به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه برای حرفه ای های منابع انسانی و رهبران تجاری است که می خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و در مورد آخرین روندها و بینش های کارشناسان صنعت، CHRO ها و رهبران فکری بیاموزند.
موارد غیر قابل مذاکره برای منابع انسانی در مقیاس بالا چیست؟ در این قسمت از فصل 2 همه چیز درباره منابع انسانی، ما با کریستل مودت – یکی از بنیانگذاران @ People Masterminds – در مورد اینکه چگونه منابع انسانی می تواند به ایجاد یک استراتژی قوی مردم و فرهنگ برای یک سازمان مقیاس پذیر کمک کند، صحبت می کنیم.
کریستل یک رهبر پرشور مردم است که به بزرگ‌های مختلف در صنایع مختلف کمک کرده است تا فرهنگ، نوآوری و رهبری را ترکیب کنند تا بهترین نتیجه را از مردم بگیرند.
در این قسمت در مورد:
- چالش‌های رایج برای منابع انسانی در محیطی با مقیاس بالا
- 3 مورد غیرقابل مذاکره برای منابع انسانی در مقیاس بالا
- قرارداد کار یک صفحه ای
اپیزود کامل را تماشا کنید تا کلید کارکردن منابع انسانی در محیطی بزرگ‌تر و مهارت‌هایی را که برای کمک به سازمانتان برای پیشبرد نیاز دارید، کشف کنید!
رونوشت :
Kristel Moedt: من فکر می کنم که منابع انسانی به طور کلی دوست دارد که چیزها را بیش از حد ساختار دهد. البته برخی از ساختارها و کمی ساختار مشکلی ندارند. اما من می گویم همه چیز را کوتاه و ساده نگه دارید. بنابراین هر چه فرهنگ قوی تر باشد، به ساختار کمتری نیاز دارید. بنابراین من همیشه می گویم فرهنگ خوب بالاتر از ساختار.
Neelie Verlinden: سلام، به همه، و به قسمت دیگری از All About HR خوش آمدید. اسم من نیلی است. من میزبان شما هستم و در قسمت امروز با کریستل مودت صحبت می کنم. کریستل یک افسر ارشد مردمی است و او یکی از بنیانگذاران People Masterminds است و ما قرار است در مورد موضوعی صحبت کنیم که من در مورد آن بسیار هیجان زده هستم، یعنی منابع انسانی در محیط هایی که به سرعت در حال رشد هستند، مانند استارت آپ ها و شرکت های بزرگ. اکنون، می دانم که افراد زیادی در جامعه AIHR به این موضوع بسیار علاقه مند هستند. بنابراین ما می خواهیم بلافاصله شروع کنیم. با این حال، قبل از انجام این کار، مانند همیشه، فراموش نکنید که در کانال مشترک شوید، زنگ اطلاع رسانی را بزنید و این ویدیو را لایک کنید.
Neelie Verlinden: به قسمت دیگری از All About HR خوش آمدید.
نیلی ورلیندن: اجازه دهید ابتدا، البته کریستل، با خوشامدگویی به شما در نمایش شروع کنم. چطوری؟
کریستل مودت: خوب. از اینکه من را دارید متشکرم من واقعاً خوب هستم. من در حال حاضر در اسپانیا در تعطیلات هستم. پس آره
نیلی ورلیندن: می دانم، می دانم.
Kristel Moedt: بهترین جایی که می توانید در حال حاضر باشید.
نیلی ورلیندن: بله، من هم همینطور فکر می کنم. کریستل، قبل از اینکه واقعاً به موضوع امروز بپردازیم، شاید بتوانید کمی بیشتر در مورد خودتان و کارهایی که در People Masterminds انجام می دهید به ما بگویید؟
Kristel Moedt: بنابراین من به عنوان مدیر ارشد مردمی یا رئیس افراد در چندین مقیاس کار می‌کردم. قبلاً به عنوان مدیر ارشد در Bynder کار می‌کردم، یک مقیاس فناوری بازاریابی در آمستردام. و بعد از آن به Tony Chocolonely پیوستم. و زمانی که من در Tony’s بودم، من و موسس همکارم تصمیم گرفتیم پادکستی را راه اندازی کنیم تا اطلاعات بیشتری در مورد چگونگی راه اندازی منابع انسانی در محیطی با رشد سریع به اشتراک بگذاریم؟ و در حال حاضر پس از قسمت اول، ما درخواست های زیادی از شرکت ها دریافت کردیم، مانند اینکه آیا می توانید در این مورد به ما کمک کنید؟ و آیا می توانید در مورد فرهنگ یا رهبری یا مدیریت عملکرد به ما توصیه کنید؟ بنابراین ما فکر کردیم، خوب، در واقع یک مدل کسب و کار در اینجا وجود دارد. بنابراین بعد از چند سال در تونی، تصمیم گرفتم با Eveliese تجارت شخصی خود را راه اندازی کنم. ما اکنون با شش مشاور هستیم. و کاری که ما انجام می دهیم این است که از scaleup ها با مردم و استراتژی فرهنگشان حمایت می کنیم. بنابراین به طور خلاصه، این کاری است که من در حال حاضر انجام می‌دهم، دیدار با بسیاری از کارآفرینان و بنیانگذاران بزرگ و کار بر روی موضوعات مختلف در مقیاس‌های مختلف بسیار عالی است.
