وقتی به «نوآوری سازمانی» فکر می کنید، اولین شرکت هایی که ممکن است به ذهنتان خطور کند، نام های بزرگی مانند آمازون، اپل، گوگل و کوکاکولا هستند. بسیاری ممکن است محصول و موقعیت مالی شرکت ها را به نوآوری آنها نسبت دهند.
در حقیقت، عامل مشترک بین این سازمان ها این است که استراتژی کارکنان آنها با پرورش فرهنگ نوآوری همسو است.
مطالب
چرا نوآوری سازمانی؟
نوآوری سازمانی چیست؟
نقش کلیدی منابع انسانی در نوآوری سازمانی
چگونه منابع انسانی می تواند نوآوری را در سازمان جاسازی کند
چرا نوآوری سازمانی؟
نوآوری سازمانی برای شرکت ها برای همگام شدن با بازاری که همیشه در حال تغییر است، حیاتی است. اختلالات تکنولوژیکی، نوسانات کلان اقتصادی و حتی تغییرات در بازار کار می تواند بر سودآوری کسب و کار مختل و تأثیر بگذارد.
شرکت هایی که به نوآوری ادامه نمی دهند ممکن است عقب بمانند (به Blockbuster، Kodak، زیراکس، Myspace و Blackberry فکر کنید). اما آن دسته از کسب‌وکارهایی که به پذیرفتن نوآوری سازمانی ادامه می‌دهند، نه تنها می‌توانند ارزشی برای مشتریان خود ارائه دهند، بلکه می‌توانند استعدادهای برتر را جذب کنند، سازمان‌هایی را بسازند که فرهنگ نوآورانه را پذیرفته و کارکنان را درگیر نگه دارند.
و منابع انسانی محرک کلیدی در ایجاد فرهنگ نوآوری با کارکنان موجود و در جذب استعدادهای برتر برای حمایت از این فرهنگ است.
نیاز به نوآوری سازمانی در چشم انداز در حال تغییر امروز
مطالعه ای توسط مکینزی نشان داد که 84 درصد از مدیران عامل، نوآوری را برای رشد حیاتی می دانند. علاوه بر این، همانطور که در زمان های اخیر دیده ایم، شکست در نوآوری می تواند منجر به رکود یک تجارت و حتی انحلال شود.
در طول همه‌گیری، بیشتر شرکت‌ها بر حفظ تداوم کسب‌وکار تمرکز کردند، اما همه‌گیری منجر به تغییرات سریع در نحوه کار، خواسته‌های مشتریان و فرصت‌های جدید ناشی از تغییر چشم‌انداز (و همچنان به تغییر) شد.
در واقع، تحقیقات نشان داده است که کسب‌وکارهایی که در طول بحران بر رشد و نوآوری تمرکز می‌کنند، از رقبایی که افراد را بیکار می‌کنند پیشی می‌گیرند.
پس از همه گیری و با ظهور بحران های جدید، سازمان ها همچنان با نیاز به نوآوری و سازگاری مواجه خواهند شد. این فرصت‌ها (و چالش‌ها) برای استفاده از نوآوری و هدایت آنها وجود دارد.
نوآوری سازمانی چیست؟
نوآوری سازمانی عمل دریافت و اجرای ایده ها، استراتژی ها و روش های جدید برای ایجاد محصولات و خدمات جدید است. هدف از نوآوری سازمانی ایجاد ارزش است و باید به رشد کسب و کار منجر شود.
برخی از سازمان‌ها فقط به خاطر آن نوآوری می‌کنند – اما نوآوری واقعی آن جرقه خلاقیت است که سازمان را به جلو نگه می‌دارد و به سهامداران اصلی آن ارزش می‌افزاید.
نوآوری سازمانی:
- یک مزیت به شما می دهد: این یک پیشرفت نسبت به فرآیند، محصول یا خدمات قبلی است.
