3 مدل کار در حال ظهور: چگونه منابع انسانی می توانند آماده شوند

دگرگونی دیجیتال مدت‌ها قبل از همه‌گیری بر روش‌های کار تأثیر می‌گذاشت، اما قرنطینه و تغییر کار از راه دور به روش‌های قابل توجهی این تغییرات را تسریع کرد.

به آینده کاری خوش آمدید، جایی که هفته های کاری 4 روزه نسبت به هفته های 5 روزه سنتی پربازده تر هستند، مدیران عامل و مدیران ارشد اجرایی به اشتراک گذاری شغل فکر می کنند و استعدادهای برتر خواهان انعطاف پذیری برای کار بر اساس تکلیف به جای کامل بودن هستند. -کارمندان زمان به عنوان یک متخصص منابع انسانی، این روندها چگونه دنیای شما را مختل می کنند؟

مطالب
عدم قطعیت های بازار بر نحوه کار ما تأثیر می گذارد
روند 1: روزهای اوج سه گانه
مدل Triple Peak: آنچه منابع انسانی باید در نظر گرفته شود
روند 2: اشتراک گذاری برتر
مدل سهام برتر: آنچه منابع انسانی باید در نظر گرفته شود
روند 3: مدل آژانس U-Work یونیلور
آینده کار اینجاست – آیا منابع انسانی آماده است؟

عدم قطعیت های بازار بر نحوه کار ما تأثیر می گذارد

کارفرمایان و کارمندان به طور یکسان آموخته اند که نه تنها کار از راه دور امکان پذیر است، بلکه می توان این کار را به صورت سازنده، کارآمد و مشارکتی انجام داد. اما COVID-19 تأثیر بسیار مهم‌تری داشت تا اینکه نشان دادن کار ترکیبی یک امکان واقعی است. این ثابت کرد که افراد مختلف در زمان‌های مختلف مولد هستند و کارکنان انتظار انعطاف‌پذیری و عاملیت بیشتری در طراحی نحوه و زمان کارشان دارند.

این به چه معنی است زیرا بازارها همچنان در حال تکامل هستند و با عدم قطعیت ها و چالش های جدید روبرو می شوند؟ سازمان‌ها این فرصت را دارند که از این یافته‌های جدید استفاده کنند و از کارمندان به روش‌هایی حمایت کنند که به آن‌ها اجازه می‌دهد خلاقیت و کارآمدی را در کسب‌وکار به ارمغان بیاورند، یا می‌توانند روش‌های قدیمی انجام کسب‌وکار را حفظ کنند و در معرض خطر از دست دادن استعدادهای کلیدی باشند.

به‌عنوان یک متخصص منابع انسانی، می‌توانید به سازمان خود کمک کنید تا آینده کاری را طی کند و از روندهای مدل جدیدی استقبال کند که هم به کسب‌وکار و هم به کارمندان کمک می‌کند تا به نتایج خود ادامه دهند. بیایید مرور کنیم که این روندهای جدید چیست و چگونه می توان از آنها توسط متخصصان و مدیران منابع انسانی استفاده و پشتیبانی کرد.

روند 1: روزهای اوج سه گانه

همانطور که روش های جدید کار مانند کار از راه دور و هیبریدی به ظهور می رسد، به طور فزاینده ای مشخص می شود که مدل سنتی 9 تا 5 به زودی جایگزین خواهد شد. و داده های تحقیقات مایکروسافت صحت این روند را ثابت می کند.

در آغاز همه‌گیری، مایکروسافت پیگیری کرد که چت‌های تیم‌های مایکروسافت در خارج از ساعات کاری «سنتی» به‌طور قابل‌توجهی افزایش یافته است، به‌ویژه بین ساعت‌های ۶ بعد از ظهر تا ۸ بعد از ظهر که در آن دو دوره اوج در طول یک روز کاری وجود داشت (دقیقا قبل و درست بعد از ناهار). ، یک سوم در میان کارکنان آن پدیدار شد. جالب اینجاست که پس از همه گیری، این شیوه کار همچنان باقی است. با این حال، این سوال مطرح می شود که آیا این افراد کار انعطاف پذیری را اتخاذ می کنند یا تلاشی برای جبران پس از یک روز پرمشغله.

