دنیای کار به سرعت در حال تغییر است. تغییرات ناشی از کمبود مهارت های جهانی و تغییرات جمعیتی، هوش مصنوعی مولد، و تجسم مجدد خود کار است. برای مدیریت موفقیت‌آمیز این پیشرفت‌ها و مرتبط ماندن، متخصصان منابع انسانی باید شایستگی‌های منابع انسانی مناسب را برای پذیرش فرصت‌های آینده تطبیق داده و توسعه دهند.
با این تغییرات، دامنه منابع انسانی در حال افزایش است و دامنه هایی مانند پایداری، رفاه کارکنان، تحول دیجیتال و تجزیه و تحلیل را در بر می گیرد زیرا سازمان ها استراتژی های خود را برای برآورده کردن نیازهای بازار تنظیم می کنند. این امر مستلزم تجدید نظر در مدل های منسوخ صلاحیت منابع انسانی است که سازمان ها از آنها استفاده می کنند.
اینجاست که مدل شایستگی منابع انسانی T شکل وارد می شود. مدل T شکل دیدگاه ما به عنوان AIHR در مورد شایستگی هایی است که معتقدیم متخصصان منابع انسانی برای موفقیت در دنیای کار آینده به آن نیاز دارند.
بیایید به جزئیات این شایستگی های منابع انسانی و مدل T شکل بپردازیم.
مطالب
مدل شایستگی منابع انسانی T شکل: یک مرور کلی
شایستگی های اصلی منابع انسانی
شایستگی های تخصصی منابع انسانی
شایستگی های رهبری
چگونه متخصصان منابع انسانی می توانند این شایستگی ها را توسعه دهند
چگونه تیم های منابع انسانی می توانند این شایستگی ها را توسعه دهند
سوالات متداول
مدل شایستگی منابع انسانی T شکل: یک مرور کلی
یک مدل شایستگی دانش، مهارت ها، توانایی ها و رفتارهای مورد نیاز برای موفقیت در یک حرفه یا نقش خاص را شناسایی و تعریف می کند. مدل‌های شایستگی به‌عنوان دستورالعمل‌هایی برای افراد عمل می‌کنند تا بفهمند از آنها در کارشان چه انتظاری می‌رود، کجا باید از نظر توسعه تمرکز کنند و چگونه می‌توانند خود را قادر به موفقیت در نقش‌هایشان کنند.
در همین راستا، یک مدل شایستگی منابع انسانی نیازمندی‌های متخصصان منابع انسانی را در سطوح مختلف برای ایجاد قابلیت‌های منابع انسانی قوی در سراسر عملکرد مشخص می‌کند. در پیوست، می‌توانید درباره نحوه توسعه، اعتبارسنجی و بهبود مدل در طول زمان بیشتر بخوانید.
ما معتقدیم که متخصصان منابع انسانی باید به شکل T باشند. T شکل بودن به این معنی است که همه متخصصان منابع انسانی، صرف نظر از نقش یا زمینه، باید بر پنج شایستگی اصلی تکمیل شده توسط حوزه های تخصصی که به نقش خاص یا الزامات سازمانی آنها بستگی دارد، تسلط داشته باشند.
فراتر از مهارت های تخصصی، T شکل بودن همچنین مستلزم تسلط بر شایستگی های رهبری برای رهبران منابع انسانی است که تیم های افراد را مدیریت می کنند.
در آغوش گرفتن یک پروفایل حرفه ای HR به شکل T مزایای بسیاری را ارائه می دهد. ایجاد تعادل مناسب بین شایستگی‌های اصلی و تخصصی، متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد تا به طور یکپارچه با خواسته‌های نقش‌های عمومی و تخصصی کنار بیایند و در عین حال اطمینان حاصل شود که استراتژی‌های منابع انسانی با اهداف کلی کسب‌وکار همسو هستند.
به گفته BCG، منابع انسانی یکی از صنایعی است که از نظر سرعت تغییر مهارت‌های مورد نیاز برای این شغل، یکی از مختل‌ترین صنایع است. مجموعه ای از مهارت های همه کاره که هم تخصص عمومی و هم تخصص متخصص را در بر می گیرد، متخصصان منابع انسانی را مجهز می کند تا به سرعت با نیازهای در حال تحول کسب و کار سازگار شوند، اثربخشی راه حل های منابع انسانی را افزایش دهند و در چشم انداز دائمی در حال تغییر شرکت مرتبط بمانند.
