همه چیز درباره HR: بهترین های فصل 1

به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه پادکست و ویدیو برای متخصصان منابع انسانی و رهبران تجاری است که می‌خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و درباره آخرین روندها و بینش‌های کارشناسان صنعت، CHROها و رهبران فکری بیاموزند.

در این قسمت ویژه، با دکتر دیتر ولدزمن – رهبر فکر منابع انسانی و کارشناس حوزه در AIHR – می‌نشینیم تا به نکات برجسته فصل اول All About HR، از جمله مهارت‌های منابع انسانی، بازار استعداد، DEI&B، و رفاه نگاه کنیم.

برای بحث ما در مورد:

• مهارت‌های ضروری برای حرفه‌ای‌های آینده نگر
• تغییر رویکرد توسعه شغلی
• پاداش، مزایا و تعلق
• رویکردی جامع به رفاه کارکنان

اپیزود کامل را تماشا کنید تا درباره مهم‌ترین مسائل دنیای منابع انسانی و راه‌های آینده در سال 2022 بیشتر بدانید.

رونوشت:

Neelie Verlinden: سلام به همه، و به این قسمت بسیار ویژه از All About HR خوش آمدید. اسم من نیلی است

دیتر ولدزمن: و من دیتر هستم، و استقبال از شما واقعاً عالی است که به فصل اول خود و برخی از روندهایی که مهمانان ما با ما به اشتراک گذاشته اند نگاه می کنیم.

Neelie Verlinden: به قسمت دیگری از All About HR خوش آمدید.

نیلی ورلیندن: بله. پس سلام دیتر چطوری؟

دیتر ولدزمن: حالم خیلی خوب است، نیلی. شما؟

نیلی ورلیندن: من هم خیلی خوبم. و من برای قسمت امروز فوق العاده، فوق العاده هیجان زده هستم. بنابراین برای همه کسانی که تماشا می‌کنند: کاری که ما انجام خواهیم داد این است که برخی از موضوعات کلیدی را شناسایی کرده‌ایم که در طول فصل اول بازمی‌گردند. و بنابراین امروز، دیتر و من قصد داریم به برخی از چیزهایی که مهمانانمان در فصل اول گفتند نگاهی بیندازیم. و ما می خواهیم افکار خود را در مورد آن چیزها به اشتراک بگذاریم. اکنون، فکر می‌کنم می‌توانیم، احتمالاً با اولین موضوعی که شناسایی کردیم، دیتر، و به‌طور شگفت‌انگیزی، همه چیز درباره داده‌ها شروع کنیم. و من فکر می کنم در واقع در مورد لباس ساحلی نیز صحبت خواهیم کرد.

دیتر ولدزمن: نمی‌دانم در مورد آن نظری دارم یا نه، اما اجازه دهید در مورد داده‌ها صحبت کنیم.

کاتارینا برگ: این مهم است که واقعاً تأکید کنیم که ما اطلاعاتی داریم و داده محور نیستیم. و من معمولا از استعاره بیکینی استفاده می کنم. می دانید، خیلی خودنمایی می کند، اما مهم ترین قسمت ها را پنهان می کند. و من فکر می کنم آنها یک چیز هستند. اگر به خودتان اجازه دهید تنها توسط داده ها هدایت شوید، در واقع می تواند شما را در سوراخ خرگوش به پایین بکشاند. این می تواند شما را مجبور به تصمیم گیری اشتباه کند زیرا به شما فرصت زیادی برای ادامه دادن می دهد.

آنا بوبر فاروویچ: من معتقدم که، به خصوص برای ما، کسانی که مدتی است اینجا بوده‌ایم و تجربه زیادی داریم، می‌دانیم که داده‌ها کجا به ما می‌گویند. بنابراین ترکیب این دو بسیار مهم است. می‌توانم به شما بگویم که در گذشته بر اساس داده‌ها تصمیم گرفته‌ام و اشتباه بوده است، و واقعاً به ندرت اشتباه می‌کردم که از دل خودم پیروی کنم. بنابراین من قطعاً رهبران را تشویق می کنم، اگر چیزی به شما بگوید که چیزی غیرفعال است، معمولاً همینطور است.

نیلی ورلیندن: بله، پس دیتر، فکر می‌کنم، اولین تکه‌های عالی برای شروع. ما به کاتارینا برگ و آنا بوبر گوش دادیم و همه آنها در مورد داده ها صحبت می کردند و قسمت بیکینی نیز وجود داشت. من آن استعاره ای را که کاتارینا برای صحبت در مورد داده ها استفاده می کند، دوست دارم. فکر می‌کنم اولین چیزی که در اینجا برای من جالب است این است که ما بین داده‌محور و داده محور تمایز قائل شدیم. من فکر می کنم که بسیاری از اوقات ما در مورد داده محور بودن صحبت می کنیم. این در واقع اولین بار است که می شنوم افرادی که این تمایز را انجام می دهند. نظر شما در این مورد چیست؟ وقتی می شنوید که آنها در مورد اطلاعات داده بودن و نه داده محور بودن صحبت می کنند به چه فکر می کنید؟

دیتر ولدزمن: فکر می‌کنم این یک نوع تأمل بسیار خوب است که تفاوت بین داده‌محور و داده‌محور چیست. و با گوش دادن به کلیپ ها، اولین چیزی که به ذهن می رسد این است که فکر نمی کنم باید وارد حالتی شویم که کورکورانه داده ها را دنبال کنیم. من فکر می‌کنم این مولفه برای گفتن وجود دارد، و، می‌دانید، در برخی تحقیقات علمی ما در مورد مثلث‌سازی صحبت می‌کنیم. بنابراین آیا چیزهای مختلفی وجود دارد که به من می گویند یا در یک جهت به من نشان می دهند؟ و من قطعاً فکر می‌کنم که داشتن اطلاعات به این معناست که بگویم داده‌ها به من چه می‌گویند، تجربه‌ام و شهودم چه چیزی به من می‌گوید، و آیا همه این چیزها در واقع در یک جهت هستند؟

نیلی ورلیندن: و من فکر می کنم این واقعا مهم است. آره به نظر من این خیلی درست است. و سوالی که در اینجا مطرح می‌شود این نیست که ما اغلب دیده‌ایم که گوش دادن به قلب شما به نوعی نادیده گرفته می‌شود و به این شکل مطرح می‌شود که چگونه به کارها نپردازید. و با این حال ما می شنویم که مردم در مورد این احساس و تجربه درونی صحبت می کنند. چگونه می توانید تعادل مناسب را در اینجا پیدا کنید؟ ترکیب مناسب؟

دیتر ولدزمن: آره، فکر می کنم نکته ای در این مورد وجود دارد. من فکر می‌کنم نباید روی فرضیات کار کنید، اما می‌خواهم به این نکته اشاره کنم که فکر نمی‌کنم شما نیز کورکورانه از آن پیروی نکنید، زیرا داده‌ها به شما می‌گویند. من فکر می کنم داده ها یکی از منابع اطلاعاتی است که باید در نظر بگیرید. من فکر می کنم به عنوان متخصصان منابع انسانی، چیزی که ما گاهی دست کم می گیریم این است که شما منبع اطلاعات و داده های بسیار خوبی نیز هستید. و چگونه به آنچه قبلاً دیده‌اید، آنچه دیگران به شما می‌گویند و داده‌ها به شما می‌گویند نگاه می‌کنید و آن چیزها را با بینش ترکیب می‌کنید؟ من طرفدار جدی پیروی کورکورانه از شهود نیستم. من فکر می کنم برخی از خطرات مرتبط با آن وجود دارد، اما من آن را به طور کامل رد نمی کنم. من فکر می کنم پس شما لزوماً به تمام اطلاعات موجود نگاه نمی کنید.

