نژاد، جنسیت یا سن، به طور عادلانه حقوق دریافت می کنند.

12. شاخص سلامت سازمانی

شاخص سلامت سازمانی (OHI) معیاری است که توسط مک کینزی ایجاد شده است که هدف آن کمک به رهبران کسب و کار است تا تصویری دقیق از سلامت سازمانی خود در مقایسه با رقبا به دست آورند. این دارای بیش از 1 میلیارد نقطه داده در سراسر صنایع در سراسر جهان است و یک استاندارد جهانی برای سنجش سلامت یک سازمان است.

امتیاز OHI شما عملکرد کلی و سلامت سازمانی شما را در مقایسه با یک معیار جهانی نشان می دهد. از اینجا، شرکت ها می توانند با یکی از «دستورالعمل های موفقیت» تعریف شده مک کینزی هماهنگ شوند و سپس استراتژی خود را برای بهبود نتایج برنامه ریزی و اجرا کنند.

برای نتیجه گیری

برای ردیابی معیارهای مربوط به سلامت سازمانی، ابتدا باید معنای سلامت سازمانی برای کسب و کار خود را مشخص کنید. به این ترتیب، می‌توانید اطمینان حاصل کنید که شرکت شما می‌تواند در عین حفظ نیروی کار متعهد و مولد، به آنچه در نظر دارد دست یابد.