شکی نیست که ساعات کاری «خارج از دفتر» در طول همه‌گیری تشدید شد. با توجه به شاخص روندهای کاری مایکروسافت، از زمان شروع قرنطینه و کار از راه دور در سال 2020، زمان صرف شده در جلسات تیم های مایکروسافت بیش از دو برابر در سطح جهانی افزایش یافته است، به طوری که میانگین جلسه 10 دقیقه افزایش یافته است و میانگین کاربر Teams 45 درصد بیشتر چت و 42 درصد بیشتر ارسال می کند. چت برای هر نفر بعد از ساعت.

این داده ها به وضوح نشان می دهد که خطوط بین زمان “کار” و زمان “خانه” تار شده و همچنان محو می شود. منابع انسانی باید در نظر بگیرند که مزایا و معایب سومین نقطه اوج کجاست و چگونه می‌توانند از کارکنان حمایت کنند تا اطمینان حاصل شود که تعامل و بهره‌وری بی‌تأثیر باقی می‌ماند.

مزایای یک روز اوج سه گانه

وقتی از خانه کار می‌کنید و در جلسات Zoom و Teams زندگی می‌کنید، طبیعی است که خطوط زندگی کاری/خانه شروع به محو شدن می‌کنند و برخی افراد بعد از ظهر به صفحه‌کلید خود ضربه می‌زنند. همانطور که در تحقیقات مایکروسافت نشان داده شده است – با افزایش 30 درصدی فعالیت صفحه کلید عصر، این امکان را برای وقفه کمتر و فوران متمرکزتر کار متمرکز فراهم می کند.

بنابراین، مزایای این اوج جدید چیست؟

• افزایش انعطاف پذیری: با ارائه ترتیبات کاری انعطاف پذیر، کارفرمایان می توانند نیازهای کارکنان خود را برآورده سازند. این امر به ویژه برای کارمندانی که تعهدات خانوادگی یا شخصی دیگری دارند که باید با زندگی کاری خود دستکاری کنند مفید است. با توجه به SHRM، 55 درصد از کارمندان تعادل بین کار و زندگی و انعطاف پذیری را به عنوان جنبه های بسیار مهم رضایت شغلی خود ذکر کردند.
• جذب استعدادهای برتر: کسب‌وکارهایی که کارهای ترکیبی و واقعیت‌های زمان اوج سه‌گانه را در بر می‌گیرند، به استخر استعداد بسیار بزرگ‌تری دسترسی دارند، زیرا مکان‌های جغرافیایی دیگر مهم نیستند. علاوه بر این، کارکنانی که برای انعطاف پذیری و استقلال ارزش قائل هستند، به سمت مدل کار در حال ظهور کشیده می شوند. کارمندان خودمختار اغلب دارای بهترین عملکرد طبیعی هستند.
• افزایش همکاری: تیم هایی که در مناطق زمانی مختلف کار می کنند، می توانند تا زمانی که همه اعضای تیم با ترتیبات راحت باشند، همکاری کنند.
• کاهش سطح استرس: وقتی کارکنان بتوانند برنامه کاری خود را طراحی کنند، سطح استرس به طور بالقوه می تواند کاهش یابد.

معایب یک روز اوج سه گانه

در حالت ایده‌آل، تعادل بین کار و زندگی باید به ساعات کاری پرباری برسد و در عین حال زمان کافی برای کارهای شخصی و خانواده داشته باشد. با این حال، طبق یک مطالعه توسط هاروارد بیزینس ریویو، 94 درصد از کارمندان بیش از 50 ساعت در هفته کار می کنند و تقریباً نیمی از آنها گفتند که بیش از 65 ساعت در هفته کار می کنند – که برعکس این است که زمان بیشتری را برای عشق خود اختصاص می دهند. آنهایی که

در اینجا مواردی وجود دارد که متخصصان منابع انسانی باید از آن آگاه باشند:

• هنوز جا برای مدل های سنتی وجود دارد: همه نمی خواهند خارج از 9 تا 5 روز کاری عادی کار کنند. بسیاری از مردم همچنان می‌خواهند در طول روز کار کنند و نمی‌خواهند بعد از ساعت کاری به کارشان دست اندازی شود.
• خطوط مبهم می‌شوند: پذیرش کار عصرانه خطر بسیار واقعی ذهنیت کاری «همیشه فعال» را به همراه دارد، که تعادل کار و زندگی را کاهش می‌دهد (و حتی از بین می‌برد).
• هیچ رویکرد یکسانی برای همه وجود ندارد: برخی از کارمندان خواهان ادغام کار و زندگی هستند و خوشحال هستند که جلسات را از میز صبحانه پخش می کنند. برخی دیگر خواهان تعادل بین کار و زندگی و مرزبندی واضح بین کار و زندگی و زندگی خانگی هستند.
• برخی از کارمندان ممکن است در تنظیم مشکل داشته باشند: شرکت‌هایی که مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر را انتخاب می‌کنند باید توجه داشته باشند که کارمندانی که به یک هفته کاری سنتی عادت کرده‌اند ممکن است در تطبیق با یک برنامه انعطاف‌پذیرتر مشکل داشته باشند. آموزش، پشتیبانی و ساختارهای شفاف برای انتقال صاف مورد نیاز است.

مدل Triple Peak: آنچه منابع انسانی باید در نظر گرفته شود

دیر کار کردن چیز جدیدی نیست. مردم دهه ها دیر کار کرده اند. با این حال، روز اوج سه گانه می‌تواند از بهره‌وری، انعطاف‌پذیری و راه‌های جدید همکاری حمایت کند، یا اگر تمام محدودیت‌ها برای نحوه و زمان کار ما برداشته شود، می‌تواند دری را به روی شیوه‌های زندگی کاری بسیار ناسالم باز کند. پاسخ آینده کار در یافتن تعادل مناسب نهفته است.

در اینجا سه دستورالعمل کلیدی آورده شده است که متخصصان منابع انسانی باید هنگام طراحی مدل‌های کاری جدید که از سه‌پیک کار پشتیبانی می‌کنند، در نظر بگیرند.

1. سیاست های انعطاف پذیری را تعریف کنید

از یک فرآیند بالا به پایین و پایین به بالا برای تعریف سیاست های انعطاف پذیری استفاده کنید:

منابع انسانی باید کارمندان را بررسی کند، به نیازهای آنها گوش دهد و انتظارات را تعیین کند. مدل کاری ترکیبی که از سه قله پشتیبانی می‌کند باید به طور مشترک ایجاد شود، و کسب‌وکار باید متعهد به تکرار باشد زیرا همه می‌آموزند چه چیزی کار می‌کند و چه چیزی کار نمی‌کند.

منابع انسانی و مدیران باید کارکنان را تشویق کنند تا با نیازها و بازخورد خود صادق باشند:

بر اساس این تمرین، اهداف و اهداف شرکت را تعیین کنید و چارچوبی ایجاد کنید که استراتژی اصلی و اهداف درآمدی کسب و کار را برآورده کند. هدف یافتن تعادل بین انعطاف پذیری و ثبات است.

با کارکنان ارتباط برقرار کنید که در حالی که کسب و کار می خواهد از کار انعطاف پذیر پشتیبانی کند، مهم است که نیازهای فردی، تیمی، شرکتی و مشتری برآورده شود.

چارچوب را به اشتراک بگذارید و از کارمندان دعوت کنید تا گزینه کاری انعطاف پذیر را که متناسب با نیازهایشان است انتخاب کنند. این یک مرحله حیاتی است – شرکت چارچوب را ارائه می دهد، بنابراین شما باید به دقت در مورد گزینه های خود فکر کنید، از جمله:

• وقتی کار تمام شد
• چگونه کار انجام می شود
• چگونه تیم ها می توانند با یکدیگر همکاری کنند
• چه زمانی جلساتی باید برگزار شود و چه زمانی جلساتی نباید برگزار شود
• چگونه پیامدها تعریف و اندازه گیری می شوند
• تجهیزاتی که هر کارمند برای انجام کار خود نیاز دارد
• سیستم های مدیریت عملکرد حمایتی
• پلتفرم هایی که استفاده خواهید کرد

در نهایت، برای تکرار آماده باشید. این یک روش جدید کار است و برای شروع بی نقص نخواهد بود.

