به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه پادکست و ویدیو برای متخصصان منابع انسانی و رهبران تجاری است که می‌خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و درباره آخرین روندها و بینش‌های کارشناسان صنعت، CHROها و رهبران فکری بیاموزند.
کارهایی که HR باید در سال 2022 شروع کند، متوقف کند و ادامه دهد چیست؟ در فصل اول همه چیز درباره منابع انسانی، ما با ربکا وتمن – مدیر شرکت Valoir – درباره آینده HR در سال 2022 و بعد از آن صحبت می کنیم.
ربکا یک تحلیلگر فناوری و رهبر فکری با تخصص عمیق در بسیاری از زمینه ها، از جمله مدیریت سرمایه انسانی، تجزیه و تحلیل، و فناوری و استراتژی هوش مصنوعی است.
در این مصاحبه به بحث خواهیم پرداخت:
- تنها چیزی که منابع انسانی باید انجام دهد و در سال 2022 آن را بهبود بخشد
- رویکرد آینده نگر به تجربیات شغلی و بازارهای استعداد
- چگونه منابع انسانی می تواند مورد تجاری خود را برای به حداکثر رساندن ارزش بهبود بخشد
قسمت کامل را تماشا کنید تا همه چیزهایی را که باید بدانید تا فعالیت‌های منابع انسانی خود را در سال 2022 به سطح بالاتری ببرید.
رونوشت:
ربکا وتمن: در واقع، مطالعه ما از «کار از خانه» در سال جاری نشان داد که از هر پنج کارمند، یک نفر در خارج از شغل تمام وقت خود، برای کسب مهارت‌های جدید و آزمایش با فرصت‌های شغلی دیگر، کار جدیدی را انجام داده است. این عدد قابل توجهی است. بنابراین باز هم، این حوزه‌ای است که منابع انسانی می‌توانند از این طریق جلوتر باشند، زیرا به کارمندان امکان می‌دهد مسیر شغلی‌شان را بفهمند، در مورد مهارت‌های کلیدی که برای رسیدن به آنجا نیاز دارند فکر کنند، و همچنین بفهمند چه فرصت‌هایی در دسترس است. به طوری که آنها یک مسیر رشد را در شرکت خود می بینند.
Neelie Verlinden: سلام، به همه، و به قسمت جدید All About HR خوش آمدید. و امروز یک روز بسیار خاص است زیرا این فصل پایانی ماست. اسم من نیلی است. من میزبان شما هستم و برای قسمت امروز باید با ربکا وتمن صحبت کنم. ربکا یک تحلیلگر فناوری و یک رهبر فکری است و دانش عمیقی در مورد مدیریت سرمایه انسانی، فناوری، هوش مصنوعی و استراتژی دارد. ربکا مدیر شرکتی به نام Valoir است. Valoir یک شرکت تحلیلی است که خدمات تحقیقاتی و مشاوره ای را با تمرکز بر رابطه بین مردم و فناوری ارائه می دهد. با هم، به طور خلاصه درباره سال 2021 صحبت کردیم، اما بیشتر به سال 2022 نگاه کردیم. یکی از کارهایی که منابع انسانی باید فوراً از انجام آن دست بکشد چیست؟ و کار دیگری که HR باید فوراً شروع به انجام آن کند چیست؟ ما همچنین نگاهی کوتاه به روندهایی داشتیم که اخیراً در آکادمی برای نوآوری منابع انسانی منتشر کردیم. ما در مورد تحول کسب و کار مالکیت منابع انسانی، منابع انسانی به عنوان یک محصول و بازارهای استعداد صحبت کردیم. فکر کنم الان وقتشه که بری و خودت نگاهی بندازی. اما قبل از انجام این کار، فراموش نکنید، اگر هنوز این کار را نکرده اید، برای عضویت در کانال، زنگ اعلان را بزنید و این ویدیو را لایک کنید. از شما متشکرم و به زودی شما را برای یک قسمت جدید در فصل جدید می بینم. خداحافظ
