راهنمای کامل در مورد حضورگرایی (مثلاً مداخله)

حضورگرایی موضوعی است که توجه زیادی را به خود جلب کرده است. حضور در محل کار اما به طور کامل بازدهی نداشته باشید به طور نگران کننده ای رایج است و برای شرکت های آمریکایی بیش از 150 میلیارد دلار در سال هزینه دارد. در این مقاله توضیح خواهیم داد که حضورگرایی چیست، تفاوت آن با غیبت چیست، علل آن را بررسی می کنیم و مداخله ای اثبات شده برای کاهش آن نشان می دهیم.

فهرست مطالب
حضورگرایی چیست؟ یک تعریف
حضور و غیبت
علل حضورگرایی
مقیاس حاضرگرایی استنفورد
چگونه می توان حضورگرایی را کاهش داد؟ یک مداخله 3 مرحله ای
نتیجه گیری
سوالات متداول

حضورگرایی چیست؟ یک تعریف

حضور در محل کار مفهومی نسبتاً جدید است. اگرچه برای اولین بار در یک مقاله تحقیقاتی در سال 1970 توسط Smith & Pittsburgh ذکر شد، اما یک جستجوی سریع در Google Scholar حدود 250 مقاله منتشر شده را نشان می دهد که تا سال 2000 به این موضوع اشاره می کند. موضوع تنها در سال 2019

حال حاضر وضعیتی است که در آن کارگران با وجود بیماری یا خستگی سر کار می روند و بر بهره وری و کیفیت کار آنها تأثیر می گذارد.

حضور در محل کار منجر به کاهش بهره وری، کاهش کیفیت کار و افزایش خطر ابتلا به اختلالات سلامتی می شود. به ویژه در میان گروه هایی که استرس زیادی را تجربه می کنند، مانند پرستاران، بالا است. برای ارزیابی تأثیر حضورگرایی، می‌توان از ابزارهایی مانند مقیاس حضورگرایی استنفورد استفاده کرد.

همانطور که در مقدمه ذکر شد، حضور در محیط کار به طرز نگران کننده ای رایج است. مجموع هزینه های حضور در شرکت های آمریکایی بیش از 150 میلیارد دلار در سال است که طبق گزارش ها بیشتر از هزینه غیبت است (Hemp, 2004).

این توسط یک مطالعه دقیق از کالینز و همکاران (2005) که هزینه شرایط بهداشتی در نیروی کار ایالات متحده را در شرکت شیمیایی داو (Dow) تعیین کردند، تأیید می شود. آنها دریافتند که شرایط مزمن مهم ترین پیش بینی کننده اختلال در کار و غیبت است. هزینه کل شرایط مزمن تقریباً 10.7٪ از کل هزینه کار بود. از این میزان، 6.8 درصد مربوط به هزینه حضور و 1.0 درصد مربوط به غیبت بود.

حضور و غیبت

حضور در محل کار را نباید با غیبت اشتباه گرفت. غیبت غیبت غیر برنامه ریزی شده به دلیل بیماری یا دلایل دیگر است. حال زمانی اتفاق می افتد که فردی با وجود اینکه کاملاً سالم نیست سر کار می رود. این باعث کاهش بهره وری آنها می شود.

این غیر شهودی به نظر می رسد، اما با من بمانید: حاضر بودن همیشه چیز بدی نیست.

برای مثال، آیا ترجیح می‌دهید فردی غایب باشد و کار نکند یا حضور داشته باشد و کمتر کار کند؟ این سوال برای یک متخصص یا مدیر منابع انسانی چالش برانگیز است. ماندن در خانه به بهبودی کمک می کند و از ابتلای بیمار به همکاران جلوگیری می کند. با این حال، هنگامی که سازمان شما با یک مورد غیبت طولانی مدت سروکار دارد، پاسخ ممکن است متفاوت باشد.

بهترین روش در مواجهه با غیبت طولانی مدت کارمند این است که فرد را در اسرع وقت به سر کار بازگردانید، حتی اگر فقط برای نیم روز در هفته باشد. از آنجا به بعد، کارمند می تواند دوباره به کار کردن عادت کند، و حجم کار می تواند به آرامی افزایش یابد تا زمانی که فرد دوباره با ظرفیت کامل کار کند.

در این مثال، قطعاً موردی از حضورگرایی وجود دارد، زیرا کارمند در هنگام کار کمتر مؤثر خواهد بود – اما باز هم بهتر از غیبت کامل او است.

علل حضورگرایی

حضور گرایی می تواند دلایل مختلفی داشته باشد. برای شروع با خبر خوب: بسیاری از مشکلات پزشکی که باعث حضور در حال حاضر می شوند نسبتاً خوش خیم هستند. اگر علل ماهیت پزشکی جدی باشد، کارمند در نهایت در خانه می ماند.

