فرآیند مدیریت عملکرد بخش مهمی از مدیریت کارکنان است. در این مقاله، قبل از ارائه پنج نکته علمی برای تسریع در فرآیند مدیریت عملکرد، مروری مختصر از آنچه فرآیند مدیریت عملکرد به همراه دارد، ارائه خواهیم داد.
فرآیند مدیریت عملکرد چیست؟
مدیریت عملکرد مجموعه ای از فعالیت ها، ابزارها و فرآیندهایی است که با هدف توانمندسازی کارکنان برای دستیابی به اهدافشان انجام می شود. اهداف کارکنان اغلب در ابتدای چرخه مدیریت عملکرد تعیین می شوند ، زمانی که کارمند و مدیر مستقیم او برای بحث در مورد اهداف سال آینده می نشینند. مدیریت عملکرد فرآیندی است که طی آن اطمینان حاصل شود که کارمند تمام دانش، مهارت و ابزار را برای دستیابی به آن اهداف دارد.
اثربخشی فرآیند مدیریت عملکرد را می توان در ارزیابی عملکرد (دوسالانه) اندازه گیری کرد . این لحظه ای است که مدیر عملکرد کارمند را ارزیابی می کند. با این حال، نتایج این جلسه هرگز نباید برای مدیر تعجب آور باشد. این به این دلیل است که مدیریت عملکرد خوب شامل نظارت فعال پیشرفت به سمت اهداف تعیین شده و همچنین مداخلات هدفمند برای بهبود عملکرد است. این مداخلات می‌تواند به سادگی تمجید از عملکرد خوب، آموزش در حین کار، مربیگری یا دوره‌های آموزشی رسمی و توسعه برای (بیشتر) بهبود عملکرد باشد.
مدیریت عملکرد یک مسئولیت مشترک بین منابع انسانی و مدیر است. این وظیفه منابع انسانی است که اطمینان حاصل کند که فرآیند مدیریت عملکرد به خوبی طراحی شده است و مدیران تمام ابزارهای مورد نیاز خود را برای سرعت بخشیدن به فرآیند مدیریت عملکرد در اختیار دارند.
این وظیفه مدیر است که این را عملی کند. آنها کسانی هستند که با تیم خود گفتگو می کنند و از ابزارهایی که برای بهبود عملکرد افراد در اختیار آنها گذاشته شده است استفاده می کنند. این بدان معناست که یکی بدون دیگری پیش نمی رود.
مدیریت عملکرد تنها بر تک تک کارکنان تمرکز نمی کند، بلکه می تواند بر تیم ها، بخش ها یا حتی کل سازمان نیز تمرکز کند. بسیاری از شیوه هایی که برای کارکنان فردی اعمال می شود، برای گروه های بزرگتر نیز اعمال می شود. بیایید مستقیم شیرجه بزنیم!
5 نکته برای سرعت بخشیدن به فرآیند مدیریت عملکرد شما
در اینجا پنج نکته مبتنی بر علم در مورد چگونگی بهبود فرآیند مدیریت عملکرد برای مدیر و کارمند آورده شده است.
1. کارمند را فعالانه درگیر کنید
دورانی که مدیریت عملکرد یک تمرین از بالا به پایین بود مدت هاست گذشته است. مدیریت عملکرد یک مسئولیت مشترک بین کارمند و سرپرست مستقیم آنهاست.
تحقیقات نشان می دهد که افزایش مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت عملکرد منجر به رضایت بیشتر، تعهد بالاتر و انگیزه بالاتر برای بهبود عملکرد فرد می شود ( کاولی، کیپینگ و لوی، 1998 ).
2. فرهنگ یادگیری مستمر را ایجاد کنید
یادگیری مهارت‌ها و قابلیت‌های جدید عاملی برای عملکرد بهتر است. یکی از موضوعاتی که در سال های اخیر رایج شده است، یادگیری مداوم است. یادگیری مستمر نیازمند محیطی است که از خودسازی کارکنان پشتیبانی کند. توسعه خود به معنای تعیین اهداف توسعه، جستجو و استفاده از بازخورد برای بهبود، مشارکت فعال در فعالیت‌های توسعه و پیگیری فرآیند است.
