تحول دیجیتال منابع انسانی: راهنمای رهبر منابع انسانی

سرعت پیشرفت‌های فناوری در چند سال گذشته فوق‌العاده بوده است و فرصت‌های هیجان‌انگیزی و چالش‌های جالبی را برای متخصصان منابع انسانی ایجاد کرده است. به همین دلیل جای تعجب نیست که تحول دیجیتال منابع انسانی به یک موضوع داغ همیشه در حوزه منابع انسانی تبدیل شده است.

بیایید نگاهی به تحول دیجیتال منابع انسانی از طریق دریچه چشم انداز منابع انسانی و فناوری فعلی بیندازیم و اینکه چگونه می توانید با موفقیت در آن حرکت کنید.

مطالب
تحول دیجیتال منابع انسانی چیست؟
مزایای تحول دیجیتال منابع انسانی
چالش های تحول دیجیتال منابع انسانی
نمونه هایی از تحول دیجیتال منابع انسانی
مراحل تحول دیجیتال منابع انسانی
چگونه استراتژی تحول دیجیتال منابع انسانی خود را ایجاد کنید
سوالات متداول

تحول دیجیتال منابع انسانی چیست؟

تحول دیجیتال منابع انسانی به فرآیند تغییر و دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی موجود اشاره دارد. هدف این است که آنها را خودکار کنید، آنها را مبتنی بر داده‌ها قرار دهید و یک تجربه بهتر (دیجیتال) برای کارمندان ایجاد کنید.

در ابتدا، تحول دیجیتال در منابع انسانی عمدتاً در مورد تبدیل فرآیندهای دستی به جایگزین های دیجیتالی بود. به عنوان مثال، به سوابق کارمندان فکر کنید. آنها زمانی به عنوان اسناد فیزیکی در کابینت های پرونده نگهداری می شدند، اما اکنون اغلب به فرمت های الکترونیکی تبدیل یا ثبت می شوند. با این حال، در دنیای کار امروز، تحول دیجیتال در منابع انسانی فراتر از دیجیتالی کردن ساده فرآیندهای دستی است. اکنون همچنین شامل استفاده از ابزارهای منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی و هوش مصنوعی مولد برای برآورده کردن بهتر انتظارات کارکنان در طول چرخه عمر کارمندان و کارآمدتر کارکردن به عنوان یک عملکرد مردمی است.

مزایای تحول دیجیتال منابع انسانی

خودکارسازی و دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی به طرق مختلف برای سازمان، افراد آن و بخش منابع انسانی مفید است. مثالها عبارتند از:

یک تجربه کارمند بهبود یافته

نمونه های بی شماری وجود دارد که چگونه دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی می تواند تجربه کارمندان را بهبود بخشد. در اینجا به چند مورد از آنها اشاره می کنیم:

• ربات‌های گفتگو: استفاده از چت‌ربات‌های منابع انسانی در استخدام، ورود به سیستم، پرسش‌های میز کار و سایر فرآیندهای منابع انسانی، دسترسی را افزایش می‌دهد، زیرا دسترسی 24 ساعته به کارمندان را به اطلاعات ارائه می‌کنند.
• سلف سرویس کارکنان: منابع انسانی دیجیتال می تواند انواع سلف سرویس کارکنان را ایجاد کند، مانند کمک به کارکنان در مدیریت درخواست های مرخصی و برنامه های مزایای خود، به روز رسانی جزئیات تماس و بارگیری فرم های مالیاتی.
• نرم‌افزار سوار شدن : نرم‌افزار نصب کارمند می‌تواند به ایجاد یک فرآیند کارآمدتر و ساختارمندتر قبل از ورود و نصب کمک کند، بنابراین تجربه روان‌تری را برای استخدام‌های جدید فراهم می‌کند.

بخش منابع انسانی کارآمدتر و سازنده تر

یکی از بزرگترین مزیت‌های تبدیل دیجیتالی منابع انسانی برای بخش منابع انسانی این است که فرآیندها را کارآمدتر می‌کند و بنابراین تیم را کارآمدتر می‌کند.

