ESG و HR: آنچه باید بدانید و از کجا شروع کنید

در دهه گذشته، پایداری برای کسب و کارها مورد توجه بوده است. بسیاری از سازمان‌ها با وعده‌هایی مبنی بر تغییر زنجیره‌های تامین، ریشه‌کن کردن سوخت‌های فسیلی و اتخاذ شیوه‌های تجاری سازگار با محیط‌زیست، متعهد به آینده خالص صفر هستند. فراتر از نظارت و مسئولیت سرمایه‌گذار، تیم‌های منابع انسانی می‌توانند به شیوه‌های ESG کمک کرده و آن‌ها را به گونه‌ای فعال کنند که به نفع افراد، سازمان‌ها و جوامع باشد.

در این مقاله، بررسی می‌کنیم که چگونه الزامات زیست‌محیطی، اجتماعی و حاکمیتی (ESG) نقش منابع انسانی را تغییر می‌دهند و فرصت‌های موجود در افق را برای رهبران و متخصصان منابع انسانی به عنوان بخشی از دستور کار ESG برجسته می‌کنیم.

مطالب
درک ESG
چگونه منابع انسانی به دستور کار ESG کمک می کند
ادغام ESG در استراتژی منابع انسانی
چگونه منابع انسانی می توانند هدایت ESG را در سازمان خود شروع کنند

درک ESG

مخفف ESG مخفف سه حوزه مسئولیتی است که سازمان ها باید از نظر نحوه انجام تجارت خود در نظر بگیرند: محیطی، اجتماعی و حاکمیت.

زیست محیطی

محیط زیست به تأثیری است که سازمان ها بر محیط زیست می گذارند. به عنوان مثال، ردپای کربن آنها، استفاده از منابع، و اتخاذ شیوه های طرفدار محیط زیست.

نمونه موردی

گروه BMW از انرژی های تجدیدپذیر در کارخانه های خود استفاده می کند.

• توربین‌های بادی از تولید در کارخانه لایپزیگ در آلمان پشتیبانی می‌کنند و سوخت هیدروژن تقریباً 130 نوار نقاله طبقه را تامین می‌کند. این مرکز همچنین در حال اجرای آزمایشی فناوری مشعل های هیدروژنی تازه توسعه یافته در کارگاه رنگ خود است.
• سایت San Luis Potosi در مکزیک، به لطف پنل های خورشیدی، به طور کامل عملیات خود را با برق بدون CO2 تامین می کند.
• سایت مونیخ از نیروی برق آبی از رودخانه های لخ و ایسار برای تولید برق برای نیازهای تولید خود استفاده می کند.

اجتماعی

اجتماعی به نحوه مدیریت روابط سازمان با سایر طرف ها از جمله کارکنان، مشتریان، تامین کنندگان و جوامع اشاره دارد. به عنوان مثال، شیوه های کار مسئولانه، تمرکز بر کار فراگیر، و حمایت از حقوق بشر و ایمنی، همگی به ستون اجتماعی مربوط می شوند.

نمونه موردی

نستله، مریخ و هرشی همگی از غرب آفریقا کاکائو تهیه می کنند، جایی که موارد کار کودکان و کار اجباری چالشی حل نشده بوده است. بررسی‌های عمومی از برخی از این برندها خواسته است که دیدگاه فعال‌تری در برخورد با تامین‌کنندگان مسئول و حصول اطمینان از اقدامات منصفانه و شایسته داشته باشند.

در مقابل، Tony Chocolonely یک برند متعهد به شیوه‌های منصفانه و پرداخت قیمت‌های منصفانه برای اطمینان از شیوه‌های کاری مناسب از سوی تامین‌کنندگان خود است. طبق اعتراف خودشان، آنها 100٪ بدون برده نیستند، اما به طور فعال به مبارزه می پردازند و شیوه های ناعادلانه کار را از زنجیره تامین خود ریشه کن می کنند.

حکومت داری

حاکمیت به نحوه مدیریت شرکت اشاره دارد. به عنوان مثال، عواملی مانند تنوع هیئت مدیره، پاداش اجرایی، شفافیت خط مشی و عملکرد و اخلاق همگی به رکن حاکمیتی مرتبط هستند.

