رهبران کسب و کار به دنبال عصر جدیدی از تجارت اخلاقی و مسئولانه هستند. در آینده، کار درست باید نه تنها توسط قانون، بلکه بر اساس ارزش‌ها و اصول خود شرکت‌ها به‌طور معمول اطلاع‌رسانی شود. فرهنگ اخلاقی در سازمانها چیست و چرا ضروری است؟ و چگونه منابع انسانی می تواند به ایجاد یک فرهنگ سازمانی اخلاقی کمک کند؟
مطالعه اخلاقی اخیراً منتشر شده توسط پرینسیپیا با همکاری شبکه‌ای از شرکا از جمله اتاق بازرگانی بین‌المللی، تعهد فزاینده مدیران عامل به ادغام اهداف، اخلاقیات و ارزش‌ها در سازمان‌هایشان را نشان می‌دهد.
اما مطالعه مبتنی بر گفتگو با بیش از 80 رهبر تجاری، همراه با نظرسنجی از 750 شرکت دیگر در سراسر جهان، درک روشنی از مقیاس چالش را نیز نشان می‌دهد. فقط یک مثال را در نظر بگیرید: 94٪ از رهبران مورد بررسی معتقدند که برای اینکه یک سازمان اخلاقی باشد، شرکت آنها باید فرهنگ فراگیر را تضمین کند که برای همه فرصت ایجاد کند. اما فقط 45 درصد برنامه تنوع و شمول دارند و فقط 38 درصد اهداف رسمی را تعیین کرده اند.
این شکاف مکرر بین آرزو و عمل یکی از واضح ترین بینش های تحقیق است. با این حال، مدیران عامل همچنین بیان کردند که چگونه تأثیر همه‌گیری باعث تقویت عزم آنها برای بستن این شکاف‌ها شده است. از آنجایی که رهبران کسب‌وکار با تصمیم‌گیری‌های سخت و فزاینده‌ای در مورد کار درست مواجه می‌شوند، پرونده ایجاد یک فرهنگ سازمانی اخلاقی هرگز قوی‌تر نبوده است.
فرهنگ اخلاقی در سازمان ها چیست؟
منظور ما از «فرهنگ اخلاقی در سازمانها» محیطی است که با حس هدف مشترک تعریف می‌شود، که در آن افراد به طور معمول تأثیر تصمیمات خود را در نظر می‌گیرند. آنها به دنبال انجام کار درست توسط شرکت، همکاران، مشتریان و جوامعی هستند که در آن فعالیت می کنند.
سازمان ها باید تلاش کنند تا اخلاق را در هر جنبه ای از شکل دادن به محیط فرهنگی که افرادشان در آن فعالیت می کنند، تعبیه کنند. فرهنگ اخلاقی صرفاً فرهنگی نیست که در آن مردم از قوانین پیروی کنند. رواج مداوم تیم‌های «اخلاق و انطباق» ممکن است نشان دهد که اخلاقی بودن صرفاً موردی از پیروی از قوانین و مقررات قابل اجرا است.
اما واقعیت فرهنگ سازمانی اخلاقی پیچیده تر است. قانون فقط می تواند ما را در مورد ملاحظات سیاه و سفید از آنچه می توانیم انجام دهیم راهنمایی کند. برعکس، اخلاق ما را در مناطق خاکستری به سمت تصمیم گیری در مورد آنچه باید انجام دهیم راهنمایی می کند. فرهنگ اخلاقی فرهنگی است که در آن کارکنان تأثیر تصمیمات سازمان خود را بر جامعه و کره زمین در نظر می گیرند. آنها برای به چالش کشیدن مافوق ها احساس قدرت می کنند و آشکارا درباره تصمیمات “منطقه خاکستری” در مورد کار درست صحبت می کنند.
منابع انسانی نقش مهمی در شکل دادن به فرهنگ سازمانی و ایجاد یک محیط کاری فراگیر از طریق مشارکت آنها در کل چرخه زندگی کارکنان ایفا می کند. از استخدام از طریق استخدام و آموزش تا پس از استخدام. منابع انسانی به ترویج فرهنگ اخلاقی در سازمان ها از طریق مداخلات استراتژیک و همچنین اقدامات روزمره کمک می کند. به طور خلاصه، ایجاد یک فرهنگ اخلاقی یک اولویت کلیدی برای منابع انسانی است.
