11 روند منابع انسانی برای سال 2025: پذیرش اختلال

آزمایش و آموزش را تشویق کنید تا از مزایای هوش مصنوعی بهره مند شوید

استفاده از هوش مصنوعی برای افزایش بهره وری کارمندان ارزش استفاده نشده ای دارد. به عنوان مثال، یک مطالعه اخیر نشان داد که مشاوران BCG با استفاده از ChatGPT به افزایش 40 درصدی در کیفیت کار خود دست یافتند . برای باز کردن این دستاوردها، رهبران منابع انسانی باید محیطی ایجاد کنند که آزمایش های ایمن با هوش مصنوعی را تشویق کند و به کارمندان این اطمینان را بدهد که بدون ترس از اشتباه، پتانسیل های آن را کشف کنند.

اغلب، کارمندان در استفاده از هوش مصنوعی تردید دارند نه به دلیل عدم علاقه، بلکه به این دلیل که احساس می کنند برای این کار مجهز نیستند. ارائه آموزش های جامع نه تنها مهارت های آنها را تقویت می کند، بلکه به آنها اطمینان می دهد که به جای جایگزین کردن آنها، هوش مصنوعی به منظور افزایش کار آنها و کمک به آنها برای بهره وری بیشتر است. آموزش قوی می تواند به کارمندان کمک کند تا در نقش های تقویت شده با هوش مصنوعی سازگار شوند و پیشرفت کنند.

یک استراتژی هوش مصنوعی – فوراً ایجاد کنید

اگرچه 79 درصد از رهبران موافق هستند که پذیرش هوش مصنوعی برای رقابتی ماندن بسیار مهم است، 60 درصد اذعان دارند که شرکت آنها فاقد چشم انداز و برنامه ای برای اجرای آن است. با این حال، استفاده از هوش مصنوعی در حال حاضر در سراسر سازمان‌ها رایج است – از هر چهار کارگر دانش‌آموز، سه نفر از هوش مصنوعی در محل کار خود استفاده می‌کنند، و اکثر آنها (78%) از ابزارهای هوش مصنوعی خود بدون هیچ‌گونه راهنمایی یا نظارت رسمی استفاده می‌کنند. این امر خطر تصمیم گیری مغرضانه، آسیب پذیری های امنیتی، سوء استفاده و نقض احتمالی حریم خصوصی یا مالکیت معنوی را افزایش می دهد.

ترس از جابجایی شغل نیز قابل توجه است، با سرفصل‌هایی که اغلب اخراج‌های مرتبط با هوش مصنوعی را برجسته می‌کنند، مانند متا که حدود 25 درصد از مشاغل را کاهش می‌دهد در حالی که هزینه‌های زیرساخت هوش مصنوعی را 10 میلیارد دلار افزایش می‌دهد .

منابع انسانی باید با رهبری همکاری کند تا یک استراتژی هوش مصنوعی روشن ایجاد کند که با اهداف شرکت همسو باشد و خطرات مرتبط و اضطراب کارکنان را برطرف کند. ایجاد سیستم های حاکمیتی برای اطمینان از استفاده مسئولانه از هوش مصنوعی، تعریف دسترسی، تعیین مرزها و نظارت بر تصمیمات مبتنی بر هوش مصنوعی به هوش مصنوعی کمک می کند تا به یک دارایی تبدیل شود، نه یک بدهی. یک استراتژی هوش مصنوعی متمرکز بر ارتباطات شفاف در مورد نقش، پتانسیل و تأثیر آن بر نقش‌های خاص در کنار تمرکز قوی بر مهارت‌های مجدد، می‌تواند ترس‌ها را کاهش دهد و به کارمندان قدرت دهد تا هوش مصنوعی را به‌جای تهدید، ابزاری برای رشد ببینند.