Neelie Verlinden: سلام، به همه، و به قسمت کاملاً جدید All About HR خوش آمدید. اسم من نیلی است. من میزبان شما هستم و در قسمت امروز که آخرین فصل است، با ربکا وتمن صحبت می کنم. سلام، ربکا، چطوری؟
ربکا وتمن: سلام، نیلی. من عالی هستم از اینکه امروز من را دارید متشکرم چطوری؟
نیلی ورلیندن: من خوبم. خیلی ممنون. من خیلی خوشحالم که ارتباط برقرار کردیم. بسیار خوب، پس ربکا، فوق العاده، بسیار خوشحالم که برای پایان فصل اینجا هستم. و این پایان سال 2021 است. 2022 قطعا در داخل است. پس چه زمانی بهتر است که کمی در مورد امسال فکر کنم و سعی کنیم به توپ کریستالی خود نگاه کنیم و در مورد سال 2022 صحبت کنیم. اکنون، قبل از اینکه واقعاً در همه چیز غوطه ور شویم، فکر کردم که می توانیم یک شلیک سریع انجام دهیم. یک نوع سؤال برای شروع کار، زیرا، می دانید، 2021 هم سال سخت و هم سال هیجان انگیزی بود. سخت بود زیرا هنوز تا حد زیادی تحت سلطه COVID-19 و پیامدهای آن بود. اما همچنین هیجان انگیز بود زیرا ما واقعاً معتقدیم که این بهترین زمان برای کار در HR است. و کم‌اهمیت نیست زیرا منابع انسانی در کمک به شرکت‌ها برای غلبه بر بسیاری از چالش‌هایی که در حال حاضر با آنها روبرو هستند، کاملاً حیاتی است. حال، اگر منابع انسانی از سال 2021 درسی بگیرد، که برای سال 2022 مرتبط و مفید خواهد بود، واقعاً چه چیزی را می خواهید که منابع انسانی در سال آینده بهتر انجام دهد؟
ربکا وتمن: منابع انسانی باید نگاه بهتری به بیرون داشته باشد. آنها قطعاً در سال 2021 پیشرفت زیادی کردند، اما آنها باید فراتر از آنچه در بخش منابع انسانی انجام می دهند در زمینه هایی مانند آموزش، یادگیری و مربیگری نگاه کنند، جایی که می توانند کارمندان را فعال کنند و نه فقط فناوری یا برنامه ها را پیش ببرند.
نیلی ورلیندن: باشه، شروع کن به بیرون نگاه کن. مورد دوم، ربکا، که دقیقاً به سمت شما می آید این است که چه چیزی است که شما کاملاً می خواهید HR فوراً انجامش را متوقف کند؟
ربکا وتمن: وای، نیلی خوب است. من می‌توانم بگویم منابع انسانی باید به نظرسنجی‌های کارکنان به عنوان معیاری واقعی برای عملکرد کارمندان نگاه نکند. ما تمایل داشته‌ایم وقتی خارج از دفتر هستیم، حتی در نظرسنجی‌های کوچک، بیشتر نگاه کنیم. نظرسنجی‌ها، اگرچه ممکن است یک عکس فوری خوب باشند، اما اغلب با بهترین نیت استفاده نمی‌شوند، و راه‌های دیگری برای درک عملکرد واقعی کارکنان به جز ارسال نظرسنجی دیگر وجود دارد.
نیلی ورلیندن: فوق العاده. و سپس این آخرین مورد است. یکی از کارهایی که دوست دارید سال آینده شروع به انجام HR کنید چیست؟
Rebecca Wetemann: تمرکز بیشتر بر مربیگری و آموزش و راه های جدید برای ارائه مربیگری و آموزش. می دانید، یادگیری کارمندان برای درگیر کردن آنها در شغلشان و قرار دادن آنها برای موفقیت در شغلشان بسیار مهم است. بنابراین، نگاه کردن به فن‌آوری‌ها و تکنیک‌های جدید برای توانمندسازی مربیگری و آموزش بر مبنای گسترده‌تر، واقعاً مهم خواهند بود.