به لطف اتوماسیون منابع انسانی، کارهایی که قبلاً زمان زیادی را صرف می کردند، چه به دلیل نیاز به مداخلات دستی یا بسیار تکراری بودند، اکنون می توانند در یک چشم به هم زدن انجام شوند.

یک برند کارفرمایی جذاب تر

امروزه کارمندان به تجربه کاربری دیجیتالی یکپارچه در زندگی شخصی خود عادت کرده اند. آنها با یک ضربه روی صفحه نمایش یا فرمان صدایشان به سرگرمی ها، غذاها، اخبار و همه چیزهای بین آنها دسترسی فوری دارند.

آنها به طور فزاینده ای از کارفرمای خود همان تجربه را انتظار دارند. به این ترتیب، یک نامزد دیجیتالی صاف و تجربه کارمند می تواند دارایی ارزشمندی برای برند کارفرمای شما باشد و به جذب استعدادها کمک کند.

فرآیندهای منابع انسانی ساده

یکی دیگر از مزایای قابل توجه دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی برای بخش منابع انسانی این است که می توان آنها را ساده کرد.

به عنوان مثال، استخدام را در نظر بگیرید. تیم های منابع انسانی اکنون می توانند به جای ردیابی دستی متقاضیان و مرحله فعلی فرآیند آنها از سیستم ردیابی متقاضی (ATS) استفاده کنند.

سیستم ها از نظر کارهایی که می توانند انجام دهند متفاوت هستند، اما معمولاً شامل وظایفی مانند:

• آگهی استخدام در تابلوهای مختلف شغلی
• ارتباط با متقاضیان و حفظ ارتباط با آنها
• برنامه ریزی مصاحبه
• و خیلی بیشتر.

مدیریت بهتر داده ها و تصمیم گیری مبتنی بر داده

فرآیندهای دیجیتال HR در مقایسه با جایگزین های دستی، خطر از دست رفتن داده ها را به طور قابل توجهی کاهش می دهند، مشروط بر اینکه مردم بدانند داده ها در کجا ذخیره شده و چگونه به آن دسترسی داشته باشند. برای مثال، یک HRIS (سیستم اطلاعات منابع انسانی)، احتمالاً به مدیریت داده‌ها بهتر از «سیستم» دستی منجر می‌شود.

دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی یک مزیت دیگر در ارتباط با داده ها دارد. اکثر، اگر نگوییم همه، نرم افزارهای منابع انسانی امروزه دارای یک ویژگی تجزیه و تحلیل و گزارش هستند که همراه با آن ارائه می شود، که به تیم های منابع انسانی امکان می دهد داده های داخلی را تجزیه و تحلیل کنند و در نتیجه، تصمیمات مبتنی بر داده های بیشتری را اتخاذ کنند.

چالش های تحول دیجیتال منابع انسانی

در حالی که تحول دیجیتال منابع انسانی دارای مزایای مهمی است، با چالش های خاصی نیز همراه است که می تواند اثربخشی آن را محدود کند. چالش‌های رایج تحول دیجیتال منابع انسانی عبارتند از:

اهداف نامشخص

هر فرآیندی که دیجیتالی یا خودکار باشد، باید یک هدف روشن در پشت آن وجود داشته باشد، و باید برای تجارت منطقی باشد. بیایید به مثالی نگاه کنیم که این در عمل چگونه می تواند باشد.

Arvato Bertelsmann گردش مالی ناخواسته و بالا را در چندین مکان تجربه کرد و می خواست به این موضوع رسیدگی کند. پس از برخی تحقیقات در مورد اینکه چرا کارمندان پیش از موعد کار را ترک کردند، دریافتند که این امر عمدتاً به دلیل عدم ارتباط بین انتظارات نامزدها از نقش و واقعیت واقعی آن است.

آرواتو یک ابزار ارزیابی پیش از استخدام را برای رفع این قطع ارتباط معرفی کرد. داوطلبان می‌توانند ارزیابی را به صورت آنلاین انجام دهند و یک پیش‌نمایش واقعی شغلی را دریافت کنند – یک نگاه مجازی به محیط کاری آینده و فرهنگ شرکت. نتیجه: گردش مالی کارکنان آرواتو 63 درصد کاهش یافت.