- پیچیدگی را کاهش می دهد: زندگی را برای همه آسان تر می کند – مشتریان، افراد در محل کار، و سهامداران کلیدی.
- ایجاد ایده های جدید: این شامل ارائه ایده های نوآورانه و گوش دادن به آنها و استفاده از برنامه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری برای توسعه ایده های جدید است.
نقش کلیدی منابع انسانی در نوآوری سازمانی
نقش هایی که کلید نوآوری در نظر گرفته می شوند اغلب شامل مشاغل در زمینه های داده، اتوماسیون، هوش مصنوعی، روباتیک و غیره می شوند. اما منابع انسانی مهمترین مؤلفه برای نوآوری سازمانی است.
طبق تحقیقات انجام شده توسط KPMG، موفقیت توسط بودجه تحقیق و توسعه یک شرکت تعیین نمی شود. در عوض، تحقیقات KPMG نشان می دهد که هیچ رابطه معناداری بین عملکرد مالی و نوآوری وجود ندارد. علاوه بر این، فناوری نیز مهم ترین نقش را بازی نمی کند.
در عوض، مطالعات نشان داده‌اند که موفقیت استراتژی‌های نوآوری سازمانی به میزان تمرکز آنها بر افراد و سرمایه انسانی بستگی دارد. این موارد عبارتند از:
- استخدام، درگیر کردن و تشویق استعدادهای برتر برای نوآوری
- ایجاد فرهنگ نوآوری با تشویق و پاداش دادن به کارآفرینی و ریسک پذیری
- توسعه مهارت های نوآوری کارکنان.
منابع انسانی شریک تجاری استراتژیک کاملی در کسب و کار برای کمک به توسعه و حفظ فرهنگ نوآوری و جذب و تشویق استعدادهای کلیدی برای نوآوری است.
نه تنها منابع انسانی کلید نوآوری سازمانی را در اختیار دارد، بلکه منابع انسانی با موفقیت نشان داده است که چگونه می توان از نوآوری استقبال کرد.
چگونه منابع انسانی می تواند نوآوری را در سازمان جاسازی کند
1. فرهنگ کلید نوآوری سازمانی است
وقتی به شرکت‌های نوآور نگاه می‌کنیم (از Pixar تا Proctor & Gamble، از Tata گرفته تا Toyota، Apple و Google)، کلید نوآوری فرهنگ است. منابع انسانی می تواند نقش مهمی در ایجاد فرهنگ نوآوری داشته باشد.
ریسک پذیری را تشویق کنید
نوآوری سازمانی تنها زمانی می تواند رشد کند که به کارکنان اجازه داده شود ریسک کنند و مهمتر از آن، اجازه داده شود که شکست بخورند. اغلب، رهبران با پذیرش شکست راحت نیستند، اما یک رویکرد محتاطانه به هر چیز جدید به دلیل ترس از شکست، به سرعت نوآوری را خفه می کند.
منابع انسانی باید از رهبران حمایت کند و آنها را راهنمایی کند که چگونه ریسک پذیری را بپذیرند و شکست را نه به عنوان چیزی که باید به آن انکار کرد، بلکه به عنوان فرصتی برای یادگیری آنچه برای مشتریان مهم است، نگاه کنند.
آنچه HR می تواند انجام دهد:
- اختیار کارمندان را فعال کنید: یکی از راه‌هایی که منابع انسانی می‌تواند ریسک‌پذیری را تشویق کند، کمک به مدیران برای ایجاد فضایی برای اختیار کارمندان است. کارکنان باید اجازه داشته باشند که در کار خود ابتکار عمل و انعطاف نشان دهند. مدیران را آموزش دهید تا مهارت های مربیگری را توسعه دهند تا این امکان فراهم شود.
- ابتکارات نوآوری: ابتکاراتی را ایجاد کنید تا ریسک‌پذیری را آسان‌تر کنید، مانند اجرای یک روز نوآوری یا «هکاتون» یا حتی رقابت سبک دراگون برای تشویق نوآوری.
