فرسایش کارکنان: معنی، تأثیر و محاسبه نرخ ساییدگی

خروج افراد از سازمان ها موضوعی کاملاً ساده به نظر می رسد، اما با فرسایش کارمندان می توان چیزهای زیادی را باز کرد. حتی اگر این اصطلاح اغلب به جای جابجایی کارکنان استفاده می شود، این یکسان نیست. بیایید نگاهی به فرسایش کارکنان، علل آن، نحوه محاسبه نرخ فرسایش و نحوه مدیریت فرسایش در سازمان بیندازیم.

مطالب
فرسایش کارکنان چیست؟
فرسایش کارکنان در مقابل جابجایی کارکنان
انواع فرسودگی کارکنان
آیا فرسایش کارکنان همیشه بد است؟
دلایل فرسودگی کارکنان
نحوه محاسبه نرخ فرسایش
تحلیل فرسایش کارکنان
7 نکته برای مدیریت ساییدگی
سوالات متداول

فرسایش کارکنان چیست؟

فرسایش کارکنان زمانی اتفاق می‌افتد که یک کارمند به هر دلیلی سازمان را ترک می‌کند و برای مدت طولانی یا هرگز جایگزین نمی‌شود. این امر اغلب منجر به کاهش حجم نیروی کار سازمان یا بخش می‌شود، زیرا هنگام خروج کارکنان، موقعیت‌ها دوباره پر نمی‌شوند .

فرسایش می تواند در کل یک شرکت یا فقط در بخش ها یا بخش های خاص رخ دهد. این معمولا زمانی اتفاق می افتد که اتوماسیون یا فناوری های جدید جایگزین کارمندان شوند.

به عنوان مثال، یک کارخانه خودروسازی ممکن است قبلاً به کارگرانی برای کارهای خط مونتاژ مانند اتصال چرخ ها یا نصب شیشه جلو نیاز داشته باشد. با پیشرفت‌های اتوماسیون، این وظایف می‌تواند توسط بازوها و ماشین‌های روباتیک انجام شود، بنابراین نیازهای نیروی کار خط مونتاژ کاهش می‌یابد.

فرسایش کارکنان با محاسبه نرخ فرسایش اندازه گیری می شود.

فرسایش کارکنان در مقابل جابجایی کارکنان

اصطلاحات “ساییدگی” و “گردش” گاهی اوقات به جای یکدیگر استفاده می شوند، اما معانی متفاوتی دارند. جابجایی کارمندان تمام خاتمه های استخدامی را اندازه گیری می کند، از جمله موقعیت هایی که توسط کارمندان جدید پر می شوند. فرسایش کارمندان به مشاغل خالی طولانی مدت یا حذف موقعیت اشاره دارد.

اگر نرخ فرسایش کارکنان شما بالا باشد، شرکت شما در حال کوچک شدن است. شما می توانید نرخ گردش مالی بالایی داشته باشید و همچنان یک شرکت پایدار یا حتی در حال رشد داشته باشید. به عنوان مثال، رستوران‌ها و خرده‌فروشی‌ها اغلب نرخ گردش مالی بالایی دارند، حتی اگر تجارت رشد کند.

با درک تفاوت بین فرسایش کارکنان در مقابل جابجایی، متخصصان منابع انسانی می توانند استراتژی های مناسبی را برای حفظ کسب و کار خود در بهترین شکل ممکن طراحی و به کار گیرند.

انواع فرسودگی کارکنان

فرسایش کارکنان به روش های مختلفی رخ می دهد، اما دو دسته کلی برای تعیین انواع فرسایش وجود دارد:

آیا فرسایش کارکنان همیشه بد است؟

نرخ فرسایش بالا می تواند مشکلات زیادی را برای یک سازمان ایجاد کند. شما می توانید عدم تداوم، شکاف آموزشی و دانش سازمانی ناکافی داشته باشید. پر کردن موقعیت ها (به ویژه نقش های تخصصی) ممکن است زمان زیادی طول بکشد، و اگر این موقعیت های کلیدی را خالی بگذارید، بعداً پر کردن این موقعیت ها دشوار می شود.

