اجرای استراتژی های موثر منبع یابی می تواند به طور قابل توجهی استعداد شما را گسترش دهد و فرآیند استخدام شما را ساده کند.
جالب اینجاست که نامزدهای منفعل، که 70 درصد نیروی کار جهانی را تشکیل می دهند، افرادی هستند که فعالانه به دنبال شغل جدید نیستند. با این حال، آنها برای شنیدن نظرات استخدام کنندگان باز هستند. این مجموعه وسیع از افراد با استعداد فرصتی ارزشمند برای شرکت‌ها فراهم می‌کند تا با آنها تعامل داشته باشند، که اغلب به دلیل عدم وجود برنامه‌های کاربردی مستقیم از آن غافل می‌شوند.
در این مقاله، مفهوم منبع یابی را بررسی می کنیم، مزایای آن را برجسته می کنیم و 21 استراتژی منبع یابی اثبات شده را در اختیار شما قرار می دهیم.
مطالب
منبع یابی چیست؟
21 استراتژی منبع یابی برای استخدام کنندگان
منبع یابی چیست؟
منبع یابی یک رویکرد فعال برای استخدام است و باید جزء اساسی استراتژی جذب استعداد هر شرکت باشد. این استخدام‌کنندگان را قادر می‌سازد تا فعالانه به دنبال کاندیداهای بالقوه بگردند و روابط خود را با آنها ایجاد کنند، حتی اگر فعالانه در جستجوی شغل نباشند. این به استخدام کنندگان امکان می دهد تا خط لوله ای از نامزدهای واجد شرایط را ایجاد کنند.
منبع یابی به چند دلیل نقش مهمی در استراتژی جذب استعداد موثر دارد، از جمله:
- دسترسی به مجموعه استعدادهای بزرگتر : منبع یابی به شما امکان می دهد تا از مجموعه گسترده تری فراتر از متقاضیان مستقیم بهره ببرید. همچنین شما را قادر می سازد تا با نامزدهای بالقوه روابط برقرار کنید و یک خط لوله استعداد برای فرصت های شغلی آینده ایجاد کنید.
- پر کردن موقعیت هایی که به سختی پر می شوند: منبع یابی به ویژه برای پر کردن موقعیت هایی که فاقد نامزدهای واجد شرایط هستند، مهم است. با تماس مستقیم، می توانید ارتباط خود را با نامزدها شخصی سازی کنید و شانس ارتباط با آنها را افزایش دهید.
- مزیت رقابتی: ارتباط فعالانه با نامزدهای بالقوه از طریق منبع یابی به شما مزیت رقابتی در جذب و استخدام استعدادهای برتر می دهد. با درگیر شدن با کاندیداها قبل از اینکه فعالانه برای شغل درخواست دهند، می توانید از رقابت پیشی بگیرید.
- کاهش زمان استخدام و هزینه استخدام: منبع یابی می تواند زمان و هزینه مرتبط با استخدام را به میزان قابل توجهی کاهش دهد. با منبع یابی، می توانید آژانس های استخدام سنتی را که معمولاً درصدی از حقوق سالانه (معمولاً بین 15 تا 25 درصد) دریافت می کنند، دور بزنید. علاوه بر این، حفظ یک خط لوله از نامزدهای واجد شرایط از طریق منبع یابی، تعامل سریع در هنگام ایجاد فرصت های شغلی جدید را امکان پذیر می کند.
به طور کلی، منبع یابی یک رویکرد قدرتمند برای افزایش کارایی و اثربخشی اکتساب استعداد است.
21 استراتژی منبع یابی برای استخدام کنندگان
1. یک شخصیت نامزد ایده آل ایجاد کنید
برای منبع یابی مؤثر نامزدها، مهم است که ابتدا یک شخصیت نامزد ایده آل ایجاد کنید. این شامل ایجاد پروفایلی است که مهارت ها، تجربه و ویژگی های نامزد مورد نظر را مشخص می کند. با این کار می توانید:
- روی مرتبط ترین نامزدها تمرکز کنید.
- احتمال اینکه پیام شما با مخاطب هدف طنین انداز شود را افزایش دهید.
نقطه اقدام برای منابع انسانی
- مطمئن شوید که تیم استخدام ارزش ها و رفتارهای شرکت مورد انتظار از هر نامزد را درک می کند. این به آنها امکان می دهد تا این عناصر را هنگام ایجاد شخصیت نامزد در نظر بگیرند.
2. جوامع استعداد آنلاین ایجاد کنید
جوامع استعداد آنلاین ابزار قدرتمندی برای ایجاد روابط تعاملی با نامزدهای بالقوه هستند. با تقویت این جوامع، می توانید خط لوله ای پر رونق از استعدادهای برتر بسازید و برند خود را به نمایش بگذارید.