نیلی ورلیندن: آیا می‌توانم بگویم که کورکورانه یکی یا دیگری را انجام ندهیم؟ این در مورد پیروی کورکورانه از داده ها نیست، اما همچنین در مورد دنبال کردن کورکورانه از روده شما نیست. بنابراین از این نظر، شاید در مورد استفاده از عقل سلیم باشد.

دیتر ولدزمن: و من فکر می‌کنم نقطه شیرین اینجاست. درسته؟ من فکر می کنم نقطه شیرین واقعاً کمی عقل سلیم است – استفاده از داده ها، استفاده از برخی از تجربیات گذشته خود، و سپس نگاه کردن به زمینه، زیرا فکر می کنم این نیز مهم است زیرا داده ها گاهی اوقات زمینه و چیزی را در بر نمی گیرند. که ممکن است در یک زمینه به یک جهت اشاره کند، باید در زمینه دیگری به طور متفاوت درک شود و سعی کنید کل تصویر را ببینید. و من فکر می کنم این همان چیزی است که برخی از مهمانان ما سعی می کنند به ما بگویند: کورکورانه دنبال نکنید، بلکه سعی کنید کل تصویر را ببینید و از آن استفاده کنید تا بتوانید تصمیم خود را بگیرید.

نیلی ورلیندن: فوق العاده. من چیزی برای اضافه کردن به آن ندارم، دیتر. و من فکر می کنم، بنابراین ما آن را با بخش داده شروع کردیم. اکنون این نوع به طور طبیعی ما را به موضوع کلیدی دیگری می‌رساند که در تمام فصل اول آن را شناسایی کرده‌ایم، و آن همه چیز در مورد تحول کسب‌وکار و به‌علاوه، تحول کسب‌وکار مالکیت منابع انسانی است. بنابراین قبل از اینکه بخواهم مغز دیتر را در مورد آن انتخاب کنم، یک کلیپ دیگر را بررسی می کنیم.

مانیشا سینگ: وقتی می‌خواهید به تحول منابع انسانی دیجیتال نگاه کنید، باید به قابلیت‌های کلیدی در HR نگاه کنید و ببینید چگونه این قابلیت را برای امروز و آینده ایجاد می‌کنید. بنابراین داشتن آن دیدگاه قابلیت بسیار مهم است. مثلاً استعدادیابی را فرض کنید. زمانی که یک ATS را می آوریم و آن را پیاده می کنیم، می توانیم در مورد جذب استعداد فکر کنیم. یا می‌توانیم استعدادیابی را به‌عنوان یک قابلیت در نظر بگیریم و بگوییم که CRM دارد، کل چت‌بات دارد، فیدهای هوشمندی دارد، تحرک درونی دارد. و چگونه می توانیم ذره ذره قطعات بسازیم؟ و چه چیزی را می توانیم برای آینده افزایش دهیم و نابود کنیم؟

خورشید انیس: من می بینم که منابع انسانی حداقل در حال بازتر شدن است و آنها می دانند که می توانند، می دانید، واقعاً بر تجارت آنها تأثیر بگذارند و به ارزش زیادی اضافه کنند. اما قبل از انجام این کار، آنها باید مهارت های خود را تقویت کنند و روش های جدید کار را بیاموزند.

نیلی ورلیندن: بله. بنابراین ما مانیشا سینگ و خورشید انیس را در مورد تحول کسب و کار مالکیت منابع انسانی صحبت کردیم. حالا دیتر، بدون اینکه بخواهم نقش وکیل شیطان را در اینجا بازی کنم، می توانم تصور کنم که افرادی که به این ویدیو گوش می دهند یا افرادی که این ویدیو را تماشا می کنند، ممکن است کمی از تغییر HR خسته شوند. بنابراین شاید بتوانیم با این موضوع شروع کنیم که چرا هنوز در مورد تحول منابع انسانی یا تغییر کسب و کار مالکیت منابع انسانی صحبت می کنیم؟ چرا این هنوز اینقدر مهم است؟

دیتر ولدزمن: فکر می کنم کاملاً درست می گویی، نیلی. فکر می کنم خیلی ها وقتی کلمه دگرگونی را می شنوند می گویند: هوم، باز؟ آیا ما همیشه در یک نقطه تغییر نمی کنیم؟ مطمئناً ما باید بتوانیم از نقطه نظر مقصد نهایی به آنجا برسیم. من فکر می کنم هنوز چند چیز وجود دارد که چرا ما هنوز در مورد موضوع صحبت می کنیم. من فکر می‌کنم دو سال گذشته خیلی چیزها را در مورد انقلاب صنعتی چهارم به سرعت دنبال کرده است. من فکر می‌کنم که نقشی را که منابع انسانی برای آماده شدن برای این آینده کاری باید ایفا کند، به سرعت پیگیری کرده و شکل داده است. و من فکر می کنم به همین دلیل است که این موضوع دوباره برای ما مناسب است تا بحث کنیم. از سوی دیگر، با این حال، من فکر می کنم، و من واقعاً این درک را دوست دارم، و همچنین یکی از روندهایی است که ما در AHR نیز شناسایی کردیم، نگاه کردن به منابع انسانی به عنوان یک محصول و نه به عنوان کاری که شما انجام داده اید و سپس شما حرکت کن و در این نوع طرز فکر، من فکر می‌کنم تغییر و تحول مرتبط می‌شود، زیرا شما به طور مداوم در حال نوآوری هستید. شما در حال دریافت بازخورد از محیط و سپس می گویید، اما چگونه به نظر می رسد متفاوت است؟ آخرین نکته من در مورد اینکه چرا فکر می کنم تحول همچنان مرتبط است این است که منابع انسانی بالاخره از مرزهای سازمانی سنتی عبور کرده است. ما دیگر این سوال را مطرح نمی کنیم که این در کدام عملکرد قرار دارد. ما بهتر است این سوال را بپرسیم که بگوییم: آیا ما به صورت جمعی و مشترک راه حل های درستی را ارائه می دهیم؟ و ما می‌بینیم که تیم‌های منابع انسانی به روشی متفاوت تشکیل شده‌اند. و من فکر می کنم این یک زاویه و دگرگونی متفاوت است. من همچنین فکر می‌کنم که این موضوع کمتر به فناوری و بیشتر به طرز فکر و فرهنگ مربوط می‌شود، به همین دلیل است که در حال حاضر مرتبط است.

نیلی ورلیندن: دیتر، من فکر می‌کنم که انتقال بسیار خوبی به سومین موضوع کلیدی است که دیدیم. همه در طول فصل اول All About HR و همه چیز در مورد مهارت های متخصصان HR است. بنابراین قبل از اینکه در مورد آن صحبت کنیم، بیایید برویم و به قطعه بعدی نگاهی بیندازیم.

مانیشا سینگ: چند مهارتی که باید آنها را تقویت کنیم کل گوش دادن و بینش مداوم است. پس این یکی است. دوم کل تفکر طراحی است. می دانید، زمان زیادی در HR، ما در طراحی خط مشی ها و فرآیندها مقصر بوده ایم و تنها فردی را که ممکن است قانون را زیر پا بگذارد یا از آن سوء استفاده کند، در ذهن داشته باشیم. پس چگونه می‌توانیم آن را اصلاح کنیم و چیزهایی را طراحی کنیم، کارمندان را در نظر داشته باشیم، و این به ما کمک می‌کند سیلوها را بشکنیم؟ و در آخر، هنر قدیمی در منابع انسانی، که بسیار معتبر بود. این در مورد این است که چگونه تغییر را افزایش می دهید؟ بنابراین من فکر می کنم که ما باید آن هنر مدیریت تغییر را بازگردانیم زیرا فرض کنید شما یک روش جدید طراحی می کنید، اما چگونه آن را افزایش می دهید؟ چگونه اطمینان حاصل کنیم که کارکنان و مدیران آن را پذیرفته اند و رهبران آن را زندگی می کنند؟ من فکر می کنم این سه مورد مهمی است که ما به طور فزاینده ای در مورد آنها بحث می کنیم.