نیلی ورلیندن: خیلی خوبه. من فکر می‌کنم بعداً به آن یکی خواهیم پرداخت، ربکا، اما از شما برای این مقدمه فوق‌العاده مکالمه امروز ایتو بسیار سپاسگزارم. اکنون، همانطور که گفتم، ما قصد داریم به سال 2022 نگاه کنیم. بنابراین اخیراً با 11 روند منابع انسانی برای سال آینده آمدیم. و برای ما موضوع اصلی واقعاً در مورد افزایش مرزهای منابع انسانی بود. اکنون، در درون آن موضوع کلی، چندین موضوع کلیدی را شناسایی کرده‌ایم. و اولین مورد در اینجا تحول کسب و کار مالکیت منابع انسانی است. و ما واقعاً معتقدیم که منابع انسانی باید نقشی کلیدی در رهبری این تلاش‌های تغییر ایفا کند. حدس می‌زنم اولین سوال من در اینجا، ربکا، این باشد که آیا شما موافق این موضوع هستید که یک موضوع کلیدی است؟
ربکا وتمن: می‌دانی، نیلی، فکر می‌کنم این یک فرصت کلیدی برای منابع انسانی است. در مطالعه تحول دیجیتالی ما در سال 2021، متوجه شدیم که منابع انسانی از نظر تحول دیجیتالی از سایر حوزه های عملیاتی کلیدی شرکت بسیار عقب است. این یک مطالعه جهانی بر روی حدود 1400 شرکت بود، یا ما به تحول دیجیتال در عملیات، فروش، بازاریابی، خدمات، فناوری اطلاعات، محصول و خدمات، و منابع انسانی نگاه کردیم و دریافتیم که منابع انسانی از نظر پروژه‌های تحول دیجیتال بسیار عقب است. ما چند دلیل برای آن می بینیم. اما ما همچنین یک فرصت کلیدی را می بینیم که چرا منابع انسانی، به عنوان کسانی که مسئول آموزش تغییر مقیاس، مربیگری، راهنمایی و توسعه شغلی هستند، می توانند در کمک به کارکنان در درک تغییراتی که تحول دیجیتال برای مشاغل آنها ایجاد می کند و کمک به آنها برای رسیدن به آنجا واقعا مهم باشد.
نیلی ورلیندن: بسیار خوب، پس ما موافقیم که این فرصت واقعا بزرگ در اینجا وجود دارد، ربکا، اما به نظر شما چگونه منابع انسانی می توانند از این فرصت بیشترین استفاده را ببرند؟ بگذارید دقیق تر بگویم. به نظر شما چگونه این اتفاق می افتد؟
ربکا وتمن: من فکر می‌کنم منابع انسانی باید قبل از اینکه به بیرون نگاه کنند، باید به درون خود نگاه کنند. در حال حاضر فرصت‌های زیادی برای پیاده‌سازی فناوری در منابع انسانی وجود دارد تا این کارمندان را تغییر مقیاس، توسعه شغلی و سایر تلاش‌هایی که برای هر تحول دیجیتالی بسیار مهم هستند، هدایت کند. اما وقتی به شرکت‌ها نگاه می‌کنید، تنها حدود 20 درصد از شرکت‌ها بهترین فناوری‌ها را برای مربیگری، تغییر مقیاس و آموزش پیاده‌سازی کرده‌اند. بنابراین این حوزه‌ای است که منابع انسانی باید بگوید: ما می‌توانیم این سرمایه‌گذاری‌های داخلی را انجام دهیم که مدیریت تغییرات گسترده‌تری را که باید برای تحول دیجیتال در سراسر شرکت اتفاق بیفتد، ممکن می‌سازد.
نیلی ورلیندن: این اتفاق را چگونه می بینید؟ آیا به نظر شما ممکن است چند متخصص تحول در بخش های منابع انسانی وجود داشته باشد؟ یا ترجیح می دهید بگویید که خوب است هر متخصص منابع انسانی در مورد تحول کسب و کار، دانش اولیه خاصی داشته باشد؟
Rebecca Wetemann: ما فکر می‌کنیم که فرصت‌هایی برای رهبران منابع انسانی وجود دارد که از این فناوری‌های مبتنی بر ابر بهره ببرند، جایی که می‌توانند به صورت آزمایشی، آموزش و مربیگری مبتنی بر فناوری را درک کنند و از آن بیاموزند و از راهنمایی‌های همتا به همتا حمایت کنند. این نوع مناطق برای مقیاس بندی مجدد بسیار مهم هستند. چالشی که برای منابع انسانی وجود دارد این بوده است که ما معمولاً بودجه منابع انسانی به طور متوسط 35 و نیم یورو برای هر کارمند در ماه برای فناوری های منابع انسانی داریم. این شامل HCM، حقوق و دستمزد، مزایا، همه آن حوزه های مختلف می شود. این پول زیادی نیست، درست است؟ جایی که سایر حوزه‌های شرکت در تحول دیجیتال موفق بوده‌اند، جایی است که آنها خارج از حوزه عمل خود فکر کرده‌اند. پس به فکر فروش و بازاریابی باشید. فروش و بازاریابی به سمت مدیرعامل نمی رود و می گوید: برای متحول شدن فروش و بازاریابی به پول نیاز داریم. می گویند پروژه ای داریم که قرار است سهم بازار را افزایش دهیم. منابع انسانی باید همین کار را انجام دهد. به جای اینکه بگوییم باید برویم و برنامه‌های آموزشی بهتری برای کارکنان داشته باشیم تا هزینه‌های استخدام را کاهش دهیم، به برنامه‌های آموزشی بهتری نیاز داریم تا بهره‌وری مؤثرتر کارکنان، سهم بازار بیشتر و رقابت‌پذیری بیشتر را افزایش دهیم.