کارگران فعلی شما باید سستی را جبران کنند و همه کار اضافی می تواند باعث فرسودگی کارمندان شود. این کار بهره وری کلی را کاهش می دهد و منجر به مشتریان ناراضی می شود و به سود شما آسیب می رساند.

تریسی پاور، مدیر ارشد نیروی انسانی در شرکت راه‌حل‌های استعدادیابی Vaco، به پیامدهای منفی فرسایش کارکنان اشاره می‌کند: «فرسایش کارکنان می‌تواند بر برنامه‌های استراتژیک به دلیل فقدان مهارت برای ارائه پروژه‌ها یا ابتکارات کلیدی تأثیر بگذارد. پاور می‌گوید: همچنین خطر تأثیرگذاری بر شهرت یا نام تجاری کارفرما افزایش می‌یابد، که می‌تواند منجر به چالش‌هایی در جذب استعدادهای جدید و کاهش نرخ حفظ در بین کارکنان فعلی شود.

Bruna Vasconcelos، رئیس افراد در پلتفرم استخدام Revelo، می‌افزاید: «کارکنان در حال خروج دانش، مهارت‌ها و تجربیات خود را با خود می‌برند و در نتیجه دانش کلی کسب‌وکار را از دست می‌دهند. این به طور مستقیم بر عملکرد تیم و کیفیت محصولات قابل تحویل آنها تأثیر می گذارد.”

در حالی که نرخ بالای فرسایش کارکنان اغلب مشکل ساز است، فرسایش می تواند در برخی شرایط هدفی را دنبال کند. در اینجا چند راه وجود دارد که فرسایش کارکنان می تواند به نفع یک سازمان عمل کند:

• اگر یک موقعیت خاص غیرضروری شده باشد، زمانی که فردی که در حال حاضر آن را پر می کند، آن را ترک یا منتقل می کند، می توان آن را حذف کرد.
• زمانی که مشکلات مالی یا تغییر مسیر کسب و کار مستلزم کاهش هزینه های نیروی کار است، پر نکردن نقش های خالی می تواند نقطه شروع باشد.
• تقسیم مسئولیت های یک موقعیت خالی به سایر اعضای تیم می تواند فرصت های جدیدی برای رشد و توسعه ایجاد کند.

دلایل فرسودگی کارکنان

عوامل مختلفی بر ساییدگی اثر می گذارند که برخی از آنها تحت کنترل شما هستند و برخی دیگر تحت کنترل شما نیستند. بیایید به چند مورد از آنها نگاه کنیم:

جمعیت کم بیکاری و نیروی کار

بازار کار بر سرعت پر شدن موقعیت های باز تأثیر می گذارد. اگر منطقه یا صنعت شما نرخ بیکاری پایینی دارد، ممکن است نتوانید کارمندانی را جایگزین کنید که در صورت تمایل شما را ترک می کنند.

همچنین، اگر چندین کارمند با تجربه واجد شرایط بازنشستگی یا استعفا به طور همزمان باشند، ممکن است شکاف مهارتی ایجاد کند. یافتن نامزدهای واجد شرایط یا آماده کردن کارمندان فعلی برای تصدی این نقش ها ممکن است زمان زیادی طول بکشد.

استعفای داوطلبانه

ترک کارمندان به خواست خود یک واقعیت برای هر کسب و کاری است. افراد بدون توجه به هر اتفاقی استخدام می‌شوند یا فرصت‌هایی را در جای دیگری دنبال می‌کنند، اما برخی از کارفرمایان نسبت به سایرین ترک‌های بیشتری خواهند داشت. دلایل رایج ترک عبارتند از غرامت کم، تعادل ضعیف بین کار و زندگی، عدم شناخت یا پیشرفت شغلی، مدیریت ضعیف و محیط کاری خصمانه.