2. برای کار تجاوز به زمان شخصی را حل کنید

• ساعات اصلی و محدودیت‌های در دسترس را تنظیم کنید. این شامل تعیین چند ساعت کار در روز از کارمندان، نحوه استفاده از آن ساعات، و انعطاف پذیری است.
• با دادن ابزارهایی به کارمندان برای مدیریت انعطاف پذیری خود توانمند سازید تا از زمان کار و آنچه که روی آن کار می کنند عکس بگیرند.
• دستورالعمل‌های ارتباطی را تعیین کنید، از جمله زمانی که می‌توان از ابزار/ایمیل چت برای برقراری ارتباط به جای جلسات استفاده کرد، فشار لازم برای پاسخ فوری به پیام‌ها را از بین ببرید و کارمندان را تشویق کنید که عصرها هنگام انجام کار متمرکز، اعلان‌های کانال را خاموش کنند.
• کارگرانی که از اوج سوم پس از ساعت استفاده می کنند نیز باید ایمیل های خود را فقط صبح روز بعد ارسال کنند تا به وقت شخصی همکاران یا مشتریان خود تجاوز نکنند.

3. رفاه را در اولویت قرار دهید

• در یک مدل منعطف، مهم است که از ارزش دادن به حضور بر عملکرد خودداری شود. در عوض، مدیران باید با تیم خود بنشینند، اهداف عملکردی مشخصی را تعیین کنند و سپس نحوه پیشرفت تیم خود را بسنجند.
• نقش منابع انسانی این است که بررسی کند که مدیران چگونه تیم‌های خود را اندازه‌گیری می‌کنند تا اطمینان حاصل شود که تمام اهداف اصلی کسب‌وکار بدون اینکه کارمندان ساعات بیشتری از حد انتظار کار کنند، برآورده می‌شوند.
• بسیار مهم است که رفاه کارکنان برای جلوگیری از فرسودگی در نظر گرفته شود، به همین دلیل است که میانگین ساعات کار در هفته باید به دقت نسبت به خروجی نظارت شود.

نکته حرفه ای HR Jolanda

منابع انسانی باید نقش خود را در تقویت فرهنگ، اعتماد و ارتباط و ایجاد شیوه‌هایی که به تمام جنبه‌های رفاه (جسمی، ذهنی، اجتماعی، حرفه‌ای و مالی) توجه می‌کنند، در نظر بگیرند. رهبران باید در نظر داشته باشند:

چگونه آنها این را بیشتر در تیم های خود القا می کنند و چه کارهای دیگری می توانند انجام دهند تا انتظارات واضح ایجاد کنند و کار را در برنامه های ناهمزمان اولویت بندی کنند. این شامل بررسی منظم حجم کار و کل ساعات کاری در هفته، صرف نظر از اینکه چه زمانی کار می کند، می شود. بحث را در تیم در مورد نحوه کار افراد با یکدیگر، نحوه تعیین مرزها و نحوه مدیریت عملکرد تسهیل کنید.

منابع انسانی باید بحث های مربوط به خستگی جلسه را رهبری کند. گزارش اخیر Atlassian نشان می دهد که 23٪ از کارکنانی که حداکثر 15 ساعت در هفته جلسه داشتند، یک یا چند نشانه فرسودگی شغلی را تجربه کردند و 23٪ از افراد زمانی که بیش از 20 ساعت جلسه در هفته داشتند علائم فرسودگی را نشان دادند.

از فرصت برای تجدید نظر در جلسات استفاده کنید. آیا هر جلسه ای باید یک جلسه باشد؟ آیا ممکن است ایمیل یا ویدیویی باشد که مردم بتوانند به صورت ناهمزمان تماشا کنند؟ آیا هر جلسه یک هدف، نتیجه، دستور کار، پیش خواندن و یک تسهیل کننده دارد؟ کار عمدی بر روی شیوه‌های جلسه جدید یک پیروزی برای رفاه، بهره‌وری و نتایج تجاری خواهد بود.

جولاندا روتول ، کارشناس ارشد آینده کار ، مشاور کیوگ

روند 2: اشتراک گذاری برتر

به اشتراک گذاری شغل مفهوم جدیدی نیست. برای دهه‌ها، سازمان‌های دولتی و خصوصی از مدل اشتراک شغل برای کاهش خطرات ناشی از دانش بیش از حد با یک فرد، برای رفع کمبود مهارت‌ها و ارائه انعطاف‌پذیری بیشتر به برخی افراد استفاده کرده‌اند. با این حال، این یک مدل کاری است که تا کنون به طور گسترده مورد بررسی و یا پذیرش قرار نگرفته است.