منابع انسانی ممکن است مهارت های مناسبی نداشته باشد

اغلب انتظار می رود منابع انسانی نقشی کلیدی در اجرای نقشه راه تحول دیجیتال منابع انسانی سازمان داشته باشد. برای موفقیت، متخصصان منابع انسانی باید بر مهارت های خاص (دیجیتال) تسلط داشته باشند. با این حال، تحقیقات ما نشان می‌دهد که سازمان‌هایی با اندازه‌های مختلف مهارت‌های دیجیتالی منابع انسانی را به‌طور متوسط تنها ۷ درصد در یک دوره چهار ساله بهبود بخشیده‌اند.

برخی از نمونه‌هایی از این مهارت‌های ضروری مورد نیاز منابع انسانی عبارتند از چابکی دیجیتال، دانش HRIS، دانش سایر نرم‌افزارهای مرتبط با منابع انسانی، و درخواست GenAI. مدیریت تغییر یک مهارت حیاتی اضافی برای متخصصان منابع انسانی است که باید در آن مهارت پیدا کنند، زیرا کارکنان و ذینفعان باید از طریق فرآیند تحول هدایت شوند.

معضلات اخلاقی و سوء استفاده از هوش مصنوعی

معرفی قوانینی مانند قانون هوش مصنوعی اتحادیه اروپا و قانون تعصب هوش مصنوعی نیویورک، خطرات بالقوه استفاده از هوش مصنوعی در فرآیندهای منابع انسانی را برجسته کرده است. علاوه بر این، از زمان ظهور ChatGPT و راه‌حل‌های مشابه هوش مصنوعی، کارمندان به طور فزاینده‌ای این ابزارها را در جریان کار روزانه خود ادغام می‌کنند.

سازمان‌ها برای جلوگیری از معضلات اخلاقی، مسائل مربوط به بهره‌وری و استفاده نادرست از هوش مصنوعی مولد و سایر فناوری‌های هوش مصنوعی باید موضع روشنی در مورد استفاده از هوش مصنوعی ایجاد کنند. در عین حال، آنها باید این ریسک ها را به گونه ای مدیریت کنند که مانع از بهره مندی شرکت از این ابزارها نشود.

جذب کاربران

برای مؤثر بودن هر ابزار یا فناوری، کسانی که به طور منظم از آن استفاده می کنند باید هدف آن را درک کنند و ارزش آن را تشخیص دهند. بدون حمایت آنها، بعید است که ابتکار عمل شما به نتایج مطلوب دست یابد.

این امر بر اهمیت داشتن یک برنامه مدیریت تغییر قوی و درگیر کردن یک عضو آگاه از تیم منابع انسانی یا یک مشاور خارجی که می تواند به طور مؤثر افراد را از طریق این انتقال ها راهنمایی کند، تأکید می کند.

تامین منابع کافی

پیاده‌سازی نرم‌افزار یا ابزار نیازمند منابع مالی و انسانی است. قبل از شروع فرآیند، تامین بودجه کافی و حمایت مردم برای موفقیت یک تحول دیجیتال منابع انسانی بسیار مهم است.

با این حال، به دلیل محدودیت های بودجه بالقوه و مشکلات یافتن پرسنل ماهر برای اجرای تحول، این می تواند چالش برانگیز باشد. علاوه بر این، همراستایی اهداف تحول دیجیتال منابع انسانی با استراتژی کلی کسب و کار و جذب سهامداران می تواند این فرآیند را پیچیده تر کند.

نمونه هایی از تحول دیجیتال منابع انسانی

تحول دیجیتال در منابع انسانی می تواند بر طیف وسیعی از عملکردهای منابع انسانی، از استخدام و عضوگیری گرفته تا حقوق و دستمزد، مزایا و فراتر از آن تأثیر بگذارد. این دگرگونی می‌تواند در مقیاس متفاوت باشد، فقط در چند روز رخ دهد یا در طول یک سال آشکار شود.