این یک مرز جدید است و منابع انسانی می‌تواند از این فرصت برای تبدیل شدن به یک متخصص در اتاق استفاده کند:

• حمایت از کارکنان: به نگرانی ها و نیازهای کارکنان گوش دهید و به آنها رسیدگی کنید. این شامل ارائه پشتیبانی، راهنمایی و منابعی برای کمک به کارکنان برای هدایت تغییراتی است که با هوش مصنوعی همراه است.
• پیشتاز توسعه کتاب‌های آموزشی جدید هوش مصنوعی: ایجاد کتاب‌های راهنما برای اجرای مسئولانه هوش مصنوعی را رهبری کنید.
• از یادگیری مستمر استقبال کنید: متخصصان منابع انسانی باید درک خود را از فناوری‌های هوش مصنوعی و تأثیر آن بر کار بهبود بخشند تا بتوانند به حمایت از بهره‌وری کارکنان ادامه دهند.
• شفاف ارتباط برقرار کنید: برای ایجاد اعتماد و به حداقل رساندن نگرانی، ارتباط باز و صادقانه با کارکنان در مورد تأثیر هوش مصنوعی بر نقش آنها حفظ کنید. این به کارمندان کمک می کند تا مزایای هوش مصنوعی را درک کنند و اطمینان حاصل کنند که در طول انتقال احساس حمایت می کنند.

پذیرش مسئولانه هوش مصنوعی در منابع انسانی را بپذیرید

دپارتمان‌های منابع انسانی ریشه در انطباق و مدیریت ریسک دارند و آنها را اندازه‌گیری‌تر و ریسک‌گریزتر می‌کند. این امر به محافظت از سازمان در برابر خطراتی مانند تصمیم گیری مغرضانه، مسئولیت های قانونی و نقض داده ها کمک کرده است، اما همچنین پذیرش فناوری های جدید مانند B2B SaaS را کند کرده است . در نتیجه، منابع انسانی ممکن است فرصت های کلیدی را برای بهبود کارایی و اثربخشی از دست بدهد.

درعوض، منابع انسانی باید از تخصص مدیریت ریسک خود برای ایجاد حاکمیت هوش مصنوعی قوی استفاده کند، اطمینان حاصل کند که از فناوری به طور مسئولانه استفاده می‌شود و از شرکت در برابر آسیب‌های قانونی و اعتباری بالقوه محافظت می‌کند .

با این حال، منابع انسانی نباید از پذیرش هوش مصنوعی دوری کند – به همان اندازه مهم است که تشخیص دهیم که اجتناب از این فناوری به طور کامل یک خطر است. ادغام دقیق هوش مصنوعی به منابع انسانی اجازه می دهد تا وظایف را خودکار کند، تجربیات کارمندان را از طریق تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده بهبود بخشد و مدیریت عملکرد را بهینه کند. ایجاد تعادل بین مدیریت ریسک و پذیرش فرصت‌های مبتنی بر هوش مصنوعی برای HR برای ایجاد تأثیر و هدایت موفقیت سازمان ضروری است.

با یک استراتژی هوش مصنوعی مشخص، شایستگی، اعتماد به نفس و وضوح ایجاد کنید

فقدان صلاحیت دیجیتال، اعتماد به نفس و وضوح سه مانع اصلی استفاده از هوش مصنوعی برای متخصصان منابع انسانی است. تنها 41 درصد از متخصصان منابع انسانی شایستگی لازم را دارند تا با تحول دیجیتالی منابع انسانی همگام شوند. هنگامی که متخصصان منابع انسانی فاقد مهارت های دیجیتال هستند، در مورد استفاده از هوش مصنوعی نیز اعتماد به نفس کمتری دارند و در مورد چگونگی پیاده سازی موثر ابزارهای جدید در نقش خود نامشخص هستند.

برای ایجاد شایستگی و اعتماد، رهبران منابع انسانی باید ارتقاء مهارت دیجیتال را در اولویت قرار دهند و هوش مصنوعی را از طریق یادگیری عملی در فرآیندهای منابع انسانی ادغام کنند. این رویکرد به کارمندان کمک می کند تا تجربه عملی با ابزارهای هوش مصنوعی کسب کنند و یاد بگیرند که چگونه به طور موثر از این فناوری ها برای افزایش بهره وری و تصمیم گیری در سراسر سازمان استفاده کنند.