چرا فرهنگ اخلاقی در سازمان ها مهم است؟
یکی از فاجعه‌بارترین نمونه‌های رفتار غیراخلاقی را از بحران وام‌های بلندمدت در نظر بگیرید، زیرا بانک‌ها به دنبال آن بودند که وام‌های مسکن مشتریان – مانند اوسی لوفتون 90 ساله – را اغلب به دلیل معوقات ناچیز پرداخت کنند. در هر مرحله از زنجیره، بانکداران درگیر ممکن است بگویند که از همه قوانین، مقررات و فرآیندهای قابل اجرا تبعیت کرده اند. اما نتیجه به وضوح هم برای بانک ها و هم برای مشتریان آنها و هم برای جامعه به عنوان یک کل، کمتر از حد مطلوب بود.
در یک فرهنگ سازمانی که بیشتر با پیامدهای اخلاقی تصمیمات آنها هماهنگ باشد، ممکن است کسی دست بلند کند؟ ممکن است کسی نه صرفاً سؤال کند که آیا بانک می‌تواند توقیف کند یا خیر، بلکه باید این سؤال را مطرح کند که آیا باید آن را توقیف کند؟
در عصر شفافیت رادیکال، با افزایش انتظارات اجتماعی از شرکت‌ها، فرهنگ اخلاقی بیش از هر زمان دیگری حیاتی خواهد بود. شکل‌دهی به توانایی‌ها و انگیزه‌های افراد، رهبران را قادر می‌سازد تا اطمینان داشته باشند که، حتی در شرایط چالش‌برانگیز، سازمان‌هایشان می‌توانند به طور قابل اعتماد و پیوسته کار درست را انجام دهند.
چگونه منابع انسانی می تواند فرهنگ سازمانی اخلاقی را شکل دهد؟
مطالعه اخلاقی نشان می دهد که مدیران عامل بر این باورند که تبدیل آرمان به عمل تا حدی به ایجاد سیستم هایی بستگی دارد که افراد را در هر سطحی قادر می سازد تا اخلاق را در جریان کار روزانه خود در نظر بگیرند.
اما رهبران همچنین می دانند که ساختن ساختارها و فرآیندهای مناسب کافی نخواهد بود. تحقق چشم انداز آنها مستلزم یک تحول فرهنگی عمده در سازمان های آنها است.
تغییر فرهنگ یک سازمان کار آسانی نیست. نگرش ها، طرز فکرها و رفتارهایی که ما بدیهی می دانیم اغلب عمیقاً جا افتاده و تغییر آنها دشوار است. اما شکل دادن به یک سازمان اخلاقی تر مستلزم آن است که رهبران توجه بیشتری به قابلیت ها و انگیزه های افراد خود داشته باشند. این به توانایی آنها برای شناسایی تصمیمات اخلاقی و تمایل آنها برای اولویت دادن به منافع شرکت یا رفاه مشتریان بر منافع شخصی مربوط می شود.
1. وضعیت فعلی فرهنگ اخلاقی را ارزیابی و کمی کنید
تیم های منابع انسانی زمان و توجه قابل توجهی را به افزایش اندازه گیری و نظارت بر فرهنگ اختصاص داده اند. بسیاری از تیم‌ها با درک این نکته که نظرسنجی‌های تعامل سنتی در ارائه بینش کافی نیستند، قابلیت‌های جدیدی را از طریق نظرسنجی‌های گسترده‌تر، بررسی منظم نبض و ابزارهای نظارت بر رفتار ایجاد کرده‌اند.
اما برای بسیاری، نتیجه مجموعه ای پیچیده، پراکنده و سنگین از معیارهای ناهماهنگ است. و در حالی که معیارهای سنتی منابع انسانی ممکن است نقطه شروعی در ارزیابی قدرت فرهنگ اخلاقی باشد، بعید است که کافی باشند. برای برآورده کردن انتظارات، رهبران منابع انسانی باید بدانند که چگونه طیف گسترده‌تری از عوامل فرهنگی به نتایج کسب‌وکار تبدیل می‌شوند.
- شرکت‌های پیشرو شروع به ادغام جنبه‌های جدید فرهنگ در عوامل حیاتی می‌کنند که ارزیابی و نظارت می‌کنند. افراد تا چه اندازه با هدف سازمان برانگیخته و با آن مرتبط هستند؟
- چه چیزی تعیین می کند که چه کسی مورد احترام و ارزش است؟ آیا «باران‌سازان» محترم‌ترین افراد سازمان هستند؟ یا کسانی هستند که متعهد به سرپرستی طولانی مدت هستند؟
- مردم چقدر راحت هستند که با نگرانی های اخلاقی صحبت کنند یا مافوق خود را با دیدگاه های جایگزین به چالش بکشند؟ کسانی که حرف می زنند تا چه اندازه مورد احترام و ارزش هستند؟
درک عوامل مادی که به فرهنگ اخلاقی کمک می‌کنند و توسعه راه‌های جدید برای ارزیابی دقیق سلامت فرهنگی سازمان، نقطه شروع حیاتی برای رهبران منابع انسانی است.