اشتراک گذاری برتر شبیه به اشتراک گذاری شغل است، اما در سطح رهبری، چیزی که بسیار جدیدتر است و نتیجه نحوه تفکر ما در مورد کار – و آینده کار – در حال تغییر است.

اکثر صنایع در حال حاضر با طوفان کامل روبرو هستند:

• نیروی کار سالخورده با انبوهی از رهبری و دانش نهادی
• بازار کار فشرده و کمبود مهارت
• کارمندان جوان تری که منتظر مدل های کاری انعطاف پذیر و ترکیبی هستند
• اقتصادهای فشرده
• عدم قطعیت های بازار

رهبری و نقش های بسیار تخصصی یا فنی بزرگترین هزینه برای شرکت است، جایی که بیشتر تجربه و دانش سازمانی یک کسب و کار در آن قرار دارد و یکی از حوزه هایی است که سازمان ها در آن بیشترین تلاش را برای ایفای نقش می کنند. کسب‌وکارهایی که با این چالش‌ها مواجه هستند می‌توانند به مدل اشتراک‌گذاری برتر به عنوان راه‌حل نگاه کنند.

یک راه حل چابک برای استفاده از مهارت های بیشتر

به طور سنتی به اشتراک گذاری شغل به موقعیت های سطح بالا نرسیده است، زیرا این انتظار وجود دارد که اگر ساعات کمتری کار کنید، شغل شما پیشرفت نخواهد کرد. با این حال، طبق گفته شرکت Fast، سوئیس در دهه گذشته پیشرفت زیادی در اشتراک گذاری برتر – حتی رسیدن به سطح مدیر عامل – داشته است. در واقع، یک سوم نیروی کار سوئیس ساعت های کامل کار نمی کنند – از جمله C-Suite و افراد بسیار ماهر.

بنابراین، معمولاً برای چه کسانی اشتراک‌گذاری برتر است؟

• مدیران و رهبرانی که در آستانه بازنشستگی هستند اما می‌خواهند همچنان به صورت پاره وقت کار کنند و دانش خود را به اشتراک بگذارند و در عین حال آزادی سفر و پیگیری سایر فعالیت‌ها را نیز دارند.
• مدیران جوان‌تری که دانش فناوری و دیدگاه‌های تازه را به ارمغان می‌آورند.
• افرادی که رهبر هستند اما به سایر زمینه های زندگی خود نیز علاقه دارند و ترجیح می دهند ساعات کمتری کار کنند.

مزایای اشتراک گذاری برتر

اگرچه اشتراک‌گذاری برتر ممکن است برای همه مناسب نباشد و به یافتن دو فردی که می‌توانند به خوبی با هم کار کنند و به یکدیگر اعتماد کنند متکی است، این مدل کار جدید مزایای کلیدی دارد.

این موارد عبارتند از:

• دسترسی به مهارت های بیشتر: دو نفر به طور طبیعی مهارت ها و دانش بیشتری را نسبت به یک نفر برای یک نقش به ارمغان می آورند.
• نوآوری و خلاقیت: تنوع در محیط کار، راه حل سازی را افزایش می دهد، زیرا ذهنیت ها و تجربیات مختلف به یک مشکل منجر می شود. به ویژه سهم های برتر بین نسلی، تنوع را در محل کار افزایش می دهد.
• حمایت از مدل ترکیبی: یکی از چالش‌های آینده کار، یافتن راه‌هایی برای ارائه انعطاف‌پذیری بیشتر به کارکنان در عین ارائه بهره‌وری بالاتر و تصمیم‌گیری بهتر به سازمان است – اشتراک‌گذاری برتر به طور بالقوه هر دو را ارائه می‌دهد.

معایب اشتراک گذاری برتر

آینده کار ممکن است انعطاف پذیری و یافتن راه حل های نوآورانه برای شرایط چالش برانگیز بازار باشد، اما مهم است که به خاطر داشته باشید که هر راه حلی با نیازهای سازمان مطابقت ندارد.