وضوح در پذیرش هوش مصنوعی با ایجاد یک استراتژی هوش مصنوعی شروع می شود که نشان می دهد منابع انسانی چگونه باید از فناوری به طور مسئولانه و موثر استفاده کنند. این استراتژی باید حوزه‌های کلیدی را شناسایی کند که در آن هوش مصنوعی می‌تواند عملیات منابع انسانی را بهبود بخشد و ملاحظات اخلاقی مانند عدالت، شفافیت و حریم خصوصی را در اولویت قرار دهد. سازمان‌های پیشرو کمیته هوش مصنوعی منابع انسانی را با متخصصان هوش مصنوعی، منابع انسانی و حقوقی تشکیل می‌دهند تا ابزارها را ارزیابی کنند و بهترین شیوه‌ها را برای استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی ایجاد کنند.

منابع انسانی به سرعت بیشتری در پذیرش نیاز دارد تا مطمئن شود که متخصصان منابع انسانی فرصت‌های تحول قابل توجهی را از دست نمی‌دهند:

• یاد بگیرید چگونه از هوش مصنوعی استفاده کنید: مهارت های استفاده از هوش مصنوعی را در کار توسعه دهید و به دیگران کمک کنید. شروع عملی ادغام GenAI در کار و ایجاد ذهنیت آزمایشی که از هوش مصنوعی برای حل مشکلات و تصمیم گیری با متخصص انسانی در حلقه استفاده می کند.
• یک چارچوب ریسک برای پذیرش هوش مصنوعی ایجاد کنید: یک چارچوب ریسک برای پذیرش هوش مصنوعی در منابع انسانی ایجاد کنید که یک نقشه راه واضح برای استفاده ایمن و موثر ارائه می‌دهد و به پزشکان منابع انسانی در نحوه استفاده از هوش مصنوعی وضوح و اطمینان می‌دهد.
• نظارت بر عملکرد هوش مصنوعی: عملکرد و نتایج هوش مصنوعی را تجزیه و تحلیل کنید تا مطمئن شوید که این فناوری با معیارهای بهره‌وری و کیفیت مطابقت دارد. ارزیابی‌ها و تنظیمات منظم می‌توانند برنامه‌های هوش مصنوعی را برای مجموعه وسیع‌تری از وظایف بهینه کنند و همراستایی با اهداف سازمانی را حفظ کنند.

شکاف های مهارت های اصلی را شناسایی کنید

منابع انسانی باید مهارت‌های موجود و شکاف‌های مرتبط را شناسایی کند و فرصت‌های توسعه و شیوه‌های استخدام مبتنی بر مهارت را ایجاد کند که به طور خاص به این شکاف‌ها رسیدگی کند. این امر مستلزم درک عمیقی از اینکه سازمان به کجا می رود و قابلیت های مورد نیاز برای حمایت از این سفر دارد. برای هدف قرار دادن حوزه‌های مناسب، منابع انسانی باید با رهبران کسب‌وکار برای پیش‌بینی نیازهای مهارتی آینده بر اساس روند صنعت و پیشرفت‌های فناوری همکاری کند.

اولویت‌بندی سرمایه‌گذاری‌های آموزشی در جایی که سریع‌ترین و بالاترین بازده را به همراه دارد، به‌ویژه در مناطق مبتنی بر هوش مصنوعی، می‌تواند به پیشرفت سریع کمک کند.

رویکردی مبتنی بر مهارت در مدیریت استعداد اتخاذ کنید

شناسایی، توسعه و بکارگیری موثر مهارت‌ها کلید غلبه بر عدم تطابق مهارت‌ها است. این در قلب یک رویکرد مبتنی بر مهارت برای ایجاد نیروی کاری است که بتواند با تقاضاهای در حال تغییر سازگار شود و موفقیت سازمانی را هدایت کند.

بسیاری از سازمان‌ها امروزه رویکرد مبتنی بر مهارت را به عنوان حذف الزامات مدرک از آگهی‌های شغلی می‌دانند. در حالی که این امر منجر به افزایش چهار برابری تعداد مشاغلی شده است که آگهی های شغلی بدون نیاز به مدرک ارسال می کنند، تنها یک نفر از هر 700 استخدام سالانه در واقع یک استخدام «مبتنی بر مهارت» است.