برای تحریک این امر، سازمان ها باید فرهنگی را ایجاد و پرورش دهند که در آن این امکان وجود داشته باشد. بر اساس یک مقاله تحقیقاتی در این زمینه، اجزای کلیدی برای این امر شامل بازخورد اطلاعاتی، ارتباط اهداف سازمانی، انتخاب‌های رفتاری با پیامدهای واضح، استقلال در تصمیم‌گیری‌هایی که بر نتایج مهم برای کارمند تأثیر می‌گذارد و توضیح «چرایی» اقدامات به نحوی است. که برای کارمند معنادار است.
این مقاله به فهرست عوامل متعددی که جوی را برای یادگیری مستمر ایجاد می کند، ادامه می دهد. کارکنان باید بتوانند آزادانه با دیگران تعامل داشته باشند، اهداف توسط کسانی تعیین می شود که آنها را محقق می کنند، افراد و تیم ها در قبال تصمیمات خود پاسخگو هستند و استفاده از مهارت ها و دانش جدید در کار پاداش می گیرد. در نهایت، از مدیران انتظار می رود که مربی باشند و در قبال یادگیری مستمر پاسخگو باشند.
این نشان می دهد که یادگیری مستمر و مدیریت عملکرد مناسب چقدر با هم مرتبط هستند. شیوه‌های مدیریت عملکرد که قبلاً ذکر کردیم، اجزای کلیدی برای توسعه خود توانمند کارکنان هستند.
3. یک سیستم بازخورد 360 درجه قوی ایجاد کنید
بازخورد 360 درجه که بازخورد چند رتبه‌دهنده نیز نامیده می‌شود، سیستمی است که در آن بازخورد زیردستان، همکاران و سرپرست یک کارمند با بازخورد خود کارمند ترکیب می‌شود. بازخورد 360 درجه را می توان برای بازخورد غیررسمی استفاده کرد اما به طور فزاینده ای در ارزیابی عملکرد و تصمیمات استخدامی مانند پرداخت و ارتقاء استفاده می شود.
بازخورد 360 درجه اثربخشی متوسطی را نشان می دهد. برخی از مطالعات نشان می دهد که می تواند تغییر رفتاری ایجاد کند، در حالی که برخی دیگر هیچ تغییر قابل اندازه گیری در رفتار، یا حتی اثرات منفی نشان نمی دهند ( براکن و رز، 2011 ). براکن و رز چهار معیار موفقیت را برای کارآمد کردن فرآیند 360 فهرست می‌کنند. اینها عبارتند از:
- مطالب مرتبط سؤالات و شایستگی های ارزیابی شده باید با محرک های عملکرد کلیدی سازمان هماهنگ باشد.
- داده های معتبر داده هایی که جمع آوری می شود باید معتبر باشد. راه‌هایی برای اطمینان از این امر وجود دارد، از جمله داشتن ارزیاب‌های مرتبط، آموزش آنها برای دادن رتبه‌بندی به روش صحیح، مقیاس‌های استاندارد رتبه‌بندی و غیره.
- مسئولیت پذیری . یک 360 هرگز نباید مستقل باشد. با برنامه ریزی برای پیگیری و اندازه گیری پیشرفت، اقدام و تغییر رفتار را تضمین کنید.
- مشارکت در سرشماری مدیریت باید انتظارات روشنی را تعیین کند و باید پاسخگوی تکمیل بازخورد باشد.
این چهار عامل کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که حداکثر مزایا را از 360 به دست می آورید. برای اطلاعات بیشتر، راهنمای کامل بازخورد 360 درجه ما را بخوانید.