نمونه موردی

بسیاری از شرکت‌ها در رسانه‌های اجتماعی شرکت کردند تا تعهد خود را به نمایندگی زنان در رهبری در روز جهانی زن ۲۰۲۳ جشن بگیرند. در همین حال، فرانچسکا لاوسوم و علی فنسوم یک ربات چت شکاف جنسیتی ساختند که به‌طور خودکار داده‌های در دسترس عموم را از این شرکت‌ها استخراج می‌کرد تا تعهد آنها به برابری جنسیتی را ارزیابی کند. در محل کار

این ابتکار ناسازگاری های بسیاری را بین آنچه شرکت ها می گویند و آنچه انجام می دهند نشان داد:

• فرودگاه هیترو داستان هایی از «زنان در هیترو» منتشر کرد. با این حال، میانگین دستمزد ساعتی زنان 14 درصد کمتر از مردان است.
• کارمندان مرد در موسسه خیریه خشونت خانگی Refuge 23.9 درصد بیشتر از همتایان زن خود حقوق دریافت می کردند.
• در روز جهانی زن، بیوه اسکاتلندی خدمات خود را با هدف کاهش شکاف بازنشستگی تبلیغ کرد. مشخص شد که آنها به کارمندان زن 14 درصد کمتر از کارگران مرد خود حقوق می دهند.

ESG در مورد مدیریت ریسک ها و تصمیم گیری آگاهانه در مورد نحوه تعامل سازمان با جهان، مسئولیت پذیری به عنوان بخشی از جامعه، و حمایت از شیوه های اخلاقی عالی است. این شامل نگهداشتن سازمان ها به استانداردهای از پیش تعریف شده و چارچوب های عملکرد خوب است.

در بسیاری از سازمان ها، ESG تنها مسئولیت روابط سرمایه گذار یا کمیته های پایداری است، اما این رویکرد نتایج ملموسی را ارائه نمی دهد. به طور سنتی، ESG از دیدگاه سرمایه‌گذاران درک می‌شود و تمایل آنها را برای تخصیص منابع به شرکت‌هایی که مسئولانه و پایدار عمل می‌کنند، برجسته می‌کند. پروفسور آدولف برل پدر ESG در نظر گرفته می شود و کار او در دهه 1930 لحن فعالیت های امروزی مرتبط با مسئولیت اجتماعی شرکت های انتفاعی را تعیین کرد.

ESG باید در سراسر سازمان به‌عنوان روشی از کار که در فرهنگ کسب‌وکار در سراسر بخش‌ها نفوذ می‌کند، جا افتاده باشد. حتی اگر برخی از جنبه‌ها با توجه به حوزه‌های مسئولیت‌پذیری و مسئولیت‌پذیری، خانه‌ای طبیعی پیدا می‌کنند، ESG نمی‌تواند کاری باشد که سازمان‌ها «انجام می‌دهند»، بلکه باید بخشی از آنچه هستند باشند.

ما ESG و HR را با مشاور ESG Sakshi Bansal بحث کردیم. مصاحبه کامل را در زیر مشاهده کنید:

چگونه منابع انسانی به دستور کار ESG کمک می کند

با تغییر لنز ما به سمت منابع انسانی، مسائل مختلف مربوط به ESG در حیطه مسئولیت منابع انسانی قرار می گیرد. متأسفانه، بسیاری از متخصصان منابع انسانی ارتباط برقرار نمی کنند و ESG مفهومی است که در محدوده عملکرد آنها قرار نمی گیرد.

برخلاف این باور، منابع انسانی در حال حاضر به طرق مختلف به طور فعال در ESG درگیر است. در اینجا یک مرور کلی وجود دارد:

واضح است که فعالیت های ESG ارتباط نزدیکی با استراتژی منابع انسانی دارد. در حال حاضر، در بسیاری از سازمان‌ها، منابع انسانی فعالانه فعالیت‌های ESG را در استراتژی افراد وارد نمی‌کند، و اغلب فقط در سطح عملیاتی درگیر است. آنها در گفتگوهای استراتژیک در مورد اینکه چگونه ESG می تواند در فرهنگ، عملکرد و ارزش های سازمانی گنجانده شود، حضور ندارند.

برای اینکه منابع انسانی در حوزه ESG فعال تر شود، تغییر در استراتژی لازم است.

ادغام ESG در استراتژی منابع انسانی

دو رویکرد متفاوت برای ادغام ESG در دستور کار منابع انسانی وجود دارد. هر دو مزایا و محدودیت هایی دارند. بسته به زمینه کسب و کار، سازمان ها باید تصمیم بگیرند که کدام یک مناسب تر است.