مدیریت استعداد مبتنی بر مهارت های موثر نیازمند منابع انسانی است تا مهارت های خاصی را که باعث موفقیت در هر نقش می شود، چه در حال حاضر و چه در آینده، به وضوح تعریف کند. گام بعدی ایجاد استراتژی هایی برای جذب و توسعه استعدادهایی است که بتواند این خواسته ها را برآورده کند.

منابع انسانی باید شیوه های حیاتی مانند جذب استعداد، توسعه شغلی و مدیریت عملکرد را با این رویکرد هماهنگ کند. با تمرکز بر مهارت‌ها، سازمان‌ها می‌توانند استعدادها را بهتر به پروژه‌ها تخصیص دهند، کارکنان ماهر را با تغییر اولویت‌ها در نقش‌ها یا پروژه‌های مختلف مجدداً مستقر کنند و به کارکنان کمک کنند مسیرهای شغلی جدید را کشف کنند.

پیوند عملکرد و پاداش‌ها با توسعه مهارت‌ها، سازمان‌ها را بر آینده متمرکز نگه می‌دارد و رشد کارکنان را تشویق می‌کند.

ادغام راه حل های فن آوری و پیاده سازی بازارهای استعداد

از آنجایی که پیشرفت های فناوری در حال حاضر از توسعه مهارت ها پیشی گرفته است، هر استراتژی که برای از بین بردن شکاف مهارت ها ایجاد می شود باید توسط فناوری پشتیبانی شود. هوش مصنوعی و اتوماسیون می‌توانند طبقه‌بندی مهارت‌ها را استاندارد کنند ، مهارت‌ها را از نقش‌های شغلی و آموزش استنباط کنند، به حفظ فهرست به‌روز مهارت‌ها کمک کنند ، و شکاف‌های در حال ظهور و نیازهای آموزشی را شناسایی کنند.

بازارهای استعداد، که استعدادهای داخلی را با فرصت ها مطابقت می دهند، راه حلی فوری برای رفع شکاف های مهارتی ارائه می دهند. این پلتفرم‌ها با فعال کردن مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر و تحرک داخلی بر اساس مهارت‌ها، چابکی را افزایش می‌دهند. با این حال، علیرغم اینکه 40 درصد از مدیران معتقدند هوش مصنوعی باعث رشد خواهد شد، تنها 26 درصد از شرکت ها از بازارهای استعداد استفاده می کنند.

در سال 2025، منابع انسانی باید راه‌حل‌های فنی برای تحرک مبتنی بر مهارت را برای به حداکثر رساندن پتانسیل نیروی کار بررسی کند. با این حال، فناوری باید از استراتژی پشتیبانی کند، نه دیکته کند – این بدان معناست که منابع انسانی باید قبل از یکپارچه‌سازی راه‌حل‌های فنی، چارچوبی مبتنی بر مهارت ایجاد کند.

برای رسیدگی موثر به بحران مهارت‌های در حال ظهور و آماده شدن برای محیط‌های کاری مبتنی بر هوش مصنوعی، منابع انسانی باید:

• بازطراحی شرح شغل و فرآیندهای استخدام: تمرکز را از مدارک و صلاحیت های سنتی به استخدام مبتنی بر مهارت تغییر دهید. ارزیابی های مبتنی بر مهارت و تکنیک های مصاحبه را اجرا کنید که به طور دقیق توانایی های یک نامزد را ارزیابی می کند.
• یک طبقه‌بندی مهارت‌های جامع ایجاد کنید : یک طبقه‌بندی مهارت‌های دقیق ایجاد کنید که نیازهای مهارت فعلی و آینده را مشخص کند. این طبقه‌بندی به‌عنوان پایه‌ای برای تمام شیوه‌های مدیریت استعداد عمل می‌کند و به منابع انسانی کمک می‌کند تا قابلیت‌های نیروی کار را با نیازهای سازمانی در حال تحول هماهنگ کنند.
• اجرای برنامه های یادگیری مستمر: راه اندازی ابتکارات یادگیری با تمرکز بر توسعه مهارت های حیاتی شناسایی شده در طبقه بندی. اینها باید هم مهارت‌های فنی مرتبط با هوش مصنوعی و اتوماسیون و هم مهارت‌های «انسانی» قابل انطباق مانند تفکر انتقادی و خلاقیت را شامل شود.