لارس اشمیت: من فکر می‌کنم برندسازی اجرایی و حضور و توانایی تأثیرگذاری بالا و پایین بر سازمان یک مؤلفه حیاتی برای مدیران ارشد مدرن است و اغلب چیزی است که آنها در آن آموزش نمی‌بینند. اما برای برخی از افراد خوش‌شانس، مانند آنها. توانایی های ذاتی در آن زمینه و آنها قادر به انجام این کار هستند. برای بسیاری، آنها نمی توانند این کار را انجام دهند. و آنها برای موفقیت به آن نیاز دارند. و حتی می‌توانم بگویم، و این نوع ارتباط کمی به آن، نوشتن و ارتباط، ارتباط نوشتاری است. من فکر می کنم بسیاری از ایمیل ها، پست های وبلاگ، یادداشت های شرکت و غیره. بسیاری از ما در زمینه منابع انسانی، هرگز در نوشتن و بیان افکار و ایده های خود به شیوه ای مختصر با زبان نوشتاری آموزش ندیده ایم. و بنابراین فکر می کنم این قطعه دیگری است که واقعاً مهم است، اما من موافقم که شکل T مهم است. شما باید در بسیاری از آن زمینه ها به اندازه کافی درک عمیق داشته باشید، و احتمالاً فقط در چند مورد از آنها عمیق خواهید شد.

نیلی ورلیندن: وای دیتر. ما مهارت‌های مختلفی داشتیم که مردم احساس می‌کنند متخصصان منابع انسانی باید خود را به آن‌ها مجهز کنند. شاید برای اینکه به شنوندگان و بینندگانمان ایده بدهیم در مورد چیزی که در مورد آن صحبت می کنیم، خوب است از T شکلی که لارس اشاره کرده است شروع کنیم؟ بنابراین کمی بیشتر در مورد T شکل و نوع مهارت هایی که به آن T مرتبط می کنیم به ما بگویید.

دیتر ولدزمن: می‌دانید، من فکر می‌کنم در حوزه منابع انسانی این درک وجود دارد که چیزهای خاصی وجود دارد که ما معتقدیم همه متخصصان منابع انسانی باید داشته باشند، که واقعاً در بالای T نیز قرار دارد. سپس همانطور که لارس اشاره کرد، دانش عمیق مجموعه مهارت های خاص یا حوزه های خاص یا حوزه های فنی است. و وقتی در مورد T شکل صحبت می کنیم به آن فکر می کنیم و فکر می کنم، می دانید، برخی از سخنرانان ما نیز به آن اشاره کردند، آیا فراتر از ذکاوت تجاری سنتی اول است، درست است؟ وجود دارد که. و یک مدیر عامل یک بار به من گفت، چیزی که من هرگز فراموش نکرده ام. او گفت: برای داشتن یک صندلی پشت میز باید کار من را درک کنید، اما هرگز فراموش نکنید که چرا و چه صدایی را نمایندگی می کنید. و من فکر می‌کنم این چیز زیبایی است که باید به آن فکر کرد، این که زیرکی تجاری در مورد درک محیط خارجی، درک آنچه اتفاق می‌افتد صحبت می‌کند، اما همچنین درک و دانستن اینکه چگونه کسب‌وکار پول در می‌آورد. واقعیت تجاری که در حال حاضر کسب و کار با آن مواجه است چیست؟ این سوال مورد علاقه من در مصاحبه است و اکنون یک راز تجاری را در اینجا به اشتراک می گذارم. در یک مصاحبه، من همیشه از یک متخصص منابع انسانی می‌پرسم: چگونه به عنوان یک تجارت درآمد کسب کنیم؟ و این یکی از بهترین راه‌ها برای دیدن اینکه آیا کسی واقعاً زمینه شما را درک می‌کند یا خیر است. آنها همچنین به مهارتی که ما در مورد سواد داده صحبت می کنیم اشاره کردند. می دانید، توانایی کار و درک و ترجمه داده ها. و من فکر می‌کنم خلاصه این بود که به عنوان متخصصان منابع انسانی، ما داستان‌نویس هستیم. و ما باید بتوانیم داده‌ها را با بینش‌های معنادار، با داستان‌هایی که در زمینه برای هر کسی که با او صحبت می‌کنید، مهم باشد، خواه این C-suite باشد یا با کارمندی که در خط مقدم صحبت می‌کنید، مرتبط کنیم. آنها باید بفهمند که این برای آنها چه معنایی دارد و چرا این برای آنها اهمیت دارد. و من فکر می کنم این یک مهارت حیاتی است که ما به عنوان بخشی از T-شکل به آن نگاه می کنیم. مولفه سوم در مورد یکپارچه سازی دیجیتال است و ما به تازگی در مورد اهمیت تحول کسب و کار صحبت کرده ایم. و من فکر می‌کنم اگر فکر می‌کنید که دیجیتال به فناوری مربوط می‌شود، واقعاً باید در این مورد تجدید نظر کنید، زیرا دیجیتال در مورد فرهنگ است و در مورد توانایی متخصصان منابع انسانی برای درک نحوه استفاده از دیجیتال و نحوه پذیرش دیجیتال است. مفاهیم مسیریابی را تغییر می‌دهند و پذیرش را تغییر می‌دهند، من فکر می‌کنم اینها به عنوان یک مهارت اصلی و مهم بسیار مهم هستند. و سپس در آخر، به اولین نکته خود اشاره کنم. شما باید طرفدار مردم باشید و این به این اشاره دارد که حتی در زیرکی تجاری، من روی میز نشسته ام، اما من صدای مردم هستم. و باید مطمئن شوید که معنی آن را درک کرده اید. شما باید فردی باشید که برای صدایی که باعث فراگیری در محیط می شود صحبت کنید. و در آخر، من فکر می کنم، و این چیزی است که واقعاً من را هیجان زده می کند، نقش منابع انسانی فراتر از مرزهای سازمانی است. تاثیری که در مورد منابع انسانی می‌گذارید یا از منابع انسانی به خوبی استفاده می‌کنید و از آن به نفع جامعه استفاده می‌کنید چیست؟ چرا که ما باید در گفت وگو درباره مسائل اجتماعی هم صدایی داشته باشیم. و این چیزها در بالای T شکل قرار دارند و این یک نوار بسیار بالا است، اما من فکر می کنم این انتظار برای یک متخصص منابع انسانی است که در آینده بسیار مرتبط باشد.