جابجایی داوطلبانه زیاد می تواند فرسایش بیشتری ایجاد کند وقتی که استخدام نمی تواند استعفا را ادامه دهد.

تجدید ساختار شرکت

فرسایش اغلب هدف زمانی است که یک کسب و کار بازسازی می شود. در طول ادغام، اکتساب یا سایر سازمان‌دهی‌های مجدد، کارکنان نسبت به آینده شغلی خود احساس عدم اطمینان می‌کنند و ممکن است در طول این فرآیند به فروش برسند.

از آنجایی که شرکت بازسازی شده احتمالاً به موقعیت های تکراری یا منسوخ می رسد، رهبران منابع انسانی می توانند عمدا و با دقت این موقعیت ها را از طریق فرسایش حذف کنند.

مشکلات مالی

در زمان رشد و سود زیاد، کارفرمایان ممکن است استخدام های زیادی انجام دهند. زمانی که شرکت ها با مشکلات مالی مواجه می شوند، اخراج کارکنان به عنوان یک اقدام کاهش هزینه ها همیشه روی میز است.

به عنوان مثال، شرکت هلندی فیلیپس مجبور شد یکی از محصولات خود را که ارزش بازار آن را 70 درصد کاهش داده است، فراخوان کند. این شرکت برای افزایش سودآوری، 5 درصد از نیروی کار خود را تا سال 2025 اخراج می کند.

تغییر در استراتژی کسب و کار یا تمرکز

رهبران باید با انعطاف پذیری و تغییر اهداف یا استراتژی ها به تغییرات در فضای کسب و کار واکنش نشان دهند. در طول فضای رقابتی اشتغال دوران همه‌گیری، بانک آمریکا نیروی کار خود را افزایش داد. اکنون علیرغم نتایج مالی قوی، بانک آمریکا در مورد تعداد کارکنان خود تجدید نظر کرده و تا کنون بیش از 1000 شغل را کاهش داده و برای 3000 نفر دیگر نیز برنامه دارد. این کشور قصد دارد با عدم جایگزینی کارکنانی که مرخصی می گیرند، بیشتر کاهش ها را انجام دهد.

استقبال از مدل‌های کسب‌وکار جدید به این معنی است که برخی از نقش‌ها تغییر می‌کنند، بی‌ربط می‌شوند یا از بین می‌روند. هنگامی که کاهش فروش به خرده‌فروشی کفش آمریکایی کروکس در سال 2017 رسید، اندرو ریس، رئیس آن، اظهار داشت: «در چند ماه گذشته، با تمرکز بر حذف پیچیدگی‌های غیرضروری از کسب‌وکارمان، بررسی جامعی از ساختار هزینه‌های خود انجام دادیم.» این شرکت 158 فروشگاه را تعطیل کرد و مشاغل خرده فروشی را در آن مکان ها حذف کرد.

پیشرفت های تکنولوژیکی

هنگامی که یک سازمان از فناوری برای انجام کسب و کار استقبال می کند، می تواند نقش های خاصی را تحت تأثیر قرار دهد. برای مثال، یک خرده‌فروش ممکن است به صندوقدار کمتری نیاز داشته باشد که خود تسویه‌حساب را معرفی کند.

فن آوری های جدید می توانند مجموعه مهارت های مورد نیاز برای انجام مشاغل سنتی را تغییر دهند. انبار عضویت خرده فروشی Sam’s Club نسخه مدرنیزه شده از مدل فروشگاهی خود را معرفی کرده است که فاقد ثبت نام و صندوقدار است. در عوض، مشتریان از یک برنامه برای پیمایش در فروشگاه و اسکن اقلام استفاده می کنند. کارمندان برای کمک به مشتریان و اسکن بارکد در برنامه خود پرسه می زنند تا مبلغی را دریافت کنند.

اگر Sam’s Club این مدل را گسترش دهد، بر نحوه کارکنان آنها در مکان های خاص تأثیر می گذارد.