این جوامع به نامزدها فضایی برای تعامل، به اشتراک گذاشتن بینش و تعامل با شرکت شما می‌دهند. ایجاد محیطی که در آن افراد بتوانند ارتباط برقرار کنند، آشکارا ارتباط برقرار کنند و اطلاعات ارزشمند را به اشتراک بگذارند، ضروری است.
علاوه بر این، فعال ماندن در این انجمن ها به شما این امکان را می دهد که با نامزدهای بالقوه ای که ممکن است هنوز آماده درخواست نباشند اما علاقه مند به کسب اطلاعات بیشتر در مورد شرکت شما هستند، در تماس باشید. به طور کلی، ایجاد و پرورش جوامع استعداد آنلاین یک رویکرد استراتژیک برای ایجاد روابط قوی تر با نامزدهای بالقوه و اطمینان از دسترسی به استعدادهای برتر برای نیازهای استخدامی آینده است.
نقاط اقدام برای منابع انسانی
- انتخاب یک پلت فرم آنلاین مناسب برای جامعه استعدادهای خود را در نظر بگیرید، مانند یک بخش اختصاصی در وب سایت شرکت خود، یک گروه لینکدین، یک گروه فیس بوک یا یک پلت فرم انجمن تخصصی.
- محتوای ارزشمند و مرتبط را برای مخاطبان هدف خود ایجاد و توزیع کنید، از جمله بینش صنعت، روندهای بازار کار، مشاوره شغلی، و به روز رسانی های شرکت. کارکنان را تشویق کنید تا تجربیات خود را برای تقویت مشارکت مشارکت دهند و به اشتراک بگذارند.
- با بیان نظرات، پاسخ دادن به سؤالات و پاسخ دادن به پیام ها، فعالانه با اعضای جامعه درگیر شوید تا احساس ارزشمندی و شنیدن کنند.
- کارکنان را تشویق کنید تا فعالانه در جامعه استعدادها شرکت کنند و محتوای مرتبط را در شبکه های اجتماعی خود به اشتراک بگذارند. حمایت از کارکنان می تواند به طور قابل توجهی دامنه دسترسی جامعه را افزایش دهد.
- با ارسال منظم محتوای تازه، ارائه به روز رسانی در مورد اخبار شرکت و ایجاد یک جامعه فعال و پر جنب و جوش، سطح تعاملی ثابتی را حفظ کنید.
3. از نامزدهای سابق بازبینی کنید
به طور متوسط، یک نقش شرکتی پذیرای 250 متقاضی است، اما تنها یک نفر استخدام می شود. این بدان معناست که شما 249 نامزد علاقه مند دارید که به تنهایی برای آن موقعیت موفق نبوده اند.
اگرچه ممکن است همه آنها بهترین عملکرد را نداشته باشند، برخی ممکن است پتانسیل بالایی داشته باشند. با بررسی این نامزدها و تعامل با کسانی که با شخصیت نامزد ایده آل شما همسو هستند، شروع کنید.
در حالت ایده آل، شما قبلاً داده های این افراد را در یک سیستم ردیابی متقاضی (ATS) یا یک پایگاه داده مشابه جمع آوری کرده اید که می تواند روند را تسهیل کند. جزئیات بیشتر در این مورد در ادامه خواهد آمد.
نقاط اقدام برای منابع انسانی
- اطمینان حاصل کنید که استخدام کنندگان شما از ATS، سیستم مدیریت روابط نامزد (CRM) یا هر پایگاه داده دیگری که برای ردیابی اطلاعات متقاضی استفاده می شود آگاه هستند و در استفاده از آنها مهارت دارند.
- آموزش ATS یا سیستم مشابه را در هنگام ورود استخدام‌کننده در نظر بگیرید.
4. ایجاد و حفظ یک خط لوله منبع یابی
از داده های نامزدهای قبلی ذخیره شده در سیستم ردیابی متقاضی (ATS) شرکت خود برای ایجاد و حفظ خط لوله منبع استفاده کنید. این داده ها می توانند به عنوان پایه ای برای خط لوله منبع یابی شما عمل کنند.
علاوه بر این، نامزدهای منفعل را در خط لوله خود قرار دهید – آن دسته از افرادی که در حال حاضر فعالانه به دنبال فرصت های جدید نیستند. از طرف دیگر، می توانید یک خط لوله جداگانه به طور خاص برای کاندیداهای منفعل ایجاد کنید، زیرا آنها هنوز مراحل بررسی یکسانی را طی نکرده اند.
