9 راه برای جلوگیری از تأثیر نامطلوب در فعالیت های منابع انسانی

علیرغم بهترین تلاش‌های شما، ممکن است شیوه‌های منابع انسانی شما برای گروه‌های خاصی از مردم ناعادلانه باشد. برای از بین بردن ناعادلانه تا حد امکان، مهم است که بتوانید تأثیر نامطلوب را تشخیص دهید. در این مقاله، نگاهی دقیق‌تر به اثرات نامطلوب خواهیم داشت. چیست و چرا اجتناب از آن مهم است. ما همچنین 9 روش برای جلوگیری از تأثیر نامطلوب بر روی عملکردهای منابع انسانی شما را به اشتراک خواهیم گذاشت. اینجا می رود!

مطالب
تاثیر نامطلوب چیست؟ یک تعریف
چرا مهم است که اثرات نامطلوب را به حداقل برسانیم
9 راه برای جلوگیری از تأثیر نامطلوب در استخدام و استخدام
1. قانون چهار پنجم
2. تجزیه و تحلیل شغلی کامل انجام دهید
3. شرح شغلی فراگیر بنویسید
4. از مصاحبه های استخدامی ساختاریافته استفاده کنید
5. بهترین شیوه ها را به اشتراک بگذارید
6. از راهنمای مصاحبه استفاده کنید
7. از ارزیابی های معتبر استفاده کنید
8. یک خط مشی ارتقای قوی ایجاد کنید
9. از اثرات نامطلوب در اخراج اجتناب کنید
سوالات متداول

تاثیر نامطلوب چیست؟ یک تعریف

در ایالات متحده، EEOC (کمیسیون فرصت های شغلی برابر) تأثیر نامطلوب را به شرح زیر تعریف می کند: «میزان متفاوت انتخاب در استخدام، ارتقاء یا سایر تصمیمات استخدامی که به ضرر اعضای یک نژاد، جنس یا گروه قومی است. ”

تأثیر نامطلوب می تواند در شیوه های مختلف استخدامی از جمله استخدام، یادگیری و توسعه، ارتقاء، انتقال و ارزیابی عملکرد رخ دهد. این می تواند در یک بخش خاص، به عنوان مثال، فرآیند انتخاب، یا در طول کل تمرین اتفاق بیفتد.

اغلب اوقات، تأثیر نامطلوب یک پیامد ناخواسته یا پیش بینی نشده از یک عمل استخدامی است. نمونه ای که اغلب نام برده می شود، شرکتی است که برای یک گروه از کاندیداها (A) بررسی پیشینه انجام می دهد اما برای گروهی دیگر (B) انجام نمی دهد.

در حالی که آنها ممکن است صادقانه معتقد باشند که یک دلیل منطقی برای این عمل وجود دارد، اما اگر مشخص شود که نامزدهای واجد شرایط بیشتری از گروه A به دنبال این بررسی سوابق حذف شده و نامزدهای بیشتری از گروه B استخدام می شوند، می تواند منجر به تأثیر نامطلوب شود.

چرا مهم است که اثرات نامطلوب را به حداقل برسانیم

دلایل مختلفی وجود دارد که چرا مهم است سعی کنید تا حد امکان از تأثیرات نامطلوب در فعالیت های منابع انسانی خود جلوگیری کنید، از جمله:

• برای ایجاد نیروی کار متنوع تر و فراگیرتر. تحقیقات نشان می دهد که شرکت های متنوع تر احتمال بیشتری دارد که بازده مالی بهتری داشته باشند. تنوع همچنین باعث نوآوری می شود. یک مطالعه توسط HBR نشان داد که شرکت‌هایی با تنوع بالاتر از حد متوسط ۱۹ درصد درآمد نوآوری بالاتر و ۹ درصد حاشیه EBIT بالاتر دارند.
  در مورد شمول هم همینطور است. گزارش Deloitte در سال 2018 نشان داد که سازمان‌هایی که دارای فرهنگ فراگیر هستند، از جمله، شش برابر بیشتر احتمال دارد که نوآور و چابک باشند: آنها زوایای بیشتری را در مورد مشکلات بالقوه می‌بینند، راه‌حل‌های هوشمندانه‌تری را تصور می‌کنند و سوگیری‌ها را در آنچه ایجاد می‌کنند تشخیص می‌دهند.
• برای اطمینان از شیوه های استخدام منصفانه. بدون یک فرآیند استخدام منصفانه و بی طرفانه، نمی توانید نیروی کار متنوعی ایجاد کنید یا نامزدهای مختلف را از همه اقشار جذب کنید.
  به همین دلیل است که شناسایی و به حداقل رساندن تأثیر نامطلوب در فعالیت‌های استخدامی مهم است. انجام این کار به شما کمک می کند تا بدون توجه به سن، جنسیت، پیشینه، قومیت، مذهب، نژاد، و گرایش جنسی، شانس عادلانه ای برای هر نامزد فراهم کنید.
• برای رعایت قوانین (محلی). رعایت قوانین فرصت های شغلی برابر ممکن است اولین چیزی نباشد که به ذهن می رسد، اما اجتناب از اثرات نامطلوب به سادگی یک الزام قانونی است.
  به منظور جلوگیری از دعاوی طولانی و پرهزینه که می تواند به سازمان شما آسیب برساند، شیوه های استخدام شما باید مطابق با قوانین محلی باشد.