نیلی ورلیندن: دیتر، میله بسیار بالایی است، اما منظورم این است که به نظر من، داشتن یک چالش خوب است. و من فکر می کنم زیبایی این است که نقش حرفه ای منابع انسانی را به نقش بسیار متنوع تبدیل می کند. این فقط در مورد داده ها نیست. این فقط در مورد تغییر و چگونگی ایجاد تغییر نیست، فقط در مورد مدیریت سهامداران نیست، بلکه همه این جنبه های مختلف وجود دارد که باید روی آنها تاثیر گذاشت. و من فکر می کنم این احتمالاً چیزی است که باعث می شود یک کار فوق العاده جذاب انجام شود، درست است؟

دیتر ولدزمن: هوم. منظورم این است که چه زمان خوبی برای HR بودن، درست است؟ من فکر می کنم اگر زمانی فرصتی برای ایجاد تفاوت معنادار و تأثیرگذاری وجود داشت، اکنون این فرصت وجود دارد. از آنجا که من فکر می کنم، یکی از چیزهای مثبتی که می توانیم از آنچه در دو سال گذشته رخ داده است برداریم، این است که ما فرصت داریم تا بسیاری از چیزها را در محیط سازمانی تغییر شکل دهیم و بازنگری کنیم، و چه کسی بهتر است آن را رهبری کند. گفتگو از منابع انسانی؟

نیلی ورلیندن: من آن را دوست دارم. این یک بوم خالی است و واقعاً به ما بستگی دارد که تصمیم بگیریم چگونه این بوم را نقاشی کنیم.

دیتر ولدزمن: قطعا اوقات بسیار هیجان انگیزی است.

نیلی ورلیندن: بله. من آن را دوست دارم. اوه، درست است. بنابراین ما اکنون به طور خاص به HR نگاه کردیم. اما در حالی که می خواهیم به موضوع بعدی که در تمام فصل یک دیدیم نگاهی بیندازیم، دامنه را کمی گسترش می دهیم. و این در مورد استعدادها، استخدام نامزدها و در نتیجه بازارهای استعداد است. پس بیایید دوباره با نگاهی به قطعه شروع کنیم.

جسیکا هیز: اصل کلیدی در مورد چارچوب پیشرفت این است که تنها مسیر پیشرفت، مدیریت نیست. بنابراین مسیرهای مختلفی وجود دارد که می توانید در آن باشید. بنابراین شما می توانید در یک مسیر فنی باشید، که یک چیز بسیار رایج برای مهندسی است. بنابراین شما می توانید یک مدیر یا در یک مسیر فنی باشید، اما ما یک مسیر سوم را نیز به کسانی که کارآفرین تر هستند یا ذهنیت محصول دارند اضافه کرده ایم. اما این اساساً گزینه‌های بیشتری را پیش روی افراد می‌گذارد تا بر نقاط قوت خود تکیه کنند، ارتقا پیدا کنند، و همچنین واقعاً به ما کمک می‌کند توضیح دهیم که تنوع پیشینه شما در نقاط قوت شما در واقع یک مزیت بزرگ برای ما است. ما فقط به ۱۱۷ مدیر نیاز نداریم. ما در واقع به افرادی با دیدگاه های مختلف و قدرت های متفاوت نیاز داریم تا با هم کار کنند.

ربکا وتمن: اگر شرکت ها و منابع انسانی این کار را انجام ندهند، کارمندان انجام خواهند داد. ما در حال حاضر شاهد هستیم که کارمندان دست به دست می‌شوند و می‌گویند: اجازه دهید ببینم چه فرصت‌های دیگری در دسترس من است، چه در شرکت من باشد یا نه. در واقع، مطالعه Work From Home ما در سال جاری نشان داد که از هر پنج کارمند، یک نفر در خارج از شغل تمام وقت خود، برای به دست آوردن مهارت‌های جدید و آزمایش با فرصت‌های شغلی دیگر، کار جدیدی را انجام داده است. این عدد قابل توجهی است. بنابراین باز هم، این حوزه‌ای است که منابع انسانی می‌توانند از این طریق جلوتر باشند، زیرا به کارمندان امکان می‌دهد مسیر شغلی‌شان را بفهمند، در مورد مهارت‌های کلیدی که برای رسیدن به آنجا نیاز دارند فکر کنند، و همچنین بفهمند چه فرصت‌هایی در دسترس است. به طوری که آنها یک مسیر رشد را در شرکت خود می بینند.

نیلی ورلیندن: بله، دیتر. بنابراین اولین چیزی که من در اینجا بسیار هیجان زده هستم این است که ما واقعاً می بینیم که، بیشتر و بیشتر، فقط یک مسیر برای کارمندان وجود ندارد. این فقط این نیست که تنها راه بالا است، یعنی یک پیشرفت عمودی، بلکه امکانات بیشتری برای پیشرفت افقی وجود دارد. و من فکر می کنم این بسیار هیجان انگیز است زیرا همانطور که جسیکا گفت، او گفت که ما به 117 مدیر نیاز نداریم، اما همچنین هر کارمندی نمی خواهد مدیر شود، اما آنها همچنان می خواهند پیشرفت کنند و هنوز هم می خواهند رشد کنند. و این همان چیزی است که ما اینجا دیدیم، چیزی که ربکا درباره آن صحبت می کرد. اگر شرکت این فرصت را به آنها ارائه نمی دهد، آنها خودشان در جای دیگری به دنبال آن خواهند بود. بنابراین این چیزی است که من برای دیدن این نوع پیشرفت بسیار هیجان زده هستم، اما نظر شما در این مورد چیست؟

دیتر ولدزمن: من باید با شما موافق باشم، نیلی. من عاشق تفکری هستم که در حال حاضر به سمت حوزه شغلی حرکت می کند. و من فکر می کنم اولاً، می دانید، ما در حال دور شدن از مسیر حرفه ای سنتی هستیم که می گوید یک حرفه با تعدادی نقش در یک سکانس خاص تعریف می شود. و من فکر می‌کنم، می‌دانی، انسان‌ها هرگز واقعاً به این شکل کار نکرده‌اند. بنابراین فکر می‌کنم فوق‌العاده است که فکر کنیم اکنون شروع به کشف مشاغل بیشتر به عنوان مجموعه‌ای از تجربیات در طول زمان کرده‌ایم. حالا، چه با نقش‌ها مرتبط باشد، چه با سطوح مرتبط باشد، فکر می‌کنم این فرصت را فراهم می‌کند که به طور بسیار متفاوت درباره پیشرفت فکر کنیم. من این فکر را دوست دارم که ما دیگر فقط از هم متمایز نمی شویم، می دانید، یا من می خواهم مردم را مدیریت کنم یا نوع فنی تخصصی کار را دوست دارم، که فرصت های دیگری برای افراد وجود دارد که برخی از این نقاط قوت و برخی از علایق خود را به کار گیرند. به عنوان بخشی از آن. می‌دانی، در دنیای قدیم، ما این ضرب المثل را می‌گفتیم که اگر واقعاً در کار خود مهارت دارید، شما را از آن کار بیرون می‌آورم و کاری می‌کنم که دیگران را تماشا کنید. پس من شما را مدیر می کنم. و اگر واقعاً در آن عالی هستید، من شما را یک سطح دیگر ارتقا می‌دهم و سپس به فکر استراتژی می‌افتید. بنابراین شما به کاری فکر می کنید که قبلاً انجام می دادید، که اکنون دیگران از طرف شما انجام می دهند. و فکر نمی‌کنم سازمان‌ها به این شکل کار کنند و فکر نمی‌کنم شما بهترین نتیجه را از مردم بگیرید. و نکته آخر این است که من قطعا فکر می کنم اگر به عنوان منابع انسانی پای میز مذاکره نرویم، کارمندان این کار را برای ما انجام خواهند داد. و ما در حال حاضر شروع به دیدن آن در روند فعلی در مورد اشتغال کرده‌ایم، که در آن افراد شغل دوم و حتی سوم را می‌پذیرند. من فکر می کنم که بسیار مرتبط شده است. ما باید به تغییر مفهوم کارفرما و رابطه و قرارداد کارمند فکر کنیم. و واقعاً اشتغال به چه معناست؟ من فکر می کنم استخدام سنتی، با اینکه هنوز هم جایی دارد، هشت تا پنج ساعت 40 ساعت در هفته، اما فکر نمی کنم این تنها راه ارتباط با کارمند باشد. و من فکر می کنم که ما باید در این مورد کمی گسترده تر فکر کنیم. و تغییر ذهنیت بزرگی برای سازمان، رهبران، مدیران لازم است و منابع انسانی باید در این زمینه کمک کنند تا این بازار استعدادهای جدید در آینده قابل دوام و عملی باشد.