نقاط اقدام برای منابع انسانی
- با بررسی و سازماندهی کامل داده های داوطلبان قبلی که در سیستم ردیابی متقاضی (ATS) ذخیره شده اند، شروع کنید. کاندیداها را بر اساس مهارت‌ها، تجربیات و شایستگی‌ها دسته‌بندی کنید تا مطابقت‌های بالقوه برای فرصت‌های شغلی آینده را شناسایی کنید.
- تجزیه و تحلیل مهارت ها و صلاحیت های نامزدهای قبلی در برابر نیازهای استخدامی فعلی و آینده شرکت. هر گونه شکاف مهارتی را شناسایی کنید و زمینه هایی را که شرکت ممکن است نیاز به ایجاد یک استخر استعداد قوی تری داشته باشد، اولویت بندی کنید.
- در داده های ATS خود، نامزدهای منفعل را از افراد فعال جدا کنید. یک بخش یا خط لوله اختصاصی به طور خاص برای نامزدهای منفعل ایجاد کنید تا از دسترسی و تعامل هدفمند اطمینان حاصل کنید.
- به طور منظم با نامزدهای در خط لوله منبع ارتباط برقرار کنید. یک استراتژی پرورشی را اجرا کنید که شامل ایمیل های شخصی سازی شده، به روز رسانی اخبار شرکت و هشدارهای شغلی مرتبط است.
5. یک برند کارفرمایی قوی بسازید
تحقیقات نشان داده است که 86 درصد از افراد از درخواست برای شرکتی با شهرت منفی خودداری می کنند. علاوه بر این، یک نام تجاری کارفرمای قانع کننده می تواند منجر به افزایش استعدادیابی، کاهش زمان برای پر کردن و استخدام، و کاهش هزینه های حقوق و دستمزد شود.
نام تجاری کارفرمای شما می تواند به عنوان یک دارایی ارزشمند یا مانعی در استعدادیابی باشد.
نقطه اقدام برای منابع انسانی
- با تیم جذب استعداد، استخدام‌کنندگان و بخش‌هایی مانند بازاریابی و ارتباطات همکاری کنید تا یک استراتژی برندسازی کارفرمایی قوی ایجاد کنید، اگر قبلاً ایجاد نشده است.
6. LinkedIn Recruiter را کاوش کنید
لینکدین، بزرگترین شبکه حرفه ای جهان، دارای بیش از 900 میلیون عضو در 200 کشور و منطقه است. این پلتفرم گسترده دسترسی بی‌نظیری به یک استخر عظیم استعداد برای استخدام‌کنندگان فراهم می‌کند.
یکی از این ابزارها، LinkedIn Recruiter، استخدام‌کنندگان و مدیران استخدامی را با قابلیت‌های متعدد، از جمله منبع‌یابی نامزد و مشارکت، توانمند می‌سازد.
علاوه بر شبکه استعدادهای گسترده، LinkedIn Recruiter مزایای مختلفی مانند قابلیت های جستجوی پیشرفته، دسترسی به نامزدهای غیرفعال، و بینش و تجزیه و تحلیل ارائه می دهد. با در نظر گرفتن نیازهای خاص جستجوی نامزد شما، LinkedIn Recruiter می تواند افزودنی ارزشمند برای استراتژی های منبع یابی شما باشد.
نقاط اقدام برای منابع انسانی
- برای آشنایی با تمام ویژگی ها و ابزارهای موجود در LinkedIn Recruiter وقت بگذارید. این شامل فیلترهای جستجوی پیشرفته، پیام رسانی InMail، و بینش نامزدها می شود.
- پروفایل لینکدین شرکت خود را تقویت کنید تا برای نامزدهای بالقوه جذاب باشد. فرهنگ، ارزش ها و دستاوردهای شرکت خود را برجسته کنید تا علاقه نامزدها را جلب کنید.
- از قابلیت‌های جستجوی پیشرفته LinkedIn Recruiter برای محدود کردن جستجوی نامزد خود بر اساس معیارهای خاصی مانند مکان، عنوان شغل، سال‌ها تجربه و موارد دیگر استفاده کنید.
7. از روش های مختلف جستجو (بولی) استفاده کنید
هنگام جستجوی نامزدها از طریق موتورهای جستجوی محبوب مانند گوگل و بینگ، از تکنیک های جستجوی متنوع (بولی) استفاده کنید. این پلتفرم‌ها دسترسی به طیف وسیعی از افراد را در چندین راه آنلاین از جمله وب‌سایت‌های شخصی، وبلاگ‌ها، انجمن‌ها و شبکه‌های رسانه‌های اجتماعی فراهم می‌کنند.