یکی از اشکال حاضرگرایی که همه ما تجربه کرده ایم، کمبود خواب است. بعد از یک شب مشروبات الکلی زیاد با یک دوست قدیمی و تنها چند ساعت خواب، بازدهی ما تحت تأثیر خماری و کمبود استراحت عمومی‌تر قرار می‌گیرد. ما به سختی توجه خواهیم کرد و شاید حتی یک یا دو بار چرت بزنیم.

در مواقع دیگر دلایل جدی تری برای حضورگرایی وجود دارد. اینها شامل شرایطی مانند افسردگی، دیابت، آلرژی (فصلی)، آرتریت یا درد مفاصل، آسم، اختلالات کمر یا گردن، فشار خون بالا، میگرن/سردردهای مزمن و غیره است.

بیایید نگاهی دقیق‌تر به یکی از این موارد، افسردگی بیندازیم. مرکز بهداشت روانی محل کار گزارش می دهد که 6 تا 7 درصد از کارگران تمام وقت ایالات متحده در یک سال گذشته افسردگی شدید را تجربه کرده اند. بار اقتصادی این امر 210.5 میلیارد دلار در سال برآورد شده است. در مقایسه، به ازای هر 1 دلار هزینه شده برای درمان، 1.55 دلار برای هزینه محل کار هزینه شده است.

شیوع حضورگرایی در گروه های کارگری به طور قابل توجهی متفاوت است (استوارد و همکاران، 2003). این با استفاده از زمان مولد از دست رفته اندازه گیری شد، معیاری برای تأثیر حضورگرایی. زمان تولید از دست رفته در میان زنان 30 درصد بیشتر و برای کارگران جوانتر نسبت به مسن ترها بیشتر بود. همچنین، سطح تحصیلات پایین با از دست دادن زمان تولید بیشتر و همچنین حقوق کمتر همراه بود.

مشاغل کنترل بالا در مقایسه با مشاغل کنترل پایین، زمان مولد از دست رفته بیشتری را نشان دادند. اگر چه این ممکن است کمی غیر منطقی به نظر برسد، کارگرانی که سطح بالایی از کنترل دارند می‌توانند به راحتی سرعت کار خود را مطابق با احساس خوبی که دارند تنظیم کنند و در نتیجه بر بهره‌وری آنها تأثیر بگذارند. این برای افرادی که در مشاغلی با سطوح کنترل پایین تر هستند سخت تر است.

مشاغلی که هم تقاضای کم و هم کنترل بالایی داشتند، بیشترین زمان تولید از دست رفته را داشتند، زیرا تقاضای کم، انعطاف پذیری را برای سستی فراهم می کند.

در نهایت، سبک زندگی نیز نقش دارد. زمان از دست رفته تولید برای افراد سیگاری (1 بسته در روز) دو برابر بیشتر از افراد غیر سیگاری بود.

مقیاس حاضرگرایی استنفورد

این ما را به موضوع بعدی می رساند: چگونه تأثیر حضورگرایی را اندازه گیری کنیم؟ برای پاسخ به این سوال باید نگاهی به ادبیات دانشگاهی بیندازیم. متداول‌ترین اندازه‌گیری برای ارائه‌گرایی مقیاس حاضرگرایی استنفورد است.

مقیاس ارائه‌گرایی استنفورد (SPS-6) فرض می‌کند که کارمند مشکل سلامتی دارد و سعی می‌کند میزان تأثیر آن بر تکمیل کار و تمرکز کارمند را ارزیابی کند.

از این مقیاس می توان برای محاسبه تأثیر حضورگرایی بر عملکرد برای دسته های مختلف شغلی در سازمان استفاده کرد. مداخلاتی که برای گروه‌هایی که بیشتر تحت تأثیر حضورگرایی قرار گرفته‌اند، مؤثرترین و مقرون‌به‌صرفه‌تر خواهند بود.

ابتدا از پاسخ دهنده خواسته می شود که وضعیت سلامت اولیه خود (شرایطی که در 4 هفته گذشته بیشترین تأثیر را بر شما داشته است) را در یک چک لیست شناسایی کند. سپس این شرط در مقیاس حضوری استنفورد استفاده می شود. اگر کارمند وضعیت سلامتی نداشته باشد، می تواند از کل نظرسنجی صرف نظر کند.