نیلی ورلیندن: آره، اولین چیزی که وقتی می شنوم در این مورد صحبت می کنی به ذهنم می رسد، دیتر، این است که استخدام واقعاً به چه معناست؟ من فکر می کنم در اینجا بسیار مهم است که دوباره به این دیدگاه کل نگر برویم، زیرا، و چند سالی است که همینطور بوده است، شکل سنتی اشتغال تمام وقت تنها چیزی نیست که وجود دارد. و به دلایلی مانند دشواری استعدادیابی، سازمان ها مدت زیادی است که با افرادی که قرارداد ثابت دارند و همچنین با فریلنسرها و پیمانکاران کار می کنند. بنابراین در حال حاضر ترکیبی در درون سازمان از افراد با انواع روابط استخدامی با سازمان است. بنابراین من فکر می کنم در آنجا، صادقانه بگویم، باید این رویکرد جامع را در پیش بگیریم. اکنون می‌خواهم مرحله‌ای را مختص این پدیده بازار استعداد، که اکنون می‌بینیم، نام ببرم. بنابراین شاید بتوانیم در مورد اینکه منظورمان از بازار استعدادها چیست صحبت کنیم. بیایید با آن شروع کنیم.

دیتر ولدزمن:آره سوال بسیار خوبی است. می‌دانی، نیلی، ما در چند سال گذشته در مورد کنسرت‌ها زیاد صحبت کرده‌ایم، می‌دانی؟ پیمانکاران، کارکنان دائمی. و من فکر می‌کنم اولاً، ما باید زبان خود را تغییر دهیم، زیرا فکر می‌کنم کلمات در اطراف آنچه ما با آن مرتبط می‌کنیم معنا پیدا می‌کنند. بنابراین اجازه دهید آن را عملی کنم. هنوز در بسیاری از سازمان‌ها، استخدام دائمی به این معناست که من بخشی از برنامه‌های مزیتی را تشکیل می‌دهم، بخشی از امتیازات خاصی را در سازمان تشکیل می‌دهم. و باید تغییری ایجاد شود تا بگویم صرف نظر از رابطه شما با من، موارد خاصی وجود دارد که من نیز به آنها فکر می‌کنم، می‌دانید، بسیاری از سازمان‌های ما که تعداد کارگران شرکت‌کننده و پیمانکاران در واقع از کارکنان دائمی بیشتر است. مثلاً چه کاری با فرهنگ سازمانی انجام می دهد؟ زیرا افرادی را که دارید می‌خواهید به‌عنوان یک کارفرما یا نه تنها کارمندان دائمی‌تان به شما متصل شوند و به شما متعهد شوند، و این موضوع را کمی بیشتر می‌کند. بنابراین وقتی شروع به صحبت در مورد بازارهای استعداد می کنیم، در مورد بازتعریف این منظره و بازتعریف روابطی است که با سهامداران مختلف، بازیگران نقش، استعدادها، هر چه می خواهید نامش را بگذارید، به عنوان بخشی از کنار هم قرار دادن آنها و همسو کردن آنها. حول یک هدف مشترک و این واقعاً چیزی است که یک سازمان، درست است؟ این است که افراد را با مجموعه مهارت های مختلف دور هم جمع کنید و آنها را در یک جهت برای رسیدن به یک هدف مشترک قرار دهید. و من فکر می کنم باید عمیق تر از قرارداد باشد. ما باید در مورد قرارداد روانی اجتماعی صحبت کنیم. این همان چیزی است که شما از من انتظار دارید. و چیزی که من به شما می دهم و شاید آن را بیان کرده ایم یا نه. و من فکر می‌کنم که باید در مورد اینکه چگونه این روابط چند وجهی را در بازار استاندارد مدیریت می‌کنیم، کاری انجام دهیم. و از طرف دیگر، از دیدگاه یک کارمند فردی، چگونه فرصت هایی را برای آنها باز کنیم؟ زیرا شاید شغل ثانویه ای که می خواهید داشته باشید، نه تنها ممکن است برای من مفید باشد، بلکه ممکن است شما را برای مدتی طولانی تر در کنار من نگه دارد و شاید بتوانم از آن مهارت نیز بهره ببرم، و باید برای من باز باشم. که

نیلی ورلیندن: بله، قطعا. فکر می کنم به نکته بسیار خوبی اشاره کردی، دیتر. اساساً آنچه شما می گفتید، اگر درست بگویم، آیا این کلمه مهم است، درست است؟ زیرا اگر بگوییم کسی یک کارگر گیگ است، این به طور خودکار نوعی مفهوم را دارد که کسی بخشی از نیروی کار نیست، زیرا مانند یک کارگر گیگ یا پیمانکار یا فریلنسر است. بنابراین آنها بخشی از سازمان نیستند. و من فکر می‌کنم که قطعاً کارهای زیادی باید انجام شود، تا به این موضوع متفاوت فکر کنیم، و همانطور که شما گفتید، نام دیگری نیز به آن بدهید. زیرا در نهایت، همه باید حداقل پشت همان ماموریت شرکت باشند.

دیتر ولدزمن: من می خواهم کاملاً با شما موافق باشم. فکر می کنم نمونه های وحشتناکی وجود دارد و من قبلاً آن را دیده ام. مثل این شرکت جدا شده که همه در این دفتر هستند، اما ساعت سه بعدازظهر همه کارمندان دائمی آنجا را ترک می کنند زیرا برای آن شب برنامه ریزی شده است که شرکت جدا شود. درسته سپس کارگران گیگ و کارگران قراردادی عقب ماندند. و من فکر می کنم ما باید فرهنگ را تغییر دهیم و زبان را تغییر دهیم. هنگامی که زبان را تغییر دادید، همچنین باید مطمئن شوید که تمرینات را پشت سر گذاشته اید. و شما این موضوع را مطرح می‌کنید و فکر می‌کنم این موضوع در سال جاری در مورد تعلق بسیار موضوعی بوده است. چرا من تعلق دارم؟ و آیا احساس می‌کنم به خودم تعلق دارم؟ مطمئناً تعلق داشتن با یک قرارداد قانونی بین ما دو نفر در حوالی ساعت کاری من نمی نشیند. مطمئناً خیلی عمیق تر از آن است و فکر می کنم این فرصت است.

نیلی ورلیندن: دیتر دوباره چیزی برای اضافه کردن نیست. بنابراین اکنون به موضوع بعدی می رویم که شناسایی کردیم و در مورد پاداش و مزایا است. بیایید دوباره نگاهی بیندازیم.