4. روی یک سیستم مدیریت عملکرد خوب سرمایه گذاری کنید
مدیریت عملکرد فرآیندی پیچیده است که جنبه های مختلفی را در بر می گیرد. ساده سازی این در یک سیستم مدیریت عملکرد (PMS) مزایای زیادی را ارائه می دهد. یک PMS خوب هم شامل ارزیابی عملکرد و هم توسعه کارکنان است. این سیستم‌ها اغلب مدیریت عملکرد مستمر را از طریق بررسی‌های منظم ارائه می‌کنند، آنها به تعیین اهداف کمک می‌کنند و باید مطابق با فرهنگ سازمانی قابل تنظیم باشند، درست مانند بازخورد 360 که قبلاً مورد بحث قرار گرفت.
تحقیقات نشان می دهد که عوامل حیاتی موفقیت برای یک سیستم مدیریت عملکرد شامل سازگاری داخلی، ارتباطات بیشتر و کنترل دقیق است. این بدان معناست که باید بین اهداف، نظارت و ارزیابی ارتباط روشنی وجود داشته باشد. دوم، نیاز به ارتباط مستمر و مؤثر در مورد سیستم مدیریت عملکرد کارکنان وجود دارد. سوم، فرآیند مدیریت عملکرد باید به شدت کنترل شود، زیرا نشان داده شده است که رضایت سیستم را تحت تأثیر قرار می دهد. این تأثیر به‌ویژه برای افرادی که نقش‌هایی با استقلال پایین‌تر دارند، عمیق به نظر می‌رسد.
5. یک نیروی کار ایجاد کنید
تحقیقات Decramer، Smolders و Vanderstraeten (2013) نشان می دهد که در دانشگاه، رضایت کارکنان از شیوه های مدیریت عملکرد بستگی به نوع تصدی کارکنان دانشگاه دارد. انواع سیاست ها و رویه های مختلف برای گروه های مختلف در یک سازمان، رضایت کلی را به حداکثر می رساند. همانطور که دیوید اسمیت، مدیر عامل Accenture و یکی از نویسندگان کتاب نیروی کار one توضیح داده است، این نیروی کار یک نامیده شده است.
مدیریت استعداد به طور فزاینده ای سفارشی و فردی می شود. دیوید این را به‌عنوان «اختلاط و تطبیق» توصیف می‌کند، که در آن بخش‌های مختلف نیروی کار، مانند نسل‌های مختلف، تا حدی می‌توانند انتخاب و انتخاب کنند.
وقتی نوبت به مدیریت عملکرد می‌رسد، می‌توانید به روش‌های ارزیابی فکر کنید که ممکن است بین کارمندان سطح ابتدایی و کارمندان سطح بالاتر متفاوت باشد. در جایی که کارمندان سطح ابتدایی ممکن است از راهنمایی بیشتری بهره مند شوند، کارمندان با تجربه تر می توانند اهداف خود را تعیین کنند. مثال دیگر، نسل‌های جوان اغلب فعالانه به دنبال فرصت‌های توسعه هستند، در حالی که نسل‌های قدیمی‌تر ممکن است به دنبال نقش‌های مربی باشند تا بتوانند دانش خود را به اشتراک بگذارند.
پرداختن به این نیازها به انطباق هر دو گروه کمک می کند و در عین حال به سازمان فرصتی برای پیشبرد نیروی کار خود می دهد. البته، رویه اصلی رتبه‌بندی عملکرد باید برای همه یکسان باقی بماند، زیرا این امر باعث می‌شود نتایج در کل سازمان تعمیم‌پذیر باشد.
قبل از رفتن
این مقاله را در مورد چگونگی تسریع روند مدیریت عملکرد خود به پایان می رساند. برای مطالعه بیشتر، سایر مقالات ما را در این مجموعه، در مورد چرخه مدیریت عملکرد ، و ارزیابی عملکرد ، که لحظه رسمی ارزیابی کارمند است، بررسی کنید .
دیدگاهتان را بنویسید