در اینجا چند معایب به اشتراک گذاری برتر وجود دارد که منابع انسانی باید در نظر بگیرند:

• هزینه های اضافی وجود دارد: حتی اگر حقوق مشترک است، استخدام دو کارمند به جای یک کارمند، از نظر پیچیدگی ها و مزایا هزینه بیشتری برای شرکت خواهد داشت.
• کسب‌وکار می‌تواند به جای جذب استعدادها را از دست بدهد: اگر یک نامزد بالقوه نمی‌خواهد سهم اول را کسب کند، علاقه‌ای به این موقعیت نخواهد داشت.
• پتانسیل تضاد وجود دارد: اشتراک گذاری بالا مستلزم سطح بالایی از اعتماد، همکاری و توانایی کنار گذاشتن کنترل است. برای همه نیست.
• حقوق کمتر می تواند مشکل ساز باشد: همه به دنبال انعطاف پذیری در محدوده حقوق کمتر یا مشترک نیستند.

مدل سهام برتر: آنچه منابع انسانی باید در نظر گرفته شود

دکتر دیتر ولدزمن، کارشناس موضوع در AIHR می‌گوید: «من معتقدم که اشتراک‌گذاری برتر یکی از مدل‌هایی است که کسب‌وکارها می‌توانند بسیار بیشتر از آنچه در حال حاضر هستند برای ارائه انعطاف‌پذیری گسترده‌تر به کارکنان در مورد ترتیبات کاری استفاده کنند. “ما شاهد مشاغل پرتفوی بیشتری هستیم با کارمندانی که به دنبال زمان و فرصت برای دنبال کردن علایق دیگر هستند. اشتراک‌گذاری شغل راهی برای ایجاد برخی از این فرصت‌ها است.»

با در نظر گرفتن این موضوع، متخصصان منابع انسانی باید عناصر کلیدی زیر را در نظر بگیرند تا اطمینان حاصل شود که اشتراک گذاری برتر موفقیت آمیز است.

1. اطمینان حاصل کنید که افراد سازگار بالاترین سهم را دارند

• اشتراک‌گذاران برتر باید بتوانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند، همکاری کنند و با یکدیگر اختلاف نظر داشته باشند.
• ممکن است چندین دور مصاحبه و حتی یک دوره آزمایشی طول بکشد تا اطمینان حاصل شود که دو نفر با هم سازگار هستند.
• سازگاری به این معنا نیست که دو نفر دارای شرایط و تجربیات یکسان باشند – در واقع، مهارت‌ها و سوابق متنوع یک امتیاز مثبت در اشتراک‌گذاری برتر است زیرا این موقعیت دارای مجموعه مهارت‌های گسترده‌تر و توانایی عالی برای دیدن همه زوایا است.
• در مورد اینکه چرا کسب‌وکار اشتراک‌گذاری برتر را برای این نقش خاص در نظر گرفته است، روشن باشید و مطمئن شوید که نامزدها دلایل خود را نیز صادقانه به اشتراک گذاشته‌اند. این برای همه در درک و احترام به مرزهای یکدیگر بسیار مهم است.
• به‌عنوان متخصص منابع انسانی، با دو نفری که به اشتراک‌گذاری برتر هستند، کار کنید تا به آنها کمک کنید تا در مورد روش‌هایی که می‌خواهند کار کنند، بحث کنند، تعریف کنند و شیوه‌هایی را که می‌خواهند کار کنند که برای هر دو مناسب باشد، کمک کنید.

2. کار موثر بر روی نقش های به وضوح تعریف شده است

• با درک واضح آنچه که نقش مستلزم آن است و نتایج مورد انتظار از موقعیت شروع کنید.
• در مرحله بعد، مهارت و تجربه اشتراک‌گذاران برتر خود را به تصویر بکشید.
• به عنوان یک متخصص منابع انسانی، با اشتراک‌گذاران برتر کار کنید تا وظایف و مسئولیت‌های این موقعیت را با استعدادها و تخصص آن‌ها هماهنگ کنید.
• موقعیت را با آنها ایجاد کنید، و اطمینان حاصل کنید که هر یک در قبال نقش های مشخص و مشخص خود مسئولیت پذیر هستند.