نیلی ورلیندن: بنابراین حدس می‌زنم ربکا، این بدان معناست که منابع انسانی باید در ارائه و دفاع از پرونده‌ی خود و شاید حتی تأثیرگذاری نیز بهتر شود. و منظور من نفوذ به معنایی نیست که در رسانه های اجتماعی می بینیم، بلکه اساساً تأثیرگذاری بر سهامداران مختلف است. آیا من درست می گویم؟
ربکا وتمن: مطمئنا. برای عبور از این بودجه 35.50 یورویی، آنها باید بتوانند بودجه ای خارج از آنچه که به طور سنتی برای منابع انسانی تخصیص داده می شد پیدا کنند. و این به این معنی است که می‌توانید در برابر سایر حوزه‌ها، ابتکارات و پروژه‌های کسب‌وکار، یک مورد تجاری رقابتی داشته باشید.
نیلی ورلیندن: حالا، چیز دیگری، ربکا، که من واقعاً می‌خواستم در مورد آن با شما صحبت کنم، در مورد چیزی است که ما دیده‌ایم، و من بسیار کنجکاوم که نظر شما را نیز در مورد آن بشنوم. این بازارهای استعداد و تخصیص استعداد است. اکنون می‌دانیم که یکی از بزرگترین چالش‌های شرکت‌ها، برای مدتی طولانی، یافتن استعدادها بوده است. من فکر می‌کنم یکی از بزرگترین آموخته‌های این همه‌گیری این واقعیت است که شرکت‌ها دیگر نمی‌توانند تنها به یافتن استعدادهای خود در خارج تکیه کنند. شرکت‌های بیشتری یک راه برای مقابله با این مشکل را از طریق ایجاد بازار به اصطلاح استعداد داخلی می‌بینند. به طور خلاصه، ربکا، نظر شما در مورد این بازارهای استعداد چیست؟
ربکا وتمن: اگر شرکت ها و منابع انسانی این کار را انجام ندهند، کارمندان انجام خواهند داد. ما در حال حاضر شاهد هستیم که کارمندان دست به دست می‌شوند و می‌گویند: اجازه دهید ببینم چه فرصت‌های دیگری در دسترس من است، چه در شرکت من باشد یا نه. در واقع، مطالعه Work From Home ما در سال جاری نشان داد که از هر پنج کارمند، یک نفر در خارج از شغل تمام وقت خود، برای به دست آوردن مهارت‌های جدید و آزمایش با فرصت‌های شغلی دیگر، کار جدیدی را انجام داده است. این عدد قابل توجهی است. بنابراین باز هم، این حوزه‌ای است که منابع انسانی می‌توانند از این طریق جلوتر باشند، زیرا به کارمندان امکان می‌دهد مسیر شغلی‌شان را بفهمند، در مورد مهارت‌های کلیدی که برای رسیدن به آنجا نیاز دارند فکر کنند، و همچنین بفهمند چه فرصت‌هایی در دسترس است. به طوری که آنها یک مسیر رشد را در شرکت خود می بینند.
نیلی ورلیندن: آره، من دوست دارم که شما آن را لمس کردید، ربکا، زیرا این یکی از چیزهای دیگری است که برای سال آینده شناسایی کردیم، که همه چیز در مورد تجربیات شغلی بود. این در مورد ارائه تجربیات شغلی و این بازارهای استعداد به افراد است و به مردم این فرصت را می دهد که شاید مدتی را در یک شرکت متفاوت بگذرانند تا مهارت های جدید را بیاموزند و در آنجا رشد کنند و سپس به شرکت اصلی بازگردند. ما این را در رابطه با این تجربیات شغلی نیز می بینیم. چیز دیگری در مورد آنچه شما گفتید جالب بود، این که به نظر می رسد یک نوع ابتکار کارمند محور است. از آنجایی که شما مطالعه را انجام دادید، یکی از پنج، من معتقدم که درست گفتید. بنابراین این 20٪ است که من فکر می کنم در واقع تعداد زیادی از مردم است. آنها در طول دوره‌ای که واقعاً از خانه کار می‌کردند، این کار را به عهده گرفتند که یک کنسرت متفاوت پیدا کنند. بنابراین این واقعاً به نظر من چیزی است که از خود کارمندان می آید.