همچنین، با تکنیک هایی مانند روش رایج جستجوی بولی و تکنیک جستجوی اشعه ایکس آشنا شوید.
نقطه اقدام برای منابع انسانی
- درک کاملی از اصول اساسی جستجوی بولی، شامل عملگرهایی مانند AND، OR، NOT و استفاده موثر از پرانتز به دست آورید.
- با مدیران استخدام همکاری کنید تا کلمات کلیدی و عبارات مهم مرتبط با فرصت شغلی را شناسایی کنید و از این کلمات کلیدی در جستجوهای بولی خود برای هدف قرار دادن نامزدهای دارای مهارت ها و تجربیات مناسب استفاده کنید.
- با تکنیک جستجوی اشعه ایکس آشنا شوید، که امکان جستجو در سایت‌های خاص مانند LinkedIn یا GitHub را از طریق موتورهای جستجو مانند Google فراهم می‌کند. این رویکرد در دسترسی به پروفایل های پنهان یا غیر نمایه شده سودمند است.
- از فیلترهای جستجوی پیشرفته ارائه شده توسط موتورهای جستجو برای محدود کردن نتایج بر اساس مکان، چارچوب زمانی، نوع فایل و سایر پارامترها استفاده کنید. استفاده از این فیلترها می تواند به یافتن نامزدها در مکان های خاص یا کسانی که اخیراً نمایه های خود را به روز کرده اند کمک کند.
8. ارتباط شخصی ایجاد کنید
دریافت پیام‌هایی که به وضوح توسط یک ابزار مبتنی بر هوش مصنوعی مانند ChatGPT تولید می‌شوند، می‌تواند ناامیدکننده باشد. هنگام تماس با نامزدهای بالقوه، شخصی کردن پیام ارتباطی شما ضروری است.
نقاط اقدام برای منابع انسانی
در حالی که رویکردهای مختلفی برای این موضوع وجود دارد، در اینجا چند نکته کلیدی وجود دارد:
- آن را مختصر نگه دارید – حدود 200 کلمه برای انتقال موثر پیام شما کافی است.
- خط موضوع را شخصی کنید – این به طور قابل توجهی نرخ باز را بهبود می بخشد.
- لحن دوستانه و محترمانه خود را حفظ کنید.
- پیگیری کنید و پاسخگو بمانید – اگر پاسخ فوری وجود نداشت، پس از چند روز دوباره تماس بگیرید. اگر پاسخی وجود دارد، برای حفظ تعامل، فوراً پاسخ دهید.
9. مجازی بروید
با پیشرفت فناوری، نحوه ارتباط ما با نامزدهای شغلی بالقوه نیز افزایش می یابد. با VR، استخدام کنندگان اکنون این فرصت را دارند که تجربیات مجازی همهجانبه ای را برای جویندگان کار فراهم کنند.
یکی از راه‌های استفاده از این فرصت‌ها، شرکت در نمایشگاه‌های کار مجازی است. این پلتفرم به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا با نامزدها از مکان‌های مختلف ارتباط برقرار کنند و تماس شخصی‌تری را حتی از راه دور ارائه دهند.
علاوه بر این، استفاده از VR برای نمایش محیط کاری شرکت می تواند به نامزدها کمک کند تا درک بهتری از نقش شغلی و فرهنگ کاری داشته باشند. استفاده از VR در فرآیند استخدام به طور بالقوه می تواند باعث صرفه جویی در زمان و منابع داوطلب و شرکت شود و در عین حال احتمال یافتن مناسب برای شغل را افزایش دهد.
نکات عمل برای منابع انسانی:
- در نمایشگاه های شغلی مجازی شرکت کنید تا با نامزدهای بالقوه از مکان های مختلف ارتباط برقرار کنید. یک غرفه مجازی جذاب برای به نمایش گذاشتن فرهنگ شرکت، فرصت های شغلی و تقویت تعاملات شخصی ایجاد کنید.
- از فناوری VR برای تجربه‌های همهجانبه استفاده کنید که یک تور مجازی از محیط کار شما را برای داوطلبان فراهم می‌کند. فضاهای اداری، همکاری تیمی و یک روز کاری معمولی را برجسته کنید تا به نامزدها کمک کنید تا خود را در این نقش تصور کنند.
10. صفحه مشاغل خود را بهینه کنید
در میان راهبردهای بسیار عالی استعدادیابی موجود، گاهی اوقات می توان اهمیت صفحه مشاغل قدیمی خوب را نادیده گرفت. در حالی که نقش کلیدی در استراتژی برندسازی کارفرمای شما ایفا می کند، در این مقاله شایسته توجه ویژه است.
