36 سوال مصاحبه داخلی برای پرسیدن از داوطلبان داخلی

وقتی صحبت از مصاحبه با نامزدهای داخلی می شود، به مجموعه متفاوتی از سوالات مصاحبه نیاز دارید. برای سوالات مصاحبه داخلی، تمرکز از ارزیابی صلاحیت های پایه و تناسب فرهنگی به ارزیابی عملکرد نامزد در سازمان و پتانسیل رشد آنها تغییر می کند.

با توجه به گزارش یادگیری در محل کار لینکدین، کمک به پیشرفت کارمندان در حرفه خود، حفظ و چابکی سازمانی را بهبود می بخشد. کارمندانی که در داخل شرکت خود اقدام به جابجایی داخلی کرده اند، پس از دو سال کار، 75 درصد شانس ماندن در شرکت را دارند.

کارمندانی که در داخل به مشاغل جدید نقل مکان می کنند، 3.5 برابر بیشتر از افرادی که در موقعیت های فعلی خود باقی می مانند، کارمندی مشغول هستند. رهبران L&D توافق دارند که مهارت مجدد یک کارمند فعلی نسبت به استخدام یک کارمند جدید هزینه کمتری دارد، بنابراین ارتقاء افراد هزینه کمتری نسبت به استخدام کارمندان جدید دارد.

مطالب
مصاحبه داخلی چیست؟
36 سوال مصاحبه داخلی داوطلب
– سوالات رهبری
– سوالاتی در مورد انگیزه
– سوالات رفتاری
– سوالات همکاری
– سؤالاتی در مورد مشارکت و دستاوردها
-سوالات مبتنی بر سناریو
نکات مصاحبه داخلی برای منابع انسانی

مصاحبه داخلی چیست؟

مصاحبه های داخلی با مصاحبه هایی که برای افراد غیرکارمند انجام می شود متفاوت است. اگرچه هر دو مصاحبه در مورد مهارت ها و تجربیات نامزدها سوال می کنند، منابع انسانی از رویکرد متفاوتی هنگام مصاحبه با کارکنان فعلی استفاده می کند.

برخلاف متقاضیان خارجی، کارکنان اطلاعات داخلی دارند. آن‌ها از قبل در مورد جزئیات شرکت، سیاست‌ها و فرهنگ آن می‌دانند. به احتمال زیاد، آنها همچنین مدیر استخدام یا فردی را که در صورت دریافت این نقش برای او کار می کنند، می شناسند. از آنجایی که متقاضی و مصاحبه کننده برای یک شرکت کار می کنند، مصاحبه نیز کمتر رسمی خواهد بود.

در بخش بعدی، ما 37 سوال مصاحبه داخلی را ارائه خواهیم کرد که می توانید بپرسید تا بفهمید آیا کارمند فعلی شما برای شغلی که برای آن استخدام می کنید مناسب است یا خیر.

36 سوال مصاحبه داخلی داوطلب

سوالات مصاحبه برای کاندیداهای داخلی نسبت به متقاضیان خارجی خاص تر است زیرا منابع انسانی می تواند جزئیات بیشتری را برای سازمان به اشتراک بگذارد. به عنوان مثال، اگر شرکت مدیر جدیدی را برای راه اندازی یک خط کسب و کار جدید استخدام می کند، کمپین های خاصی را ذکر می کند یا مدیر استخدامی را تأیید می کند که در صورت انتخاب آن شخص، مستقیماً با نامزد کار خواهد کرد.

استخدام بهترین کاندید برای این نقش مستلزم پرسیدن سؤالات درست است، خواه آنها یک کاندیدای داخلی یا خارجی باشند. این در مورد کشف توانایی ها، مهارت ها، انگیزه و رفتار آنهاست. ترکیبی از سؤالات می تواند به استخدام کنندگان کمک کند تا بهترین فرد را برای این موقعیت بررسی کرده و انتخاب کنند.