ربکا وتمن: بله، می دانید، من فکر می کنم آنچه که ما دیدیم این بود که کارمندان می گویند، شاید از زمان من به طور کامل در شغل فعلی من به طور موثر استفاده نمی شود. من تمام وقت تحت نظر نیستم، بنابراین می توانم کار دیگری انجام دهم. اجازه دهید به این فرصت‌ها در اقتصاد گیگ نگاه کنم تا فرصت‌های دیگر را امتحان کنم، مهارت‌های جدید به دست آوریم، شاید بفهمم محیط شرکت دیگر چگونه است. کارمندان در گروه، اما همچنین، و شاید مهمتر از آن، باعث می شود که کارمندان احساس کنند که درک شده اند. و این HR بر روی نیازهای کارمند خاص از نظر تجربه متمرکز است، حتی اگر این به معنای رها کردن آنها باشد.
نیلی ورلیندن: آره، من فکر می کنم قبل از رسیدن به این طرز فکر هنوز کارهای زیادی برای انجام دادن وجود دارد، اینطور نیست؟ قبل از اینکه ما واقعاً ببینیم که کسی می رود نه تنها به عنوان یک چیز بد، بلکه به عنوان یک چیز خوب برای آنها. جالبه چیز دیگری بود که می‌خواستم از شما بپرسم، زیرا شما می‌گویید، ربکا، در اینجا فرصت دیگری برای منابع انسانی وجود دارد، زیرا آنها واقعاً می‌توانند تلاش کنند تا این نوع فرصت‌ها را برای کارمندان فراهم کنند. آیا تاکنون با نمونه‌های جالب واقعی از سازمانی برخورد کرده‌اید که این کار را به خوبی انجام می‌دهد؟
ربکا وتمن: می‌دانید، آنچه ما می‌بینیم این است که شرکت‌های فناوری واقعاً جالبی هستند که به این امکان می‌دهند و شرکت‌های بزرگی که به جای اخراج یا داشتن گروهی از کارمندان که تا حدودی در موقعیت خود هستند – چگونه می‌توانند همکاری کنند. با افرادی که حتی ممکن است رقیب هم باشند، برای به اشتراک گذاشتن نیروی کار، به اشتراک گذاشتن استعدادها، و دادن این فرصت ها؟ بنابراین نمی توانم نام شرکت خاصی را ذکر کنم؟ بله، ما در واقع شاهد کارهای بسیار جالب و همکاری های جالب در بین صنایع هستیم. و زمینه هایی مانند مهمان نوازی در زمینه هایی مانند خدمات، که ممکن است تقاضای نوسانی برای استعداد وجود داشته باشد.
نیلی ورلیندن: خیلی جالب است. من شخصاً در مورد تحولاتی که سال آینده در اینجا در این منطقه خاص خواهیم دید بسیار هیجان زده هستم. اکنون، چیز دیگری که من در مورد ربکا بسیار هیجان زده هستم، و اینکه من واقعاً کنجکاو هستم که نظرات شما را نیز در مورد آن بشنوم، چیزی است که ما آن را HR به عنوان یک محصول می نامیم. حال، منظور ما از آن این است که ما شاهد تغییر این تغییر از تمرکز منابع انسانی بر پروژه ها، به تمرکز منابع انسانی بر روی محصولات هستیم، زیرا به طور سنتی، منابع انسانی اغلب با این طرز فکر پروژه عمل می کند، جدول زمانی مشخص، قابل ارائه ها را تعیین می کند، و سپس هدف قرار می گیرد. کارآمد اجرا شود از سوی دیگر، محصول چیزی است که در حال انجام است. لزوماً پایانی ندارد. و هدف آن ارائه ارزش با منابع اضافی است که به صورت عملیاتی با افزایش تأثیر تخصیص داده می شود. با این حال، این یک تغییر از پروژه به محصول است که به اعتقاد ما، نیازمند ارتقاء در سمت متخصصان منابع انسانی است. آنها باید مشتریان داخلی شرکت، عادات و ترجیحات در حال تغییر آنها را بهتر درک کنند، و همچنین باید بازی خود را در ارائه تجربه شخصی تر و منحصر به فرد به کارمندان افزایش دهند. حالا، اولین سوال اینجا، ربکا، آیا این تغییری است که شما هم می بینید؟