9 راه برای جلوگیری از تأثیر نامطلوب در فعالیت های منابع انسانی

1. قانون چهار پنجم را درک کنید

برای جلوگیری از تأثیر نامطلوب در شیوه های استخدامی خود، ابتدا باید بدانید که چه زمانی موردی از تأثیر نامطلوب در نظر گرفته می شود. در ایالات متحده، آنها دستورالعمل های یکسانی را در مورد رویه های انتخاب کارمند برای این کار اتخاذ کرده اند. هدف این دستورالعمل ها ایجاد استانداردهای یکسان برای استفاده از روش های انتخاب توسط کارفرمایان و رسیدگی به اثرات نامطلوب، اعتبار سنجی و الزامات نگهداری سوابق است.

دستورالعمل های یکنواخت روشی را برای تعیین اینکه آیا تأثیر نامطلوب در روند استخدام وجود دارد یا خیر، ایجاد کرده است. قانون 4/5 یا 80 درصد به بیان ساده، نرخ انتخاب گروه‌های حفاظت‌شده – که شامل نژاد، جنس، سن (40 و بالاتر)، مذهب، وضعیت ناتوانی و وضعیت جانبازی می‌شود- باید 80 درصد یا بیشتر از نرخ انتخاب گروه‌های غیر محافظت‌شده باشد تا از موارد نامطلوب جلوگیری شود. تاثیر بر اولی

SHRM کار بسیار خوبی را در توضیح نحوه محاسبه اثرات نامطلوب انجام می دهد، در اینجا یک مثال ساده آورده شده است:

این تصویر نشان می دهد که برای مثال، زمانی که افراد را برای پایان کار انتخاب می کنید، باید این را محاسبه کنید. موقعیت‌های دیگری که در آن باید روش محاسبه چهار پنجم را اعمال کنید، می‌تواند زمانی باشد که نامزدها از مرحله اول به دور دوم مصاحبه می‌روند یا زمانی که در حال تصمیم‌گیری برای ارتقای شغل هستید.

2. تجزیه و تحلیل شغلی کامل انجام دهید

قبل از درج آگهی شغلی، باید یک تحلیل عینی شغل انجام شود. به منظور جلوگیری از تأثیر نامطلوب در تجزیه و تحلیل شغل خود – و سپس در سایر روش های استخدامی مانند موارد ذکر شده در زیر – بسیار مهم است که معیارهای انتخاب شما همیشه مستقیماً با شغل مورد نظر مرتبط باشد و نه چیز دیگری.

در حالت ایده آل، تجزیه و تحلیل شغل توسط ترکیبی از کارمندان، مدیران (استخدام کننده) و/یا استخدام کنندگان و متخصصان منابع انسانی انجام می شود. اهداف تجزیه و تحلیل شغل می تواند متفاوت باشد اما شامل موارد زیر است:

• ارائه ورودی برای شرح شغل (که الزامات یک موقعیت جدید، از جمله مهارت های مورد نیاز، نقش در تیم، شخصیت و قابلیت های یک نامزد مناسب را مشخص می کند)
• آموزش کارگر . هنگامی که دانش، مهارت ها، توانایی ها و سایر ویژگی ها شناسایی شد، می توان نیاز آموزشی را شناسایی کرد و کارکنان را آموزش داد.
• ارزیابی عملکرد. تجزیه و تحلیل شغل ورودی برای ارزیابی عملکرد فردی که کار را انجام می دهد فراهم می کند.
• تحرک کارگران . تجزیه و تحلیل شغل برای شناسایی دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و سایر ویژگی‌های مورد نیاز برای یک نقش مفید است که می‌تواند با استخدام داخلی مطابقت داده شود.

3. شرح شغلی فراگیر بنویسید

روشی که آگهی‌های شغلی شما نوشته می‌شوند، یعنی کلمات و زبان به کار رفته در آن‌ها، تأثیر مستقیمی بر افرادی دارد که جذب می‌کنید – یا جذب نمی‌کنید.