برون سپاری

استخدام خدمات خارجی برای تکمیل کار یک روند رو به رشد در میان بسیاری از مشاغل برای کاهش هزینه ها یا اجتناب از حفظ کارکنان با مهارت های تخصصی است. بخش های فناوری اطلاعات و پشتیبانی مشتری معمولاً برون سپاری می شوند.

در سال 2018، شرکت خرده‌فروشی آمریکایی Walmart, Inc. خدمات حسابداری و مالی خود را به Genpact مستقر در نیویورک واگذار کرد. این تغییر حدود 550 کارمند در دفتر مرکزی شرکت والمارت در بنتونویل، آرکانزاس را تحت تأثیر قرار داد، اما مشاغل مشابه در Genpact به آنها پیشنهاد شد.

نحوه محاسبه نرخ فرسایش

چه هدف سازمان شما حفظ، کاهش یا افزایش فرسایش کارکنان باشد، می‌توانید با محاسبه نرخ فرسایش سالانه آن را کنترل کنید.

فرمول ساییدگی بسیار ساده است:

با این حال، شما باید داده هایی را برای محاسبه فرسایش کارکنان جمع آوری کنید.

بیایید یک مثال را مرور کنیم:

ابتدا، میانگین تعداد کارمندان سالانه خود را پیدا کنید. فرض کنید این 1500 کارمند است.

سپس، به تعداد کارمندانی که در طول سال ترک کرده‌اند و موقعیت‌های شغلی خود را خالی گذاشته‌اند، نگاه کنید. فرض کنید این 35 است.

35/1500 = 0.0233

0.0233 x 100 = 2.3٪ نرخ ساییدگی

این عدد فرض می کند که شما قصد ندارید آن 35 موقعیت خالی را پر کنید. اگر قصد دارید پنج مورد از 35 مورد را پر کنید، نرخ فرسایش شما این است:

30/1500 = 0.02

0.02 x 100 = نرخ ساییدگی 2٪

اکنون متوجه خواهید شد که این عدد با شماره گردش مالی شما که جایگزینی را در نظر می گیرد متفاوت است.

گردش مالی عبارت است از:

تعداد فسخ / میانگین تعداد کارمندان x 100

اگر تعداد زیادی از افراد را ترک کنید و همه آنها را جایگزین کنید، امکان جابجایی کارکنان بیش از 100 درصد وجود دارد. امکان ساییدگی بیش از 100 درصد وجود ندارد.

تحلیل فرسایش کارکنان

به خاطر داشته باشید که نرخ فرسایش سازمان شما به خودی خود داستان کاملی را بیان نمی کند. هرچه شرکت بزرگتر باشد، بررسی نرخ فرسودگی کارمندان بر اساس بخش یا سایت، آموزنده تر است.

ممکن است متوجه شوید که در حالی که شرکت شما به طور کلی فرسایش پایینی دارد، یک سایت کارمندان خود را از دست می دهد در حالی که سایت دیگری رشد می کند و یکدیگر را لغو می کنند.

اگر هدف شما کاهش ساییدگی است، آمار موجود در داده‌های ساییدگی کارکنان شما برای شناسایی الگوها و مناطق مشکل‌ساز مفید است. برخی از اطلاعاتی که ممکن است بخواهید در نظر بگیرید عبارتند از:

• آیا افزایش ثابتی در نرخ ساییدگی وجود داشته است یا نوسان دارد؟
• آیا ساییدگی در یک یا چند گروه محافظت شده زیاد است؟
• دلایل ترک افراد چیست و آیا آنها به مسائلی اشاره می کنند که باید به آنها رسیدگی شود؟
• زمان هایی از سال که فرسایش اوج می گیرد.
• آیا پر کردن موقعیت های شغلی در یک بخش خاص دشوارتر است؟
• نرخ فرسایش نسبت به نرخ گردش مالی.