سوالات رهبری

سوالات مصاحبه ارتقای داخلی هنگام استخدام برای نقش های مدیریتی حیاتی است تا اطمینان حاصل شود که آنها می توانند تیم ها و پروژه ها را با موفقیت مدیریت کنند. کاندیداها باید بدانند که چگونه وظایف را اولویت بندی کنند، تصمیمات تجاری سریع و مؤثر بگیرند و به درستی درگیری های درون گروه را مدیریت کنند.

حتی اگر متقاضی تجربه رهبری قبلی را نداشته باشد، می‌توانید سوالات مبتنی بر سناریو را مطرح کنید تا بسنجید که در صورت انتخاب، چگونه تیم را رهبری می‌کنند.

هنگام مصاحبه برای پست های مدیریتی، مسئولیت ها، چالش ها و فرهنگ سازمانی آن پست را در نظر بگیرید. سوالات خود را به گونه ای تنظیم کنید که با این عوامل هماهنگ شوند.

نکته HR

در طول مصاحبه، روی شایستگی های رهبری متقاضی تمرکز کنید. توانایی آنها برای رهبری، ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به اعضای تیم را ارزیابی کنید. از آنها بپرسید که چگونه تصمیمات تجاری می گیرند و مشکلات را حل می کنند تا ببینید آیا آنها با ویژگی های رهبری مورد نیاز این نقش مطابقت دارند یا خیر. همچنین، منابع انسانی باید تفکر استراتژیک و چشم انداز نامزد را ارزیابی کند. به عنوان یک رهبر، آنها باید بتوانند تصویر بزرگ را ببینند، اهدافی را تعیین کنند و ابتکاراتی را برای دستیابی به آنها اجرا کنند.

سوالات در مورد انگیزه

سوالات انگیزشی به استخدام کنندگان کمک می کند تا هدف، مشارکت و تعهد نامزد برای دستیابی به اهداف را درک کنند. همچنین به تعیین واکنش آنها در مواجهه با چالش ها و فشار کمک می کند. افرادی که به دلایل نادرست انگیزه دارند، موفقیت بلندمدتی را در نقش خود تجربه نخواهند کرد.

نکته HR

انگیزه کاندیداها نه تنها باید محدود به اهداف فردی باشد بلکه اشتیاق آنها نسبت به آینده شرکت را نیز پوشش دهد. پرسیدن اهداف بلندمدت نامزد به منابع انسانی اجازه می دهد تا ببینند آیا قصد رشد با شرکت را دارند یا خیر. پاسخ های آنها طرز فکر آنها را نشان می دهد و به منابع انسانی کمک می کند تا مناسب بودن آنها را برای نقش داخلی ارزیابی کنند.

دریابید که آیا نامزد دارای ارزش های مشابهی با سازمان است یا خیر. تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندانی که ارزش‌های مشابهی با کارفرمایان خود دارند، تمایل بیشتری به ماندن طولانی‌تر دارند.

سوالات رفتاری

رفتار برای ارزیابی تناسب یک فرد با شغل حیاتی است. بهترین پیش بینی کننده رفتار آینده شما، عملکرد گذشته در یک موقعیت مشابه است. سابقه پاک در سازمان نشان می دهد که آنها در سایر نقش ها نیز به خوبی عمل خواهند کرد، به عنوان مثال، آنها مرتکب هیچ تخلف اداری یا رفتار توهین آمیزی نشده اند.

نکته HR

با پرسیدن سوالاتی که مهارت های حل مسئله آنها را نشان می دهد، توانایی داوطلب را در مدیریت موانع و تصمیم گیری موثر ارزیابی کنید. به عنوان مثال، می‌توانید بپرسید: «درباره زمانی به ما بگویید که تحت فشار رئیس یا مشتری خود باید تصمیمی حیاتی می‌گرفتید. چطور به این وضعیت نزدیک شدی و چه نتیجه ای حاصل شد؟»