یک ابزار نوشتاری تقویت‌شده مانند Textio از داده‌ها و یادگیری ماشینی برای کمک به شرکت‌ها برای بهینه‌سازی آگهی‌های شغلی (و سایر ارتباطات نوشتاری خود) استفاده می‌کند. به این ترتیب، می تواند به شما کمک کند زبانی را انتخاب کنید که برای مثال، برای نامزدهایی که برای گنجاندن بسیار ارزش قائل هستند، جذاب باشد. همچنین می تواند به شما کمک کند تا مطمئن شوید که آگهی های شغلی شما برای طیف وسیعی از افراد جذاب است.

4. از مصاحبه های استخدامی ساختاریافته استفاده کنید

دو نوع مصاحبه وجود دارد، مصاحبه بدون ساختار و مصاحبه ساخت یافته. در یک مصاحبه ساختاریافته، مجموعه ای استاندارد از سوالات استفاده می شود. این روشی یکسان برای ثبت اطلاعات و استاندارد کردن رتبه صلاحیت های متقاضی برای مصاحبه کننده فراهم می کند و از این رو خطر تأثیر نامطلوب را به حداقل می رساند.

در ادبیات علمی، مصاحبه ساختاریافته تقریبا دو برابر مصاحبه بدون ساختار قابل اعتماد است (اشمیت و هانتر، 1998). مصاحبه ساختاریافته مصاحبه کننده را قادر می سازد تا به طور دقیق کاندیداها را مقایسه کند و بهترین تصمیم را صرفاً بر اساس داده ها بگیرد.

علاوه بر داشتن سؤالات استاندارد، روش متداول در مصاحبه ها روش STAR است. این روش روشی ساختاریافته برای بازیابی اطلاعات از نامزد ارائه می دهد. STAR مخفف عبارت Situation, Task, Action, Result است.

استفاده از این روش برای تست شایستگی های کلیدی شغل به شدت توصیه می شود. در واقع، پرسیدن یک سوال از چندین نامزد به شما این امکان را می دهد که به راحتی میزان تجربه آنها در این شایستگی های کلیدی را از مشاغل قبلی خود مقایسه کنید.

5. بهترین شیوه ها را به اشتراک بگذارید

در اکثر شرکت ها، این احتمال وجود دارد که بیش از یک نفر در فرآیند استخدام شرکت داشته باشند. به منظور به حداقل رساندن تأثیر نامطلوب بر روی شیوه های استخدام خود، باید مطمئن شوید که همه در هیئت مدیره هستند. تیم استخدام، مدیران استخدام، مدیریت، رهبری، و غیره و اینکه شما به طور منظم بهترین شیوه ها را در مورد چگونگی کاهش اثرات نامطلوب به اشتراک بگذارید.

راه های مختلفی برای انجام این کار وجود دارد، از جمله:

• به آنها در مورد سوگیری مصاحبه گر، نحوه تشخیص آن و نحوه اجتناب از آن آموزش دهید
• آنها را در مورد آخرین قوانین استخدام محلی به روز نگه دارید
• اگر در شیوه های فعلی استخدام خود با اثر نامطلوبی مواجه شدید، مطمئن شوید که آن اطلاعات را به اشتراک بگذارید

6. از راهنمای مصاحبه استفاده کنید

راهنمای مصاحبه سندی است که سازمان ها را قادر می سازد تا نحوه انجام مصاحبه های نامزد خود را ساختار دهند. این به مصاحبه کنندگان کمک می کند تا بدانند در مورد چه چیزی و به چه ترتیبی بپرسند و تجربه یک نامزد را تضمین می کند که برای همه متقاضیان یکسان است.

مزایای استفاده از راهنمای مصاحبه در طول فرآیند استخدام فراتر از ساختاردهی خود مصاحبه است. مزایای دیگر عبارتند از:

• یک فرآیند ساختار یافته وقتی همه مصاحبه‌کنندگان مراحل یکسانی را به ترتیب دنبال می‌کنند، این ساختار ایجاد می‌کند. این به نوبه خود، احتمال اینکه افراد فراموش کنند از نامزدها سؤالات خاصی بپرسند یا اطلاعات خاصی به آنها بدهند را کاهش می دهد.
• تجربه کاندیدا. استفاده از راهنمای مصاحبه تضمین می کند که همه داوطلبان تجربه یکسانی را کسب می کنند. البته، همه مصاحبه کنندگان یکسان نیستند، بنابراین همیشه تفاوت وجود خواهد داشت، اما حداقل روند و سوالات برای همه یکسان است.
• ارزیابی برابر هنگامی که از روش مصاحبه یکسانی استفاده می کنید و از هر داوطلب سؤالات یکسانی می پرسید، می توانید از همان امتیاز برای ارزیابی آنها نیز استفاده کنید. این امر خطر سوگیری در فرآیند مصاحبه را کاهش می دهد و به شما کمک می کند تا از تأثیرات نامطلوب جلوگیری کنید.