نیلی ورلیندن: قطعاً، می‌توانم تصور کنم که این یک محیط هیجان‌انگیز برای کار کردن است. به همین دلیل است که من بسیار خوشحالم که امروز می‌توانیم در مورد آن چت کنیم. و همانطور که در مقدمه به طور خلاصه اشاره کردم، همچنین می‌دانم که افراد زیادی در جامعه ما در اینجا در آکادمی برای نوآوری منابع انسانی وجود دارند که به عنوان مثال، سوالات زیادی در مورد منابع انسانی در مقیاس‌پذیری دارند. بنابراین بله، این چیزی است که ما در مورد آن صحبت خواهیم کرد. حالا، اجازه دهید کریستل را با گفتن این نکته شروع کنم که هر افزایشی، البته، متفاوت است. اما همانطور که گفتید توانسته اید با شرکت های مختلف و همچنین صنایع مختلف کار کنید. به نظر شما، برخی از ارکان کلیدی برای ایجاد یک استراتژی فرهنگ مردم محور مستحکم چیست؟
Kristel Moedt: خب، ابتدا باید شرکت را به خوبی درک کنید و بدانید که سازمان به کجا می رود. پس چشم انداز چیست؟ ماموریت چیست؟ هدف شرکت چیست؟ و سپس باید بدانید که استراتژی شرکت چیست، برنامه‌های رشد چیست، چالش‌های فعلی چیست، اما همچنین چالش‌هایی که شرکت انتظار دارد در آینده نزدیک با آنها روبرو شود، بنابراین باید درک خوبی از آن داشته باشید. و هنگامی که این را درک کردید، می توانید شروع به ایجاد یک استراتژی مردم و فرهنگ کاملاً هماهنگ با سازمان کنید. و البته استراتژی مردم و فرهنگ شما فقط در صورتی کار می‌کند که به اهمیت آن اعتقاد واقعی داشته باشید. بنابراین حمایت رهبری و مهمتر از آن، که آنها خودشان را ارتقا داده اند. ایجاد یک استراتژی مردمی و فرهنگی قوی بسیار مهم است.
نیلی ورلیندن: و منظورم این است که شما خودتان یک افسر ارشد مردمی در سطوح مختلف بودید. برخی از چالش‌های اصلی برای منابع انسانی در این نوع شرکت‌ها که شما نیز با آنها مواجه شدید، چه بود؟
کریستل مودت: خوب، وقتی وارد می‌شوید، همیشه چیزهای عقب‌افتاده‌ای برای جبران وجود دارد. و علاوه بر این، باید با کسب و کارهای امروزی همگام باشید. و باید مطمئن شوید که برای آینده آماده می شوید و مردم آن را دست کم گرفته اند. بنابراین بسیاری از مردم – همچنین در زمینه های منابع انسانی – علاقه مند به کار در یک محیط بزرگ هستند و به نظر سرگرم کننده است و بسیار سرگرم کننده است، اما همچنین کار سختی است. زیرا در بسیاری از مقیاس‌ها، هنوز چیزهای زیادی وجود ندارد. بنابراین اغلب مسائل عملیاتی در بشقاب شما وجود دارد که در آن شما همچنین باید مهارت‌ها و چالش‌های استراتژیک قوی داشته باشید تا درگیر همه آن مسائل روزانه نشوید. چیز دیگر این است که منابع انسانی می تواند با بسیاری از اقدامات و پروژه های فردی مانند ایجاد ساختار حقوق، سازماندهی یک سمینار در مورد رفاه، راه اندازی مدیریت عملکرد و غیره کاملاً مشغول باشد و البته این به خودی خود بد نیست و مهم است. ، اما همه چیز باید با هم کلیک کند و متناسب با فرهنگ باشد. ابتدا بنای فرهنگ را شروع کنید، زیرا بسیار مهم است. و سپس پروژه ها و اقدامات خود را اولویت بندی کنید. بنابراین می‌توانم بگویم که اینها چند چالش اصلی هستند که هنگام انجام امور منابع انسانی در یک شرکت در حال رشد با آن مواجه خواهید شد.
نیلی ورلیندن: بله، بله، من این احساس را دارم که اینها تنها تعدادی از چالش های موجود هستند. اکنون، شما قبلاً به اختصار به این موضوع اشاره کردید، اما از یک سو چگونه می‌توانید این پارادوکس را متعادل کنید، تلاش می‌کنید ساختار را ایجاد کنید و فرآیندها را در جای خود قرار دهید، در حالی که در عین حال روحیه کارآفرینی را نیز از دست ندهید. افزایش مقیاس؟
کریستل مودت:بله، این یک سوال مهم است. و بسیاری از مردم تعجب می کنند که چگونه این کار را انجام دهند. بنابراین اول، من معتقد نیستم که منابع انسانی جرات ایجاد ساختار و کنترل را داشته باشد – به خصوص نه کنترل. ما پلیس نیستیم یا حداقل نباید پلیس باشیم. و من واقعا فکر می کنم که ما باید به یک شرکت کمک کنیم تا به جلو حرکت کند، به آنها کمک کنیم تا یک فرهنگ شگفت انگیز ایجاد کنند و افراد بزرگ را جذب کنند. و ما باید اطمینان حاصل کنیم که آن افراد می توانند در حین کار با ما کمک بسیار ارزشمندی به سازمان داشته باشند. و البته، ما باید مطمئن شویم که وقتی آنها را ترک می کنند، به گذشته نگاه می کنند و فکر می کنند، اوه، بله، این یکی از بهترین تجربیات کاری است که تا به حال داشته ام. و وقتی نوبت به ساختاربندی می‌رسد، من فکر می‌کنم که منابع انسانی به طور کلی دوست دارد مواردی مانند سیاست‌های هزینه، شرح شغل، خط‌مشی‌های کار از راه دور و کتاب‌های راهنمای بسیار گسترده را بیشتر ساختار دهد. و البته، برخی از ساختارها و کمی ساختار مشکلی ندارند. اما من می گویم همه چیز را کوتاه و ساده نگه دارید. بنابراین هر چه فرهنگ قوی تر باشد، به ساختار کمتری نیاز دارید. بنابراین من همیشه می گویم فرهنگ خوب بالاتر از ساختار. و آنچه من اغلب می گویم این است که من فقط می خواهم چیزها را به صورت مکتوب بیان کنم، اگر قرار است با هم به موفقیت بیشتری دست یابیم، نه برای جلوگیری از اشتباه، یا جلوگیری از سوء استفاده افراد از چیزی. من همیشه این را در ذهن دارم. و گاهی درخواست کنترل و ساختار نیز چیزی است که مدیران دوست دارند داشته باشند. برخی از مدیران دوست دارند این ساختار را داشته باشند زیرا اگر این سیاست وجود ندارد، مثلاً باید با یک کارمند گفتگوی صادقانه داشته باشند. و آنها می توانند به خوبی مراجعه کنند، شما مجاز به انجام این کار نیستید، زیرا به عنوان مثال کتاب راهنما چنین می گوید. بنابراین گاهی اوقات این درخواست بیشتر بر این اساس است که مدیران می‌خواهند زندگی خود را آسان‌تر کنند تا اینکه بدانند آیا واقعاً، واقعاً ایجاد یک خط مشی پیرامون آن ضروری است یا خیر.