به آن به عنوان یک کانال منبع منفعل فکر کنید. هنگامی که جویندگان کار به دنبال نام شرکت شما و به دنبال آن “شغل” هستند، صفحه مشاغل شما ظاهر می شود. این فرصت را برای به حداکثر رساندن پتانسیل آن و توسعه یک استراتژی عمدی برای آن برجسته می کند.
نقاط اقدام برای منابع انسانی
برای بهینه سازی صفحه مشاغل خود و ارائه یک تجربه بی نقص برای جویندگان کار، موارد زیر را در نظر بگیرید:
- از ناوبری آسان و کاربر پسند بودن اطمینان حاصل کنید. از عناوین و دسته بندی های واضح برای سازماندهی فرصت های شغلی بر اساس بخش ها یا مکان ها استفاده کنید.
- یک تابع جستجوی کار کاربر پسند را اجرا کنید. این به کاندیداها کمک می کند تا فرصت های مرتبط را به سرعت و کارآمد پیدا کنند.
11. میزبانی هکاتون استعداد
میزبانی یک هکاتون استعداد می تواند راهی موثر برای شناسایی و جذب نامزدهای ماهر برای سازمان شما باشد. در طول یک هکاتون، افراد ماهر گرد هم می آیند تا در یک دوره زمانی، اغلب 24 تا 48 ساعت، روی یک پروژه کار کنند.
این محیط پرسرعت و چالش برانگیز به شما امکان می دهد ببینید که چگونه نامزدها می توانند مشکلات را حل کنند و تحت فشار همکاری کنند. هکاتون نه تنها به شما امکان می دهد تا مهارت های فنی نامزدها را مشاهده کنید، بلکه می تواند بینشی در مورد خلاقیت و نوآوری آنها نیز ارائه دهد. با برپایی یک هکاتون استعداد، شرکت شما می تواند با برجسته کردن فرهنگ نوآوری و تعهد به تقویت رشد در کارکنان، استعدادهای برتر را جذب کند.
نقاط اقدام برای منابع انسانی
- برای ترویج هکاتون استعداد، از طیف وسیعی از کانال‌ها از جمله وب‌سایت شرکت، پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی، انجمن‌های صنعتی و جوامع فناوری استفاده کنید. به طور خاص، افراد ماهری را هدف قرار دهید که احتمالاً در هکاتون ها شرکت می کنند و به سازمان شما علاقه مند هستند.
- با کارشناسان صنعت و رهبران فناوری که می توانند به عنوان مربی یا داور در طول هکاتون خدمت کنند، همکاری کنید. مشارکت آنها اعتبار رویداد را افزایش می دهد و بینش های ارزشمندی را هنگام ارزیابی شرکت کنندگان ارائه می دهد.
- برای تیم های برنده یا شرکت کنندگان برجسته جوایز یا مشوق های جذابی ارائه دهید. این استراتژی مشارکت را تقویت می کند و به نامزدها انگیزه می دهد تا توانایی های خود را تا حد امکان به نمایش بگذارند.
12. به اینفلوئنسر مارکتینگ ضربه بزنید
اینفلوئنسر مارکتینگ در سال های اخیر به عنوان راهی برای شرکت ها برای استفاده از قدرت رسانه های اجتماعی به طور فزاینده ای محبوب شده است. با مشارکت با اینفلوئنسرهای صنعت، وبلاگ نویسان یا رهبران فکری، تیم جذب استعداد این فرصت را دارد که به مخاطبان بیشتری دست یابد و دیده شدن برند را افزایش دهد.
با همکاری با افرادی که طرفداران و نفوذ قوی در صنعت شما دارند، می توانید توجه نامزدهای بالقوه ای را که ممکن است در غیر این صورت نام شرکت شما را نشنیده باشند، جلب کنید. چه به دنبال استخدام برای یک نقش خاص باشید یا بخواهید یک خط لوله استعداد قوی برای فرصت های آینده ایجاد کنید، اینفلوئنسر مارکتینگ یک استراتژی است که ارزش بررسی دارد.
نقاط اقدام برای منابع انسانی
- اینفلوئنسرها، وبلاگ نویسان یا رهبران فکری مرتبط در صنعت خود را که طرفداران و نفوذ قوی دارند، تحقیق و شناسایی کنید. به دنبال افرادی باشید که مخاطبان آنها با جمعیت شناسی کاندیدای مورد نظر شما همسو هستند.
- هنگام نزدیک شدن به اینفلوئنسرهای بالقوه، مطمئن شوید که پیشنهادهای مشارکت واقعی و معتبر را ارائه می دهید.