پیتر نیوهاوس: واقعاً دوباره در مورد فراگیری است. من به تنوع اعتقاد زیادی دارم. و از نظر من، همه با هم فرق دارند. و بنابراین داشتن سیستم پاداشی که به شما می گوید چه چیزی برای شما خوب است و آنچه را که در دسترس است به شما می دهد اما انتخاب دیگری ندارد، به نظر من اشتباه است. و بنابراین با فناوری به اندازه کافی پیشرفته، ما باید بتوانیم رویکرد بسیار متنوع تری را برای پاداش مدیریت کنیم، جایی که اساساً به نوعی می گوییم: شرکت آماده است مبلغ مشخصی را به شما بپردازد، اینکه چگونه تصمیم می گیرید آن را انجام دهید بستگی به شما دارد. ممکن است هزینه کل شرکت را تغییر ندهد، اما ارائه آن می تواند چیزی باشد که واقعاً متناسب با سبک زندگی یا چرخه زندگی شما باشد. بنابراین می‌توانم بگویم که پیش‌بینی من این خواهد بود که مهم‌ترین جنبه‌ای که همه ما باید روی آن کار کنیم، ایجاد تعامل بیشتر است، و آن را به یک خیابان دوطرفه تبدیل می‌کنیم، جایی که می‌توانید به جای دریافت آن، با پاداش خود تعامل داشته باشید.

جسیکا هیز: شما باید درک بسیار خوبی از اینکه می خواهید چه کسانی را جذب کنید و اینکه آیا می توانید آنها را جذب کنید، داشته باشید. بنابراین، من فکر می‌کنم غرامت و مزایا مشابه آن چیزی است که شما در مورد قیمت‌گذاری فکر می‌کنید اگر در یک تیم درآمد بازاریابی باشید. شما باید بدانید که ما به تیم های شما چقدر دانش و تجربه نیاز داریم، آنها چقدر اهرم دارند؟ ما نیاز داریم که آنها در چه نوع جغرافیایی باشند؟ چقدر متعهد به رویکرد از راه دور یا توزیع شده هستیم؟ در مورد آنچه واقعاً در تلاش برای رسیدن به آن هستید فکر کنید. و سپس اگر یکی از اعضای تیم شما بگوید: خوب، من می روم زیرا اگر می رفتم و برای یک شرکت سانفرانسیسکو کار می کردم، می توانستم پول بیشتری به دست بیاورم. شما نباید تمام غرامت شرکت خود را بر اساس آن یک نفر قرار دهید. شما واقعاً باید با از دست دادن آن شخص مشکلی نداشته باشید، زیرا احتمالاً این فردی نیست که بخواهید در درازمدت محصول اشتراک خود را جذب کنید.

نیلی ورلیندن: اطلاعات زیادی در اینجا وجود دارد، و چیزهای زیادی در حوزه پاداش ها و مزایا اتفاق می افتد، دیتر. بنابراین فعلاً چیزی نمی گویم زیرا واقعاً می خواهم ابتدا از شما بشنوم. چه چیزی در این قطعه برای شما جذاب بود؟

دیتر ولدزمن:من فکر می‌کنم، نیلی، اولین چیزی که قطعاً دور شدن از رویکرد پاداش پدرانه بود، که فقط به معنای ایجاد انعطاف‌پذیری و انتخاب بیشتر در حوزه پاداش و پاداش است. با این حال، فکر می‌کنم در آن سوی سکه، مسئولیت آموزش مردم در مورد تصمیم‌هایی که می‌گیرند، هنوز از منظر سازمانی است. بنابراین، برای مثال، اگر من فقط خلاصه ای از کل هزینه شرکت را به شما بدهم، و شما بتوانید مزایای بازنشستگی، مزایای پزشکی، یا اینکه آیا من پول نقد را هر ماه می گیرم انتخاب کنید، فکر می کنم باید بدانید که از چه کاری انجام می دهید. دیدگاه کارمند و کارفرما باید به مردم در تصمیم گیری آگاهانه کمک کند. در غیر این صورت، اکنون نه با مشکل، بلکه در چند سال دیگر با مشکل مواجه خواهیم شد، زمانی که مردم متوجه شوند: صبر کنید، من لزوماً برای طولانی مدت پس انداز نکردم. و چیز دیگری که در حوزه مزایا بسیار مورد توجه قرار گرفت، جزء شخصی‌سازی است. آیا من واقعاً کارمندم را به عنوان یک مصرف کننده درک می کنم؟ زیرا کارکنان نیز مصرف کننده هستند و پاداش یک محصول است. و آیا واقعاً می دانم و می فهمم خواسته ها و نیازها و خواسته های آنها چیست؟ و آیا آن چیزی که من ارائه می دهم منطقی است؟ با این حال، در آن فضا، باید در مورد آنچه که می توانید و چه چیزی را نمی توانید ارائه دهید، کاملاً روشن باشید. و من فکر می‌کنم این چیزی بوده است که به‌عنوان استخدام‌کننده، گاهی اوقات چیزی را می‌فروشیم، تجربه‌ای را می‌فروشیم که نمی‌توانیم آن را ارائه کنیم. و من فکر می‌کنم این باید تغییر کند که مثلاً، شاید ما تمام بیست و پنج مزیتی را که سازمان‌های دیگر ارائه می‌دهند، ارائه نمی‌کنیم، اما دلایلی برای آن وجود دارد و با افرادی که می‌خواهیم جذب کنیم و ما همسو است. می خواهیم حفظ کنیم و به عنوان یک سازمان چه کسی می خواهیم باشیم. آخرین نکته من، که فکر می‌کنم فوق‌العاده مرتبط و بسیار هیجان‌انگیز است، این است که در مورد آنچه در دنیای اطراف ما اتفاق می‌افتد، آنچه واقعاً اتفاق می‌افتد، و اینکه چگونه چیزها تغییر کرده‌اند، شروع به فکر کردن به مزایا و پاداش‌ها کنیم. و من فکر می‌کنم سازمان‌های بزرگ زیادی وجود دارند که کارهایی را برای کارکنان در مورد مزایای مرتبط با خشونت مبتنی بر جنسیت انجام می‌دهند، برای مثال، یا مزایای مرتبط با سقط جنین، مزایای مرتبط با رفاه به معنای نگاه کردن به کل ساختار خانواده. و من فکر می‌کنم این مسیری است که باید در آن حرکت کرد، زیرا فکر می‌کنم از شما انسان می‌سازد. من فکر می کنم این شما را به عنوان یک سازمان واقعی و مرتبط می کند، از نظر اینکه کارکنان خود را در زمینه ای که در آن قرار دارند ببینید.

Neelie Verlinden: و از آنجا به موضوع دیگری می رویم و این DEI&B است. بیایید تماشا کنیم.

هرمینا خارا: اما فکر می‌کنم بزرگترین تغییری که دیده‌ام این است که کارمندان کار هدفمند می‌خواهند، یا می‌خواهند تأثیر بگذارند، می‌خواهند اهمیت داشته باشند، و می‌خواهند شرکت‌ها روی آنها سرمایه‌گذاری کنند. درست همانطور که کارمندان در حال حاضر 40 ساعت هفته خود را سرمایه گذاری می کنند، گاهی اوقات، شاید حتی 50، 60 ساعت در حال حاضر، از نظر موقعیتی که در آن قرار داریم، از نظر بیماری همه گیر که در آن زندگی می کنیم. اما من فکر می کنم که مردم می خواهند اهمیت داشته باشند و آنها اهمیت دارند می خواهید در شرکت هایی کار کنید که در یادگیری و توسعه آنها سرمایه گذاری می کنند. بنابراین اینها واقعاً برخی از سؤالاتی هستند که در حال حاضر از ما پرسیده می شود، درست است؟ مانند کارمندان. این چه کاری است که ما برای آنها انجام می دهیم؟ چگونه به رشد و شغل آنها کمک کنیم؟ اینها همه چیزهایی هستند که مردم می خواهند قبل از پیوستن به شرکت ها بفهمند.