ربکا وتمن: بله، و این حوزه ای است که در آن فناوری واقعاً مهم می شود، زیرا، در یک محیط غیر پروژه ای، می توانم به این فکر کنم که چگونه می توانم یک روش خاص از فناوری را برای گروه کوچکی از کارمندان، به عنوان مثال، نشان دهم. موفقیت آن تلاش، با آن ارتباط برقرار کنید، و سپس آن را در سایر زمینه ها به صورت شخصی تامین مالی کنید. منتورینگ و کوچینگ مثال خوبی است که در آن منابع انسانی می تواند با فناوری های جدید آزمایش کند تا موفقیت را از یک استقرار محدود نشان دهد و سپس آن را به طور گسترده تر گسترش دهد. اما این بدان معناست که، با این حال، منابع انسانی باید در مورد روشی که مورد تجاری خود را ارائه می دهد دقیق تر شود، و متوجه شود که یک پرونده تجاری فقط وسیله ای برای بدست آوردن بودجه برای یک پروژه نیست، بلکه نقشه راهی است برای اینکه چگونه ارزش آن را به حداکثر برسانم. تکنولوژی در طول زمان
نیلی ورلیندن: بله، این به همان چیزی که قبلاً درباره آن بحث می‌کردیم برمی‌گردد، درست است، که واقعاً، منابع انسانی باید در این زمینه بهتر شود. بنابراین وقتی در مورد این تغییر از پروژه به محصول صحبت می کنیم، ربکا، فکر می کنید بزرگترین چالش ها کجاست؟ بنابراین شما در اینجا به اولین مورد اشاره کردید که او باید بهتر از ارائه پرونده آن باشد. اما چالش های دیگر را کجا می بینید؟
Rebecca Wetemann: برای منابع انسانی، همچنین در ارتباط و بازاریابی نقش جدید خود، و تمرکز جدید آن، هم بر مدیریت و هم برای کارکنان. ما اغلب منابع انسانی را به عنوان یک توانمندسازی مدیریت می‌دانیم، نه لزوماً بر ارائه ارزش مستمر به کارکنان و مدیران. بنابراین تغییر از این طرز فکر «تنظیم کن و فراموش کن، ما این را به شما تحویل می‌دهیم» به «اجازه دهید به شما توضیح دهیم که چگونه می‌توانیم به شما کمک کنیم و چه چیزی برای مشارکت شما مفید است»، واقعاً مهم خواهد بود.
نیلی ورلیندن: آیا فکر می‌کنید هیچ مهارت یا شایستگی آشکاری برای منابع انسانی وجود ندارد؟
Rebecca Wetemann: در تیم‌های منابع انسانی بسیار متفاوت است، من می‌توانم بگویم نیلی، اما مطمئناً توانایی برقراری ارتباط فراتر از صحبت‌های منابع انسانی، صحبت در مورد تأثیر آن بر تجارت و شرایط کلی کسب‌وکار به جای شرایط رفتاری سازمانی.
نیلی ورلیندن: خوبه. فکر می‌کنم نفر بعدی، ربکا، شما قبلاً به طور خلاصه به این موضوع اشاره کردید، از DEI تا DEIB، B برای تعلق به اینجاست. در حال حاضر، به نظر من این یک مورد بسیار جالب است. سوال اول نظر شما در این مورد چیست؟ آیا این چیزی است که شما تشخیص می دهید؟
ربکا وتمان: مطمئناً، می دانید، واقعاً برای مدت طولانی، DEI مخفف CSR بوده است، چیزی که من به آن فکر می کنم، بودجه آن را می دانم، می توانم در گزارش سالانه به آن بپردازم، و سپس ادامه می دهم. و من فکر می‌کنم آنچه در 24 ماه گذشته و در آمریکای شمالی دیده‌ایم این است که کارمندان می‌گویند: من می‌خواهم بفهمم شرکت من در مورد CSR و DEI چه می‌کند، و می‌خواهم این یک آیتم چک باکس نباشد، بلکه چیزی که من نقش فعالی در آن دارم. بنابراین، به عنوان مثال، در آمریکای شمالی، شرکت‌ها از فناوری برای توانمندسازی گروه‌های منابع کارکنان، گروه‌های داوطلب کارمند، کارمندانی که درگیر و متفکر هستند، در مورد یک هدف خاص یا بشردوستی خاص استفاده می‌کنند. ما شاهد هستیم که کارفرمایان آنها فناوری را در دستان خود قرار می دهند تا آنها را قادر سازند تا آن بخشی از گفتگوی کلی محل کار را ایجاد کنند. می بینیم که این نقش واقعاً مهمی در B DEIB ایفا می کند.