شایستگی های اصلی منابع انسانی
نوار T در مدل شایستگی منابع انسانی T شکل شامل شایستگی‌های اصلی است که برای همه متخصصان منابع انسانی ضروری است. چهار مورد اول (دانش تجاری، سواد داده، چابکی دیجیتال و حمایت از افراد) به HR کمک می‌کنند تا در کسب و کار و کارمندان به طور یکسان پیشرفت کنند. شایستگی پنجم، تعالی اجرا، بر اثربخشی شخصی متمرکز است و زیربنای همه شایستگی‌های دیگر در مدل است.
هر یک از شایستگی های اصلی شامل چندین بعد است که جنبه ها یا حوزه های مختلف شایستگی برای عملکرد موفق در نقش منابع انسانی مهم هستند.
بیایید هر یک از پنج شایستگی اصلی منابع انسانی را تجزیه کنیم.
1. هوش تجاری
یک متخصص منابع انسانی با هوش تجاری، روندهای خارجی را تفسیر می کند، نیازهای مشتری را تجزیه و تحلیل می کند و استراتژی تجاری را برای دستیابی به نتایج تجاری پایدار ایجاد می کند.
ابعاد برای تسلط
| تفسیر زمینه | شناسایی، تفسیر و اعمال بینش در مورد روندهای تجاری خارجی و عوامل سازمانی |
| تسلط تجاری | درک روشنی از الزامات مالی و عملکرد سازمانی دارد |
| دانش مشتری | نیازهای مشتری را درک می کند و اصول کاربر محور را به کار می گیرد |
| ایجاد مشترک استراتژی | استراتژی کسب و کار را ایجاد می کند و اولویت های منابع انسانی را همسو می کند |
در منابع انسانی، همسویی با اهداف سازمانی و روندهای صنعت ضروری است. متخصصان منابع انسانی باید این روندها و استراتژی‌های صنایع دستی را درک و تفسیر کنند که به طور یکپارچه با کسب‌وکار ادغام می‌شوند و منابع انسانی را به نقش شریک استراتژیک ارتقا می‌دهند که ارزش کلیدی کسب‌وکار را هدایت می‌کند. این تنها با درک کامل محرک های ارزش تجاری تجاری امکان پذیر است.
فراتر از همسویی، منابع انسانی باید به کارمند به عنوان مشتری خود نگاه کند و اصول کاربر محور را برای طراحی محصولات و خدماتی که نیاز خاصی را برآورده می کند، اعمال کند. با این رویکرد، منابع انسانی می‌تواند راه‌حل‌هایی طراحی کند که با کارمندان طنین‌انداز شود و نیروی کاری بسیار متعهد و با انگیزه را پرورش دهد.
در نهایت، منابع انسانی باید استراتژی را ایجاد کرده و بر آن تأثیر بگذارد تا اطمینان حاصل شود که منابع انسانی بر اولویت‌های درست تمرکز می‌کند و می‌تواند تأثیر خود را از طریق معیارهای ملموس نشان دهد.
هوش تجاری در عمل
آیاندا، مدیر منابع انسانی در CleanIT، یک شرکت متخصص در محصولات بهداشتی برای بازار با درآمد متوسط، در حال آماده شدن برای یک جلسه مدیریتی مهم است. هدف او ارائه استراتژی نیروی کار خود برای سال آینده است که در همسویی شرکت با روندهای فعلی بازار موثر خواهد بود. این روندها پیامدهای گسترده ای برای برنامه ریزی نیروی کار و توسعه مهارت دارند.
ارائه Ayanda از داده های بهره وری از سال مالی قبل استخراج می شود. این داده‌ها بازگشت سرمایه غیرقابل انکار برنامه‌های توسعه مهارت‌های فعال را نشان می‌دهد و بر خطرات بالقوه تولید مرتبط با خط لوله استعداد ناکافی تأکید می‌کند.