لورین وارگاس: وقتی شروع به بررسی مشارکت و تعلق و روشی که همه افراد در شرکت می‌توانند پیشرفت و پیشرفت کنند، می‌بینید و شروع می‌کنید به این که چگونه به انواع مختلف افراد در هر سطح حقوق می‌دهید، ترکیبی از افراد با شما چیست. در هر سطح رهبری مختلف؟ آیا همه صداهای موجود در اتاق به یک اندازه شنیده می شوند و به یک اندازه جشن گرفته می شوند؟ آیا هر فردی می تواند هدیه منحصر به فرد خود را به گونه ای ارائه دهد که احساس امنیت کند؟ سپس می‌دانید که شمولیت دارید و تعلق دارید، و این در واقع به تنوع واقعی منجر می‌شود که پایدار است و در عملکرد شرکت شما تفاوت ایجاد می‌کند.

نیلی ورلیندن: ما قبلاً در طول گفتگوی امروز خود چند بار به آن اشاره کردیم، اما فکر می‌کنم مهم اینجا متعلق به آن است، درست است؟ پس بیایید با تعلق شروع کنیم. با این حال، وقتی صحبت از تعلق به میان می آید، دیتر، من این احساس را دارم که این اصطلاحی است که همه در حال حاضر از آن استفاده می کنند، زیرا آنها این ایده را دارند که باید کاری در مورد تعلق انجام دهند، اما تفاوت بسیار زیادی بین صحبت در مورد تعلق و در واقع قرار دادن وجود دارد. این در عمل نظر شما در این مورد چیست؟

دیتر ولدزمن: فکر می کنم حق با شماست، نیلی. من فکر می کنم ما باید مراقب استفاده از تعلق به عنوان یک اصطلاح عمومی برای یک سری چیزهای دیگر در سازمان باشیم. من فکر می کنم موضعی وجود دارد که باید آن را اتخاذ کنیم. و برای من، تعلق بسیار نزدیک به فرهنگ است. این خود را بسیار نزدیک به این می‌داند که آیا ما واقعاً سازمانی هستیم که در آن افراد از طبقات مختلف زندگی فرصت یکسانی برای رسیدن به پتانسیل خود داشته باشند؟ و من فکر می کنم این چیزی است که تعلق باید در مورد آن باشد. این در مورد ایجاد محیط های قابل اعتماد و امن است. من فکر می کنم کارهای خوبی در زمینه تنوع و گنجاندن پیرامون آن انجام شده است. اما من فکر می‌کنم تعلق باید حول محور چه نوع فرهنگ سازمانی باشد و چگونه می‌توان اطمینان حاصل کرد که مردم احساس استقبال می‌کنند و مردم احساس می‌کنند که می‌توانند در آنجا فضایی پیدا کنند؟ خطری که ما داریم این است که نباید از محلول های وانیلی استفاده کنیم. من فکر می کنم تعلق داشتن برای هر کس کمی متفاوت به نظر می رسد. و چیزی که در مورد کلیپ ها دوست داشتم این است که من از کار چه می خواهم؟ چگونه در کار معنا پیدا کنم؟ و می‌دانید، چه محل کار برای من مناسب است تا بتوانم با آن زندگی کنم و اهدافم را همسو کنم؟

نیلی ورلیندن: بله. و من فکر می کنم، و سپس اساساً برای یک ثانیه به بخش پاداش ها و مزایا که در مورد آن صحبت کردیم بازگردیم. فکر می‌کنم وقتی واقعاً آن حس تعلق را در سازمانی که در آن کار می‌کنید پیدا کردید، اهمیتی ندارد که سازمان لزوماً این 25 مزیت را که سایر شرکت‌ها انجام می‌دهند ارائه نمی‌کند، درست است؟ زیرا مهمترین چیز از این واقعیت ناشی می شود که شما رضایت و شغلی را که انجام می دهید پیدا کرده اید.

دیتر ولدزمن: موافقم. من همیشه به این فکر می کنم، گاهی اوقات در فضای پیشنهاد ارزش کارمند، از مردم پرسیده ام: غیرقابل مذاکره شما چیست؟ از آنجا که همه ما آنها را داریم، می دانید، چند مورد غیرقابل مذاکره برای من وجود دارد که باعث می شود بلافاصله به هر کارفرمایی نه بگویم. و اگر در مورد اینها واضح باشید، فکر می‌کنم این گفتگو به یک مکالمه بسیار متفاوت تبدیل می‌شود. سپس در مورد 25 مزیت نیست. این می شود: آیا بین آنچه من در زندگی مهم می دانم و آنچه این سازمان می تواند باشد، همسویی وجود دارد؟

نیلی ورلیندن: کاملاً بر اساس این نکته، ما به کلیپ بعدی می رویم و من دیگر در مورد آن چیزی نمی گویم.

دیوید هانراهان: یک مفهوم جالب این است که واقعاً چگونه اعتماد می کنید؟ چگونه اعتماد ایجاد می کنید؟ بنابراین این یک چیز است که بگوییم چگونه آن را اندازه گیری می کنید، اما چگونه آن را می سازید؟ ورودی ها برای اعتماد چیست؟ چیزی که ما در آموزش رهبری خود در مورد آن صحبت می کنیم این است که برای ایجاد اعتماد با همدلی شروع کنیم، درست است؟ بنابراین من در ابتدا در مورد تجربه درخشان صحبت کردم. این در مورد قرار گرفتن در یک فرهنگ دلسوزانه است که حول یک ماموریت مهم پیچیده شده است. و بنابراین همدلی و شفقت با خوب بودن متفاوت است، درست است؟ این با مهربانی یا همدلی ویرانگر متفاوت است، مفهومی که کیم اسکات درباره آن صحبت می کند. اما فرهنگ دلسوزانه فرهنگی است که احتمالاً آسیب پذیری نیز دارد، درست است؟ بنابراین، اگر تیم رهبری شما به طور معمول آسیب پذیر است و آنها در مورد امیدها و ترس های خود صحبت می کنند، با چه مشکلاتی در زندگی خود دست و پنجه نرم می کنند و به نوعی به شما نشان می دهند که انسان بودن به چه معناست، رهبر شما در حال انسان سازی است. محل کار است و به عنوان یک انسان خود را نشان می دهد. سپس من شروع به اعتماد به شما خواهم کرد زیرا، بسیار خوب. تو یک انسان هستی، تو آدم خوبی و من کمی بیشتر به تو اعتماد خواهم کرد و کمی بیشتر از خودم، از خودم به تو خواهم داد. و بنابراین، حداقل برای ما، آسیب‌پذیری به این معنا، ورودی مهمی برای جلب اعتماد است.

