منابع انسانی دیجیتال یک موضوع داغ در منابع انسانی است. به عنوان یک حوزه نوظهور، مهم است که ارزشی را که می تواند به سازمان ها ارائه دهد، نشان دهد. در این مقاله، ما تعدادی از بهترین مطالعات موردی دیجیتال HR را که با آن مواجه شده ایم، گردآوری کرده ایم. آنها نمونه‌های خوبی از سازمان‌هایی هستند که واقعاً منابع انسانی دیجیتال را دریافت می‌کنند و از آن نهایت استفاده را می‌برند. هر مطالعه موردی به یک الزام تجاری خاص مرتبط است.
در چیست؟
1. انکر تراست
2. آرواتو
3. آتوس
4. دیلویت
5. شرکت انرژی جهانی
6. گرولش
7. KPMG
8. LASD
9. Walmart
1. انکر تراست
استفاده از چت بات ها برای ایجاد بهترین تجربه ممکن برای نامزدها
گروه انکر، بزرگترین انجمن مسکن غیرانتفاعی در بریتانیا، می‌خواست فرآیند استخدام بهتری ایجاد کند و در عین حال بهترین تجربه ممکن را برای نامزدها ارائه دهد. به طور خاص، سازمان می خواست تعداد افرادی را که استخدام کنندگانش با آنها درگیر هستند افزایش دهد.
این شرکت تصمیم گرفت تا از یک چت بات استخدامی ساخته شده در فیس بوک مسنجر با سؤالاتی استفاده کند که به آنها امکان می دهد مستقیماً نامزدها را بررسی کنند و با آنها درگیر شوند.
اگرچه این ابتکار فقط شامل فناوری نمی شد.
همچنین نیاز به ایجاد کمپین های هدفمند رسانه های اجتماعی برای راهنمایی افراد به چت بات داشت. ویژگی تجزیه و تحلیل فیس بوک به این شرکت این امکان را می دهد که بفهمد چه پیام هایی برای مخاطبان هدف آنها جذاب تر است.
از زمانی که Anchor Trust چت بات را راه‌اندازی کرد، روند استخدام آنها از چند جهت بهبود یافته است:
در جایی که روش استخدام «قدیمی» (اعمال از طریق آپلود رزومه در یک وب سایت) نرخ تبدیل 2.04٪ داشت، نرخ تبدیل برای چت بات بیش از 27٪ است.
میانگین هزینه هر متقاضی برای کمپین های استخدام قبلی 51 پوند بود، استفاده از ربات چت این هزینه را 65 درصد کاهش داده و به 18 پوند رسیده است.
تعداد متوسط متقاضیان ماهانه 82 درصد افزایش یافته است.
روند استخدام آنها به طور قابل توجهی.
2. آرواتو
استفاده از فناوری برای همسو کردن نامزدها و فرهنگ
Arvato Bertelsmann یک ارائه دهنده جهانی خدمات پشتیبانی مشتری است. این شرکت در چندین مکان با گردش مالی بالایی مواجه بود و به دنبال راهی برای رفع این مشکل بود. پس از تحقیقی در مورد اینکه چرا کارمندان پیش از موعد کار را ترک کردند، متوجه شدند که این امر عمدتاً به دلیل عدم ارتباط بین آنچه نامزدها انتظار داشتند شغل باشد و واقعیت است.
برای آرواتو، راه حل در قالب ارزیابی قبل از استخدام بود. با اجازه دادن به کاندیداها که به طور مستقل در یک محیط آنلاین جریان پیدا کنند، پیش‌نمایش شغلی واقع‌بینانه، نگاهی مجازی به محیط کار آینده‌شان و احساسی نسبت به فرهنگ شرکت دارند. نتایج نسبتاً چشمگیر بود: گردش مالی ناخواسته Arvato کمتر از 63٪ کاهش یافت.
3. آتوس
استراتژی متمرکز بر تحول
ابتکار تحول الکترونیکی Atos با هدف ساده‌سازی مدیریت داده‌ها، مدیریت و فرآیندها برای کارکنان، مدیران و منابع انسانی عملیاتی است.
یکی از چالش‌های موجود در این زمینه، شکاف موجود بین داده‌ها در سیستم اصلی منابع انسانی شرکت از یک سو و عملکرد مدیریت اسناد کارکنان از سوی دیگر بود. برای پر کردن این شکاف، شرکت به ابزاری نیاز داشت که به کارمندان، مدیران و منابع انسانی اجازه دهد در ارائه خدمات منابع انسانی سرتاسر شرکت کنند.
راه حل مبتنی بر ابری که Atos دنبال آن بود، در 70 کشور به طور همزمان اجرا شد.