مثال‌های زیر تبدیل دیجیتال منابع انسانی، سه نوع «تبدیل» را که رخ می‌دهند برجسته می‌کنند.

مثال 1: ATOS

در Atos، یک شرکت مشاوره و فناوری اطلاعات، بین داده‌های سیستم منابع انسانی اصلی شرکت و عملکرد مدیریت اسناد کارکنان آن، یک گسست وجود داشت. برای پر کردن این شکاف، سازمان ابزاری می‌خواست که ارائه خدمات منابع انسانی را به طور یکسان برای کارکنان، مدیران و پرسنل منابع انسانی تسهیل کند.

Atos یک راه حل مبتنی بر ابر را انتخاب کرد که به طور همزمان در 70 کشور عرضه شد. این نرم افزار سیستم مدیریت فایل کارکنان سازمان را با ماژول استخدام HRIS خود ادغام می کند و امکان عملیات ساده HR و اتوماسیون فرآیند پیشنهاد نامه را فراهم می کند.

در نتیجه، مدیران اکنون می‌توانند مستقیماً به HRIS دسترسی داشته باشند و با فشار دادن یک دکمه، یک پیشنهاد نامه ایجاد کنند، و نیازی به ارسال ایمیل به منابع انسانی برای تأیید استخدام‌های جدید را از بین ببرند.

مثال 2: تحول دیجیتال مراقبت های بهداشتی

یک ارائه‌دهنده مراقبت‌های بهداشتی پیشرو در بریتانیا قبلاً با سه سیستم منابع انسانی جداگانه کار می‌کرد که هر کدام در 120 مکان خود به‌طور متفاوتی استفاده می‌شدند. برای افزایش کارایی، سازمان می‌خواست این سیستم‌های ناهمگون را در یک راه‌حل واحد ادغام کند که نیازهای خاص آن را برآورده کند.

آنها یک سیستم منابع انسانی جدید را معرفی کردند که دارای قابلیت های سلف سرویس کارکنان است و آموزش هایی را برای تمامی 120 مدیر سایت ارائه می دهد تا آنها را با پلتفرم به روز شده آشنا کنند.

این تحول دیجیتال با موفقیت تمام فرآیندهای منابع انسانی را به صورت آنلاین تغییر داده است و منجر به کاهش هزینه ها شده است. یکی از بزرگترین مزیت‌ها این است که کارمندان می‌توانند مرخصی سالانه خود را از راه دور رزرو کنند، و این باعث صرفه‌جویی قابل توجهی در زمان مدیران در هر ماه می‌شود.

مثال 3: Nikkei Inc.

Nikkei Inc.، یک شرکت رسانه ای، با چالش های رقابت شدید، نسل جدیدی از استعدادها با علایق متفاوت و قالب های رسانه ای جدید روبرو شد. در پاسخ، این شرکت به دنبال تغییر ساختار سازمانی و طرز فکر کارکنان خود بود.

برای ایجاد این تغییر، Nikkei یک کمیته تحول دیجیتال متشکل از تیم‌های منابع انسانی، فناوری اطلاعات و شرکت‌ها ایجاد کرد و تصمیم گرفت HCM روز کاری را همراه با جزء منابع انسانی برای مدیران پیاده‌سازی کند و با Accenture برای راه‌اندازی آن شریک شود.

این امر منجر به این شد که بخش منابع انسانی Nikkei اکنون از داده های آموزشی استفاده می کند تا کارکنان خود را با بهترین برنامه ها مطابقت دهد و مهارت های جدید مرتبط را به دست آورد یا مهارت های فعلی آنها را تقویت کند. کارمندان همچنین می توانند نکاتی را در مورد آموزش های داخلی در یک انجمن به اشتراک بگذارند و Nikkei را قادر می سازد تا پیشنهادات جدیدی ایجاد کند.

از طریق این تحول دیجیتالی مداوم، Nikkei اکنون موقعیت خوبی برای پرورش نسل بعدی استعدادها دارد.