نیلی ورلیندن: این کلیپ از جمله در مورد سلامت روان است. برای من، فکر می‌کنم وقتی در مورد سلامت روان صحبت می‌کنیم، دو مسیر جالب وجود دارد. بنابراین از یک طرف سلامت روان برای افراد درون سازمان وجود دارد که بسیار مهم است. ما قصد داریم در مورد آن صحبت کنیم. و من فکر می کنم از سوی دیگر، و این چیزی است که ممکن است ما آن را فراموش کنیم، اما این نیز در مورد نحوه عملکرد ما به عنوان متخصصان منابع انسانی است. اما اجازه دهید ابتدا از سلامت روانی افراد شاغل در شرکت شروع کنیم. در این فضا چه می بینید؟

دیتر ولدزمن: من فکر می‌کنم که ابتدا باید اذعان کنیم که سلامت روان حتی قبل از کووید هم یک گفتگو بوده است. و من فکر می‌کنم بسیاری از مردم همچنان بحث در مورد سلامت روان را به این واقعیت مرتبط می‌کنند که کووید در حال حاضر اتفاق افتاده است، بنابراین ما باید در مورد سلامت روان و سلامت روان صحبت کنیم. ما باید از آن دور شویم و بتوانیم بگوییم: اما واقعاً از نقطه نظر رفاه می خواهیم به چه چیزی برسیم؟ و اولین چیزی که در حال حاضر می بینم، که بسیار هیجان زده هستم، این است که مردم شروع به صحبت در مورد بهزیستی کل نگر می کنند، زیرا به عنوان یک انسان، جنبه ها و مولفه های مختلفی برای شما وجود دارد، و این فقط بهزیستی ذهنی نیست، این فقط بهزیستی جسمی نیست، فقط سلامت عاطفی یا روانی نیست. اجزای مختلفی وجود دارد که همه ما باید به آنها نگاه کنیم. و، می دانید، من فکر می کنم ما باید کل انسان را ببینیم. دیدن کل انسان به معنای دیدن تمام نیازها و خواسته ها و خواسته هایی است که باید داشته باشید. مورد دوم این است که رفاه یک مسئولیت دوگانه است. این فقط مسئولیت سازمان نیست و فقط مسئولیت فرد نیست، بلکه هر دو طرف باید در این زمینه به میز مذاکره بیایند. و من طی چند ماه گذشته با تعداد زیادی از CHROها صحبت کرده‌ام، و همه آن‌ها همان احساس را دارند که وقتی سازمان هر کاری را انجام می‌دهد تا کارکنان را از نظر فیزیکی در طول هفته ایمن نگه دارد، آنقدر آشفته می‌شوند. و سپس اگر در آخر هفته به فید اینستاگرام شما بروم، می بینم که در یک محیط محافظت نشده هستید، نه ماسک زده اید، نه از نظر اجتماعی فاصله گرفته اید. و با این حال هفته بعد، شما به عنوان یک کارفرما از من شکایت کردید که وضعیت شما خوب نیست و به این ویروس مبتلا شده اید. من فکر می کنم این یک مسئولیت دوگانه است که باید به آن فکر کنیم. و من فکر می‌کنم که ما باید به مفهومی جامع‌تر فکر کنیم. و در نهایت، من فکر می‌کنم که ما باید کاملاً عملی باشیم، زیرا فکر می‌کنم بهزیستی اغلب برای مردم بسیار انتزاعی بوده است و همچنین به همین دلیل است که ما هنوز در مورد انگ زدن در سازمان مربوط به رفاه ذهنی می‌نشینیم. زمانی که از نظر جسمی خوب نیستید به تماس تلفنی فکر نمی‌کنید، اما اگر واقعاً از نظر ذهنی فقط به کمی استراحت نیاز داشته باشید، چه می‌شود. و من فکر می کنم این باید تغییر کند و ما باید آن گفتگو را عادی کنیم که فقط از طریق آسیب پذیری و گفتگوهای باز اتفاق می افتد و رهبران نیز اعتراف می کنند که من نیز در حال مبارزه هستم.

نیلی ورلیندن: خب، اینها هر سه نکته بسیار خوب بودند. و من فکر می‌کنم اولاً، دیتر، کلی‌نگر داشتن یک دیدگاه کل‌نگر، به نظر می‌رسد موضوع جادویی در تمام مکالمه امروز ما باشد. اما من فکر می‌کنم نکته دوم که بسیار درست و بسیار مهم است این است که هنوز ننگی در مورد سلامت روان وجود دارد. و این بسیار درست است، زیرا وقتی احساس خوبی ندارید، وقتی گلو درد دارید، فوراً تلفن می‌زنید، اما وقتی از نظر ذهنی فقط یک روز مرخصی دارید یا شاید هم به راحتی این کار را انجام نمی‌دهید. چند روز تعطیل خیلی درسته اجازه دهید به طرف دیگر نیز برویم، دیتر، زیرا شما با افراد زیادی که متخصص منابع انسانی و CHRO هستند صحبت می کنید. بدون اینکه بخواهیم تعمیم بدهیم، منابع انسانی چگونه کار می کند؟

دیتر ولدزمن: فکر می‌کنم، نیلی، اولین چیز این است که فکر می‌کنم منابع انسانی خسته شده است و فکر می‌کنم منابع انسانی از چند جهت واقعاً خسته است. فکر می‌کنم اولین مورد این است که از شما انتظار می‌رود که پاسخ را داشته باشید، یا اگر پاسخی نداشته باشید، حداقل فردی باشید که به چالش‌ها گوش می‌دهد. و من فکر می کنم بسیاری از مردم عدم قطعیت های خود را به ما به عنوان متخصصان منابع انسانی نشان داده اند. و این دوره واقعاً سختی در دو سال گذشته بوده است. بنابراین فکر می‌کنم نوعی برخورد با آسیب‌های روحی وجود دارد که منابع انسانی باید برای خودشان انجام دهند. اول، بیایید بفهمیم که چه اتفاقی برای ما افتاده است و در کجا قرار داریم. بیایید کمی لطف داشته باشیم همچنین در مورد این واقعیت که خسته بودن اشکالی ندارد. شما ابرانسان نیستید فقط به این دلیل که برچسب HR را دارید. شما نیز یک انسان هستید و این برای شما نیز سخت بوده است. و سپس من فکر می کنم سومین موضوع این است که بگوییم، اما چه چیزهایی می توانیم شروع کنیم؟ و انرژی مجدد برای هر فرد متفاوت خواهد بود. زیرا من فکر می‌کنم آنچه که ما در حال درک آن هستیم این است که سال 2022 همچنان چالش‌های بیشتری را به همراه خواهد داشت. این چیزها از بین نمی روند. ما باید راهی برای مقابله با آنها در جریان عادی زندگی پیدا کنیم. و برای انجام این کار، باید بتوانید انعطاف پذیری خود را از دیدگاه منابع انسانی ایجاد کنید. اما کمک بخواهید، تماس بگیرید. این سفری نیست که باید به تنهایی قدم بردارید.

نیلی ورلیندن: سخنان بسیار درست و عاقلانه. دیتر، می‌خواهم از شما بسیار تشکر کنم که امروز اینجا هستید و با من در مورد نکات برجسته فصل اول صحبت کردید. خیلی ممنونم!

دیتر ولدزمن: همیشه عالی است. و خیلی ممنونم که من رو داشتی، نیلی.

نیلی ورلیندن: و من می‌خواهم از همه برای تنظیم کردن تشکر کنم. امیدوارم شما هم مثل من از این قسمت لذت برده باشید. اگر هنوز این کار را نکرده اید، لطفا فراموش نکنید که در کانال ما مشترک شوید، زنگ اطلاع رسانی را بزنید و این قسمت را لایک کنید. خیلی ممنون و به زودی برای یک قسمت دیگر در فصل جدید شما را می بینم.

برنامه صدور گواهینامه محبوب

تجزیه و تحلیل افراد

متوسط | 33.5 ساعت | (438 بررسی) شروع به استفاده از داده‌ها برای تصمیم‌گیری بهتر و مبتنی بر واقعیت‌های مردمی کنید که در نهایت هم به نفع سازمان و هم برای کارکنان آن است.… بیشتر بدانید .

مقالات جدید

راهنماها

37 سوال مصاحبه متخصص کسب استعداد [و پاسخ]

ادامه مطلب

راهنماها

12 معیار DEI که سازمان شما باید ردیابی کند

ادامه مطلب

راهنماها

الگوی مصاحبه رایگان و راهنمای استفاده جامع برای مصاحبه موثر

ادامه مطلب