بررسی کنید که آیا نامزد قادر به تطبیق با تغییرات است یا خیر. به عنوان مثال، اگر آنها در موقعیتی هستند که باید یک مهارت جدید را به سرعت یاد بگیرند، سؤالی مانند “آیا می توانید نمونه ای از زمانی را به اشتراک بگذارید که مجبور بودید یک فناوری جدید را یاد بگیرید یا سریع پردازش کنید تا به ضرب الاجل های پروژه برسید؟”

سوالات همکاری

ظهور کار از راه دور، همکاری را در تضمین گردش کار روان بسیار مهم کرده است. سوالات مصاحبه در مورد همکاری باید توانایی داوطلب را برای کار موثر با دیگران، کمک به یک محیط تیمی و ایجاد روابط کاری مثبت نشان دهد.

نکته HR

همکاری مستلزم ارتباط موثر است. برای سنجش سبک ارتباطی و تعاملات نامزد با دیگران سوالاتی بپرسید، به عنوان مثال، “چگونه از ارتباط شفاف بین خود و سایر اعضای تیم اطمینان حاصل می کنید؟”

همچنین، بررسی کنید که آیا داوطلب همکاری را برای ایجاد یک رابطه کاری موفق ضروری می‌داند. از آنها بخواهید آنچه را که از همکاری با دیگران آموخته اند به اشتراک بگذارند. به عنوان مثال، “آیا می توانید یک نمونه از دریافت بازخورد سازنده از یک همکاری را به اشتراک بگذارید؟ چگونه بازخورد را برای بهبود کار خود دریافت کردید؟» این سوال به منابع انسانی کمک می‌کند تا بفهمند که آیا فرد همکاری یا کار مستقل را ترجیح می‌دهد تا بتواند در نقش‌هایی تعیین شود که در آن موفق‌تر باشند.

سوالات در مورد مشارکت و دستاوردها

سوالات موفقیت، درک داوطلب از اهداف و مقاصد شرکت و توانایی هماهنگ کردن عملکرد خود با استراتژی کلی را ارزیابی می کند. همچنین نشان دهنده تعهد آنها به موفقیت شرکت است.

نکته HR

هنگام مصاحبه با متقاضیان پست های مدیریتی، از آنها در مورد مشارکت آنها در تیم ها یا پروژه های پیشرو بپرسید. می‌توانید بپرسید: «زمانی را توصیف کنید که یک پروژه یا یک تیم را رهبری می‌کردید. دستاوردهای شما چه بود؟» اگر رزومه آنها حاکی از برنده شدن جوایز و تقدیرنامه هایی است که موفقیت های آنها را تأیید می کند، می توانید بپرسید: «درباره جوایز xxx که از رویداد اخیر به رسمیت شناختن کارکنان ما دریافت کرده اید، به من بگویید. همه چیز درباره چه بود؟»

سوالات سناریو محور

سوالات مبتنی بر سناریو مهارت های حل مسئله و توانایی داوطلب را برای مدیریت نگرانی های پیچیده محل کار ارزیابی می کند. کاندیداها می توانند جزئیات چالش های معمولی را که می توانند در محل کار با آن مواجه شوند و نحوه برنامه ریزی برای مقابله با آنها به اشتراک بگذارند.

متخصصان منابع انسانی و مدیران استخدام می توانند مهارت ها، شایستگی ها و شایستگی یک نامزد را در هنگام استفاده از سوالات رفتار محور در مصاحبه های شغلی بهتر درک کنند.

نکته HR

از روش STAR برای سوالات مبتنی بر سناریو استفاده کنید: موقعیت، وظیفه، اقدام و نتیجه). این روش با تشریح سناریو یا زمینه، نقش، اقدامات و نتایج، پاسخی جامع از داوطلب ارائه می‌کند. روش STAR همچنین به منابع انسانی اجازه می‌دهد بدون در نظر گرفتن تجربه قبلی، نگاهی اجمالی به کاندیدا داشته باشد که چگونه به یک سناریوی خاص نزدیک می‌شود. به عنوان مثال، «آیا می‌توانید یک مثال از موقعیت چالش برانگیزی که روی آن کار کرده‌اید (موقعیت)، مسئولیت‌هایتان (وظیفه)، چگونه آن را مدیریت کردید (عمل)، و به چه نتایجی دست یافتید (نتایج) به من بگویید؟»