رویکرد 1: ESG به عنوان یک رکن و حوزه مستقل در استراتژی منابع انسانی

در این رویکرد، ESG به یک ستون استراتژیک اختصاصی استراتژی منابع انسانی در کنار مؤلفه‌های کلیدی مانند جذب استعداد، مدیریت استعداد، و پاداش و مزایا تبدیل می‌شود.

مزیت این رویکرد این است که ESG به وضوح با اهداف تعیین شده و نتایج مرتبط با موضوع بیان می شود. محدودیت این رویکرد به این احساس مربوط می شود که مسئولیت ESG فقط با تیمی است که بر آن ستون تمرکز می کند. این موقعیت‌یابی می‌تواند عدم پاسخگویی مشترک با سایر عملکردهایی را ایجاد کند که به طور فعال در ESG مشارکت ندارند.

این رویکرد ممکن است برای تیم‌های منابع انسانی که فقط با ابتکارات ESG شروع می‌شوند مناسب باشد، زیرا این فرصت را می‌دهد تا ابتدا مهارت‌ها و دانش مربوط به ESG را پرورش دهند. با همکاری فعال و همسویی بین عملکردهای مختلف، این رویکرد می تواند پایه خوبی برای ESG برای ارائه ارزش فراهم کند.

رویکرد 2: ESG به عنوان یک ارزش زیربنای استراتژی منابع انسانی

رویکرد دوم ESG را به عنوان یک رویکرد یکپارچه می بیند که در آن همه عملکردها باید به اهداف خاص عملکرد مرتبط با ESG کمک کنند. به عبارت دیگر، ESG به یک مسئولیت مشترک تبدیل می شود.

این رویکرد مستلزم درک گسترده‌تر و صمیمی‌تری از ESG برای درک عوامل مختلف کمک‌کننده است. این به خوبی برای سازمان هایی مناسب است که درک اساسی و اهمیت ESG را ایجاد کرده اند و به ESG اجازه می دهد تا به طور کامل در تمرکز و فرهنگ سازمانی ادغام شود.

خطر این رویکرد این است که ESG به عنوان بخشی از پیشرفت عملیاتی و استراتژیک به طور فعال نظارت و گزارش نمی شود. اگر نظارت نشود، می تواند منجر به عدم اقدام شود.

یک جریان پنهان قابل توجه این باور است که ESG برای افراد دارای اقتصاد و امور مالی است. تقریباً گویی تأثیری بر سایر اعضای سازمان یا جمعیت عادی شاغل ندارد.

مثل این است که بگوییم: “اوه، مثل اینکه من هوا را تنفس می کنم، اما کیفیت هوا دغدغه من نیست.” این امکان پذیر نیست. اگر در این دنیا زندگی می کنید، پس پایداری دغدغه شماست. این به شما، کسب و کار، فعالیت و شرح شغل شما مربوط می شود. و فقط به این دلیل که کلمه پایداری در شرح شغل شما وجود ندارد، به این معنی نیست که هیچ کاری برای شما وجود ندارد.

ساکشی بانسال، مشاور ESG

زمانی که سازمان ها از یک شرکت 15 نفره به یک شرکت 50 نفره به یک شرکت 100 نفری به 500 نفر می رسند، تغییرات مرحله ای در یک سازمان وجود دارد که باید در استخدام، افراد و استراتژی های مدیریتی شما منعکس شود.

و اینها چیزهایی هستند که ما در طول تاریخ شاهد بوده ایم که رهبران فنی، به همان اندازه که هستند، قادر به ایجاد استراتژی برای آنها نیستند. شما نمی توانید انتظار داشته باشید که مدیران ارشد و مدیران عامل شما دانش ذاتی برای ایجاد چنین فرآیندهای بزرگ منابع انسانی را داشته باشند.

ساکشی بانسال، مشاور ESG

چگونه منابع انسانی می توانند هدایت ESG را در سازمان خود شروع کنند

اقدامات زیر می تواند منابع انسانی را قادر سازد تا دانش، مهارت و تخصص مورد نیاز برای حمایت از دستور کار ESG را به عنوان بخشی از حوزه منابع انسانی ایجاد کند.