13. مشتریان می توانند کاندیدای ایده آل شما باشند
در مورد استخدام، آیا به هدف قرار دادن مشتریان خود به عنوان کاندیدای ایده آل فکر کرده اید؟ ممکن است غیر متعارف به نظر برسد، اما می تواند یک رویکرد بسیار موثر باشد. فقط به پوسترهای استخدام در سوپرمارکت محلی خود فکر کنید.
مشتریانی که با سازمان شما تعامل داشته اند، تجربه مستقیمی از محصولات، خدمات و برند شما دارند. این به آنها بینش منحصر به فردی از ارزش ها، فرهنگ و پیشنهادات سازمانی شما می دهد.
با استفاده از این بینش‌ها، می‌توانید به مجموعه‌ای از نامزدهای بالقوه که از قبل با کسب و کار شما همسو هستند، استفاده کنید. ناگفته نماند، مشتریان اغلب نسبت به برند شما وفادار و مشتاق هستند، این ویژگی ها می توانند به بخشی ارزشمند از تیم شما تبدیل شوند.
نقاط اقدام برای منابع انسانی
- برای شناسایی حامیان برند و مشتریان وفادار، بازخورد مشتریان، بررسی ها و تکرار داده های کسب و کار را تجزیه و تحلیل کنید. این افراد احتمالاً علاقه شدیدی به شرکت شما دارند و می توانند نامزدهای عالی برای نقش های بالقوه باشند.
- هنگام ایجاد پیام های استخدام، آنها را متناسب با مخاطبان مشتری خود تنظیم کنید. تاکید کنید که چگونه تجربیات آنها با ارزش های شرکت شما همخوانی دارد و آنها را برای موقعیت های درون سازمانی مناسب می کند.
14. از برنامه های رشد شرکت مطلع باشید
در حالت ایده‌آل، شما می‌خواهید از نقش‌هایی که در آینده باید برای آنها تهیه کنید، جلوتر باشید.
یکی از راه‌های انجام این کار این است که به برنامه‌های رشد شرکت نگاه کنید تا بفهمید چه تیم‌هایی باید چه زمانی رشد کنند و روی چه شخصیت‌های نامزدی تمرکز خواهید کرد. این به شما این امکان را می‌دهد که از قبل یک خط لوله از نامزدهای (منفعل) بسازید، با آنها درگیر شوید و زمانی که زمانش فرا رسید با آنها تماس بگیرید.
نقاط اقدام برای منابع انسانی
- حفظ ارتباط منظم با رهبری شرکت بسیار مهم است. فعالانه در جلسات یا بحث‌هایی شرکت کنید که در آن استراتژی‌های رشد مورد بحث قرار می‌گیرند تا بینش ارزشمندی در مورد نقش‌های آینده به دست آورید.
- همکاری نزدیک با روسای بخش و مدیران برای شناسایی نیازهای توسعه خاص تیم های آنها. برای درک مجموعه مهارت های منحصر به فرد و پروفایل های نامزد مورد نیاز برای رشد هر تیم وقت بگذارید.
- از اطلاعات جمع‌آوری‌شده از برنامه‌های رشد برای پیش‌بینی و پیش‌بینی نیازهای استعدادهای آینده استفاده کنید. یک نقشه راه جذب استعداد تهیه کنید که به وضوح موقعیت هایی را که باید پر شوند و جدول زمانی پیش بینی شده برای استخدام را مشخص می کند.
15. ارجاع کارمندان را تشویق کنید
کارکنان را تشویق کنید تا نامزدهای بالقوه را توصیه کنند. ارجاع کارمندان ارزش دارد زیرا کارکنان فعلی درک دست اولی از فرهنگ شرکت دارند و می توانند توانایی ها و مناسب بودن ارجاعات خود را تضمین کنند.
AIHR یک برنامه ارجاع کارمندان را اجرا کرده است که بیشتر با پاداش نقدی تشویق می شود. همه کاندیداهای معرفی شده همانند سایر متقاضیان تحت فرآیند ارزیابی و غربالگری قرار می گیرند.
نقاط اقدام برای منابع انسانی
- یک برنامه ارجاع کارمند واضح با پاداش های تعریف شده و شناسایی برای ارجاعات موفق ایجاد کنید.
- از طریق کانال های مختلف مانند ایمیل، اینترانت و جلسات تیم، برنامه را به طور موثر با مدیران و کارکنان ارتباط برقرار کنید.
16. نامزدهای داخلی را نادیده نگیرید
هنگام جذب استعداد نباید از نامزدهای داخلی غافل شد. تحرک داخلی به کارکنان این فرصت را می دهد که مسیرهای شغلی جدید و فرصت های توسعه در سازمان را کشف کنند. علاوه بر این، به استخدام‌کنندگان اجازه می‌دهد تا از استعداد موجود سرمایه‌گذاری کنند و در زمان و هزینه صرفه‌جویی کنند.