نیلی ورلیندن: آره، من هم از چیزی که در آنجا گفتی خوشم می آید. و بله، این یک مطالعه است، مثلاً اگر مطالب زیادی در این کتاب‌های راهنما یا دستورالعمل‌ها نوشته شده باشد، به چیزی تبدیل می‌شود که می‌توانید به راحتی پشت آن پنهان شوید، درست است؟ به جای اینکه، همانطور که به زیبایی اشاره کردید، گفتگوی واقعی با افراد سازمان داشته باشید.
کریستل مودت: کاملاً. آره و همچنین آسان است، مثلاً به جای اینکه خودتان فکر کنید، خوب، آیا این برای من منطقی است؟ آیا منطقی به نظر می رسد؟ به نظر من چه چیزی باید منصفانه باشد و فقط به کتابچه راهنمای شما مراجعه کنم؟ و قبلا، می دانید، کتاب راهنمای کارمندان شما مانند 200 صفحه با قوانین و مقررات بسیار است؟ بنابراین شما این را نمی خواهید، البته، به خصوص نه در مقیاس بالا.
نیلی ورلیندن: نه، فکر نمی‌کنم این چیزی باشد که شما باید بخواهید. مطلقا نه. قبلاً کریستل چند بار به فرهنگ اشاره کردید، و فکر می‌کنم اگر بخواهم از شما بپرسم، برای کسانی که در حال گوش دادن به قسمت امروز هستند و خودشان در مقیاس منابع انسانی هستند، در حال حاضر، چه چیزی می‌تواند باشد. از موارد غیر قابل مذاکره برای منابع انسانی در هر مقیاسی؟
Kristel Moedt: حداقل برای من، یک مورد غیرقابل مذاکره برای منابع انسانی این است که مطمئن شوید که مستقیماً به مدیر عامل گزارش می دهید. من قبلاً با مدیران اجرایی و مدیران مالی شگفت انگیز کار می کردم. اما اگر ارتباط مستقیمی بین شما و مدیرعامل وجود داشته باشد، کارهای بیشتری انجام می‌دهید و سریع‌تر انجام می‌دهید. و همچنین اغلب چیزهای زیادی در مورد اهمیت موضوع مردم می گوید. بنابراین اگر در نقش منابع انسانی هستید، می‌توانم بگویم که این اولین مورد غیرقابل مذاکره است. یکی دیگر از موارد این است که شما باید مطمئن شوید که افراد کافی در تیم شما وجود دارند. بنابراین اغلب کل سازمان به سرعت در حال رشد است، اما تیم افراد همیشه کم کار است. و در حالی که به ویژه این تیم نقش مهمی در جذب افراد مناسب و ایجاد یک تجربه عالی از سوار شدن دارد، و آنها حجم زیادی کار برای انجام در یک شرکت در حال رشد دارند. بنابراین بله، داشتن افراد ارشد و کافی در تیم شما، این غیرقابل مذاکره است. و سومین مورد این است که بدانید چه زمانی باید افراد را در یک تصمیم مشارکت دهید و چه زمانی باید خودتان تصمیم بگیرید. بنابراین من به مشارکت کارکنان در پروژه ها اعتقاد زیادی دارم. اما من همچنین متوجه شدم که برخی از مدیران فکر می کنند که بهتر می دانند. وقتی نوبت به منابع انسانی می رسد، بسیاری از افراد منابع انسانی، از جمله من، دوست داریم مردم را در تصمیم گیری مشارکت دهیم. بله، اما شما در این زمینه متخصص هستید. پس جرأت داشته باشید که بدون تأیید همه چیز انتخاب کنید و همه بدانند چه زمانی باید درگیر شوند. و چه زمانی اطلاع رسانی شود، من می گویم که سومین مورد غیر قابل مذاکره است،
نیلی ورلیندن: خیلی خوب، خیلی خوب، به نظر من. من هر سه مورد غیرقابل مذاکره را خیلی دوست دارم. و از آنجایی که در حال حاضر، ما در مورد منابع انسانی صحبت می کنیم، به طور خاص در مورد تیم منابع انسانی و تیم افراد، من فکر می کنم چیزی که اینجا نیز جالب است، کریستل، شاید بتوان در مورد آن کمی صحبت کرد این است که به نظر شما برخی از مهارت های کلیدی چیست؟ مهم است یا می تواند برای متخصصان منابع انسانی در یک محیط افزایش یافته مفید باشد؟ خوب، بله، من انجام می دهم.
کریستل مودت: خوب، شما باید بتوانید در انواع سطوح عمل کنید، همانطور که قبلاً گفتم، اغلب، هنوز چیزهای زیادی وجود ندارد. بنابراین باید بتوانید خیلی سریع بین موضوعات عملیاتی بیشتری که در برنامه و استراتژی شما قرار دارند جابجا شوید. بنابراین یک لحظه، شما هنوز مشغول اصول اولیه هستید و سال بعد در جلسه هیئت مدیره می نشینید یا با سرمایه گذاران صحبت می کنید. بنابراین باید بدانید که باید کسب و کار را نیز به خوبی درک کنید. پس چه مشکلاتی را حل کنیم؟ چالش ها چیست؟ وضعیت شرکت از منظر مالی چگونه است؟ بنابراین همچنین، اعداد مالی و مهارت های تحلیلی خود را درک کنید، اعداد خود را به معنای تحلیلی درک کنید، این نیز مهم است. و من می گویم شما باید پوست ضخیم داشته باشید. بنابراین کار با یک موسس و مدیر عامل عالی است. این اغلب یک فرد فوق‌العاده است، اما می‌تواند کاملاً چالش برانگیز باشد. بنابراین باید مطمئن شوید که دنبال کننده نیستید، اما می توانید نظر خود را شکل دهید. این نیز یک مهارت مهم است. و شاید آخرین مورد، که به طور خاص مربوط به افزایش مقیاس نیست. اما من می‌توانم بگویم تعادل خوبی بین منافع سازمانی و منافع کارکنان تضمین شود. و گاهی منابع انسانی برای انجام یک طرف بیش از حد است. و سپس ما خیلی نرم یا خیلی سخت می شویم یا به نظر می رسد که بتوانیم آن تعادل را پیدا کنیم.