«رویکردهای داده محور می توانند به شرکت ها کمک کنند تا تعیین کنند چه چیزی باعث ترک کارمندان می شود، خواه جبران ناکافی، فقدان فرصت های رشد، یا مسائل فرهنگی. جو کولتا، موسس یک شرکت مهندسی و استخدام IT 180 Engineering، می‌گوید، سپس، آنها می‌توانند آن مسائل را هدف قرار دهند و واقعاً برای نگه داشتن مردم کار کنند.

شرکت تجزیه و تحلیل داده های ایرلندی و گزارش اعتبار مصرف کننده Experian این کار را انجام داد. تیمی برای جستجوی علت اصلی نرخ فرسایش بالا با استفاده از مدل‌سازی پیش‌بینی برای تجزیه و تحلیل داده‌های کارکنان و شناسایی مسائل مربوط به نیروی کار تشکیل شد. آنها همچنین توانستند شناسایی کنند که کارگران برای کدام مزایای بیشتر ارزش قائل هستند و آنها را در استراتژی های حفظ کارکنان بگنجانند.

7 نکته برای مدیریت ساییدگی

برنامه ریزی کافی برای اطمینان از پرسنل مناسب ممکن است موقعیت های فرسایشی غیرارادی را کاهش دهد، اما شرایط خاصی را نمی توان پیش بینی کرد. کسب و کارها کنترل بیشتری بر جلوگیری از فرسایش داوطلبانه دارند. یک گزارش اخیر نشان داد که در بیشتر مواقع، افراد به خاطر مسائلی که شرکت‌ها می‌توانند آن‌ها را تغییر دهند، کار را ترک می‌کنند.

ما چند راه برای کمک به مدیریت فرسایش کارکنان گردآوری کرده‌ایم:

1. مدیران را برای نظارت موثر بر کارکنان آموزش دهید

با یک مطالعه که نشان می‌دهد 34 درصد از کارمندان شغل خود را به خاطر رهبران بی‌اهمیت/غیر الهام‌بخش ترک می‌کنند، نحوه برخورد مدیران با مردم اهمیت دارد.

رهبران تیم را به مهارت‌های ارتباطی، تصمیم‌گیری، حل تعارض و مدیریت زمان مجهز کنید تا با گزارش‌های مستقیم خود روابط قوی ایجاد کنند.

2. طرح جبران خسارت خود را مرور کنید

مردم کارفرمایی می‌خواهند که برای زمان و تلاش آن‌ها ارزش قائل باشد و از یک بسته پاداش و مزایا قدردانی می‌کند. اگر نرخ‌های پایین‌تر از بازار را پرداخت می‌کنید، حفظ کارکنان ممکن است دشوار باشد. این مهم است که به طور دوره ای آنچه را که از نظر مالی به کارمندان ارائه می دهید ارزیابی کنید.

انجام یک نظرسنجی حقوق و دستمزد و معیار همه حقوق شما نشان می دهد که چقدر با سایر کارفرمایان رقابتی هستید. افزایش در محدوده دستمزد و برخی افزایش‌ها ممکن است مناسب باشد. علاوه بر این، اطمینان حاصل کنید که مزایا و مزایای شما مرتبط است و نیازهای فعلی کارکنان را برآورده می کند.

3. اجازه انعطاف پذیری را بدهید

مطالعه ای توسط Yoh نشان داد که 44 درصد از زنان و 39 درصد از مردان به فکر انتخاب شغل جدیدی هستند که محیط کاری انعطاف پذیرتری را ارائه می دهد. هنگامی که یک سازمان در مورد اینکه چگونه تیم ها می توانند کار خود را انجام دهند خلاق شود، کارفرمایان می توانند افراد بیشتری را در خود جای دهند و حفظ کنند.

دورکاری، برنامه های متغیر و کاهش ساعات کاری گزینه های بیشتری را در اختیار افراد قرار می دهد تا تعادل بین کار و زندگی بهتری ایجاد کنند. به عنوان مثال، ساعات پاره وقت ممکن است برای کارمندان در سن بازنشستگی یا کسانی که از مرخصی پزشکی یا والدین به سر کار باز می گردند، جذاب باشد.