پیشنهادهای ارزشی کارکنان را برای کارگران یقه آبی و جدید تعریف کنید

کارگران بدون میز 80 درصد از نیروی کار جهانی را تشکیل می دهند، با این حال آنها تنها 1 درصد از هزینه نرم افزارهای تجاری را دریافت می کنند ، آموزش کافی ندارند و فرصت های رشد محدودی دارند.

در بازار کار که توسط فناوری‌های جدید مختل شده است، کارگران، به‌ویژه افراد جوان‌تر، ثبات شغلی ، دستمزد منصفانه، و فرصت‌های ارتقاء مهارت را بر مزایا و مزایای سطحی که نیازهای بلندمدت آنها را برآورده نمی‌کند، اولویت می‌دهند. برای مثال ژنرال Z به طور فزاینده ای از بخش های باثباتی مانند دولت و مراقبت های بهداشتی حمایت می کند که امنیت و هدف را ارائه می دهند و احتمال اینکه مشاغل آنها توسط هوش مصنوعی جابجا شود کمتر است.

رهبران منابع انسانی باید پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) را برای انعکاس این اولویت های در حال تغییر تعریف کنند. ارائه دستمزد بهتر، امنیت شغلی و فرصت های توسعه مهارت ها می تواند به جذب و حفظ استعدادهای یقه آبی و جدید کمک کند. شرکت‌هایی که با موفقیت EVP خود را با این نیازها هماهنگ می‌کنند، می‌توانند جابجایی کارکنان را تا 69% کاهش دهند .

اصول اساسی را برطرف کنید: حقوق و ارزش شغلی

یک چالش کلیدی در جذب استعدادهای یقه آبی و جدید، اختلاف حقوق مداوم بین آنها و کارگران یقه سفید است. از نظر تاریخی، نقش‌های یقه آبی کم ارزش بوده است، اغلب به این دلیل که نیازی به مدرک رسمی ندارند. با این حال، با ظهور اتوماسیون و هوش مصنوعی، کارگران یقه آبی برای پاسخگویی به تقاضاهای رو به رشد برای تخصص فنی مهارت بیشتری پیدا می کنند. این نقش‌ها برای زیرساخت‌ها و عملیات رویارویی با مشتری حیاتی هستند، با این حال جبران آنها اغلب ارزش آنها را منعکس نمی‌کند.

منابع انسانی باید شکاف دستمزد را با ارزیابی مجدد سنجش ارزش شغل برطرف کند. ارائه دستمزدهای منصفانه، دستمزد اضافه کار، مزایای بهبود یافته و شرایط کاری انعطاف پذیر، تضمین می کند که مشاغل جدید و یقه آبی به یک اندازه مهم و جذاب تلقی می شوند، زمین بازی را هموار می کنند و حفظ طولانی مدت را تقویت می کنند.

شیوه‌های استخدام مبتنی بر مهارت‌ها می‌تواند به منابع انسانی کمک کند تا با تمرکز بر مهارت‌های عملی بیش از درجه‌های تحصیلی، به جذب استعدادهای گسترده‌تر کمک کند، و فرصت‌هایی را برای افرادی که با استخدام سنتی نادیده گرفته می‌شوند، ایجاد کند.

بهبود تجربه کارکنان از طریق فناوری

فناوری توسعه یافته برای نیازهای خاص کارگران یقه آبی و جدید به بهبود تجربه کارکنان (EX) کمک می کند. پیاده‌سازی ابزارهای در دسترس برای آموزش، مدیریت عملکرد، و توسعه شغلی باعث افزایش تعامل، بهره‌وری و رشد مهارت‌ها می‌شود – عناصر کلیدی حفظ. این امر به ویژه برای کارگران بدون میز، که اغلب به این منابع دسترسی ندارند و ممکن است احساس کنند از فرصت های پیشرفت جدا شده اند، مهم است.