با این بینش، آیاندا از نزدیک با همتایان تجاری خود همکاری می کند تا برنامه های جامع نیروی کار برای هر خط تولید ایجاد کند. تمرکز واضح است: اولویت بندی محصولات با درآمد بالا، که کلید دستیابی به اهداف مالی فعلی هستند.
این رویکرد استراتژیک به CleanIT اجازه می دهد تا برای چالش ها و فرصت های پیش رو به خوبی آماده شود.
2. سواد داده
سواد داده توانایی تجزیه و تحلیل، تفسیر و برقراری ارتباط با داده‌های افراد برای به دست آوردن بینش‌های عملی، اطلاع‌رسانی در تصمیم‌گیری و ارزیابی سهم منابع انسانی در دستیابی به اهداف استراتژیک تجاری است.
ابعاد برای تسلط
| داده محور | داده‌ها را برای تصمیم‌گیری و اطلاع‌رسانی در عمل درک می‌کند و از آن استفاده می‌کند |
| ترجمه تجزیه و تحلیل | داده های افراد را به بینش های عملی ترجمه می کند |
در آینده، داده محور بودن فقط یک مهارت مطلوب نیست. ضروری است متخصصان منابع انسانی باید از کار صرف با داده ها فراتر بروند و از آن ها برای ارائه توصیه های مبتنی بر واقعیت استفاده کنند که اقدامات تجاری را تسریع می کند.
این کار با توانایی ایجاد، خواندن و اعمال داده ها به شیوه ای مبتنی بر شواهد و اخلاقی آغاز می شود. یک شایستگی حیاتی در این حوزه استفاده از داده ها برای گفتن داستان های قانع کننده است. این در مورد ایجاد روایت هایی است که داده های خام را به بینش های عملی تبدیل می کند، تصمیم گیری مبتنی بر داده را در عملیات منابع انسانی ادغام می کند.
در این دوره جدید منابع انسانی مبتنی بر شواهد، داده‌ها سنگ بنای انتخاب‌های آگاهانه هستند و متخصصان منابع انسانی به عنوان شرکای استراتژیک ظاهر می‌شوند و موفقیت سازمانی را از طریق داستان سرایی داده‌محور هدایت می‌کنند.
سواد داده در عمل
بایرون، مدیر کل منابع انسانی LuxFor، یک گروه مهمان‌نوازی مشهور متشکل از هتل‌ها و استراحتگاه‌ها، سخت کوشانه استراتژی‌های مدیریت نیروی کار را ارتقا داده است. در سال گذشته، او اجرای مکانیسم‌های جمع‌آوری داده‌ها را برای به دست آوردن بینش‌های ارزشمند در مورد پویایی نیروی کار فصلی رهبری کرد.
بایرون با استفاده از این بینش‌ها، مدلی را توسعه داده است که مدیران استراحتگاه را قادر می‌سازد تا نیازهای منابع را در طول فصل اوج به طور دقیق مشخص کنند. قابل توجه است که این مدل منجر به کاهش 17 درصدی هزینه های منابع برای LuxFor بدون به خطر انداختن رضایت مشتری شده است.
بایرون با تکیه بر این موفقیت، یک فرضیه جذاب دیگر را بررسی می کند: اینکه آیا ارائه مزایای آموزشی برای اعضای نزدیک خانواده کارکنان می تواند حفظ کارمندان را در LuxFor افزایش دهد یا خیر. او با همکاری تیم، داده های اضافی را برای آزمایش دقیق این فرضیه جمع آوری می کند. داده ها نشان می دهد که فقدان مزایای آموزشی و ناتوانی در دسترسی به یک مدرسه مقرون به صرفه در نزدیکی برخی از استراحتگاه های روستایی اغلب منجر به از بین رفتن استعدادها می شود. با استفاده از این بینش ها، او یک مورد تجاری قانع کننده ایجاد می کند که از گسترش بسته مزایای کارکنان LuxFor حمایت می کند.