4. از ارتباطات شفاف اطمینان حاصل کنید

ارتباطات باز اعتماد را تقویت می کند. رهبران را تشویق کنید تا در مورد طرح‌ها و پیشرفت‌های کسب‌وکار پیش‌رو باشند و هر زمان که ممکن است، کارکنان را در تصمیم‌گیری مشارکت دهید. اعضای تیم باید در بیان ایده ها و نگرانی های خود با مدیران راحت باشند.

در جریان نگه داشتن کارمندان و درخواست بازخورد آنها باعث می شود احساس کنند که مشارکت کنندگان ارزشمندی هستند.

5. به طور سازنده استخدام کنید

فرآیند انتخابی که به شما امکان می‌دهد افراد مناسبی را که می‌توانند و می‌خواهند کار را انجام دهند استخدام کنید، فرسایش را کاهش می‌دهد. این کار با آگهی های شغلی دقیق و جامع شروع می شود که به طور واقع بینانه موقعیت را توصیف می کند.

با تمرکز بر استخدام مبتنی بر مهارت، می‌توانید فراتر از مدارک تحصیلی، عناوین شغلی، و سال‌ها تجربه افرادی که مهارت‌ها و توانایی‌های واقعی لازم برای عملکرد خوب در این نقش را دارند، نگاه کنید. به این ترتیب، شما کمک می‌کنید مطمئن شوید که استخدام‌های جدیدتان برای مدتی با شما همراه هستند.

6. مصاحبه های خروج و ماندن را انجام دهید

ورودی کارکنان یک ابزار حیاتی در پرداختن به فرسایش است. داده های مصاحبه خروج و ماندن، الگوهایی را در مورد اینکه چرا افراد شرکت را ترک می کنند و چه چیزی آنها را نگه می دارد نشان می دهد.

با این بینش، می توانید نقاط قوت شرکت را به عنوان یک کارفرما شناسایی کنید و در زمینه های مشکل ساز پیشرفت کنید. از آنجا، اقداماتی را برای تقویت دارایی های خود و رفع مشکلات انجام دهید.

7. ارتقاء مهارت و مهارت مجدد کارکنان برای پر کردن موقعیت های باز

همانطور که کسب و کار شما در حال تکامل است، بر این تمرکز کنید که چگونه می توانید مهارت های خود را ارتقا دهید و افراد را دوباره مهارت دهید. اگر آنها بتوانند نقش‌های جدیدی را که ظاهر می‌شوند مدیریت کنند، می‌توانید از اخراج اجتناب کنید. این همچنین به نفع برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار و برنامه ریزی جانشین پروری است. توسعه کارمندان برای پر کردن شکاف‌های مهارتی شما به این معنی است که وقتی یک کارمند با تجربه بازنشسته می‌شود، کسی وجود خواهد داشت که بتواند وارد عمل شود.

هنگامی که ارتقاء از درون رایج است، کارکنان می بینند که دانش سازمانی آنها اهمیت دارد و پتانسیل شغلی در سازمان وجود دارد.

به تو

تشخیص اینکه آیا شرکت شما در حال از دست دادن افراد است، چرا آنها را از دست می دهید و برای مدیریت آن چه کاری می توانید انجام دهید، مهم است. با دانستن نرخ فرسودگی کارکنان و درک دلایل ترک کار، می‌توانید استراتژی‌های برنامه‌ریزی بلندمدت نیروی کار را برای محافظت از سازمان خود در برابر کاهش ناخواسته تعداد کار در نظر بگیرید.

اگر می‌خواهید درباره معیارهای منابع انسانی و مجموعه مهارت‌های منابع انسانی خود در آینده بیشتر بدانید، برنامه صدور گواهینامه معیارهای منابع انسانی و گزارش‌دهی ما را بررسی کنید!

سوالات متداول