از طریق سرمایه‌گذاری استراتژیک در راه‌حل‌های فناوری مناسب، منابع انسانی می‌تواند این کارکنان را توانمند کند و نیروی کار مرتبط‌تر و کارآمدتری ایجاد کند. این ابزارها به کارکنان کمک می کند تا احساس ارزشمندی و حمایت کنند، وفاداری آنها را افزایش داده و گردش مالی را کاهش می دهند. آنها همچنین سازمان را برای جذب استعدادهای جدید با ارائه یک محیط کاری مدرن تر و انعطاف پذیرتر که باعث پیشرفت مستمر می شود، قرار می دهند.

برای جذب مؤثر و حفظ کارکنان یقه آبی و جدید، منابع انسانی باید رویکردی فعال و نوآورانه را اتخاذ کند که نیازهای در حال تحول نیروی کار را برطرف کند:

• در تعاریف و الزامات شغل تجدید نظر کنید: شرح شغل را با تمرکز بر مهارت ها به جای مدارک سنتی تطبیق دهید. نحوه تعریف کار و الزامات واقعی شغل را مجدداً در نظر بگیرید. یک برنامه استراتژیک نیروی کار برای تطبیق با این تغییرات ایجاد کنید و بر استخدام مبتنی بر مهارت تمرکز کنید.
• ابتکارات استعدادهای مردمی را اجرا کنید: با جوامع محلی و مؤسسات آموزشی تعامل کنید تا از استخرهای استعدادهای جدید و یقه آبی بهره ببرید. این ابتکارات به شناسایی و ارتباط با کارگران ماهری کمک می کند که ممکن است مسیرهای شغلی سنتی را دنبال نکنند اما هنوز دارای مهارت های ارزشمندی هستند.
• درک انتظارات نسل‌های مختلف: تفاوت‌های نسلی در آنچه از ترتیبات شغلی و محل کار انتظار می‌رود، از جمله دسترسی به فناوری مناسب برای انجام مؤثر وظایف مشاغل جدید را درک کنید.

بپذیرید که کارگران مسن‌تر نقش‌های حیاتی دارند

بهره‌وری نیروی کار زمانی بهبود می‌یابد که شرکت‌ها ترکیبی از کارگران با سنین و سطوح مختلف تجربه داشته باشند. کارفرمایانی که کارگران مسن تر را استخدام می کنند می گویند که آنها به طور مداوم با عملکرد کارگران جوان تر مطابقت دارند یا از آنها فراتر می روند.

با این حال، تنها 8 درصد از سازمان ها سن را به عنوان بخشی از استراتژی تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) خود در نظر می گیرند. علاوه بر این، این شرکت‌ها تمایل دارند به جای پرداختن به نیازها و نقاط قوت منحصر به فرد گروه‌های سنی مختلف، بر ایجاد برنامه‌هایی تمرکز کنند که بر شباهت‌های بین نسل‌ها (مانند ارزش‌های مشترک شرکت یا اهداف جمعی) تأکید کنند. در نتیجه، کارگران مسن‌تر کمتر نمایندگی می‌کنند یا با پیری مواجه می‌شوند و کسب‌وکارها فرصت بهره‌مندی کامل از تخصص و نوآوری خود را از دست می‌دهند.

تیم های متشکل از چندین نسل وظایفی را که معمولاً گروه های همگن تری انجام می دهند انجام می دهند. به عنوان مثال، نایک اخیراً تام پدی – یک مدیر کهنه کار که قبل از بازنشستگی در سال 2020 به مدت 30 سال در این شرکت بوده است – برای کمک به بازگرداندن روابط با شرکای خرده‌فروشی پس از کاهش فروش، دوباره استخدام کرد. بازگشت او نشان می‌دهد که کارگران مسن‌تر تخصص و رهبری ارزشمندی را ارائه می‌کنند، به‌ویژه در دوره‌های تحول.