بایرون به جای اینکه مخاطبانش را با نمودارها و ارقام غرق کند، رویکرد جذاب تری را انتخاب می کند. او توصیه‌های خود را از طریق استوری‌بورد ارائه می‌کند و به وضوح تأثیر مثبت مزایای اضافی بر وفاداری کارکنان و دلایل قانع‌کننده برای ماندن کارکنان در LuxFor را نشان می‌دهد. این رویکرد خلاقانه و مبتنی بر داده نوید ایجاد تغییرات معنی‌دار در خط‌مشی‌های منابع انسانی LuxFor را می‌دهد و در نهایت به نیروی کار راضی‌تر و متعهدتر کمک می‌کند.
3. چابکی دیجیتال
چابکی دیجیتال به استفاده از فناوری برای افزایش تاثیر منابع انسانی و آماده سازی سازمان برای اتخاذ شیوه های دیجیتال اشاره دارد.
ابعاد برای تسلط
| فناوری توانمند | فناوری را برای ایجاد راه‌حل‌های کارآمد، مقیاس‌پذیر و تأثیرگذار HR ادغام می‌کند |
| استعداد دیجیتال | انگیزه یادگیری و آزمایش روش های دیجیتالی کار |
| پذیرش دیجیتال | محیطی را برای پذیرش دیجیتال ایجاد می کند |
در دنیای دیجیتالی فزاینده، متخصصان منابع انسانی به عنوان قهرمانی برای پیشبرد دستور کار دیجیتالی منابع انسانی و هدایت تبدیل کسب و کار گسترده تر به آینده دیجیتال عمل می کنند.
چابکی دیجیتال چیزی بیش از استفاده از ابزارهای دیجیتال است. این اتخاذ ذهنیت آزمایش مداوم و ایجاد اعتماد به نفس برای حرکت و پیشرفت در این واقعیت دیجیتال است. نقش منابع انسانی فراتر از استفاده از فناوری برای کارهای مرتبط با منابع انسانی است. این مستلزم شکل دادن به سفر دیجیتالی یک سازمان است.
با پرورش فرهنگ نوآوری و سازگاری، متخصصان منابع انسانی می توانند به تیم ها و سازمان های خود کمک کنند تا عصر دیجیتال را بپذیرند. در این ظرفیت، آنها معماران تغییر می‌شوند و انتقال به سوی آینده‌ای دیجیتالی را پیش می‌برند که نویدبخش فرصت‌ها و کارایی‌های جدید است.
چابکی دیجیتال در عمل
Thobela، شریک تجاری منابع انسانی در BuyWyze، یک پلتفرم مالی آنلاین بین‌المللی برای انتقال پول، در خط مقدم یک ابتکار تحول‌آفرین بوده است. با همکاری بخش فناوری اطلاعات، تیم منابع انسانی اخیرا یک پلتفرم فرصت داخلی مبتنی بر ابر را معرفی کرده است.
این پلتفرم نوآورانه به کارمندان این امکان را می‌دهد تا مهارت‌ها و زمان خود را برای پروژه‌های هیجان‌انگیز که با علایق و تخصص آنها هماهنگ است، داوطلب کنند. Thobela و تیم منابع انسانی با تیم فناوری اطلاعات برای پیاده سازی این پلتفرم کار کردند و سازمان را برای این تغییر بزرگ آماده کردند و باعث پذیرش موفقیت آمیز آن شدند.
تیم منابع انسانی نه تنها تغییرات مثبت را در سازمان تسهیل کرده است، بلکه مهارت ها و ابزارهای جدیدی را نیز به دست آورده است. این قابلیت‌های جدید اکنون به طور فعال در سرمایه‌گذاری بعدی خود به کار می‌روند: دیجیتالی کردن فرآیند سوار شدن، که در آن شبیه‌سازی‌های واقعیت مجازی نقشی کلیدی در افزایش تجربه حضور کارکنان خواهند داشت.
4. حمایت از مردم
حمایت از افراد در مورد ایجاد فرهنگ های سازمانی انسان محور است که بهره وری و رفاه را ارتقا می دهد، تغییر را تغییر می دهد و سازمان را مطابق با استانداردهای اخلاقی و پایدار نگه می دارد.
