آیا می دانستید که 62 درصد از متخصصان منابع انسانی ادعا می کنند که سازمان آنها خط لوله استعداد قوی ندارد؟ این بدان معناست که بسیاری از کسب و کارها ممکن است استعداد کافی برای ایفای نقش خود را هنگام استخدام کارمندان جدید یا پر کردن موقعیت های موجود نداشته باشند.
خوشبختانه، برنامه‌ریزی استعداد می‌تواند به شناسایی استراتژیک مهارت‌ها، قابلیت‌ها و شایستگی‌هایی که کسب‌وکارها برای رشد و بقا نیاز دارند، کمک کند.
مطالب
برنامه ریزی استعداد چیست؟
عناصر کلیدی استراتژی برنامه ریزی استعداد
اجرای فرآیند برنامه ریزی استعداد
بهترین شیوه ها در برنامه ریزی استعداد
برنامه ریزی استعداد چیست؟
برنامه ریزی استعدادها به این معناست که کارکنان شما از مهارت های مناسب برای کمک به موفقیت کسب و کار شما چه در حال حاضر و چه در آینده برخوردار باشند. خواه ارتقای مهارت کارکنان فعلی باشد یا استخدام افراد جدید، برنامه ریزی استعداد برای آینده استعداد شما را اثبات می کند.
با برنامه‌ریزی استعداد، منابع انسانی از پیش‌بینی برای برنامه‌ریزی نیاز به استعداد در آینده با تجزیه و تحلیل داده‌های محل کار استفاده می‌کند تا به شناسایی شکاف‌های دانش، ارزیابی مجموعه استعدادهای موجود و بررسی چگونگی گسترش کسب‌وکار در بلندمدت کمک کند.
با انجام این کار، منابع انسانی می تواند استراتژی هایی را برای پر کردن شکاف های استعداد سازمان اجرا کند. به عنوان مثال، این می تواند شامل شناسایی یک مهارت آینده مورد نیاز کسب و کار و سازماندهی آموزش برای پرورش آن مهارت در نیروی کار یا استخدام کارکنان بیشتر باشد.
اهمیت برنامه ریزی استعدادیابی
برنامه ریزی استعداد تضمین می کند که نیروی کار مناسبی برای نیازهای آینده سازمان خود دارید. دنیای کارکنان و منابع انسانی می تواند به سرعت تغییر کند. برای مثال، یکی از کارکنان ممکن است تصمیم بگیرد که کسب و کار را ترک کند. وقتی این اتفاق می‌افتد، سازگاری برای یک تیم، مدیر یا حتی کل کسب‌وکار ممکن است دشوار باشد.
کارمندی که ترک می‌کند ممکن است مهارت خاصی داشته باشد که کمتر کسی می‌تواند انجام دهد، یا می‌تواند کار اضافی زیادی برای تیم ایجاد کند.
برنامه ریزی برای استعدادیابی مهم است زیرا می تواند به شما کمک کند که با تقاضای ناگهانی استعدادهایی مانند این از چشم پوشی نکنید. این تضمین می کند که کارکنان شایسته و آموزش دیده می توانند مشاغل جدید یا موجود را به سرعت و به راحتی پر کنند. کمک به کاهش اختلال و سردرگمی و در عین حال به حداقل رساندن احتمال کمبود مهارت.
عناصر کلیدی استراتژی برنامه ریزی استعداد
توسعه یک استراتژی برنامه ریزی استعداد که به نتیجه می رسد مستلزم دنبال کردن چند مرحله کلیدی است. اینها شامل استفاده از داده ها، سازماندهی، و پرورش استعدادها و روابط است.
1. تجزیه و تحلیل نیروی کار
یکی از مهم ترین جنبه های برنامه ریزی استعداد، تجزیه و تحلیل نیروی کار است. استفاده از تجزیه و تحلیل به استفاده از داده‌ها برای ارزیابی عملکرد نیروی کار موجود و شناسایی شکاف‌های مهارتی کمک می‌کند و تعیین می‌کند که کدام مهارت‌ها و کارکنان به توسعه بیشتر نیاز دارند.