- ریسک‌پذیری پاداش: به عنوان مثال، گروه تاتا سالانه برنامه‌ای را به نام جوایز InnoVista اجرا می‌کند. به گروه هایی از کارکنان در سراسر سازمان برای اجرای خلاقانه ترین و موفق ترین ایده ها جایزه می دهد.
- اجتناب از بررسی عملکرد تنبیهی: بررسی عملکرد چگونه انجام می شود؟ با اصالت؟ یا آیا مدیران به سادگی مراحل را طی می کنند و کادر را علامت می زنند؟ همچنین بررسی عملکرد تنبیهی باعث کاهش رفتارهای نوآورانه در کارکنان می شود. به جای اینکه بگویید: “شما به اندازه کافی ریسک نمی کنید و به همین دلیل در حال مبارزه هستید”، بگویید: “به یاد داشته باشید، خوب است آگاهانه ریسک کنید. هر تصمیمی منجر به یک نتیجه موفقیت آمیز نمی شود، اما برخی از آنها منجر به موفقیت خواهند شد، بنابراین به تلاش خود ادامه دهید!
- ایجاد ایمنی روانی: با تقویت ارزش ها و سبک های ارتباطی مناسب، منابع انسانی می تواند نقش زیادی در ایجاد امنیت روانی در محیط کار داشته باشد. بدون ایمنی روانی، ریسک پذیری و نوآوری در محل کار ظاهر نمی شود.
فرآیندهایی برای حمایت از نوآوری بسازید
منابع انسانی باید با ایجاد فرآیند و خط مشی هایی برای حمایت از نوآوری در سازمان، «وسایل نقلیه» را برای نوآوری فراهم کند. این ممکن است غیرقابل تصور به نظر برسد، اما فرآیندها ساختار مورد نیاز برای نوآوری را در اختیار کارکنان قرار می دهند. هنگام ارائه یک ایده یا مفهوم جدید، چه پارامترهایی وجود دارد که یک کارمند برای فعالیت در آن پشتیبانی می شود؟ یک فرآیند روشن کارمندان را قادر می سازد تا مفاهیم را با خیال راحت ایده پردازی و آزمایش کنند.
به عنوان مثال، نوردستروم یک آزمایشگاه نوآوری برای تولید و آزمایش ایده‌ها ایجاد کرد، در حالی که Dow یک چارچوب تخصیص استعداد برای گرد هم آوردن تیم‌هایی با ترکیب مناسب مهارت‌های نوآورانه دارد.
آنچه HR می تواند انجام دهد:
- محیطی امن فراهم کنید که در آن کارکنان بتوانند آزادانه ایده تولید کنند. این می تواند یک فضای فیزیکی برای نوآوری یا مجموعه ای از متفکران و رهبران خلاق باشد که محیطی از خلاقیت و همکاری با قوانین به وضوح تعریف شده را پرورش می دهد.
- به اختصاص زمان به خلاقیت کمک کنید. کسب و کار طبق معمول اغلب فضای کمی برای اختصاص زمان به تفکر خلاق باقی می گذارد، به این معنی که باید در روز کاری ایجاد شود. به عنوان مثال، تیم منابع انسانی در BetterUp «جمعه‌های بدون جلسه» را برای ایجاد دوره‌های زمانی که منجر به جریان خلاقیت می‌شوند، راه‌اندازی کرد. این شرکت همچنین روزهای «کار درونی» را شناسایی کرد که در آن دفتر بسته می‌شود و کارمندان «کار بیرونی» (ایمیل‌ها و تماس‌ها) را متوقف می‌کنند تا روی شیوه‌های بازتابی مانند خواندن، راه رفتن و تمرکز حواس تمرکز کنند.