ابعاد برای تسلط
| فرهنگ و رفاه | فرهنگ عملکرد فراگیر را با اولویت دادن به رفاه شکل می دهد |
| تغییر ناوبری | ساختارهای تغییر و ظرفیت را برای ترویج تغییر و تاب آوری ایجاد می کند |
| کاهش ریسک و اخلاق | رفتار اخلاقی و انطباق را تضمین می کند و خطرات افراد را کاهش می دهد |
| پایداری | از منابع انسانی برای شناسایی فرصت هایی برای افزودن ارزش به جامعه و جامعه استفاده می کند |
منابع انسانی با چالش پیچیده ایجاد تعادل در بهبود بهره وری سازمانی، ایجاد انعطاف پذیری و پرورش فرهنگ مراقبت مواجه است. که با معضلات اخلاقی مختلفی همراه است.
تغییرات ایجاد شده توسط فن آوری های در حال تکامل، انحلال مرزهای سنتی به معنای افزایش کار از راه دور، و تشدید مسائل اجتماعی مستلزم ملاحظات اخلاقی کامل است. منابع انسانی به عنوان قهرمان مدیریت ریسک و اخلاق پیش قدم خواهد شد و به عنوان وجدان سازمان عمل می کند.
علاوه بر این، منابع انسانی تمرکز بر پایداری را نیز در بر می گیرد و دامنه آن را به نفع جوامع و جامعه گسترش می دهد. با افزودن ارزش فراتر از دیوارهای شرکت، منابع انسانی نقش مهمی در ایجاد تغییرات مثبت و کمک به بهبود دنیای اطراف ما خواهد داشت.
حمایت از مردم در عمل
در پاسخ به ظهور مدل‌های کاری ترکیبی و تغییر استراتژیک به سمت املاک خرده‌فروشی بیشتر در سال گذشته، Broadacres، یک سازمان توسعه املاک تجاری، با چالش‌هایی مواجه شده است. افزایش حجم کار و عدم اطمینان به نیروی کار آسیب وارد کرده و منجر به افزایش سطح خستگی و فرسودگی شغلی شده است.
برای رسیدگی به این مسائل، اندی، مدیر منابع انسانی، پروژه X را راه اندازی کرده است. هدف این ابتکار ترویج فرهنگ رفاه، فراگیری و مشارکت است. تحت رهبری اندی، این برنامه نه تنها به دنبال شناسایی تغییرات لازم برای تقویت عملکرد خط برتر است، بلکه رفاه کارکنان را در هسته فرهنگ شرکت قرار می دهد.
اندی با تیم مدیریتی برای بازنگری در برنامه‌های کاری کار می‌کند، یک برنامه حمایت از رفاه کارکنان را اجرا می‌کند و یک ابتکار آموزشی را برای کمک به کارکنان در ایجاد مهارت‌های مقابله و انعطاف‌پذیری به اجرا می‌گذارد. او همچنین به طور فعال با قهرمانان در هر بخش همکاری می کند تا سفیران سلامتی شود و اطمینان حاصل کند که رفاه بخشی از عادات روزانه کسب و کار است.
5. تعالی اجرا
تعالی اجرا به ارائه تأثیر از طریق حل مسئله عملی، تعامل با سهامداران و اجرای هدفمند اشاره دارد.
ابعاد برای تسلط
| جهت گیری اقدام | برای دستیابی به نتایج، برنامه های عملی و سازگار را اجرا می کند |
| حل مسئله | راه حل های عملی برای پیمایش و غلبه بر موانع پیدا می کند |
| مهارت های بین فردی | با استفاده از مهارت های موثر بین فردی به اهداف مشترک دست می یابد |
موفقیت منابع انسانی به تعهد آن به اجرای عالی بستگی دارد که شامل رویکرد کار و همکاری است. متخصصان منابع انسانی باید عمل گرا شوند و ابتکارات را از زمان تصور تا تکمیل هدایت کنند.
این تمرکز مصمم بر انجام اقدامات مشخص برای منابع انسانی برای نشان دادن ارزش در سازمان ضروری است.