6 مرحله تحول دیجیتال منابع انسانی

یک تحول دیجیتال معمولی شامل شش مرحله مختلف است که توسط تحقیقات انجام شده توسط برایان سولیس برای Cognizant و Altimeter تعریف شده است. در HR. این مراحل عبارتند از:

1. تجارت طبق معمول

در این مرحله، منابع انسانی به گونه‌ای عمل می‌کند که گویی راه‌حل‌هایی که در حال حاضر استفاده می‌کند، در آینده مرتبط باقی خواهند ماند.

این مرحله اغلب با موارد زیر مشخص می شود:

• عدم آگاهی رهبری در مورد نیاز به تغییر به سمت دیجیتال
• تأثیر تقریباً غیرقابل‌وجود فناوری بر کسب‌وکار و فرآیندهای منابع انسانی و چشم‌انداز پراکنده فناوری منابع انسانی
• فرآیندهای منابع انسانی که هنوز ساده یا استاندارد نشده اند.

2. حاضر و فعال

در این مرحله، (گروه‌هایی از) افراد مختلف شروع به آزمایش می‌کنند و از این رو چابکی دیجیتال و خلاقیت را در سازمان منابع انسانی افزایش می‌دهند.

اقدامات در این مرحله عبارتند از:

• توسعه یک چشم انداز مشترک از منابع انسانی دیجیتال همراه با رهبران سازمان
• ساختن نقشه راه فناوری منابع انسانی برای آینده
• شناسایی اهداف کلیدی خود برای طراحی مجدد فرآیندهای منابع انسانی موجود.

3. رسمی

در مرحله سوم، آزمایش عمدی می شود و حمایت بیشتری از رهبری به دست می آورد.

عناصری که در این مرحله مهم هستند عبارتند از:

• پشتیبانی رهبری اجرایی برای ایمن سازی منابع مورد نیاز برای شروع ساخت یک استراتژی رسمی دیجیتال HR
• خرید یا ساخت راه‌حل‌های نرم‌افزاری برای شروع جایگزینی سیستم‌های موجود و تعیین اینکه آیا باید با کمک شریک پیاده‌سازی اقدام کرد یا خیر.
• پاکسازی سیستماتیک فرآیندهای منابع انسانی موجود. این به معنای خودکارسازی و حذف مراحل زمان‌بر (غیر ضروری) است.

4. استراتژیک

در طول این مرحله، بخش‌های منابع انسانی قدرت همکاری را تشخیص می‌دهند و بیشتر ابتکارات منابع انسانی دیجیتال توسط تیم‌های چند رشته‌ای اجرا می‌شوند.

اقداماتی که در این مرحله باید انجام شود عبارتند از:

• همراستایی نقشه راه فناوری منابع انسانی با نقشه راه دیجیتال کلی سازمان
• آموزش (بخشی از) تیم منابع انسانی در تفکر طراحی و روش آزمایش استارتاپ ناب
• ادغام مهارت های دیجیتال در تمام نقش های منابع انسانی و در صورت لزوم جذب استعدادهای دیجیتال کلیدی.

5. همگرا

در مرحله پنجم، یک تیم تبدیل دیجیتال اختصاصی برای هدایت پشتیبانی دیجیتال از استراتژی و عملیات منابع انسانی ایجاد می شود.

عناصری که در این مرحله باید در نظر داشت:

• به طور منظم با تحولات و نیازهای تجاری هماهنگ شوید
• روی مجموعه‌ای یکپارچه از پلتفرم‌ها و ابزارها کار کنید و اطمینان حاصل کنید که همه ابزارهای منابع انسانی مرتبط به راحتی برای همه افراد درگیر در دسترس هستند.
• از نظرسنجی های پالس برای جمع آوری بازخورد از کارمندان و ذینفعان کسب و کار در مورد اثربخشی فرآیندهای خود استفاده کنید و در صورت لزوم بهینه سازی کنید.

6. نوآورانه و سازگار

در حال حاضر، تحول دیجیتال به یک فرآیند مستمر در سازمان و “کسب و کار معمول” جدید تبدیل شده است.