نیلی ورلیندن: بله، دقیقا. و در واقع، زمانی که قبلاً در مورد اینکه چگونه مطالعات شما نشان می‌دهد که کارمندان به دنبال کنسرت‌های جانبی هستند صحبت می‌کردیم، یکی از چیزهایی که باعث شد به آن فکر کنم مشکلی نداشت، شاید یکی از دلایلی که آنها انجام دادند این بود که احساس نداشتند. متعلق به شغل فعلی خود
ربکا وتمن: کاملاً. اگر درگیر هستم و احساس می کنم واقعاً به آن تعلق دارم، به احتمال زیاد به جای اینکه به بیرون نگاه کنم، به دنبال فرصت های داخلی برای رشد، پروژه های جدید، فرصت های جدید هستم. کاملا.
نیلی ورلیندن: دقیقا. این همان چیزی بود که می‌خواستم بگویم، که احتمالاً انگیزه شما برای یافتن افراد او در سازمان برای راه‌اندازی ابتکارات جدید، پروژه‌های جدید بسیار بیشتر است. بله خیلی جالبه چیز دیگری که اندکی با این مرتبط است، ربکا، و همچنین چیزی است که ما برای سال آینده شناسایی کردیم، و آن حرکتی است که ما در پاداش نیز کمی می بینیم. بنابراین در مورد پاداش های تاثیرگذار و فراگیر است. می بینید اینجا چه اتفاقی می افتد؟
ربکا وتمن: همانطور که دیدیم، خطوط واضح بین کار و زندگی خانگی در 24 ماه گذشته محو شده است. شما سگ من را ملاقات کرده اید، افراد دیگر در مورد برنامه های فرزندان خود می دانند. همه ما نسبت به مسائل شخصی و تفاوت های شخصی که بر نحوه عملکرد ما در محل کار تأثیر می گذارد، بسیار بیشتر آگاه هستیم. این بدان معناست که منابع انسانی باید انعطاف‌پذیرتر در مورد مزایا و یک تجربه کلی کارکنان که منعکس‌کننده آن نیازهای متنوع و فرصت‌های متنوع باشد فکر کند تا موثر باشد. و این از همه چیز، از برنامه‌های پاداش و مزایا گرفته تا درک ساعات کاری کارمندان و هفته‌های کاری، می‌رود، زیرا ما به محیطی ترکیبی و کار از خانه فکر می‌کنیم.
نیلی ورلیندن: من فکر می کنم ربکا، بنابراین قبل از اینکه به بخش پایانی این قسمت برویم، یک سوال دیگر از شما در مورد سال آینده دارم. و این واقعاً چیزی است که شما شخصاً در مورد فضای منابع انسانی بیشتر هیجان زده هستید؟
ربکا وتمن: اولاً، من از دیدن فرصتی که تکنولوژی به ما امکان می دهد تا نه تنها برای مدیریت ارشد یا کسانی که برای مدیریت ارشد آماده می شوند، بلکه برای بخش گسترده تری از کارکنان نیز به ما کمک کند، بسیار هیجان زده هستم. توانایی‌های فن‌آوری برای ما برای انجام این کار در مقیاس به این معنی است که این کار بسیار مقرون‌به‌صرفه‌تر است و واقعاً می‌تواند به ما کمک کند تا بازی را ارتقا دهیم و در عین حال نیازهای فردی کارکنان مختلف و نحوه نیاز آنها به یادگیری و آموزش را بشناسیم.
نیلی ورلیندن: من می‌توانم متوجه شوم که این موضوع در تلاش‌های شرکت‌ها برای حفظ کارکنانشان چقدر منطقی است، درست است، زیرا، البته، ما در مورد این استعفای بزرگ که در حال انجام است بسیار شنیده‌ایم. و من فکر می‌کنم اگر بتوانید به‌عنوان یک سازمان، مربیگری، راهنمایی در مقیاس و واقعاً بهینه‌سازی این ترکیب از امکاناتی را که اکنون فناوری به ما ارائه می‌دهد، ارائه دهید، اما در عین حال، این عنصر انسانی را نیز در آنجا داشته باشید، می‌توانید این کار را انجام دهید. یک مزیت واقعا بزرگ، و باعث می شود مردم بخواهند در شرکت شما بمانند، زیرا آنها احساس می کنند که شما واقعاً می توانید در سازمان خود رشد کنید.
ربکا وتمن: و آنها در حال جلب توجه فردی هستند که بر حمایت از این رشد متمرکز است.
نیلی ورلیندن: توجه فردی و به نظر من شخصی است، درست است؟
ربکا وتمن: دقیقا.
نیلی ورلیندن: بله، خیلی مهم است. بسیار خوب، ربکا، یکی از قسمت های مورد علاقه من در هر قسمت جایی است که می توانم از شما درباره یک پیروزی حماسی و یک شکست حماسی سوال کنم که دوست دارید با شنوندگان ما به اشتراک بگذارید.