تجزیه و تحلیل نیروی کار می تواند مهارت ها، تجربه و دانش نیروی کار فعلی را ارزیابی کند. می‌تواند به شناسایی شکاف‌های بین مهارت‌هایی که کارکنان دارند و مهارت‌هایی که برای دستیابی به اهداف استراتژیک کسب‌وکار سازمان لازم است، کمک کند.
سپس، با درک نقاط قوت و ضعف نیروی کار، منابع انسانی از این داده ها برای اجرای استراتژی هایی برای رفع شکاف ها در استعداد یا مهارت ها، مانند آموزش، برنامه های توسعه رهبری، یا از طریق استخدام استفاده می کند.
تجزیه و تحلیل نیروی کار بستری برای توسعه اشکال پیچیده تر و هدفمند برنامه ریزی استعداد است.
2. پیش بینی نیازهای استعدادهای آینده
تجزیه و تحلیل نیروی کار به کسب و کارها کمک می کند تا نیازهای آینده خود را در مورد جذب و حفظ استعدادهای جدید پیش بینی کنند. به عنوان مثال، اگر داده ها نشان دهند که بر اساس روندهای فعلی، انتظار می رود که بخش فروش یک شرکت تا 40 درصد رشد کند، منابع انسانی می تواند تعیین کند که برای همگام شدن با رشد در کسب و کار به مدیران فروش بیشتری نیاز است.
پیش‌بینی همچنین برای تعیین تغییرات در بازار کار، نرخ گردش مالی و پیش‌بینی بازنشستگی استفاده می‌شود تا به کسب‌وکارها کمک کند تا در بلندمدت به چه مهارت‌هایی نیاز دارند.
تجزیه و تحلیل روندهای کسب و کار می تواند به شرکت ها کمک کند تا تیم های منابع انسانی خود را برای ارائه آموزش های بیشتر برای ارتقاء مهارت کارکنان فعلی خود، استخدام کارکنان جدید و شناسایی دقیق تعداد نقش های مورد نیاز بر اساس طیف وسیعی از داده های پیش بینی شده، کمک کند.
3. برنامه ریزی جانشین پروری
برنامه‌ریزی جانشینی استراتژی است که کسب‌وکارها برای واگذاری نقش‌های رهبری به تعداد بیشتری از کارکنان جوان استفاده می‌کنند. به عنوان مثال، اگر رئیس بازاریابی قصد دارد سال آینده بازنشسته شود، باید یک نامزد جدید شناسایی و برای این نقش آموزش ببیند.
آنها ممکن است در حال حاضر از تمام دانش فنی برای موفقیت برخوردار باشند، اما می توانند مهارت های رهبری خود را افزایش دهند. برنامه‌ریزی جانشین پروری به منابع انسانی کمک می‌کند تا مشخص کند که چه کارمندانی می‌توانند در نقش‌های ارشد قدم بگذارند، در صورت ترک کارمند ارشد، و چه آموزش‌هایی برای کمک به آنها برای انتقال به سمت بعدی‌شان مورد نیاز است.
4. راهبردهای استخدام و استخدام.
البته پر کردن تمام جای خالی شما از داخل سازمان غیرممکن است. در برخی موارد، شما باید کارمندان جدیدی را از خارج از کسب و کار جذب کنید.
استراتژی های استخدام و استخدام مناسب تضمین می کند که یک کسب و کار دارای یک جریان ثابت از استعدادها است که در صورت رشد سریع کسب و کار یا ترک کار کارکنان فعلی، آماده به کارگیری هستند.
سرمایه گذاری در یک بخش منابع انسانی با عملکرد خوب و به خوبی آموزش دیده که استراتژی های استخدامی نوآورانه و مبتنی بر داده را به کار می گیرد برای برنامه ریزی استعدادها بسیار مهم است. این به سازمان ها اجازه می دهد تا استعدادهای جدید را به سرعت جذب کنند و بهترین و پرتقاضاترین نامزدهای خارج از سازمان خود را شناسایی کنند.