3. منابع انسانی باید درگیر باقی بماند

• به سادگی نقش مشترک را طراحی نکنید و سپس آن را به اشتراک‌گذاران برتر بسپارید تا خودشان را مدیریت کنند.
• اگر آنها مدیری دارند، اطمینان حاصل کنید که رهبر آنها از مربیگری و راهنمایی کافی برخوردار است تا بتواند بر سهامداران برتر نظارت کند، بدون اینکه یکی را بر دیگری ترجیح دهد.
• اگر سهام‌داران برتر مدیران C-Suite هستند، مکانیسم‌هایی را ایجاد کنید که هر دو سهام‌دار برتر به طور مساوی در محصولات قابل تحویل خود سرمایه‌گذاری کنند.
• اطمینان حاصل کنید که کل سازمان نقش ها و مسئولیت های هر اشتراک کننده برتر و جایی که همپوشانی وجود دارد را درک می کند.
• کانال های ارتباطی و همکاری را برای اطمینان از پاسخگویی و شفافیت و حل هر گونه مشکلی قبل از بروز آن ایجاد کنید.

نکته حرفه ای HR Dieter

اشتراک گذاری برتر نیازمند یک هدف روشن، اصول صحیح در مورد نحوه انجام کار است و افراد درگیر باید به وضوح در مورد نحوه مدیریت الزامات همکاری، مرزها و نتایج مجهز باشند.

به اشتراک گذاری شغل به معنای رقابت با همتای من که نقش را با او به اشتراک می گذارم نیست.

منظور این است که بتوانیم انتظارات شغلی را به شیوه ای انعطاف پذیرتر برآورده کنیم.

دکتر دیتر ولدزمن – کارشناس موضوع AIHR، HR و روانشناس سازمانی

روند 3: مدل آژانس U-Work یونیلور

اگر به روندهای برتر منابع انسانی که آینده کار را تغییر می دهند توجه کرده اید، به U-Work یونیلور اشاره کرده اید. عوامل مؤثر در این مدل کار جدید باید کاملاً آشنا باشند: پیری نیروی کار، نیاز به ارتقاء مهارت و مهارت مجدد، تمرکز بیشتر بر نقش‌ها و مسئولیت‌های مراقبتی، و البته، کارکنانی که به دنبال انعطاف‌پذیری بسیار بیشتری در زندگی خود هستند.

به گفته فوربس، ایده پشت U-Work زمانی آغاز شد که یونیلور متوجه شد تقریباً یک سوم نیروی کار خود در بریتانیا واجد شرایط بازنشستگی در پنج سال آینده هستند. علاوه بر این، کارمندانی در سنین 30، 40 و 50 سالگی وجود دارند که مسئولیت های والدینی دارند و Gen Z نیز انتظار یک مدل کاری بسیار انعطاف پذیر و ترکیبی را دارد.

شرکت متوجه شد که یک مدل کاری جدید مورد نیاز است که بتواند تقاضای انعطاف پذیری از سه بخش مختلف نیروی کار امروزی را برطرف کند.

راه حل؟ U-Work; یک مدل کاری مبتنی بر تکلیف که Unilver برای حل همه این چالش ها و موارد دیگر پیاده سازی کرده است.

اریک ون ولپن، موسس AIHR می گوید: «این یک ابتکار خاص یونیلور نیست. «سازمان‌ها به‌طور فزاینده‌ای به سمت یک مدل آژانس حرکت می‌کنند، که در آن افراد مختلف تیم‌های موقتی را برای حل مشکلات و اجرای پروژه‌ها تشکیل می‌دهند تا پس از حل مشکل یا تکمیل پروژه منحل شوند. آنها سپس به یک پروژه جدید می پیوندند و دوباره شروع می کنند.»

این سیستم هزینه های سربار را پایین نگه می دارد و استخر استعداد را افزایش می دهد زیرا نیازی به استخدام منابع تمام وقت برای حل مشکلات کوتاه مدت یا ارائه پروژه های حساس به زمان ندارد.

Inside U-Work:

افراد در U-Work نقش ثابتی ندارند. آنها روی تکالیف مختلفی کار می کنند و بین تکالیف آزادند کارهای دیگری را که برایشان مهم است انجام دهند. آنها یک نگهدارنده ماهانه و مجموعه ای از مزایا طراحی شده ویژه دریافت می کنند، چه در حال کار بر روی یک وظیفه باشند و چه نباشند. آنها می توانند الگوهای کاری را طراحی کنند که مناسب آنها باشد – از چند روز در هفته به مدت چند ماه گرفته تا دوره های کوتاه و متمرکز تمام وقت با وقفه های بین آنها. و زمانی که مشغول به کار هستند برای هر تکلیف دستمزد دریافت می کنند.