نوآوری را در KPI ها لحاظ کنید و معیارهای نوآوری را دنبال کنید
گنجاندن نوآوری در شرح وظایف کارکنان و شاخص های کلیدی عملکرد به تقویت رفتار کمک می کند. از آنجایی که نوآوری بخشی از اهداف یک کارمند است، آنها به سمت آن سوق داده می شوند. علاوه بر این، نوآوری را به بررسی عملکرد گره بزنید.
نوآوری همچنین می تواند یک مفهوم ناملموس به نظر برسد، اما تعیین تأثیر آن بر سازمان مهم است. ردیابی معیارهای نوآوری می تواند به منابع انسانی کمک کند که تأثیر آن بر نتایج کسب و کار را کمی کند.
Metrics HR می تواند ردیابی کند:
برخی از معیارهایی که متخصصان منابع انسانی می توانند برای ارزیابی تأثیر آن ردیابی کنند عبارتند از:
- مشارکت کارکنان
- زمان اختصاص داده شده به نوآوری
- تعداد افرادی که در زمینه مهارت های نوآوری آموزش دیده اند
- بررسی هایی برای تعیین اینکه آیا نوآوری در سازمان جا افتاده است یا خیر
2. پاداش و شناخت را تعریف کنید
چگونه به نوآوری پاداش داده می شود؟ گره زدن حقوق و پاداش به نوآوری یکی از راه های اصلی برای انجام این کار است. با این حال، با اجازه دادن به کارکنان برای پیگیری ایده های خود، نوآوری را نیز تشویق کنید.
آمازون جایزه “Just do it Award” را معرفی کرد. این جایزه کارکنانی را که نوآوری و تعصب برای اقدام در محل کار نشان می دهند، قدردانی می کند. و این پاداش آنهاست – یک کفش بزرگ. یک کفش سایز بزرگ و این ارزنده‌ترین جایزه در آمازون است – که نشان می‌دهد همیشه لازم نیست پولی باشد و به رسمیت شناختن نقش مؤثری دارد.
آنچه HR می تواند انجام دهد:
- فرصت های شغلی را به نوآوری پیوند دهید. به عنوان مثال، ارائه بورسیه تحصیلی یا تکالیف کوتاه مدت در پروژه های نوآورانه.
- یک جایزه یا انگیزه نوآوری غیر پولی ایجاد کنید. کارکنانی را بشناسید که رفتارهای نوآورانه ای از خود نشان می دهند، صرف نظر از اینکه منجر به موفقیت یا شکست شده است.
3. استخدام برای نوآوری و ایجاد قابلیت های داخلی
اگر می خواهید نوآوری سازمانی داشته باشید، باید کارمندان برتر را جذب کنید. داشتن یک سازمان نوآور شما را برای بهترین کارمندان بازار جذاب تر می کند. فراموش نکنید که کارکنان فعلی خود را بیشتر توسعه دهید. توسعه مهارت های نوآوری در عین حمایت از رشد شغلی می تواند به سازمان کمک کند تا از نیروی کار موجود بهتر استفاده کند.
AT&T دانشگاه AT&T را ایجاد کرد که بر مهارت های رهبری و مدیریت تمرکز دارد. آنها با همکاری Udacity و Georgia Tech مدرک کارشناسی ارشد آنلاین علوم کامپیوتر را ایجاد کردند. این نه تنها کارمندان را تشویق کرد تا برای دریافت مدرک ثبت نام کنند، بلکه مسیرهای شغلی جدیدی را به دلیل کسب مهارت جدید ایجاد کردند.
آنچه HR می تواند انجام دهد:
- مصاحبه های خود را برای ارزیابی نوآوری ساختار دهید. این ممکن است برای درخواست نمونه هایی از مواردی باشد که در آن نامزد رفتارهای نوآورانه از خود نشان می دهد یا برای ارائه یک مطالعه موردی که از آنها می خواهد نوآورترین خود را نشان دهند.
- چارچوب‌های توسعه شغلی ایجاد کنید که رشد شغلی و بین بخشی را تشویق می‌کند.