نقاط اقدام برای منابع انسانی
- خرید اجرایی دریافت کنید. وقتی رهبران توسعه شغلی داخلی را ترویج و حمایت می کنند، کارمندان بیشتر ارزش ماندن در شرکت و سرمایه گذاری در رشد و توسعه خود را می بینند.
- به مدیران در مورد تحرک داخلی و این واقعیت که اعضای تیم آنها ممکن است در مقطعی برای نقش متفاوتی در شرکت “منبع” شوند، آموزش دهید.
برای بهترین شیوه های بیشتر و یک برنامه 7 مرحله ای برای اجرای برنامه تحرک داخلی، مقاله ما را در مورد تحرک استعدادها بررسی کنید.
17. یک مجموعه استعداد از کارکنان سابق ایجاد و نگهداری کنید
به گفته EY، یک شبکه فارغ التحصیلان “معدن طلای استعداد و نقطه شروع مفیدی برای در نظر گرفتن استخدام های جدید یا یک حرکت شغلی است”.
ایجاد و حفظ مجموعه ای از استعدادهای کارمندان سابق، به ویژه آنهایی که با شرایط خوب کار را ترک کرده اند، افزودنی ساده و در عین حال مؤثر به استراتژی های کارمندان شما است.
می توانید یک صفحه خصوصی در فیس بوک یا لینکدین برای فارغ التحصیلان ایجاد کنید، جایی که می توانید به روز رسانی های منظم در مورد سازمان ارائه دهید و فرصت های شغلی را به اشتراک بگذارید. علاوه بر این، می‌توانید با تماس گرفتن با فارغ‌التحصیلان برای توصیه‌های نامزد احتمالی، از این شبکه استفاده کنید.
نکات عمل برای منابع انسانی:
- از کارمندان در مصاحبه های خروجی خود بپرسید که آیا در آینده دوباره برای شرکت کار می کنند یا خیر.
- اگر چنین است، از آنها بپرسید که آیا مایلند به جمع استعدادهای فارغ التحصیلان شرکت اضافه شوند.
18. منبع یابی تنوع با روش های آنلاین و آفلاین
ایجاد یک محل کار متنوع و فراگیر در دنیای تجارت امروز بسیار مهم است و استخدام نقش کلیدی در دستیابی به این هدف دارد. یک استراتژی که استخدام‌کنندگان می‌توانند از آن استفاده کنند، منبع‌یابی تنوع است و این شامل ترکیبی از روش‌های آنلاین و آفلاین است.
در حالی که روش‌های آنلاین مانند تابلوهای شغلی و رسانه‌های اجتماعی می‌توانند مؤثر باشند، رویدادهای موضوعی مانند نمایشگاه شغلی زنان در فناوری فرصتی عالی برای ارتباط با افراد با استعداد از طیفی از پیشینه‌های مختلف است که علاقه‌مند به کار در صنعت یا شرکت شما هستند.
با تنوع بخشیدن به تلاش‌های استخدام خود از طریق ترکیبی از روش‌های آنلاین و آفلاین، می‌توانید اطمینان حاصل کنید که نیروی کار شما بازتاب بیشتری از جامعه گسترده‌تر است، که می‌تواند به طیف وسیعی از منافع برای سازمان شما به عنوان یک کل منجر شود.
نقاط اقدام برای منابع انسانی:
- رویدادهای موضوعی یا نمایشگاه‌های شغلی با تمرکز بر تنوع، مانند نمایشگاه زنان در فناوری یا تنوع شغلی، سازماندهی کنید. این رویدادها بستری را برای ارتباط با افراد با استعداد از پیشینه های مختلف که به صنعت یا شرکت شما علاقه مند هستند، فراهم می کند.
- با سازمان‌های متمرکز بر تنوع، گروه‌های اجتماعی و مؤسسات آموزشی شریک شوید تا مجموعه نامزدهای خود را گسترش دهید. در رویدادها، کارگاه‌ها و جلسات شبکه‌سازی شرکت کنید تا با نامزدهای بالقوه از پیشینه‌های دارای نمایندگی کمتر ارتباط برقرار کنید.
19. گزینه های منبع DEI را در لینکدین کاوش کنید
می‌توانید از گزینه‌های فیلتر و جستجوی LinkedIn برای کشف منابع متنوع برای طرح‌های DEI استفاده کنید. به عنوان مثال، با گنجاندن ضمایری مانند «او» و «او» در معیارهای جستجو، برای یافتن نمایه‌هایی که مطابقت دارند، نامزدهایی را که به عنوان زن معرفی می‌شوند، به طور فراگیر جستجو کنید.