مزایای U-Work

به گفته دکتر دیتر ولدمن، چندین مزیت کلیدی برای این مدل جدید وجود دارد:

• کار انسانی تر شده است و تعادل بین کارفرمایان و کارمندان بر خلاف مدل های پدرسالارانه قبلی به سمت مشارکت تغییر می کند.
• U-Work و سایر نوآوری‌های مربوط به بازارهای انعطاف‌پذیر، پروژه‌های کششی مبتنی بر تکالیف و گیگ‌کاری، به کارفرمایان امکان دسترسی به مجموعه مهارت‌های متنوع‌تری را می‌دهد در حالی که همچنان از هزینه‌های سربار/سرجمع رو به رشد آگاه هستند.
• برای کارمندان، کار مبتنی بر تکلیف انعطاف بیشتری را در مورد نیازهای شغلی آنها ارائه می دهد، علایق و مهارت های افراد را گسترش می دهد و به افراد کمک می کند تا پورتفولیوهای خود را بسازند.
• کار چالش برانگیز یک محرک بزرگ برای مشارکت کارکنان است، به ویژه در میان کارآفرینان اولیه، و این نوع رویکرد به کارکنان اجازه می دهد تا بین وظایف چالش برانگیز حرکت کنند.
• از سوی دیگر، سازمان‌هایی را می‌بینیم که از خرد کارکنان با تجربه‌تر خود استفاده می‌کنند، افرادی که به دنبال مراحل جدید شغلی خود هستند، اما سختی عملکردهای مدیریت خط سنتی را نمی‌خواهند.

آینده کار اینجاست – آیا برای آن آماده هستید؟

برای بسیاری از متخصصان منابع انسانی، این تغییرات و مدل های کاری جدید می تواند دلهره آور باشد. چندین مزیت واضح وجود دارد، اما طراحی فرآیندها، سیستم‌ها، نقش‌های شغلی و نتایج جدید می‌تواند پیچیده باشد. با این حال، سازمان‌ها نادیده می‌گیرند که چگونه جهان در حال تغییر است، چه انتظاراتی از کارکنان به جلو می‌رود و چگونه کسب‌وکارهای نوآور از این روندها برای مزیت رقابتی در معرض خطر استفاده می‌کنند.

چیزی که چند سال پیش غیرممکن تلقی می شد، اکنون عادی شده است، و نوار مدام در حال تغییر است. به عنوان مثال، USA Today گزارش می دهد که سازمان غیرانتفاعی، 4 Day Week، شش ماه از یک هفته آزمایشی 4 روزه در هفته با 70 شرکت انگلیسی می گذرد و تقریباً همه پاسخ دهندگان می گویند که علیرغم از دست دادن یک روز کامل، بهره وری کاهش نمی یابد. در واقع، برخی حتی پیشرفت های قابل توجهی را گزارش کرده اند. یونیلور آزمایشی 4 روزه در هفته کاری خود را در استرالیا آغاز کرده است و سایر شرکت ها نیز از آن پیروی می کنند.

غذای کلیدی

برای متخصصان منابع انسانی، مرتبط ترین سوالاتی که در حال حاضر باید پرسیده شود عبارتند از:

• آیا کسب و کار ما در نظر دارد که آینده کار چگونه به نظر می رسد و آیا برنامه ای برای رسیدگی به انعطاف پذیری و انتظارات کاری ترکیبی داریم؟
• رقبای ما چه می کنند و چه معنایی برای بهره وری، نوآوری و برندهای کارفرما خواهد داشت؟
• اگر این موضوع را درست انجام ندهیم، پرچم‌های قرمز و مناطق خطرناک کجا هستند؟ همانطور که دیدیم، انعطاف پذیری و کار ترکیبی بسیار پیچیده تر از فرستادن مردم به خانه با لپ تاپ است. کل نحوه نگاه ما به کار در حال تغییر است و مدل های کاری باید بر این اساس تکامل یابند.
• آیا از این فرصت برای طراحی روش جدیدی برای کار که از کارمندان، مشتریان و کسب و کارمان حمایت می کند استفاده می کنیم؟