نیلی ورلیندن: بله. مورد آخر، چیزی که اخیراً در قسمت دیگری از پادکست در مورد آن صحبت کردم این است که گاهی اوقات می توان منابع انسانی را به عنوان همیشه در کنار شرکت و بنابراین علیه افراد شرکت درک کرد. بنابراین بسیار جالب است که شما به این تعادل نیز اشاره می کنید. آره
Kristel Moedt: و گاهی اوقات می توان HR را به عنوان بیش از حد نرم تجربه کرد. بنابراین به همین دلیل است که من همچنین می گویم که شما باید تجارت را نیز درک کنید. بنابراین شما اینجا هستید تا تجارت را به جلو ببرید، از جمله کارمندانی که در آنجا کار می کنند. بنابراین ما باید آنها را متعادل کنیم.
نیلی ورلیندن: بله. بنابراین کریستل، من فکر می کنم آنچه در اینجا بسیار جالب است، چیزی است که شما در مورد اطمینان از اینکه کسب و کار را به خوبی می شناسید ذکر کردید. و من از تجربه خودت فکر می‌کنم، تو برای بزرگ‌ترها در صنایع مختلف کار می‌کردی، بایندر باید چیزی بسیار متفاوت از تونی چاکلونلی باشد. آیا ممکن است چیزی وجود داشته باشد که بتوانید با شنوندگان ما در مورد برخی از آموخته‌هایی که در سرعت بخشیدن به این کسب‌وکارها داشتید، و کارهایی که آنها انجام می‌دادند به اشتراک بگذارید؟ بله، قطعا.
کریستل مودت: بله، کاملاً. بنابراین همیشه وقتی به یک شرکت می‌پیوندم، با افراد زیادی نه تنها با مدیران، بلکه با بسیاری از کارمندان هم صحبت می‌کردم تا بفهمم اینجا چه خبر است. چالش ها چیست؟ مردم چه احساسی دارند؟ چه چیزی باعث می شود آنها در شب بیدار بخوابند؟ بنابراین این همیشه اولین کاری است که انجام می دهم. و دوم، همانطور که گفتم، من واقعاً می خواهم تجارت را درک کنم. بنابراین من تعداد زیادی سؤال مختلف پرسیدم. بنابراین اگر در جلسه مدیریت باشم، هر چیزی را که نمی دانم، یادداشت می کنم. و بعداً متوجه می‌شوم که چیست، اما واقعاً می‌خواهم بفهمم، خوب، درباره چه چیزی صحبت می‌کنیم؟ بنابراین، نکته جالب این است که یک مدیر محصول در Bynder، یک شرکت فناوری بازاریابی کاملاً با مدیر محصول در Tony’s Chocolonely متفاوت است، درست است؟ بنابراین پی بردن به این تفاوت ها نیز بسیار خنده دار بود. بنابراین واقعاً سؤالات خود را بپرسید، هر چیزی را که نمی دانید بنویسید و سعی کنید بعداً آن را بفهمید.
نیلی ورلیندن: بله، و پس شاید بتوانم اینجا بگویم که پرسیدن این سوالات در صورت داشتن آنها بسیار مهم است، درست است؟
کریستل مودت: بله، بله، کاملاً.
نیلی ورلیندن: بله، دقیقا. آره فوق العاده. همین است. به نظر من، این نکته بسیار مهمی است که باید برجسته شود. اینجا کمی متحرک است، زیرا، البته، همیشه، قبل از ضبط یک پادکست جدید، دوست دارم کمی در مورد آنچه مهمانان من صحبت می‌کنند و کارهایی که انجام می‌دهند تحقیق کنم. و بنابراین لینکدین اغلب یکی از مکان هایی است که باید رفت. و من دیدم که در لینکدین شما، یکی از مواردی که شما گفتید این بود که شرکت‌های غیر متعارف به یک رویکرد غیرمتعارف نیاز دارند. و این جمله ای بود که واقعا به من چسبید. و من فکر کردم، خوب، این چیز جالبی برای صحبت کردن است زیرا در حال حاضر، ما خود را در دوره ای می یابیم که با تغییر و عدم اطمینان مشخص می شود. و بنابراین، به نظر شما، به طور خاص، چه شیوه‌های منابع انسانی نیاز به بازنگری کامل دارند؟ آیا این ترجیح می‌دهد مدیریت عملکرد یا طراحی سازمانی، یا شاید چیز دیگری باشد؟ یا باید به برخی از اینها پایبند باشیم؟ نظر شما در این مورد چیست؟
کریستال مودت:من فکر می کنم همه ما تا به حال می دانیم که برخی چیزها لزوماً به عنوان بررسی عملکرد در دسامبر که مثلاً در آن نمره می گیرید، کار نمی کنند. اما من فکر می‌کنم مهمتر این است که شما باید شیوه‌هایی ایجاد کنید که با فرهنگ سازمانی همسو باشد، نه به این دلیل که همه می‌گویند باید به چپ یا راست بروید. همه می گویند در حال حاضر، شما باید با بررسی عملکرد متوقف شوید، خوب، شاید برای سازمان شما کار کند، شاید آن مکالمات در دسامبر نباشد، اما شاید بتوانید آن را به روشی متفاوت انجام دهید که برای شما کاملاً خوب باشد. و باید توجه داشته باشید که آنچه در شرکت A کار می کند یا کار می کند می تواند با بهترین راه حل برای شرکت B متفاوت باشد. بنابراین هرگز فقط کپی و پیست نکنید. اما همیشه به این فکر کنید، خوب، فرهنگ ما چیست؟ می خواهیم به چه چیزی برسیم؟ و چه چیزی می تواند در این زمینه به ما کمک کند؟ و اگر در حال حاضر به دنبال روش‌های خاص و مشابه هستید، من فکر می‌کنم که ما باید با نگاه انتقادی به مزایای خود نگاه کنیم. این فقط یک اندازه برای همه نیست، اگر به مزایا نگاه کنید، نرخ پذیرش برای استفاده بسیار کم است، به عنوان مثال، اشتراک هد اسپیس یا موارد دیگر. بنابراین فکر می‌کنم خوب است که به افراد گزینه‌هایی بدهیم که متناسب با شرایط شخصی آنها باشد. و موضوع دیگری که در حال حاضر بسیار روی میز است، توسعه شغلی است. و من معتقدم که این بسیار فراتر از ارتقاء یا عنوان شغلی جدید است. و من فکر می کنم ما باید این را بیشتر بگوییم. بنابراین هیچ نردبان شغلی وجود ندارد، این یک نوع دیوار بالا رفتن است، چگونه همیشه آن را توضیح می دهم. بنابراین فقط بالا رفتن نیست، بلکه شاید بتوانید برای مدتی به سمت چپ یا راست یا پایین بروید، این کاملاً خوب است. بنابراین اساساً مسیر خود را پیدا کنید. و مردم می گویند اگر عنوان شغلی جدیدی نگیرم یا اگر ارتقا پیدا نکنم، رشد نمی کنم، که البته اینطور نیست، زیرا کار در یک محیط جدید با محصولات جدید، ملاقات افراد جدیدی که در یک سازمان به سرعت در حال تغییر کار می کنند، مانند یک سازمان مقیاس، که در واقع در حال رشد است و شما همراه با رشد شرکت رشد خواهید کرد. بنابراین من فکر می‌کنم ما باید به فراتر از این تبلیغ نگاه کنیم و بیشتر در مورد خوب، رشد در واقع به اشتراک بگذاریم، بنابراین فقط چند مورد را نام می‌بریم.
نیلی ورلیندن: آنچه را که در مورد رشد گفتید بسیار دوست دارم. و من داشتم این دیواره کوهنوردی را که شما اشاره کردید تصور می کردم. من هم قیاس آنجا را خیلی دوست دارم. و این نیز چیزی است که قبلاً در پادکست نیز در مورد آن صحبت کرده بودیم، که واقعاً زمان آن فرا رسیده است و من قویاً معتقدم که ما این ایده را در مورد تنها راه رشد رها کنیم زیرا اینطور نیست. و من فکر می کنم آنچه جالب است این است که در حال حاضر برخی از شرکت ها وجود دارند، فرض کنید آنها فقط فرصت های رشد را به صورت عمودی ارائه نمی دهند، بلکه به صورت افقی نیز ارائه می دهند، جایی که افرادی که ترجیح می دهند در یک چیز متخصص یا متخصص باشند که می توانند کاملاً توسعه دهند. خودشان اینطوری و همچنین به‌عنوان رشد و پیشرفت شغلی دیده می‌شود نه اینکه مشکلی نداشته باشد، شما باید مدیر شوید و سپس باید بروید. بنابراین بله، من این چیزی است که.
کریستال مودت: دقیقاً، دقیقاً، بله. و سپس چالش این نیست که همه چیز را ساختاردهی کنیم، زیرا بسیاری از شرکت ها از ما می خواهند، بنابراین ما باید مسیرهای توسعه شغلی داشته باشیم. چرا؟ چرا اینقدر مهم است؟ من فکر می کنم که شما باید در مورد تیم خود یاد بگیرید. خوب، ما می خواهیم از شما حمایت کنیم، اما این پیشرفت شماست، شما باید مسیر خود را پیدا کنید. و ما می توانیم به عنوان مثال با مربیگری، راهنمایی یا جلسات آموزشی از شما حمایت کنیم. اما به جای تلاش برای ایجاد تعداد محدودی از مسیرهای شغلی ثابت، مسیر خود را پیدا کنید. فراتر از آن نگاه کنید. من فکر می کنم این گام دیگری است که می توانیم به عنوان یک سازمان برداریم.
نیلی ورلیندن: بله، من فکر می‌کنم این هم بسیار زیباست، کریستل، چون فکر می‌کنم خیلی خوب است که ما کمی مسئولیت بیشتری به تک تک افراد بدهیم تا مسیر خود را پیدا کنند و چیزی را امتحان کنند و شاید، سپس متوجه شوند. که این برای آنها نیست و ممکن است آنها بتوانند چیز متفاوتی را امتحان کنند، زیرا به نظر من خطر زمانی نهفته است که شما برخی از قسمت های کاملاً واضح را ارائه دهید که مردم فراتر از آن قسمت ها فکر نمی کنند، و بنابراین آنها همچنان به هر نوع دیگری محدود می شوند. از قبل برای آنها مسیر مشخص شده است.
کریستل مودت: و همچنین باعث می شود که مردم به طور ناخودآگاه یاد بگیرند که چگونه برای خودشان فکر کنند.