5. توسعه و حفظ کارکنان
اشتغال یک راه یک طرفه نیست کارمندان از کارفرمایان خود بیش از حقوق و دستمزد انتظار دارند. در غیر این صورت، آنها راه می روند. همانطور که در عواقب همه‌گیری کووید-19 با «استعفای بزرگ» دیدیم، کارمندان بیشتر از شغل خود می‌خواهند. آنها می خواهند در محل کار احساس ارزشمندی و احترام کنند.
سرمایه گذاری روی رشد کارکنان از طریق آموزش بهتر، راهی عالی برای تقویت رابطه خوب بین کارمندان و کارفرما است. این نشان می دهد که آنها از اعضای ارزشمند سازمان هستند و آنها را قادر می سازد تا در حرفه خود رشد کنند.
سرمایه گذاری روی کارمندان از طریق آموزش بهتر همچنین به برنامه ریزی استعدادها کمک می کند زیرا آنها را با مهارت های جدید مجهز می کند و هر شکافی را که ممکن است در نیروی کار وجود دارد برطرف کند و در عین حال وفاداری کارکنان را افزایش دهد.
نرخ گردش مالی بالا نشانه یک شرکت موفق یا شرکتی نیست که بتواند با اطمینان برای آینده نیروی کار خود برنامه ریزی کند. همچنین کسب‌وکارها را در برابر شکاف‌های مهارتی و مشکلات کارکنان آسیب‌پذیر می‌کند.
اجرای فرآیند برنامه ریزی استعداد
اکنون که عناصر حیاتی یک استراتژی برنامه ریزی استعداد موفق را می دانید، زمان اجرای آن فرا رسیده است.
1. تعیین اهداف و مقاصد روشن
تعیین اهداف و مقاصد واضح به شما کمک می کند پروژه خود را در مسیر خود نگه دارید.
این اهداف باید واقع بینانه باشند تا قابل دستیابی باشند. آنها همچنین باید واضح باشند تا سایر اعضای تیم بتوانند بفهمند که شما چه کار می‌کنید و چگونه با اهداف کسب‌وکار هماهنگ هستند.
استفاده از تجزیه و تحلیل نیروی کار می تواند به شما کمک کند تا بفهمید چه کاری باید انجام دهید. به عنوان مثال، دریافت یک درک واقع بینانه از برنامه های توسعه شرکت شما می تواند به شما کمک کند تا درک کنید که آنها به چه نوع استعدادهایی نیاز دارند.
اگر اهداف واضح، قابل اجرا و واقع بینانه باشند، شانس بیشتری برای موفقیت خواهید داشت.
2. توسعه خط لوله استعداد
ایجاد خط لوله استعداد به شما کمک می کند تا مشخص کنید کدام نامزدها برای نقش های خاص در آینده مناسب تر هستند. وقتی نوبت به استخدام می‌رسد، استخدام‌کنندگان یا مدیران استخدام می‌توانند از این مجموعه از نامزدهای واجد شرایط برای مصاحبه برای نقش در زمان استخدام بعدی استفاده کنند.
برای مثال، ممکن است فهرستی از بیست توسعه‌دهنده اپلیکیشن تلفن همراه داشته باشید که اطلاعات آنها را برای دفعه بعد که استخدام می‌کنید در پرونده نگهداری کنید. حتی اگر آنها این بار شغل را پیدا نکردند، نگه داشتن جزئیات آنها در پرونده تضمین می کند که اگر به آنها نیاز داشته باشید استعداد هرگز دور نیست.