4. بر تنوع و شمول تمرکز کنید
بر اساس مطالعه ای که توسط هاروارد بیزینس ریویو انجام شده است، شرکت هایی که دارای رتبه تنوع بالاتر از حد متوسط هستند، 19 درصد افزایش درآمد از نوآوری دارند. علاوه بر این، مطالعه اخیر مک‌کینزی نشان داد که شرکت‌های دارای تنوع قومیتی و نژادی بیشتر از همتایان کم‌تنوع‌تر خود در مورد اهداف مالی 36 درصد عملکرد بهتری دارند.
این تحقیق نشان می دهد که داشتن مجموعه ای متنوع از تجربیات، دیدگاه ها و پیشینه ها برای نوآوری و توسعه ایده های جدید بسیار مهم است.
آنچه HR می تواند انجام دهد:
- هنگامی که متوجه شدید تنوع و نوآوری در شرکت شما چقدر است، این سوالات را از خود بپرسید: آیا سازمان تنوع را به روشی بالغ مدیریت می کند؟ آیا رهبری برای تفاوت ارزش قائل است و آن را پذیرفته است؟ آیا به تنوع اندیشه و فرهنگ قدردانی می کند؟
- فرهنگی بسازید که در آن افکار و ایده های هر کارمند مهم باشد. یک محیط کاری فراگیر فضایی را فراهم می کند که افراد برای نشان دادن شخصیت واقعی و استعدادهای خود احساس امنیت کنند و بتوانند آزادانه نظرات خود را بیان کنند. این هنگام ایجاد فرهنگ نوآوری ضروری است. به مدیران تیم کمک کنید تا با تشویق کسانی که عموماً نظر خود را بیان نمی کنند، بتوانند نظرات خود را در یک محیط پشتیبانی شده بیان کنند.
5. همکاری را ترویج دهید
نوآوری زمانی رشد می کند که همکاری وجود داشته باشد. این امر در طول همه‌گیری زمانی که شرکت‌ها نیاز به ایجاد ارتباط بین افراد در سراسر شبکه‌های مجازی گسترده‌تر داشتند، مشهود بود که منجر به افزایش قابل توجهی در تلاش‌های نوآوری شد.
کار مجازی و از راه دور همچنین شرکت‌های نوآور را قادر می‌سازد تا به کارمندان کمک کنند تا روابط لازم برای تولید ایده‌های جدید را ایجاد و حفظ کنند. این همچنین منجر به این شد که شرکت‌ها فضای ذهنی را که ایده‌های عالی ارائه می‌کنند، گسترش دهند.
آنچه HR می تواند انجام دهد:
- وضعیت موجود را در مورد “این روشی است که ما انجام می دهیم” را به چالش بکشید و ایده همکاری در سازمان خود و در سراسر فرآیندها را گسترش دهید.
- همکاری را چه در یک محیط مجازی و چه در محیط فیزیکی ممکن کنید. به عنوان مثال، با ایجاد یک فضای اختصاصی که در آن افراد می توانند از محیط کاری روزمره خود دور شوند و تعامل چهره به چهره یا گردهمایی های مجازی را تشویق کنند که جلسات اختصاصی برای طوفان فکری و ارتباط است.
غذای کلیدی
نقش منابع انسانی در ایجاد نوآوری سازمانی در سال های آینده اهمیت بیشتری خواهد یافت. ظهور نقش‌های جدید منابع انسانی، مانند مدیر تیم ماشین انسانی، متخصص داده‌های افراد، و مبشر دیجیتال، نشان می‌دهد که عملکرد منابع انسانی در کجا حرکت می‌کند. برای اینکه شرکت‌ها جلوتر از بازی باقی بمانند، منابع انسانی باید جایگاه واقعی خود را در هدایت فرهنگ نوآوری در سراسر سازمان بنشیند.
دیدگاهتان را بنویسید