نیلی ورلیندن: من آن را دوست دارم. من واقعا، واقعا آن را دوست دارم. فوق العاده. بله. بنابراین موضوع دیگری وجود دارد که من کاملاً می خواستم در مورد آن با شما صحبت کنم. و شما قبلاً در ابتدای گفتگوی ما کمی به آن اشاره کردید. این در مورد پیچیده نکردن موارد خاص بود، از جمله اسناد یا فرآیندهای مربوط به منابع انسانی. و من فکر می کنم یک نمونه واقعا جالب از آن وجود داشت. و این چیزی بود که وقتی در Tony’s Chocolonely بودید روی آن کار می کردید. و من می توانم بگویم که این نیز یک رویکرد غیر متعارف بود. و این همان قرارداد کار یک صفحه ای است. خب، شاید بتوانید، اول از همه، کمی بیشتر در مورد آن به ما بگویید،
کریستال مودت: بله . بنابراین نوع شیفتگی من به قراردادها سال ها پیش شروع شد. بنابراین وقتی به یک استارتاپ پیوستم، یک فرآیند مصاحبه عالی را پشت سر گذاشتم. فضای فوق العاده پر جنب و جوش، فوق العاده پرشور، گفتگوهای عالی وجود داشت. بنابراین برای شروع نقشم در آنجا بسیار هیجان زده بودم. و بعد قرارداد گرفتم. و من هنوز به یاد دارم، 14 یا 15 صفحه بود، فوق العاده رسمی. و من واقعا فکر کردم که چی؟ این به هیچ وجه با فرهنگ منطبق نیست، حداقل با چیزی که من در آن فرآیند مصاحبه تجربه کردم. و همچنین باعث شد که من کمتر مشتاق باشم. بنابراین من فکر کردم که باید روش متفاوتی برای قرارداد وجود داشته باشد که فرهنگ را منعکس کند و مردم را مشتاق‌تر برای شروع و خواندن آن کند و در واقع بفهمد چه می‌خواند. بنابراین من سعی کردم راه حل متفاوتی پیدا کنم. و بسیاری از وکلا گفتند: نه، این امکان پذیر نیست، شما باید از ریسک و غیره و غیره اجتناب کنید. اما بعد من با دنیل متس آشنا شدم و او در گذشته چنین کاری را برای یک شرکت دیگر انجام داد. بنابراین ما یک قرارداد کاری فقط در یک صفحه برای Tony’s Chocolonely ایجاد کردیم و آن را بلیط اعتماد می نامیم. بنابراین همه بایدها و نبایدها، به خصوص نبایدها را درج نکنید، بلکه فقط آن را کوتاه، آسان برای درک و خواندن آن سرگرم کننده بسازید. بله، انجام آن واقعا سرگرم کننده بود.
نیلی ورلیندن: بله. آره و منظورم نتیجه است – جستجوی نتایج نیز لذت بخش است. بنابراین برای همه کسانی که گوش می‌دهند یا تماشا می‌کنند، قطعاً می‌گویم، صفحه LinkedIn کریستل را بررسی کنید، زیرا در آنجا می‌توانید آن را پیدا کنید. و می توانید ببینید که قراردادها چگونه بوده است، شاید بتواند الهام بخش شما باشد.
کریستل مودت: این همکار من بود. یک طراح بسیار خوب اصلا اعتبار من نیست
نیلی ورلیندن: نه، اما منظورم این است که این یک همکاری بود، درست است، یک همکاری بود. و این نتیجه نهایی است. اما چیزی که به نظر من در صحبت های شما بسیار جالب است، کریستل، اینجا این است که این نشان می دهد که چقدر چیزهایی که ما لزوماً از آنها آگاه نیستیم در واقع روی نامزدها تأثیر می گذارد، زیرا در این مورد، برای مثال، می دانید، شما با آنها مصاحبه می کنید. یک شرکت، شما برای پیوستن به شرکت بسیار هیجان زده هستید، زیرا قرار است از آنها قرارداد بگیرید. و شما این تصویر را از چگونگی فرهنگ در شرکت دارید. و سپس یک قرارداد کاری 15 یا 20 صفحه ای می گیرید. و می‌توانید ببینید که این چگونه بر تصویری که از شرکت دارید تأثیر می‌گذارد.
Kristel Moedt: بله، بنابراین ما فکر کردیم که باید راه دیگری برای انجام این کار وجود داشته باشد. اما پس از آن باید به آن نزدیک شوید ممکن است کمی غیر متعارف باشد. و بسیاری از مردم می گویند نه، اینطوری کار نمی کند. اما در واقع واقعاً خوب کار می کند. آره و نکته جالب این است که، وقتی تازه با آن شروع کردیم، و آن را برای همکاران احتمالی ارسال کردیم، آنها گفتند، اوه، این عالی به نظر می رسد. با این حال، چه زمانی قرارداد رسمی خود را می گیرم؟ اوه، این قرارداد است. و چیزی که من امیدوار بودم اتفاق بیفتد، آنها برای شروع هیجان بیشتری داشتند.
نیلی ورلیندن: به نظر من بسیار جالب است، زیرا واقعاً نشان می دهد که چگونه همه این چیزهایی که ما لزوماً به آنها فکر نمی کنیم تأثیر دارند. بنابراین، مثال قرارداد کاری یک صفحه‌ای شما، کریستل، مرا به بحثی که اخیراً با یکی از دوستانم داشتیم، در مورد اینکه چقدر منابع انسانی در استارت‌آپ‌ها و توسعه‌های بزرگ فکر می‌کند، به جای اینکه فوراً در فرهنگ گنجانده شود، فکر کنم. اینجا با مثال شما اما در عین حال، زمانی که شرکت‌ها به دنبال یک فرد HR در مقیاس بالا می‌گردند، یافتن فردی که بتواند از یک سو در برابر چالش انجام تمام کارهای عملیاتی و از سوی دیگر بایستد بسیار دشوار است. به عنوان مثال، در بحث های استراتژی و در گفتگو با مدیر عامل یک معمار قوی مردمی و فرهنگی باشید، آیا معتقدید که موضوع اینجاست؟
کریستل مودت:آره سوال خوبیه چیزی که اکنون می بینم که برای بسیاری از شرکت های مختلف کار می کنم این است که بسیاری از شرکت ها هنوز منابع انسانی را نوعی عملکرد اداری می دانند. بنابراین گاهی اوقات این هنوز یک چالش است. و ما یک مدیر دفتر داریم که می تواند این کار را انجام دهد. و هنگامی که وارد می‌شویم، و در مورد منابع انسانی صحبت می‌کنیم، آن را مردم یا فرهنگ می‌نامیم، اما مدیریت منابع انسانی و آنچه که همه آن در بر دارد و چرا فرهنگ تا این حد مهم است، و چه عناصری باید با فرهنگ شما مطابقت داشته باشد، پس؟ اوه الان فهمیدم و همچنین، بله، من فقط گفتم ما نباید پلیس باشیم. اما بسیاری از مردم هنوز منابع انسانی را به عنوان پلیس تجربه می کنند. می دانم زمانی که به بایندر پیوستم، در آن زمان آنها 200 کارمند داشتند. و یک کمد روی آن کاغذی بود که روی آن نوشته شده بود HR. و اگر می خواهی از چیزی شکایت کنی برو تو کمد بنشین. بنابراین معرفی من این بود که این کریستل است و او در حال تعویض کمد است. چون امتحان کردند. داستان واقعی آنها سعی کردند تا آنجا که ممکن است این کار را به تعویق بیندازند تا منابع انسانی را در اختیار داشته باشند، زیرا درک آنها خوب بود، سپس ما قصد داریم نوعی پلیس را استخدام کنیم که بگوید شما چه کاری می توانید انجام دهید یا نمی توانید انجام دهید. بنابراین، بله، سعی کنید کسی را پیدا کنید که به فرهنگ شما نگاه کند، که منابع انسانی را نیز از منظری مدرن‌تر درک کند، و نه لزوماً در مورد قوانین و مقررات، نه فقط در مورد آن صحبت کنید، بلکه چگونه می‌توانم از شما برای پیشبرد شرکت حمایت کنم. ? و بنابراین بیشتر از منظر توقع استراتژیک، آنگاه شما آن قوانین و مقررات را تنظیم می کنید و آن را به عنوان یک عملکرد اداری می بینید و افرادی را پیدا می کنید که قادر به انجام آن باشند. و این می‌تواند برای وارد کردن شخصی که می‌تواند فراتر از امور عملیاتی روزانه نگاه کند و واقعاً از نقطه‌نظر استراتژیک به منابع انسانی نگاه کند، و کسی که می‌خواهد کسب‌وکار را درک کند، بسیار چالش برانگیز باشد. خوب، و من موافقم که پیدا کردن افراد مناسب می تواند چالش بزرگی باشد.