SPS-6 از 6 ماده تشکیل شده است که در مقیاس لیکرت 5 درجه ای اندازه گیری می شود. این مقیاس از «کاملاً مخالفم» تا «کاملاً موافقم» متغیر است. مواردی که برای اولین بار توسط کوپمن و همکاران (2002) منتشر شد، به شرح زیر است:

1. به دلیل مشکل سلامتی ام، تحمل استرس های شغلی من بسیار سخت تر بود.
2. با وجود مشکل سلامتی، توانستم کارهای سخت را در کارم به پایان برسانم.
3. مشکل سلامتی من را از لذت بردن از کارم پرت کرد.
4. به دلیل مشکل سلامتی ام از انجام برخی وظایف کاری ناامید شدم.
5. در محل کار، با وجود مشکل سلامتی، توانستم روی دستیابی به اهدافم تمرکز کنم.
6. علیرغم داشتن مشکل سلامتی، به اندازه کافی انرژی داشتم که بتوانم تمام کارهایم را به پایان برسانم.

در نظرسنجی، “مشکل بهداشتی” را می توان با وضعیت سلامت اولیه شناسایی شده جایگزین کرد.

سازگاری درونی مقیاس بین 7/0 و 8/0 است (کوپمن و همکاران، 2002؛ سیکولینی و همکاران، 2016؛…). امتیازات معیار در مقیاس را می توان با میانگین ها و انحرافات استاندارد ارائه شده در مقالات ارجاع شده مقایسه کرد.

برای استفاده تجاری، مقیاس حاضری استنفورد (SPS-6؛ نسخه 2001) به طور مشترک متعلق به Merck & Co، یک شرکت داروسازی، و دانشکده پزشکی دانشگاه استنفورد است.

چگونه حضور گرایی را کاهش دهیم؟ یک مداخله 3 مرحله ای

اطلاعات بسیار کمی در مورد سیاست هایی که می تواند حضور در محل کار را کاهش دهد، وجود دارد. همچنین اطلاعات زیادی در مورد راه‌های ارتقای بهره‌وری نسبت به ارائه‌گرایی وجود ندارد. به عنوان یک دستورالعمل کلی، هنگامی که مشکوک به حضور بیش از حد در محل کار وجود دارد، مداخله زیر را می توان مرحله بندی کرد.

1. تعیین میزان شیوع گرایی

در اولین گام مداخله حضورگرایی، باید میزان شیوع بیماری و مشکلات پزشکی را که عملکرد شغلی را تضعیف می‌کنند، تعیین کنیم.

این مهم است زیرا به ما کمک می کند تا شدت مشکل را شناسایی کنیم. در این مرحله می‌توانیم شایع‌ترین بیماری‌هایی را که باعث کاهش بهره‌وری می‌شوند، ارزیابی کنیم. اغلب اوقات، بیماری های مختلف به راه حل های متفاوتی نیاز دارند، بنابراین دانستن اینکه کدامیک از همه بیشتر هستند، به ما کمک می کند تا راه حل هایی پیدا کنیم.

رویکردهای مختلفی برای ارزیابی شیوع حضورگرایی وجود دارد. یکی این است که به طور تصادفی تعدادی از کارمندان را انتخاب کنید و به آنها پرسشنامه ای مانند SPS بدهید. برای یک رویکرد کیفی تر، می توانید با افرادی که بیشترین مشکل گزارش شده را دارند شروع کنید.

بهترین راه برای شناسایی این گروه به سازمان شما، داده های موجود و مقررات محلی حریم خصوصی بستگی دارد. اگر اطلاعات مربوط به شرایط پزشکی توسط کارفرما (به عنوان مثال، از طریق یک پزشک شرکت) شناخته شود، این یک نقطه شروع آسان خواهد بود. با این حال، این نوع داده ها مسائل اخلاقی را به همراه دارند و اغلب محافظت می شوند. به عنوان مثال، در اکثر کشورهای اروپایی، این نوع داده ها داده های حساس تلقی می شوند و نمی توان آنها را بررسی کرد، مگر اینکه موافقت صریح کارمند وجود داشته باشد.

رویکرد دیگر این است که با افرادی که اغلب برای مدت کوتاهی بیمار هستند شروع کنید. این می تواند نشانه ای از یک وضعیت شدیدتر باشد که بر عملکرد زمانی که کارمند در محل کار است نیز تأثیر می گذارد. رویکرد سوم می‌تواند این باشد که مداخله حضورگرایی به طور عمومی اعلام شود یا به زیر گروهی از کارکنان ابلاغ شود. اگر این شامل قصد پروژه – تسهیل مسائل بهداشتی برای کارمند و آسان‌تر کردن زندگی آنها باشد – احتمال ثبت نام داوطلبانه افراد بیشتر خواهد بود.

سپس می توان با گروه های شناسایی شده مصاحبه کرد یا پرسشنامه ای مانند مقیاس حضوری استنفورد به آنها داد.

2. محاسبه کاهش بهره وری

در مرحله دوم افت بهره وری باید محاسبه شود. نقطه شروع در اینجا داده های جمع آوری شده در مرحله اول است. سؤالاتی مانند «وضعیت شما چگونه بر کار شما تأثیر می‌گذارد»، «با توجه به شرایط شما، چند درصد از سطح بهره‌وری معمول خود را در طول 4 هفته گذشته توانسته‌اید به دست آورید» یا «با توجه به شرایط شما، چند ساعت کار کرده‌اید. در 4 هفته گذشته دلتنگ شدی؟” می تواند برای ارزیابی کاهش بهره وری استفاده شود.