7. از ارزیابی های معتبر و قابل دفاع استفاده کنید

استفاده از ارزیابی ها در فرآیند انتخاب شما می تواند راهی عالی برای کاهش تعصب و اثرات نامطلوب باشد. با این حال، چند نکته وجود دارد که باید مراقب آنها بود:

• ارزیابی ها دارای سوگیری های خاصی هستند. به عنوان مثال، مردان معمولاً در آزمون‌های استدلال عددی نمره بهتری نسبت به زنان می‌گیرند و زنان در آزمون‌های استدلال شفاهی نمره بهتری نسبت به مردان کسب می‌کنند.
• استفاده از (ارزیابی های معتبر علمی). انبوهی از ارزیابی ها وجود دارد اما همه آنها تأیید نشده اند.
  هنگامی که در فرآیند انتخاب فناوری منابع انسانی هستید، می‌توانید از فروشندگان ارزیابی در فهرست کوتاه خود بپرسید ارزیابی‌های آنها چگونه طراحی و تأیید می‌شوند – آیا این کار با به حداقل رساندن تأثیر نامطلوب انجام شده است؟
  هنگامی که ارزیابی(های) خود را انتخاب کردید، مهم است که به طور منظم در صورت بروز هرگونه تأثیر نامطلوب آنالیز کنید و در صورت بروز، کاری در مورد آن انجام دهید.
• انواع مختلف ارزیابی را ترکیب کنید. به عنوان مثال، از یک توانایی ذهنی عمومی (تست GMA، همچنین به عنوان تست IQ در ترکیب با یک آزمون نمونه کار و یک آزمون شخصیتی شناخته می شود. در ابزارهای ارزیابی قبل از استخدام، اغلب ممکن است (عناصر) این مختلف ترکیب شوند. ارزیابی در یک آزمون واحد برای داوطلبان.

8. یک خط مشی ارتقاء قوی ایجاد کنید

درست مانند تصمیم استخدام، تصمیمات ترفیع نیز تحت پوشش قوانین استخدامی و عدم تبعیض قرار می گیرند. به عبارت دیگر، شیوه‌های تبلیغاتی شما باید در ایالات متحده با دستورالعمل‌های یکنواختی که قبلاً ذکر کردیم مطابقت داشته باشد.

چند نکته برای کمک به شما برای جلوگیری از تأثیر نامطلوب در تصمیمات تبلیغاتی:

• یک سیاست تبلیغاتی قوی داشته باشید. از جمله، خط مشی شما باید شامل مراحل مصاحبه و ترفیع، معیارهای انتخاب خنثی و رویه هایی برای ارتباطات داخلی موقعیت ها باشد.
• یک فرآیند ارزیابی عملکرد قوی داشته باشید. یک فرآیند ارزیابی عملکرد منسجم به کارمندان شما کمک می کند تا بفهمند از نظر ارتقاء در کجا هستند. آنها می دانند که الزامات عملکرد برای ارتقاء چیست، آیا در حال حاضر واجد شرایط هستند یا نه، چرا برخی از همکارانشان ارتقاء یافتند، و اگر بخواهند برای ارتقاء آینده در نظر گرفته شوند، باید چه کاری انجام دهند.
• ارتباط برقرار کنید. آخرین، اما مطمئناً نه کم اهمیت، مطمئن شوید که کارمندان شما به خوبی از خط مشی ارتقای شما آگاه هستند و با این روند آشنا هستند. قبل از ارسال پست خارجی، هر موقعیت را به صورت داخلی در میان بگذارید و از کارمندانی که ترفیع نگرفتند حمایت کنید.
  در صورتی که کارمندی علیرغم بهترین تلاش شما احساس کند در حق شما ظلم شده است، یک روش شکایت در نظر بگیرید.

9. از اثرات نامطلوب در اخراج اجتناب کنید

تأثیر نامطلوب می تواند در هر مرحله از چرخه زندگی کارمندان، از جمله در انتهای کار، رخ دهد. اگر لازم است مردم را رها کنید، به عنوان مثال در نتیجه همه‌گیری کووید-19، مطمئن شوید که هیچ گروه محافظت‌شده به طور نامتناسبی تحت تأثیر قرار نگرفته است.

فرآیندهای خاتمه و اخراج خود را بررسی کنید و از قانون چهار پنجم برای تعیین اینکه آیا تأثیر نامطلوب در یکی از این فرآیندها وجود دارد یا خیر استفاده کنید. برای مثال، اگر معلوم شود که کارمندان مسن‌تر بیشتر از افراد جوان‌تر رها می‌شوند، باید روند خود را تغییر دهید تا تأثیر نامطلوب عمل خود را از بین ببرید.

سوالات متداول