دنیای پویا و پیچیده‌تر کار به متخصصان منابع انسانی نیاز دارد تا به حل‌ال مشکلات ماهر تبدیل شوند و دائماً به دنبال راه‌حل‌های نوآورانه باشند و منابع را مجدداً برای پاسخگویی به تقاضاهای در حال تغییر تخصیص دهند. منابع انسانی باید یک ذهنیت تحلیلی و سیستمی اتخاذ کند تا محیط در حال تحول را درک کند و سازمان ها را در مسیر درست هدایت کند.
علاوه بر این، منابع انسانی باید در همکاری، ایجاد شبکه‌ها و روابطی که از مرزها، از جمله مرزهای بین‌فرهنگی فراتر می‌رود، برتر باشد. ارتباط و همکاری مؤثر در زمینه‌ها و دیدگاه‌های مختلف، نقش محوری منابع انسانی در ایجاد یک محل کار فراگیر و مرتبط جهانی خواهد داشت.
تعالی اجرا در عمل
میریام، رهبر منابع انسانی برای یک تجارت بزرگ تولیدی، با یک چالش روبرو شد: کاهش عملکرد. میریام به سرعت تیمی را جمع آوری کرد و منابع را مجدداً تخصیص داد تا به او کمک کند تا بفهمد چرا عملکرد در امکانات خاص در طول سال گذشته کاهش یافته است. خوشبختانه، میریام روابط عالی بین واحدهای تجاری مختلف ایجاد کرده است، و ترتیب ملاقات با مدیران کارخانه تاسیسات سخت را می دهد.
در طی این بازدیدها، یکی از مدیران کارخانه صراحتاً فاش کرد که روحیه به دلیل این تصور که دفتر مرکزی اعداد را بر تلاش‌های آنها اولویت می‌دهد، در حال سقوط است. او به خرابی تجهیزات اخیر اشاره کرد که در آن کارکنان مجبور بودند شیفت های بیشتری را برای بازگرداندن ظرفیت کامل تولید انجام دهند. با این حال، تنها بازخورد دفتر مرکزی این بود که آنها به اهداف ماهانه خود نرسیدند.
در تیم رهبری دفتر مرکزی نیز تغییراتی صورت گرفته است. بسیاری از مدیران کارخانه هرگز با رهبران جدید ملاقات نکرده اند و فقط از طریق ایمیل یا درخواست اطلاعات با آنها در ارتباط بوده اند.
میریام از این بازخورد برای ایجاد یک برنامه اقدام استفاده کرد. او با دفتر مرکزی برای افزایش آگاهی در مورد تصورات این گیاهان همکاری کرد و بر نیاز به مشارکت منطقه ای تأکید کرد.
او با همکاری نزدیک با بازاریابی، یک نمایشگاه جاده‌ای ترتیب داد که در آن رهبران ارشد از کارخانه‌ها بازدید می‌کردند و بینش‌های دست اولی را در مورد عملیات و تعامل با نیروی کار به دست می‌آوردند. هدف از این بازدیدها این بود که رهبران جدید تجارت را درک کنند، با مدیران کارخانه منطقه ای ملاقات کنند و در مورد روش جدیدی برای کار برای آینده توافق کنند.
میریام با ارسال نمایش‌های جاده‌ای، با تیم همکاری می‌کند تا انجمن‌های ارتباطی مکرر دو طرفه را برای رهبران ارشد اجرا کند تا با مدیران کارخانه درگیر شوند، به بازخوردها، نگرانی‌ها و ایده‌های آنها گوش دهند و برای ارتقای عملکرد در آینده همکاری کنند.
با توسعه مشاغل منابع انسانی، سطوح مهارت مورد نیاز در این شایستگی ها متفاوت خواهد بود. به عنوان مثال، یک مدیر ارشد منابع انسانی به سطح بالاتری از زیرکی تجاری نیاز دارد، در حالی که یک مشاور منابع انسانی به مهارت کمتری نیاز دارد. با این حال، این پنج شایستگی اصلی، مبنایی را برای همه متخصصان منابع انسانی تشکیل می دهند تا در آینده ارزش ارائه کنند.
شایستگی های تخصصی منابع انسانی
ساقه “T” در مدل شایستگی منابع انسانی T شکل، شش حوزه شایستگی تخصصی را در بر می گیرد که 22 ناحیه عملکردی را در بر می گیرد. ارتباط این حوزه ها برای متخصصان منابع انسانی به نقش، زمینه و سازمان آنها بستگی دارد.