ربکا وتمن: پس بیایید با یک شکست حماسی شروع کنیم. من فکر می‌کنم که این برای بسیاری از مردم و مطمئناً برای من رایج است، اما فکر کردن به آن برای منابع انسانی مهم است. و کمی به آن پرداخته ایم. اما این تمرکز درونی است. گاهی اوقات با فرآیندم در تیمم آنقدر روی اتفاقات درونی تمرکز می کنم که به تصویر گسترده تر فکر نمی کنم. برای منابع انسانی، این بدان معناست که نه تنها به این فکر کنید که چگونه آن پروژه بر معیارهای منابع انسانی تأثیر می گذارد، بلکه به این معنی است که چگونه بر تجارت کلی تأثیر می گذارد. این به معنای دستیابی به خارج از بخش منابع انسانی برای برقراری ارتباط و درک تأثیرات یک تلاش مدیریت تغییر گسترده‌تر، تلاش مربیگری و راهنمایی گسترده‌تر، تلاش برای مقیاس‌بندی گسترده‌تر، و کار با آن رهبران عملیاتی مختلف برای انجام کار بهتر است. ارائه آن مورد تجاری برای کسب و کار، نه فقط برای منابع انسانی.
نیلی ورلیندن: خوبه. من فکر می کنم که این یک شکست حماسی بسیار ارزشمند است. حالا، بدیهی است، من از شما نمی خواهم که یک برد حماسی را با ما به اشتراک بگذارید.
ربکا وتمن: می دانید، من فکر می کنم ما نمی دانیم که منابع انسانی در 24 ماه گذشته چه موفقیت حماسی را به دست آورده است. در حالی که مدیران مختلف فروش، بازاریابی، عملیات مسئول بخش یا تیم خود بوده اند، منابع انسانی مسئولیت همه را بر عهده داشته است. این به معنای تبدیل شدن به جمع‌آوران داده‌های جدید، تغییر متخصصان مدیریت، مربیان مدیریت شدن است، در حالی که همه رویدادهای تغییر را تجربه می‌کنند، خواه تغییر خانه، تغییر در وضعیت مراقبت از کودک یا تغییر در هر شغلی. بنابراین، در حالی که زمان فوق‌العاده ناامیدکننده‌ای بوده است، می‌دانم، برای متخصصان منابع انسانی، فکر می‌کنم وقتی به گذشته نگاه می‌کنیم و به این فکر می‌کنیم که چگونه توانسته‌اند در مدیریت محیط کار دائماً در حال تغییر به مدیران کمک کنند، می‌گوییم که این یک مشکل است. بزرگ برای منابع انسانی
نیلی ورلیندن: این یک برد زیباست. و من فکر می کنم که خیلی هم درست است. آره و این جور من را برای کلمات گم کرد. اما خیلی ممنون ربکا. و همچنین می خواهم از شما با تمام وجود تشکر کنم که امروز به ما پیوستید و خرد خود را با ما به اشتراک گذاشتید. پس بله، از من بسیار متشکرم.
ربکا وتمن: متشکرم. خیلی خوب بود که اینجا بودم.
Neelie Verlinden: و بله، از همه شما برای تنظیم این قسمت از All About HR متشکرم. همانطور که گفتم آخرین فصل است، اما ما به زودی برای فصل بعد برمی گردیم. در ضمن، اگر هنوز این کار را نکرده اید، فراموش نکنید که در کانال عضو شوید، زنگ اطلاع رسانی را بزنید و این قسمت را لایک کنید. از تماشای شما بسیار سپاسگزارم و به زودی شما را برای قسمت های جدید می بینم. خداحافظ
برنامه صدور گواهینامه محبوب
تجزیه و تحلیل افراد
متوسط | 33.5 ساعت | (438 بررسی) شروع به استفاده از داده‌ها برای تصمیم‌گیری بهتر و مبتنی بر واقعیت‌های مردمی کنید که در نهایت هم به نفع سازمان و هم برای کارکنان آن است.… .
مقالات جدید
راهنماها
37 سوال مصاحبه متخصص کسب استعداد [و پاسخ]
ادامه مطلب
راهنماها
12 معیار DEI که سازمان شما باید ردیابی کند
ادامه مطلب
راهنماها
الگوی مصاحبه رایگان و راهنمای استفاده جامع برای مصاحبه موثر
ادامه مطلب
دیدگاهتان را بنویسید