اقداماتی که در این مرحله باید در نظر گرفته شود عبارتند از:

• تجربه کارمندان خود را بهینه کنید تا فرآیندهای منابع انسانی عملاً نامرئی باشند
• یک فرد اختصاصی یا یک تیم کوچک را برای نظارت بر رشد و ارائه مداوم نوآوری در بخش منابع انسانی اختصاص دهید.

چگونه استراتژی تحول دیجیتال منابع انسانی خود را ایجاد کنید

در حالی که همه اینها در تئوری عالی به نظر می رسد، شروع سفر به سمت استراتژی تحول دیجیتال منابع انسانی همچنان می تواند دلهره آور باشد.

در اینجا چند عنصر برای شروع موفق آورده شده است:

1. فرآیندهای منابع انسانی فعلی خود را ارزیابی کنید

قبل از هر گونه تغییر، چه دیجیتال و چه غیر دیجیتال، مهم است که وضعیت فعلی در بخش منابع انسانی را ارزیابی کنید.

با ارزیابی ابزارها یا نرم افزارهای منابع انسانی در حال استفاده، مانند ATS و HRIS، شروع کنید. یک نمای کلی از تمام راه حل های منابع انسانی موجود در شرکت ایجاد کنید و تشخیص دهید که آیا آنها می توانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و چگونه این کار را انجام می دهند.

حوزه هایی را که منابع انسانی دیجیتال می تواند بیشترین تأثیر را داشته باشد، شناسایی کنید. به عنوان مثال، پیاده‌سازی یک سیستم مدیریت عملکرد دیجیتال می‌تواند ارزیابی‌های کارکنان را ساده‌سازی کند و مکانیسم‌های بازخورد را بهبود بخشد و منجر به توسعه استعدادهای بهتر شود.

همچنین، بررسی کنید که چه کسی مسئول حفظ فناوری است – خواه HR باشد یا IT – و اینکه آیا به روز رسانی ها به طور خودکار انجام می شوند.

2. جذب ذینفعان، تعیین اهداف و معیارها

نتایج حاصل از تمرین حسابرسی و اولویت بندی خود را با سهامداران کلیدی شرکت به اشتراک بگذارید و از این به عنوان فرصتی برای هماهنگ کردن آنها با برنامه های تحول دیجیتال خود استفاده کنید. نمونه هایی از ذینفعان کلیدی شامل مدیریت ارشد، رهبران منابع انسانی، روسای بخش فناوری اطلاعات و نمایندگان واحدهای تجاری کلیدی است.

هنگامی که همه در هیئت مدیره هستند، می توانید اهداف و اولویت های خود را با هم تعیین کنید و معیارهای موفقیت را تعریف کنید. اینها از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت خواهد بود.

به عنوان مثال، ممکن است بخواهید زمان استخدام را کاهش دهید، تجربه نامزد را بهبود ببخشید، و گردش مالی جدید را کاهش دهید. معیارهای زیر می توانند به شما در سنجش موفقیت ابتکار عمل خود کمک کنند:

• زمان استخدام : این یکی از شناخته شده ترین معیارهای استخدام است. تعداد روزهای بین متقاضی درخواست شغل و لحظه ای که همان فرد پیشنهاد شغلی را می پذیرد اندازه گیری می کند.
• امتیاز خالص پروموتر کاندیدا (cNPS): cNPS نشان می دهد که کاندیداها چقدر احتمال دارد که یک شرکت را بر اساس تجربه خود در طول فرآیند استخدام توصیه کنند. این بینش منابع انسانی را در مورد رضایت کلی افراد از فرآیند ارائه می دهد.
• نرخ فرسایش سال اول: نرخ بالای گردش مالی در سال اول استخدام می تواند نشان دهنده ناسازگاری در تکنیک های جذب استعداد باشد.

3. یک نقشه راه تحول دیجیتال HR ایجاد کنید

با در نظر گرفتن اولویت ها و اهداف خود و با همکاری ذینفعان خود، می توانید یک نقشه راه جامع تحول دیجیتال منابع انسانی تهیه کنید.