Atos با همگام سازی مدیریت فایل کارکنان خود با ماژول استخدام HRIS خود، توانست عملیات منابع انسانی را ساده کرده و فرآیند پیشنهاد نامه خود را خودکار کند، چیزی که قبلاً بسیار کاغذ محور بود.
اکنون، به جای اینکه یک مدیر برای تایید استخدام جدید ایمیلی به HR بفرستد، مدیر مستقیماً به HRIS می رود و دکمه ای را فشار می دهد که یک پیشنهاد نامه ایجاد می کند.
4. دیلویت
ساختن یادگیری همه سرگرمی و بازی
در ژانویه 2013، هاروارد بیزینس ریویو مقاله ای با عنوان چگونه دیلویت یادگیری را به یک بازی تبدیل کرد، منتشر کرد. این مثال خوبی از این است که چگونه گیمیفیکیشن می تواند فرآیند و محیط دیجیتال موجود را بهبود بخشد.
Deloitte می خواست استفاده از یکی از برنامه های آموزشی خود به نام Deloitte Leadership Academy (DLA) را افزایش دهد. کار آسانی نیست، زیرا آموزش اغلب اولین چیزی نیست که وقتی افراد وقت آزاد دارند، به ذهنشان خطور می کند.
راه حل به شکل گیمیفیکیشن، استفاده از عناصر بازی مانند سرگرمی، بازی، طراحی و رقابت در دنیای واقعی و زمینه ای غیر بازی بود.
Deloitte با جاسازی ماموریت ها، نشان ها و تابلوهای امتیازات در یک پلتفرم کاربر پسند با سخنرانی های ویدئویی، دوره های عمیق، آزمون ها و آزمون ها، توانست کاربران خود را درگیر کند.
نتیجه؟ افزایش حداقل 37٪ در تعداد کاربرانی که هر هفته به سایت DLA باز می گردند.
5. شرکت انرژی جهانی
تبدیل منابع انسانی دیجیتال به واقعیت
در حالی که تمرکز بر ارائه پلتفرم های دیجیتال برای بهبود تجربه مشتری مهم است، به همان اندازه مهم است که اهمیت منابع انسانی دیجیتال را برای بهبود تجربه کارمندان خود درک کنید.
یک شرکت انرژی که در سطح جهانی فعالیت می‌کرد، با قطع ارتباط بین دیجیتالی شدن خارجی و داخلی خود مواجه بود. برای مثال، آموزش ارائه یادگیری و انطباق آنها، فوق‌العاده قدیمی و بی‌اثر بود.
مدیر موقت تغییر و نوآوری منابع انسانی این شرکت یک رویکرد گیمیفیکیشن نوآورانه را برای مقابله با این مشکل در پیش گرفت.
این منجر به یک برنامه آموزشی جدید شد که کارمندان را قادر می‌سازد تا نشان‌ها را جمع‌آوری کنند و نمرات بالایی را در کل پایگاه کارمندان به دست آورند. اگر آموزش در یک بازه زمانی مشخص تکمیل نشود، درصد تکمیل پیگیری می‌شود و دسترسی به ایمیل محدود می‌شود.
این رویکرد نتایج چشمگیری را نشان داد: اطمینان حاصل کرد که تقریباً 100٪ از آزمون ها استقبال می شود و آموزش انطباق به جای 9 ماه گذشته در 3 ماه تکمیل شد.
6. گرولش
از مدیریت مزایا تا ارتباطات مزایا
در شرکت آبجوسازی چندملیتی Grolsch، ارتباط در مورد شرایط و مزایای کار می تواند کاملاً یک چالش باشد. با بیش از 650 کارمند، پیگیری همه تغییرات و ترجیحات شخصی دشوار است.
دقیقاً به همین دلیل است که آنها خواهان تغییر بودند.
یک سیستم کارآمدتر و سازگار با محیط زیست که به کارکنان بینش بهتری در مورد شرایط کار و مزایای آنها می دهد.
این شامل دیجیتالی شدن شرایط استخدام شرکت در سیستمی است که هر زمان که هر کارمند تغییراتی را ثبت می کند، وضعیت و مزایای شخصی را نشان می دهد.
و به این ترتیب ایده مزایای من متولد شد. یک سیستم منابع انسانی دیجیتال آماده خدمت به دوران کاری جدید بدون دردسر اداری.
این راه حل در حال حاضر توسط Grolsch برای جمع آوری تمام شرایط کار کارکنان خود استفاده می شود. یک نظرسنجی رضایت مندی که در بین نیروی کار شرکت انجام شد نشان داد که رضایت از 6.8 (از 10) با سیستم قدیمی کاغذ محور به 8.2 با مزایای من افزایش یافته است.