به عنوان مثال، یک استخدام کننده به درک عمیقی از “آگاهی و جذب” مربوط به برند کارفرما و کسب استعداد نیاز دارد. با این حال، درک مجموع پاداش‌ها برای هدایت طراحی بسته‌های سود نوآورانه جدید برای جذب استعدادهای غیرسنتی مفید خواهد بود.
ما آن را بسیار مهم می دانیم که همه متخصصان HR درک اساسی از حوزه های مختلف با دانش عمیق حداقل در یک خوشه خاص داشته باشند.
| صلاحیت های تخصصی | حوزه های کاربردی کاربردی | |
| آگاهی و جذب | ایجاد آگاهی و دیده شدن از برند کارفرما و همچنین جذب، جذب و جهت دهی کارگران ماهر برای رفع نیازهای استعدادهای سازمانی. | نام تجاری کارفرما استعدادیابی سوار شدن |
| تجربه و فرهنگ مردم | ارائه تجربیات کاری مثبت که برای همه کارمندان جذاب باشد و یک محیط کاری مولد و فراگیر ایجاد کند که افراد بتوانند در آن تعلق داشته باشند. | عملکرد مجموع جوایز رفاه و سلامتی تنوع، برابری، شمول و تعلق تجربه کارمند |
| تحول کسب و کار | ایجاد شیوه‌های افراد مناسب و حمایت از کسب‌وکار در زمان‌های تغییر برای تضمین پایداری بلندمدت. | توسعه سازمانی طراحی سازمانی مدیریت تغییر برنامه ریزی نیروی کار |
| رشد استعداد | ایجاد انگیزه، توسعه، و توانمندسازی کارکنان برای دستیابی به پتانسیل کامل و رشد در داخل کسب و کار. | مدیریت استعداد توسعه رهبری یادگیری و توسعه |
| منابع انسانی دیجیتال | بهینه‌سازی فرآیندها، شیوه‌ها و پلتفرم‌های منابع انسانی برای خودکارتر شدن و مبتنی بر داده‌ها. | تجزیه و تحلیل افراد فناوری منابع انسانی |
| عملیات | حمایت از عملیات تجاری و مدیریت افراد برای اطمینان از دستیابی شرکت به اهداف استراتژیک خود. | غرامت و مزایا روابط کارکنان آفبورد حقوق و دستمزد سیاست ها |
شایستگی های رهبری
با گسترش و رشد حرفه منابع انسانی، انتظار داریم که متخصصان منابع انسانی بیشتری مسئولیت های رهبری را بر عهده بگیرند. در حالی که سازمان ها اغلب تصور می کنند که منابع انسانی ذاتاً می داند که چگونه تیم ها را رهبری کند، با توجه به تمرکز آنها بر توسعه رهبری برای تجارت، رهبران منابع انسانی نیز باید به مهارت های مناسب برای آینده مجهز شوند.
به این ترتیب، ما بر این باوریم که رهبران منابع انسانی بسته به دامنه و زمینه نقش خود باید شایستگی های رهبری زیر را توسعه دهند.
| زمینه رهبر | رفتارها |
| خود پیشرو | خودآگاهی از نحوه درک اقدامات و نحوه پاسخگویی به بازخورد رهبری با همدلی نسبت به دیگران و درک جهان از دیدگاه آنها |
| رهبری دیگران | ایجاد اعتماد با دیگران و گرد هم آوردن تیم ها مدیریت تعارض هنگام برخورد با دیگران توسعه و آموزش دیگران برای اجرا |
| سازمان های پیشرو | الهام بخشیدن و برانگیختن دیگران با ایجاد حس مشترک هدف تعیین جهت و راهنمایی دیگران برای رسیدن به اهدافشان برای آینده |
چگونه متخصصان منابع انسانی می توانند این شایستگی ها را توسعه دهند
شروع سفر ارتقاء مهارت منابع انسانی ممکن است در ابتدا دشوار به نظر برسد، بدون اینکه بدانید چه چیزی را اولویت بندی کنید و از کجا شروع کنید. اول، متخصصان منابع انسانی می توانند مهارت های فعلی خود را با استفاده از ارزیابی منابع انسانی T شکل ما، شناسایی نقاط قوت و زمینه های بهبود ارزیابی کنند.