3. مدیریت عملکرد و سنجش استعداد
استفاده از داده های تجزیه و تحلیل نیروی کار می تواند به ارزیابی عملکرد کارکنان کمک کند. این به ویژه از منظر منابع انسانی مفید است اگر شما وظیفه شناسایی کارمندان برای نقش های ارشدتر را داشته باشید که در آن ارتقا می یابند.
تجزیه و تحلیل داده های عملکرد به راحتی می تواند به شناسایی کارمند با بهترین عملکرد و بنابراین، کارمندی که برای یک نقش ارشد مناسب تر است کمک کند. این امر به ویژه در فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری مفید است.
به علاوه، ارزیابی عملکرد کارکنان به تشخیص اینکه آیا یک کارمند یا تیم خاص به آموزش بیشتری در یک زمینه خاص نیاز دارد یا خیر کمک می کند. در نهایت، این به برنامه ریزی استعدادها کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که همه کارکنان برای انجام وظایف خود به طور کامل آموزش دیده اند.
4. ایجاد روابط با شرکای خارجی
این غیر واقعی است که فکر کنید تمام نیازهای استعداد شما می تواند از طریق سازمان شما برآورده شود. در عوض، بهتر است با شبکه‌های صنعتی، اتاق‌های بازرگانی محلی و مؤسسات آموزشی ارتباط برقرار کنید. شبکه سازی همچنین می تواند به شما کمک کند تا استعدادهای جدید را کشف کنید و به شما ارجاع دهد.
5. نظارت و تنظیم استراتژی برنامه ریزی استعداد
اولویت ها، اهداف و افراد همگی تغییر می کنند. به همین دلیل نظارت و تنظیم استراتژی برنامه ریزی استعداد شما ضروری است.
بازنگری و تطبیق منظم استراتژی برنامه ریزی استعداد خود لازم است زیرا داده ها و اهداف تجاری ممکن است تغییر کنند. به عنوان مثال، یک کسب و کار ممکن است به جای برنامه نویسان بیشتر، به متخصصان فروش بیشتری نیاز داشته باشد، و به منابع انسانی نیاز دارد تا این نیازها و الزامات را برآورده کند.
شما می‌توانید به‌طور انعطاف‌پذیری رویکرد خود را با توجه به نیازهای کارفرمایان خود با همگام شدن با هرگونه تغییر تطبیق دهید.
بهترین شیوه ها در برنامه ریزی استعداد
در اینجا برخی از بهترین شیوه‌هایی وجود دارد که می‌توانید برای اطمینان از اینکه برنامه‌ریزی استعدادیابی شما شروع به کار می‌کند، دنبال کنید.
- یادگیری و توسعه مستمر: ترویج فرهنگ ارتقاء مهارت و رشد شغلی.
- تصمیم گیری مبتنی بر داده: استفاده از داده ها و تجزیه و تحلیل برای اطلاع رسانی تصمیمات برنامه ریزی استعداد.
- استراتژی های چابک و انعطاف پذیر: تطبیق رویکردهای برنامه ریزی استعداد برای تغییر چشم اندازهای کسب و کار.
- برندسازی کارفرما: از استراتژی های برندسازی کارفرمایی استفاده کنید تا مشخص کنید که محل کار شما روی کارمندان خود سرمایه گذاری می کند.
- برنامه ریزی جانشین پروری: برنامه ریزی جانشین پروری را برای شناسایی و توسعه افراد با پتانسیل بالا برای نقش های کلیدی ترکیب کنید.
- نظارت : به طور مستمر اثربخشی استراتژی های برنامه ریزی استعداد را از طریق معیارها و مکانیسم های بازخورد بررسی و اندازه گیری کنید.
برای جمع بندی
برنامه ریزی استعداد به این معناست که سازمان شما کارکنان مناسبی را برای رفع نیازهای خود در اختیار دارد. این امر می‌تواند شامل آموزش کارکنان فعلی با شناسایی شکاف‌های مهارتی یا اجرای استراتژی‌های استخدام و استخدام برای به دست آوردن استعدادهای مناسب باشد.
دیدگاهتان را بنویسید