علاوه بر این، داده های بهداشت عمومی در مورد چگونگی تأثیر بیماری های رایج بر عملکرد و عملکرد وجود دارد. اینها می توانند به عنوان منابع داده اضافی برای تخمین استفاده شوند.

در نهایت، مقیاس ارائه‌گرایی استنفورد می‌تواند به تخمین تأثیر حضورگرایی برای سازمان کمک کند. مطالعات مختلف شامل معیارهایی برای کشورهایی مانند ایالات متحده، ایتالیا، ژاپن، برزیل، هلند، و بسیاری دیگر (از جمله ترجمه های محلی) و دسته های شغلی مختلف است.

در مطالعه موردی در Dow که در ابتدای این مقاله به آن اشاره کردیم، از پرسشنامه زیر استفاده شده است. این اقتباسی از SPS است که قبلاً در مورد آن صحبت کردیم.

با این داده ها می توان مقدار و ارزش ساعت های از دست رفته را محاسبه کرد. در اینجا می توانید با میانگین هزینه ساعتی کار کار کنید. توجه داشته باشید که برای تعمیم این داده ها در کل سازمان، باید از یک نمونه تصادفی استفاده کنید.

3. ایجاد راه حل های مقرون به صرفه

گام نهایی ایجاد راه حل های مقرون به صرفه برای ارائه گرایی است. وقتی به این مرحله رسیدید، برآوردی از هزینه دارید، شیوع شرایط مختلف در سازمان را می دانید و می توانید محاسبه کنید که کدام شرایط پرهزینه ترین است.

در این مرحله باید یک یا دو شرط را برای تمرکز تلاش خود انتخاب کنید. این بدان معنا نیست که شما هرگز به شرایط دیگر نخواهید رسید – به این معنی است که تلاش خود را روی تأثیرگذارترین شرایط متمرکز می کنید، زیرا این شرایط بالاترین بازده را به شما می دهد. با گذشت زمان، روی سایر شرایط تمرکز خواهید کرد.

بهترین روش ها این است که با تعدادی از افراد مبتلا به این بیماری مصاحبه کنید (اگر قبلاً انجام نداده اید) و در مورد راه هایی برای کاهش علائم آنها و اینکه چگونه با شرایط آنها می توانند از ساعات کاری خود بهترین استفاده را ببرند جویا شوید. این معمولا یک منبع غنی از ورودی برای راه حل های بلند مدت است. در کنار مصاحبه ها، تحقیق میز کار وجود دارد. بسیاری از سازمان‌های بیماران متخصص وجود دارند که می‌توانند نظرات ارزشمندی را به شما ارائه دهند و به ارائه راه‌حل‌ها کمک کنند.

یک مثال. هنگامی که این مداخله در بخش یقه آبی یک شرکت ساختمانی انجام شد، کارمندان مسن‌تر اغلب کمردرد را در نتیجه بلند کردن اجسام سنگین گزارش می‌کردند. کمردرد آنها را از بلند کردن موثر این اشیاء و کار با ابزارهایی مانند چرخ دستی های سنگین باز می داشت. اگر این کار را می‌کردند، کمردردشان فقط افزایش می‌یافت و در نتیجه کار کمتری انجام می‌شد و گاهی اوقات برای بهبودی غیبت می‌کردند.

رفع این مشکل برای این سازمان با آسانسورهای ساده که اجسام را با تلاش اندک بالا می بردند، چرخ دستی های الکترونیکی و سایر ابزارهای ارگونومیک نسبتاً آسان بود. این سرمایه‌گذاری‌ها با کاهش هزینه‌ها، کاهش درد فیزیکی و خوشحالی کارگران، بازده بسیار خوبی داشتند.

نتیجه گیری

در حالی که حضور در محل کار یک مفهوم نسبتاً جدید است، حضور در محل کار اما به طور کامل سازنده نبودن به طور نگران کننده ای رایج است. یکی از راه‌های اندازه‌گیری تأثیر حضورگرایی، مقیاس حضورگرایی استنفورد است. اگرچه اطلاعات زیادی در مورد سیاست هایی که بتواند حضور در محل کار را کاهش دهد (هنوز) وجود ندارد، مداخله 3 مرحله ای زیر می تواند به عنوان یک راهنما عمل کند: 1) شناسایی میزان شیوع، 2) محاسبه تلفات بهره وری، و 3) ایجاد راه حل های مقرون به صرفه برای هر یک از شرایطی که باعث حضور پذیری می شود.

سوالات متداول