در مرحله بعد، آنها باید فرصت‌های شغلی را از طریق نقشه شغلی منابع انسانی ما بررسی کنند، که اولویت‌بندی مهارت‌ها را راهنمایی می‌کند و به آنها کمک می‌کند تا الگوهای شغلی مختلفی را که باعث توسعه حرفه‌ای منابع انسانی و مهارت‌های لازم برای دسترسی به این فرصت‌ها می‌شوند، درک کنند.
در AIHR، پلتفرم ما متخصصان منابع انسانی را با فعالیت‌های توسعه‌ای مختلف که در راستای تبدیل شدن به T شکل هستند، راهنمایی می‌کند.
در آخر، ما معتقدیم که این کار به تنهایی امکان پذیر نیست و به همین دلیل، متخصصان منابع انسانی به جامعه اطراف خود برای حمایت و انتقال به این آینده نیاز دارند. کار با دیگران و یادگیری از آنها برای پیشبرد توسعه و ارتباط منابع انسانی در آینده ضروری است.
چگونه تیم های منابع انسانی می توانند این شایستگی ها را توسعه دهند
برای تیم‌های منابع انسانی، توسعه این شایستگی‌های منابع انسانی نیازمند رویکردی هدفمند است که تضمین می‌کند این شایستگی‌ها با حوزه‌های گسترده‌تر قابلیت استراتژیک همسو هستند. بسته به استراتژی کسب و کار و منابع انسانی، سازمان ها قادر خواهند بود تعیین کنند که کدام یک از این حوزه ها برای ارائه استراتژی تجاری باید اولویت بندی شوند.
در AIHR، فرآیند HR Navigator ما به تیم‌های منابع انسانی کمک می‌کند تا بهتر بفهمند کدام یک از این شایستگی‌ها آنها را قادر می‌سازد تا استراتژی خود را اجرا کنند و نیازهای تجاری را برآورده کنند. HR Navigator یک فرآیند تعاملی است که در آن کارشناسان موضوع ما با رهبران منابع انسانی برای طراحی، توسعه، و ایجاد تجربیات یادگیری مناسب برای توسعه این شایستگی ها در عملکرد منابع انسانی کار می کنند.
سخنان پایانی
آینده منابع انسانی روشن است و برای استفاده از فرصت های آینده، منابع انسانی باید به شکل T تبدیل شود. مدل شایستگی منابع انسانی T شکل طرحی را برای متخصصان منابع انسانی فراهم می کند تا دانش، مهارت ها و تجربیاتی را که برای سازگاری با آینده و تأثیرگذاری بر کارکنان، سازمان ها و جامعه نیاز دارند، درک کنند.
سوالات متداول
شایستگی های منابع انسانی مهارت ها، دانش، توانایی ها و تخصص مورد نیاز برای مهارت در کار به عنوان یک حرفه ای منابع انسانی است. این شایستگی ها تضمین می کند که متخصصان منابع انسانی قادر به حمایت از اهداف سازمان خود و کمک به موفقیت آن هستند.
پنج شایستگی اصلی منابع انسانی وجود دارد که عبارتند از هوش تجاری، سواد داده، چابکی دیجیتال، حمایت از افراد و تعالی اجرا. این شایستگی‌ها برای همه نقش‌های منابع انسانی ضروری هستند و متخصصان منابع انسانی را برای حرکت در دنیای به سرعت در حال تغییر کار مجهز می‌کنند.
توسعه شایستگی‌های منابع انسانی مستلزم خود ارزیابی مهارت‌های فعلی، بررسی فرصت‌های شغلی منابع انسانی برای درک مسیرهای مختلف شغلی و اتخاذ رویکردی هدفمند برای توسعه مهارت است. توسعه مستمر حرفه ای کلیدی برای تقویت مجموعه مهارت های منابع انسانی شما در آینده است.
دیدگاهتان را بنویسید