2. معیارهای فرهنگ را به نتایج کسب و کار متصل کنید
رگولاتورها در سراسر جهان در حال تشدید بررسی دقیق فرهنگ شرکتی هستند. شورای گزارشگری مالی در بریتانیا از شرکت ها خواسته است تمرکز خود را بر ارزیابی و نظارت بر فرهنگ افزایش دهند. در ایالات متحده، قوانین افشای جدید صادر شده توسط SEC، همه شرکت های دولتی را موظف می کند که معیارهای سرمایه انسانی با اهمیت را در پرونده های فصلی و سالانه افشا کنند.
یک جزء حیاتی توانایی اندازه گیری آنچه مهم است خواهد بود. رهبران منابع انسانی پس از بررسی موثر درجه حرارت سلامت فرهنگ سازمانی، باید در سراسر کسب و کار همکاری کنند تا نشان دهند که فرهنگ چگونه بر نتایج کسب و کار تأثیر می گذارد. همبستگی معیارهای فرهنگ با معیارهای نتیجه مانند رضایت مشتری یا امتیازات خالص تبلیغ کننده می تواند به درک شرکت از جنبه های مهم فرهنگ کمک کند. به این ترتیب، سازمان می تواند تصمیمات سرمایه گذاری را به سمت عواملی هدایت کند که بیشترین بازده را به همراه دارد.
برای مثال، با یک شرکت مستقر در ایالات متحده، تیم تحقیقاتی Principia دریافتند که مهمترین تأثیر بر رفتار و رفتار افراد چه بوده است. این درک آنها از اینکه چگونه تصمیمات روزانه آنها به هدف شرکت کمک می کند بود. با مسلح شدن به این اطلاعات، شرکت تصمیم گرفت توجه خود را بر تقویت پیوندهای هدف مشترک متمرکز کند. این به ایجاد تعامل بیشتر و نتایج بهتر در سراسر شرکت کمک کرد.
3. اطمینان از فرهنگ فراگیر که برای همه فرصت ایجاد کند
با توجه بیشتر از همیشه به موضوعات تنوع، برابری، و شمول، رهبران کسب و کار یک ضرورت فوری برای اطمینان از اینکه شرکت‌هایشان فرهنگ فراگیر را پرورش می‌دهند، می‌بینند.
یکی از واضح‌ترین موضوعاتی که از یافته‌های مطالعه اخلاق پدید می‌آید، تمرکز رهبران کسب‌وکار بر دور کردن بحث از اهدافی است که بازنمایی گروه‌هایی که به‌طور سنتی کمتر نمایندگی می‌شوند را اندازه‌گیری می‌کنند. در عوض، این به سمت درک واضح تر از برابری و شمول حرکت می کند.
برای رهبران منابع انسانی، این تغییر در طرز فکر فرصتی برای بازنگری در تعیین هدف و معیارهای موفقیت فراهم می کند. در گذشته، گزارش پیشرفت در افزایش نسبت رهبران زن یا تعداد اعضای هیئت مدیره از پیشینه اقلیت‌های قومی ممکن است کافی بوده باشد. با این حال، اکنون مسئولیت تیم های منابع انسانی است که مشارکت و برابری را هدایت کنند و احساس تعلق افراد را در هر بخش از سازمان پیگیری کنند.
یک عنصر حیاتی در این تلاش ها ایجاد استانداردهای مشترک رفتار و رفتار خواهد بود. اینها تعیین می کنند که شرکت انتظار دارد مردم با یکدیگر چگونه رفتار کنند. گروه بانکداری پان آفریقایی Ecobank تعهدی را برای همه Ecobankers راه اندازی کرده است. این ارزش ها و ویژگی های شخصیتی را بیان می کند که آنها از مردم خود انتظار دارند در هر تعامل با آنها زندگی کنند.
4. همه کارکنان را مجهز کنید تا اخلاق را در تصمیم گیری در نظر بگیرند
درک فراگیر اخلاق به عنوان مترادف با انطباق یکی از مهم ترین موانع تصمیم گیری موثر است. همراه با فضایی از تحمل صفر برای شکست اخلاقی – که بیشتر در صنایع با مقررات بسیار رایج است – عدم اعتماد به نفس در شناسایی و پیمایش مناطق خاکستری می تواند منجر به عواقب فاجعه بار شود.