مزایای استفاده از نقشه راه تحول دیجیتال منابع انسانی عبارتند از:

• این به شما امکان می دهد یک رویکرد مرحله ای را اتخاذ کنید که در آن می توانید استراتژی تحول دیجیتالی منابع انسانی خود را از کوچک شروع کنید، آزمایش کنید و اصلاح کنید.
• این به شما امکان می دهد در صورت رشد سازمان، برای مقیاس بالقوه نرم افزار یا ابزار منابع انسانی خاص برنامه ریزی کنید
• این به عنوان یک راهنمای برای همه افراد درگیر عمل می کند که خطوط زمانی، نقاط عطف کلیدی و طرف های مسئول را مشخص می کند و از این رو وضوح و ساختار ایجاد می کند.

4. مهارت های منابع انسانی دیجیتال را توسعه دهید

برای اجرای موفقیت‌آمیز استراتژی تحول دیجیتال سازمان، ضروری است که حداقل یکی از اعضای تیم منابع انسانی بر مهارت‌های منابع انسانی دیجیتال لازم تسلط داشته باشد – حتی اگر قصد دارید در طول فرآیند با یک شریک اجرایی یا مشاوران خارجی همکاری کنید.

با ارزیابی سطح شایستگی های دیجیتال در تیم خود شروع کنید (به عنوان مثال، از طریق ارزیابی رایگان منابع انسانی به شکل T ما) و برنامه های توسعه شخصی کارکنان را برای کارکنان منابع انسانی خود ایجاد کنید تا مهارت های آنها را بهبود بخشند.

5. پیش نویس برنامه مدیریت تغییر

دگرگونی منابع انسانی دیجیتال، اگر نه همه، بر اکثر افراد سازمان تأثیر دارد. منابع انسانی باید یک برنامه مدیریت تغییر دیجیتال ایجاد کند تا همه را برای تغییرات آتی آماده کند و شانس پذیرش و تحول موفق را افزایش دهد.

6. بر ایجاد یک پشته فناوری منابع انسانی یکپارچه تمرکز کنید

یکی از جنبه های کلیدی که باید هنگام شروع استراتژی تحول دیجیتال منابع انسانی در نظر بگیرید، ایجاد یک پشته فناوری منابع انسانی به خوبی یکپارچه است. با گذشت زمان، به احتمال زیاد پشته فناوری منابع انسانی سازمان شما از ترکیبی از نرم افزارها و ابزارها از دسته های مختلف تشکیل شده است:

• راه حل های اصلی منابع انسانی مانند HRIS و نرم افزار حقوق و دستمزد
• ابزارهای استخدام، به عنوان مثال، ATS
• نرم افزار تجربه کارمندان مانند سیستم های مدیریت یادگیری و پلت فرم های تعامل کارکنان

شما باید اطمینان حاصل کنید که عناصر مختلف پشته فناوری منابع انسانی شما یکپارچه هستند و می توانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و به جریان روان داده ها اجازه دهند و نیاز به مداخلات دستی را کاهش دهند.

7. ارزیابی عملکرد

با اهداف و معیارهای تعیین شده در استراتژی تحول دیجیتال منابع انسانی، می توانید به طور انتقادی ارزیابی کنید که چه چیزی موثر است و چه چیزی نیست. مهمتر از آن، شما برای انجام تنظیمات به موقع در هر زمان که لازم باشد مجهز خواهید بود.

در یک یادداشت پایانی

تحول دیجیتال منابع انسانی یک سفر مداوم است تا یک رویداد یکباره. هنگامی که یک راه حل جدید اجرا می شود، چابک ماندن و پاسخگویی به نیازهای در حال تغییر کسب و کار و نوآوری های تکنولوژیکی بسیار مهم است. این تعهد مستمر به بهبود نه تنها موفقیت بلندمدت را تقویت می کند، بلکه مزیت رقابتی قابل توجهی را نیز ایجاد می کند.

سوالات متداول

ما را در رسانه های اجتماعی دنبال کنید تا از آخرین اخبار و روندهای منابع انسانی مطلع شوید

لینکدینفیس بوک پینترست توییتر