نیلی ورلیندن: همین الان به کریستل برگشتم، به این قرارداد کاری یک صفحه ای، و شما قبلاً به خوبی بلیط های اعتماد را نقل کردید. حالا، من می‌خواهم بدانم که اگر همه چیز اشتباه پیش رفت، شما چه می‌کنید؟ و در این صورت، چون شاید این چیزی است که ما باید آن را رها کنیم، اما در منابع انسانی، می‌دانید که اغلب باید خط‌مشی برای 2 درصدی که اشتباه می‌کنند بنویسیم، در مقابل 98 درصدی که بدون مشکل پیش می‌رود. خب بله، نظر شما در این مورد چیست؟
کریستل مودت: بله، اعتماد نقش مهمی در این امر ایفا می کند. و اگر مشکلی پیش بیاید، آن را برطرف می کنیم. اما این شانس چقدر بزرگ است؟ آیا می خواهید قراردادهای پیچیده، طولانی و طولانی را برای همه کارمندان ایجاد کنید، در حالی که تنها دو یا 3 درصد احتمال دارد که همه چیز اشتباه پیش برود؟ و آنچه من اغلب می بینم اگر اوضاع تشدید شود، این است که اغلب موارد زیادی در دوره قبلی اشتباه پیش رفته است. بنابراین من فقط نمی ترسم که همه چیز خراب شود. و اگر واقعاً افرادی را استخدام می‌کنید که به آنها اعتقاد دارید و اگر تمام تلاش خود را برای کمک به رشد و توسعه آنها در سازمان انجام می‌دهید، اگر آن صحبت‌های صادقانه و ارائه بازخورد و غیره و غیره را داشته باشید. در آن صورت چقدر این شانس وجود دارد؟ پس من بیشتر از این حاضرم این ریسک را بپذیرم؟
نیلی ورلیندن: بله، و من فکر می‌کنم، باز هم، این نکته بسیار خوبی در اینجاست، زیرا ما هرگز نمی‌توانیم به طور کامل تک تک احتمال‌هایی را که ممکن است در یک جهت یا جهت دیگر اشتباه پیش برود پوشش دهیم. به هر حال این امکان پذیر نیست. بنابراین، شاید ما بتوانیم در زمان و انرژی خود صرفه جویی زیادی در تلاش برای انجام این کار داشته باشیم و فقط چیزی بسازیم که کاملاً با فرهنگ ما و نوع محیطی که می خواهیم در شرکت خود ایجاد کنیم همسو باشد، درست است؟
کریستل مودت: دقیقاً. و حتی اگر قرارداد شما 20 صفحه باشد، باز هم هر چند وقت یکبار آن موقعیت هایی را خواهید داشت که باید آنها را حل کنید. منظورم این است که اصلا از آن اجتناب نمی کند.
نیلی ورلیندن: نه، دقیقا.
Kristel Moedt: و این همان است، همانطور که من در مورد پیشرفت شغلی و غیره گفتم. من می خواهم با تیم خود در اینجا بحث کنم. به نظر شما در اینجا چه چیزی باید عادلانه باشد؟ بهترین راه حل به جای اشاره صرف به قرارداد با همه بایدها و نبایدها چه می تواند باشد؟ این برای من مهم تر است که آن گفتگوی آزاد داشته باشم.
نیلی ورلیندن: کاملاً. اکنون، کریستل، بنابراین ما اکنون به یکی از قسمت های مورد علاقه من از پادکست می رسیم. و این همان بخشی است که من همیشه از مهمانانم می پرسم. خوب، اولین چیزی که از آنها می پرسم این است که آنها معتقدند بزرگترین کلیشه ای است که در مورد منابع انسانی وجود دارد. پس اجازه دهید با آن یکی شروع کنم.