اقدام 1: ایجاد دانش با درک چارچوب ها و استانداردهای ESG فعلی

اول، منابع انسانی باید چارچوب‌های فعلی ESG و استانداردهایی را که به آن ارجاع می‌دهند، بهتر درک کند. حتی اگر دامنه این مقاله هر یک از این موارد را با جزئیات پوشش نخواهد داد، چارچوب های زیر مهم هستند:

اقدام 2: روش ها و فرآیندهای جاری منابع انسانی را تجزیه و تحلیل کنید

تیم‌های منابع انسانی می‌توانند با استفاده از این چارچوب‌ها، رویه‌های جاری منابع انسانی را برای ارزیابی نقاط قوت و شکاف‌هایی که نیاز به رسیدگی دارند، تجزیه و تحلیل کنند. برای مثال، ILO استانداردها و دستورالعمل هایی را برای ارزیابی شیوه های کار شایسته ارائه می کند.

گام بعدی استفاده از داده ها و تجزیه و تحلیل افراد برای درک بهتر استعدادها، سوگیری های ذاتی و موانع بالقوه برای اشتغال در سازمان است.

به عنوان مثال، یک شرکت بیمه چند ملیتی از داده های نیروی کار برای ارزیابی شیوه های حقوق و دستمزد خود استفاده کرد. در طی سه سال، این سازمان توانست شکاف دستمزد جنسیتی را کاهش دهد و گزارش شفاف در مورد حقوق را آغاز کند.

اقدام 3: یک کمیته را برای بحث در مورد ESG گرد هم بیاورید

ESG یک مسئولیت مشترک است و ایجاد یک کمیته داخلی و بین عملکردی برای بحث در مورد مسائل ESG ضروری است.

شرکت کنندگان در این کمیته باید نمایندگانی از ریسک، امور مالی، منابع انسانی، تسهیلات، حقوقی، مسئولیت اجتماعی شرکت و عملیات را به عنوان نقطه شروع در بر گیرند و برای ارائه توصیه هایی به تیم اجرایی در مورد بهبود دستور کار ESG قدرت داشته باشند.

در جایی که شیوه‌های ESG پیشرفته‌تر می‌شوند، سازمان باید یک افسر پایداری را با تیمی منصوب کند که فعالانه امور مربوط به ESG را هدایت و مدیریت کند.

“اگر CHRO ها می خواهند صدای خود را در مورد ESG پیدا کنند، این زمان خوبی است تا خود را متمایز کنند. با احساس شفافیت، قدرت گزارش واقعی، و انتقال یک پیام روشن، ESG به این نیست که سازمان‌ها چگونه پس از کسب درآمد خود را راه‌اندازی می‌کنند، بلکه در وهله اول این است که چگونه پول خود را به دست می‌آورند.

این در مورد DNA سازمان، کسب و کار، قراردادها، و آنچه در این فرآیند فکری می‌گذرد، است. این موضوعات ساختار HR و ESG هستند.

ساکشی بانسال، مشاور ESG

اقدام 4: ایجاد یک موضع روشن در مورد مسائل ESG برای سازمان

برای بسیاری، ESG یک مفهوم تئوریک باقی مانده است، و آنها اقدامات عملی را که می تواند به آینده ای بهتر منجر شود، نمی بینند. سازمان باید موضع روشنی را در مورد موضوعات مرتبط با ESG ایجاد کند و تمرکز و اولویت‌های خود را به گونه‌ای تعریف کند که هم در داخل و هم از بیرون طنین انداز شود. مهم است که استراتژی و اهداف ESG را ایجاد و به وضوح بیان کنید تا اطمینان حاصل شود که سرمایه گذاران، کارمندان و سایر ذینفعان تأثیر عملی آنها را درک می کنند.

در داخل سازمان، کارکنان باید درک کنند که چگونه ESG در نحوه عملکرد سازمان گنجانده شده است و انتظار می رود روزانه چه چیزی برای اهداف تعیین شده داخلی ارائه شود.

بسته شدن

مشارکت منابع انسانی در شیوه‌های ESG باید در استراتژی‌ها و شیوه‌های آینده افراد اولویت داشته باشد. برای مدت طولانی، ESG به عنوان یک مسئولیت مشترک در سازمان تلقی نمی‌شود و منابع انسانی نقشی حیاتی در تثبیت ESG در فرهنگ، ارزش‌ها و شیوه‌های سازمانی دارد.

برای انجام این کار، متخصصان منابع انسانی باید خود را در مورد چارچوب‌های موجود ESG و نحوه استفاده از آن‌ها در سازمان خود برای هدایت اقدام آموزش دهند.