نکات مصاحبه داخلی برای منابع انسانی

انجام مصاحبه های داخلی هیچ تفاوتی با مصاحبه با متقاضیان خارج از سازمان ندارد. در اینجا 5 نکته برای متخصصان منابع انسانی هنگام مصاحبه با نامزدهای داخلی آورده شده است:

• بررسی عملکرد و مشارکت فعلی کاندید: این شامل درک نقاط قوت، ضعف و نحوه رشد آنها در نقش فعلی است. ارزیابی عملکرد به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا تصمیم بگیرند که آیا توانایی ها و تجربیات نامزد با شرایط شغلی مطابقت دارد یا خیر. عملکردهای گذشته همچنین به شناسایی زمینه های توسعه و اندازه گیری رشد بالقوه در سازمان کمک می کند.
• از تعصب یا طرفداری بر اساس رابطه فعلی خود با نامزد اجتناب کنید: شما نباید به یک نامزد خاص رفتار ترجیحی بدهید فقط به این دلیل که شخصاً آنها را می شناسید. هنگامی که روابط شخصی در تصمیم گیری های استخدام دخالت می کند، شرکت خطر نادیده گرفتن واجد شرایط ترین نامزد را دارد. ارزیابی عینی فرصت عادلانه و برابر برای رقابت را برای همه تضمین می کند.
• آماده شدن برای مصاحبه: درک شرایط شغلی؛ مسئولیت ها، انتظارات و شایستگی های نقش جدید. با مسئولیت ها و دستاوردهای نامزد آشنا شوید. سوالات مصاحبه خود را به گونه ای شخصی سازی کنید که محیط کار فعلی و آینده کاندیدا را پوشش دهد و مناسب بودن آنها را برای این موقعیت تجسم کنید.
• ارتباط باز و بازخورد را تشویق کنید: خود را به سوالات بسته محدود نکنید. سؤالات باز بپرسید تا داوطلبان بتوانند خود را جامع تر بیان کنند و تجربیات و دانش خود را به تفصیل بیان کنند. با پاسخ دادن فعالانه گوش دهید. برای جلوگیری از سوء تفاهم سوالات روشن کننده بپرسید. کاندیداها را تشویق کنید که سؤال بپرسند یا بازخورد خود را به اشتراک بگذارند تا نشان دهند که شما باز هستید و مایلید به نگرانی های آنها رسیدگی کنید.
• پیگیری: پس از مصاحبه، کاندیداها را از اتفاقات بعدی مطلع کنید. آنها را در جدول زمانی استخدام به روز کنید. و فراموش نکنید که از علاقه و تلاش آنها تشکر کنید، حتی اگر برای این موقعیت انتخاب نشده باشند. با دادن بازخورد در مورد آنچه که می توانند بهبود بخشند، روابط مثبت خود را حفظ کنید تا از درخواست برای نقش های آینده دریغ نکنند.

غذای کلیدی

سوالات مصاحبه داخلی سوالات مصاحبه شغلی هستند که منابع انسانی از داوطلبان داخلی می پرسند. منابع انسانی مصاحبه های داخلی با کارمندانی که علاقه مند به درخواست نقش های جدید هستند انجام می دهد.

سوالات مصاحبه داخلی باید موضوعات رهبری، انگیزه، رفتار، سناریو محور، همکاری، مشارکت و موفقیت را پوشش دهد تا به استخدام کنندگان کمک کند تا ارزیابی کنند که آیا نامزد داخلی با موقعیت مناسب است یا خیر. درست مانند استخدام نامزدهای خارجی، منابع انسانی باید عملکرد نامزد را بررسی کند، از طرفداری خودداری کند، ارتباطات باز را ترویج کند، و برای اطمینان از فرآیند استخدام داخلی موفق و تجربه مثبت نامزد، پیگیری کند.