کریستل مودت: بله، به آن فکر کردم. و اولین چیزی که به ذهنم رسید این است که فکر می کنم منابع انسانی خود پر از کلیشه است. و عباراتی که ما اغلب از آنها استفاده می کنیم، زیرا دیگران نیز از آنها استفاده می کنند. ما حتی چند ماه پیش یک پادکست در مورد آن ایجاد کردیم که می گفت چیزهایی مانند مردم مهمترین دارایی شما هستند و من معتقدم مردم دارایی شما نیستند. پس خوشحال باشید اگر آنها می خواهند برای شما کار کنند و می خواهند فردا برگردند. دارایی به چیزی اشاره دارد که شما مالک آن هستید، بنابراین من همیشه از آن جمله متنفرم. و یک چیز دیگر این است که ما همیشه از جنگ برای استعداد صحبت می کنیم. من دوست ندارم که به تأثیرات خارجی اشاره می کند و شما به عنوان یک شرکت نمی توانید افراد خوب را پیدا کنید زیرا شرکت های دیگر آنها را می خواهند و شما نمی توانید به آن کمک کنید و همچنین شما را کمی وابسته می کند. و اما در Tony’s ما صدها برنامه در هفته دریافت کردیم و البته، شما فکر خواهید کرد که آسان است. شما شکلات می فروشید. البته این درست است. اما حتی زمانی که من به عنوان مدیر ارشد در بایندر کار می‌کردم، هرگز با پیدا کردن استعدادهای بزرگ مشکلی نداشتیم، زیرا اطمینان می‌دادیم که به طور مداوم خود را از دیگران متمایز می‌کنیم. شما می توانید با آخرین پشته فناوری کار کنید و انعطاف پذیری زیادی خواهید داشت. ما تعطیلات نامحدودی داشتیم که در آن زمان چیز بزرگی بود. و دیگر نه. اما فکر کنید سال 2016 یا بیشتر بود. در هلند بسیار نوآورانه بود، ما چیزهای زیادی در مورد فرهنگ خود به اشتراک گذاشتیم. پس باید خودتان را کنترل کنید. بنابراین گاهی اوقات به عنوان منابع انسانی، ما فقط از این نوع چیزها می گوییم، زیرا همه آن را می گویند. اما آیا حقیقت دارد یا خیر؟ شاید کمی کلیشه ای. گاهی اوقات کلیشه ها درست هستند، اما نه همیشه.
نیلی ورلیندن: من این دیدگاه را دوست دارم. از شما برای به اشتراک گذاری آن متشکرم. و همچنین، منظورم این است که من فکر می‌کنم مردم اگر می‌خواهند بیشتر در مورد کلیشه‌ها در HR بشنوند، حتماً باید آن قسمت پادکستی را که در آنجا ذکر کردید، بررسی کنند. و سپس یک چیز دیگر وجود دارد که می‌خواستم در مورد کریستل از شما بپرسم و درباره به اشتراک گذاشتن یک پیروزی حماسی و یک شکست حماسی است. اکنون در پادکست انواع بردها و شکست های حماسی داشته ایم. بنابراین می‌تواند هر چیزی باشد که به اندازه کافی راحت به اشتراک بگذارید.
Kristel Moedt: بزرگترین درس من این است که باید مطمئن شوید که تیم شما به اندازه کافی ارشد است، به خصوص اگر رشد بالایی داشته باشید. و گاهی اوقات من فقط افراد بسیار جوان را استخدام می کنم یا به افراد تیمم اجازه می دهم که برای مدت طولانی در هیئت مدیره بمانند، زیرا می خواستم به آنها فرصتی بدهم که خودشان را ثابت کنند، که خوب است، اما گاهی اوقات شما فقط به افرادی نیاز دارید که از قبل می دانند تمرین کنید، و زمانی برای یادگیری آن وجود ندارد زیرا این رشد بسیار سریع پیش می رود. بنابراین، تیمی که خیلی جوان تر است، به نوعی مانع موفقیت شما می شود، زیرا شما بیش از حد درگیر عملیات هستید و باید بیشتر روی چالش های استراتژیک تمرکز کنید. بنابراین این یک درس بزرگ برای من است. و یک پیروزی حماسی بله، ما در مورد قرارداد یک صفحه ای صحبت کردیم. من به آن افتخار می کنم. نه لزوما به خاطر آن قرارداد، که همچنین عالی بود و ما بازخوردهای مثبت زیادی در مورد آن گرفتیم. اما عمدتاً به این دلیل که بسیاری از افراد در سازمان ها تصمیم گرفتند یک صفحه تک برای شرکت خود نیز ایجاد کنند. بنابراین هنوز به یاد دارم که لینکدین من پس از پست قراردادهای تونی منفجر شد و شگفت‌انگیز است که می‌بینم دیگران این عقیده را دارند که حتی یک قرارداد باید با فرهنگ شما مطابقت داشته باشد و شرکت‌های زیادی از این ایده‌ها پیروی می‌کنند. من به آن افتخار می کنم.
نیلی ورلیندن: بله. و من فکر می کنم شما باید. منظورم این است که این به وضوح الهام‌بخشی است که به معنای واقعی کلمه الهام‌بخش بسیاری از افراد و شرکت‌های دیگر بوده است. پس این زیباست با تشکر از شما برای به اشتراک گذاری.
کریستل مودت: خوش آمدید.
نیلی ورلیندن: این ما را به پایان قسمت و مکالمه می رساند. بنابراین یک تشکر بزرگ دیگر از شما برای انجام این اتفاق، حتی زمانی که در حال حاضر در تعطیلات هستید. بنابراین از اینکه به من پیوستید بسیار سپاسگزارم.
کریستل مودت: خوش آمدید. از اینکه من را دارید متشکرم
نیلی ورلیندن: و از همه برای هماهنگ کردن قسمت امروز تشکر می کنم. اگر این قسمت را دوست داشتید، می دانید چه کاری انجام دهید. عضو کانال شوید، زنگ اطلاع رسانی را بزنید و این قسمت را با یک دوست به اشتراک بگذارید و امیدوارم خیلی زود دوباره شما را برای قسمت جدید همه چیز درباره HR ببینم. ممنون و خداحافظ.
برنامه گواهینامه محبوب
متخصص منابع انسانی
مبتدی | 31.5 ساعت | (312 بررسی) برنامه HR Generalist Certificate دانش، ابزار و الگوهایی را که برای موفقیت به عنوان یک … نیاز دارید در اختیار شما قرار می دهد
مقالات جدید
راهنماها
37 سوال مصاحبه متخصص کسب استعداد [و پاسخ]
ادامه مطلب
راهنماها
12 معیار DEI که سازمان شما باید ردیابی کند
ادامه مطلب
راهنماها
الگوی مصاحبه رایگان و راهنمای استفاده جامع برای مصاحبه موثر
ادامه مطلب
دیدگاهتان را بنویسید