رهبران منابع انسانی می توانند رویکردی پیشگیرانه برای بازبینی برنامه های درسی آموزشی، به ویژه در ماژول های اختصاص داده شده به اخلاق و انطباق، اتخاذ کنند. آنها باید اطمینان حاصل کنند که مطالب شامل راهنمایی در مورد چگونگی شناسایی و بررسی معضلات اخلاقی و همچنین دستورالعمل هایی در مورد اینکه برای کمک به چه کسی باید مراجعه کرد. به عنوان مثال، سیتی گروپ مستقر در ایالات متحده، بر “تناسب اخلاقی” تمرکز دارد. این شرکت بر نیاز به تمرین مستمر و بهبود مهارت های ضمنی در تصمیم گیری اخلاقی به عنوان یک قابلیت اصلی حرفه ای تاکید می کند.
به طور مشابه، تجهیز عملکردهای ریسک و انطباق، به عنوان مثال، با توانایی کار در کنار همکاران برای هدایت تصمیمات پیچیده، همچنین می‌تواند اثربخشی شرکت را در تصمیم‌گیری و راحتی افراد را در گفتگوهای باز در مورد موضوع درست ایجاد کند. انجام دهید.
5. فرهنگ صحبت کردن را ایجاد کنید
تعداد فزاینده ای از شرکت ها شروع به درک اهمیت افرادی کرده اند که برای حل معضلات اخلاقی کار می کنند. با این حال، فشارهای اجتماعی هنوز اغلب مانع از بحث صادقانه می شود.
افراد ممکن است تمایلی به بیان نگرانی های خود یا به چالش کشیدن نظرات یا انتخاب های دیگران نداشته باشند. آنها ممکن است از این که به‌عنوان متخاصم دیده شوند یا به عنوان افشاگر برچسب زده شوند، بترسند. تمایل به برخورد قاطعانه با معضلات اخلاقی، با تمرکز زیاد بر انطباق، این موانع را تشدید می کند.
رهبران باید تعهد خود را به ایجاد یک محیط باز برای گفتگو نشان دهند. آنها باید به طور مداوم کارکنان را تشویق کنند که در صورت داشتن نگرانی یا سؤال، صحبت کنند.
برای منابع انسانی، این به معنای تشویق کارمندان به صحبت با رهبرانشان است تا در مورد آنها. افشاگری و خطوط مستقیم اخلاقی می تواند آخرین راه حل را ارائه دهد. با این حال، در سازمانی با فرهنگ اخلاقی، مسائل به عنوان یک عنصر طبیعی از تعاملات روزانه مطرح می شود.
به عنوان مثال، برای ارزیابی قدرت فرهنگ اخلاقی، سازمانها می‌توانند پرسشنامه‌ای ناشناس ارائه دهند و از کارکنان بپرسند که آیا رفتار غیراخلاقی را مشاهده کرده‌اند یا خیر، بلکه همچنین آن را گزارش کرده‌اند یا خیر – و اگر نه، چرا که نه. در واقع، شکاف بین افرادی که رفتارهای غیراخلاقی را مشاهده می کنند و کسانی که آن را گزارش می دهند اغلب بیش از 30٪ است. در برخی از سازمان ها، تنها تعداد کمی از کسانی که شاهد رفتار نادرست هستند، آن را گزارش می کنند.
دو دلیل اصلی برای شکست در صحبت کردن، ترس از تلافی و احساس بیهودگی است. کارمندان معتقدند که اقدام موثری انجام نخواهد شد. دپارتمان‌های منابع انسانی می‌توانند با محافظت از کارمندان در برابر تلافی‌جویانه و تقویت سیستم‌ها برای اطمینان از انصاف در طول چرخه عمر کارکنان، به موارد قبلی رسیدگی کنند. آنها می‌توانند با رسیدگی فوری به گزارش‌های مربوط به رفتار غیراخلاقی، به موضوع دوم رسیدگی کنند. آنها باید وضعیت و نتیجه تحقیقات را به کسانی که موضوع را مطرح کردند اطلاع دهند. منابع انسانی همچنین می تواند به برقراری ارتباط شفاف تر در سراسر سازمان در مورد نحوه برخورد شرکت با سوء رفتار و شکست اخلاقی کمک کند.
کلام پایانی
همانطور که رهبران کسب و کار به هدف، اخلاق و ارزش ها به عنوان پایه و اساس مزیت رقابتی نگاه می کنند، تیم های منابع انسانی در مرکز تحول خواهند بود. با ایجاد قابلیت‌های اخلاقی جدید در میان افراد خود و یکپارچه‌سازی توانایی نظارت و پیگیری سلامت اخلاقی سازمان، منابع انسانی می‌تواند نقشی پیشرو در ایجاد پایه‌های موفقیت بلندمدت و پایدار داشته باشد. در مجموع، ایجاد و مدیریت فرهنگ اخلاقی در سازمانها یکی از اولویت‌های کلیدی تیم‌های منابع انسانی در سراسر جهان خواهد بود.
دیدگاهتان را بنویسید