7. KPMG
شروع سفر کارمند بلافاصله پس از امضا
در KPMG بلژیک، آنها می خواستند کارمندان خود را بهبود بخشند. این شرکت یک فرآیند پیش از ورود به سیستم برای استخدام های جدید نداشت. مخصوصاً برای فارغ التحصیلان، این گاهی اوقات دوره انتظار بین لحظه امضای قرارداد تا اولین روز حضور در دفتر را کمی طولانی می کرد.
برای حل این مشکل و ایجاد یک فرآیند ساختاریافته، KPMG تصمیم گرفت از یک راه‌حل نرم‌افزاری یکپارچه و امن استفاده کند.
فرآیند پذیرش شرکت اکنون به محض امضای قرارداد آغاز می شود. این اپلیکیشن تمام اطلاعات عملی را که باید قبل از اولین روز استخدامی‌شان بدانند، اطلاعات تماس همکاران جدیدشان و غیره را برای استخدام‌کنندگان جدید ارسال می‌کند.
پس از دو سال استفاده از اپلیکیشن onboarding، کارمندان KPMG به تجربه استخدام خود امتیاز 4.45 از 5 و در هفته اول خود امتیاز 4.12 را با نرخ فعال سازی اپلیکیشن 81 درصد می دهند.
8. LASD
اختراع مجدد فرآیندهای قدیمی
در 26 سپتامبر 2019، فن‌آور منابع انسانی مقاله‌ای را با عنوان: اتوماسیون منابع انسانی که نتایج نشان داد: مطالعات موردی که می‌توانید از آنها بیاموزید منتشر کرد. این مقاله، از جمله موارد دیگر، چگونگی استفاده کلانتر شهرستان لس آنجلس از فناوری اتوماسیون را برای خودکارسازی فرآیندهای کلیدی منابع انسانی مورد بررسی قرار داد.
LASD بزرگترین اداره کلانتری در جهان و چهارمین آژانس بزرگ پلیس در ایالات متحده است. طبیعتاً، فرآیند انتخاب بخش دارای رویه های دقیق بررسی پیشینه است.
قبلاً برای هر استخدامی یک فایل کاغذی ایجاد می شد که گاهی بیش از 1000 صفحه داشت. این نوع فرآیندهای دستی مسائل امنیتی، کارایی و دقت را ایجاد کردند.
برای رسیدگی به این مسائل، LASD یک راه حل اتوماسیون را اجرا کرد که به آنها اجازه می داد اطلاعاتی را که قبلاً روی هزاران صفحه کاغذ چاپ می شد، به صورت الکترونیکی جمع آوری کنند.
برخی از مزایایی که این بخش از خودکارسازی فرآیندهای کلیدی منابع انسانی خود به دست آورد عبارتند از:
- کاهش قابل توجه در زمان استخدام (قبلاً 18 ماه بود)
- یک تجربه کاندیدای بهبود یافته
- افزایش امنیت داده ها
9. Walmart
اتوماسیون به عنوان راهی برای کار معنادارتر
والمارت یکی از آن سازمان های بزرگی است که همیشه به دنبال نوآوری است. این شرکت دائماً به دنبال فرصت هایی برای ایجاد تجربیات بهتر، نه فقط برای مشتریان، بلکه برای کارکنان خود است.
به این ترتیب، والمارت به دنبال نقش‌های تراکنشی است که می‌توانند خودکار شوند و سپس به افراد خود فرصت‌هایی را می‌دهد تا ارتباط شخصی‌تری با مشتریان داشته باشند.
یکی از نمونه‌های آن را می‌توان در بخش کمک‌های خرید شخصی که به سرعت در حال رشد است، یافت. این شرکت تعداد صندوق‌داران را به نفع ایستگاه‌های تسویه‌حساب خود کاهش داد و سپس بهترین کارگران خود را برای نقش جدیدی به عنوان خریدار شخصی آموزش داد.
والمارت برای راه اندازی و راه اندازی کارمندان خود از واقعیت مجازی برای کمک به آموزش و آماده سازی کارگران خود برای سناریوهای مختلفی که ممکن است با آنها مواجه شوند، استفاده می کند.
این تغییر از کار تکرارشونده به کارهای معنادارتر منجر به رضایت بیشتر کارکنان شرکت شده است. و مشتریان
قبل از رفتن
در این مقاله، 9 مورد مطالعه منابع انسانی دیجیتال را مورد بحث قرار داده‌ایم که بر شرکت‌های بزرگتر و کوچک‌تر تأثیرگذار است. من مطمئن هستم که مطالعات موردی دیجیتال HR بیشتری وجود دارد. اگر مورد خوبی را می شناسید، لطفاً نظر خود را در مورد مطالعه با ذکر منبع بنویسید و خوشحال می شوم آن را در این لیست قرار دهم.
دیدگاهتان را بنویسید