نقطه اقدام برای منابع انسانی:
- از فیلترهای تنوع لینکدین استفاده کنید تا جستجوی نامزد خود را بر اساس ویژگی‌های گوناگونی مانند جنسیت، قومیت یا وضعیت سربازی محدود کنید.
20. ایجاد مشارکت های مشترک
همکاری با سایر گروه ها و جوامع راهی عالی برای تهیه نامزدهای متنوع است. با پیوستن به طیف وسیعی از گروه‌ها چه به صورت آنلاین و چه آفلاین، احتمال کشف مجموعه متنوعی از نامزدها را افزایش می‌دهید.
به عنوان مثال، ممکن است ERG های لینکدین را که بر تنوع، برابری، و گنجاندن (DEI) تمرکز دارند، منبع ارزشمندی بیابید. شرکت در وبینارها و رویدادهای متمرکز بر DEI که در لینکدین میزبانی می‌شوند، می‌تواند راهی عالی برای گسترش دانش شما در زمینه منابع تنوع و ارتباط با نامزدهای احتمالی باشد. با ایجاد این شراکت‌های مشترک، می‌توانید از طیف وسیع‌تری از استعدادها بهره ببرید و محل کار فراگیرتری ایجاد کنید.
نقاط اقدام برای منابع انسانی:
- تحقیق و شناسایی گروه ها و جوامع مختلف به صورت آنلاین و آفلاین، که با ارزش ها و اهداف تنوع سازمان شما همسو هستند. اینها ممکن است شامل ERGهای لینکدین متمرکز بر DEI، سازمان‌های تنوع محلی، یا گروه‌های وابسته خاص صنعت باشد.
- در وبینارها، سمینارها و رویدادهای متمرکز بر تنوع و شمول که توسط گروه ها و جوامع مختلف میزبانی می شود، شرکت کنید. این فرصتی را برای یادگیری در مورد بهترین شیوه های منبع یابی تنوع و ایجاد شبکه با نامزدهای بالقوه فراهم می کند.
21. معیارهای استخدام خود را اندازه گیری کنید
اندازه گیری معیارهای استخدام یک عنصر حیاتی در هر استراتژی منبع یابی به خوبی طراحی شده است. شاخص های عملکرد خود را از نزدیک زیر نظر داشته باشید و داده ها را برای تصمیم گیری آگاهانه تجزیه و تحلیل کنید.
معیارهای استخدام مانند زمان تکمیل، هزینه هر استخدام، و کیفیت متقاضی، بینش های مهمی را در مورد اثربخشی فرآیند استخدام فعلی ارائه می دهد. با بررسی این معیارها، می توانید درک عمیقی از نتایج تلاش های منبع یابی خود به دست آورید و مناطقی را که نیاز به بهینه سازی دارند شناسایی کنید.
نقاط اقدام برای منابع انسانی
- معیارهای کلیدی استخدام را که با اهداف منبع یابی سازمان شما همسو هستند، تعیین کنید. معیارهایی مانند زمان پر کردن، هزینه هر استخدام، کیفیت متقاضی و منبع استخدام برای ارزیابی اثربخشی استراتژی منبع یابی شما ضروری هستند.
- راه اندازی سیستم ها و ابزارهایی برای جمع آوری و ردیابی موثر داده های استخدام. از سیستم‌های ردیابی متقاضی (ATS) و نرم‌افزار تحلیل منابع انسانی برای جمع‌آوری داده‌های مربوطه برای تجزیه و تحلیل استفاده کنید.
- به طور مداوم معیارهای استخدام شناسایی شده را برای پیگیری پیشرفت و شناسایی روندها در طول زمان نظارت کنید. به روز رسانی و بررسی منظم داده ها به شما این امکان را می دهد که تنظیمات به موقع در استراتژی منبع یابی خود انجام دهید.
برای جمع بندی
استفاده از استراتژی های موثر منبع یابی می تواند به طور قابل توجهی استعداد شما را افزایش دهد و فرآیند استخدام را ساده کند. به خاطر داشته باشید که سازمان‌های مختلف ممکن است به رویکردهای مناسب به‌عنوان استراتژی‌هایی نیاز داشته باشند که نتایج عالی را برای یک نقش به ارمغان می‌آورند، و شرکت ممکن است در جاهای دیگر آنقدر مؤثر نباشد. روش های مختلف را آزمایش کنید و ببینید چه چیزی برای سازمان شما بهتر است.
دیدگاهتان را بنویسید