موانع کار را بردارید

تیم‌های آینده‌نگر منابع انسانی می‌توانند با اجرای سیاست‌هایی که نیازهای منحصربه‌فرد کارگران را برآورده می‌کنند، پتانسیل کارگران سالخورده را باز کنند. این با درک اینکه چه چیزی به آنها انگیزه می دهد شروع می شود. به عنوان مثال، معنا و تأثیر کار آنها اغلب بر انگیزه های سنتی مانند تبلیغات اولویت دارد. در عین حال، ارائه گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر، مانند نقش‌های پاره وقت، کار مبتنی بر پروژه یا برنامه‌های بازنشستگی مرحله‌ای، می‌تواند کارگران مسن‌تری را که امور مالی و غرامت را در اولویت قرار می‌دهند، درگیر نگه دارد.

ایجاد یک فرهنگ فراگیر در محل کار که به مشارکت کارکنان مسن‌تر اهمیت می‌دهد، حس هدفمندی آنها را افزایش می‌دهد. علاوه بر این، منابع انسانی باید مزایا و مزایایی را ارائه دهد که نیازهای متنوع کارکنان را در هر مرحله از شغلشان برطرف کند و از تعامل و بهره‌وری بلندمدت اطمینان حاصل کند. به عنوان مثال می توان برنامه های بهداشتی جامعی باشد که شامل حمایت از سلامت روان برای همه گروه های سنی است.

ترویج یادگیری مادام العمر و اشتغال پایدار

یادگیری مادام العمر برای تضمین اشتغال پایدار برای همه کارگران، به ویژه آنهایی که تجربه کاری و زندگی بیشتری دارند، ضروری است. در سن 50 سالگی، کارمندان ممکن است هنوز بخواهند 20 سال دیگر یا بیشتر در نیروی کار بمانند و یادگیری مداوم برای طول عمر شغلی حیاتی است. ارائه فرصت‌های یادگیری مستمر همچنین کارکنان فیزیکی را قادر می‌سازد تا با افزایش سال‌های کاری خود، شغل خود را به سمت نقش‌هایی که از نظر فیزیکی کم‌تر نیاز دارند تغییر دهند.

منابع انسانی همچنین می‌تواند با بازی کردن با نقاط قوت کارکنان مسن‌تر از طریق برنامه‌های راهنمایی و ابتکارات به اشتراک گذاری دانش، ارزش ایجاد کند. این طرح‌ها همکاری بین نسلی را تشویق می‌کنند، به پر کردن شکاف‌های مهارتی کمک می‌کنند و از توسعه مداوم قابلیت‌های سازمانی حمایت می‌کنند.

حمایت از شمول و برابری کارگران بالغ به سازمان ها فرصتی منحصر به فرد می دهد تا از متنوع ترین نیروی کار تا کنون بهره مند شوند. منابع انسانی می تواند رویکردهای هدفمند زیر را اجرا کند:

• مهارت‌ها و مربیگری در بین نسل‌ها : منابع انسانی باید برنامه‌های یادگیری مستمر را اجرا کند تا به کارگران مسن‌تر کمک کند تا در رقابت باقی بمانند و در عین حال مربیگری بین نسل‌ها را تشویق کنند. در عمل، این می تواند شامل جفت کردن کارمندان با تجربه با کارکنان جوان تر برای جلسات اشتراک مهارت ها و ارائه کارگاه های آموزشی متناسب با مراحل مختلف شغلی یک کارمند باشد.
• مزایای مراقبت های بهداشتی متناسب: با ارائه دهندگان مراقبت های بهداشتی شریک شوید تا غربالگری های سلامت و بررسی های سلامتی را برای افراد مسن ارائه کنید. محل کاری بسازید که نیازهای فیزیکی مختلف را با ویژگی هایی مانند ایستگاه های کاری ارگونومیک، نور بهتر، و امکانات در دسترس برآورده کند.
• فرصت های کاری پس از بازنشستگی: با ایجاد یک پایگاه داده از فرصت های کاری انعطاف پذیر، از جمله موقعیت های پاره وقت، مشاوره، و داوطلبانه، مشارکت های متنوع پس از بازنشستگی را تسهیل کنید. یک برنامه «هدف خرد» می‌تواند مهارت‌های بازنشستگان را با پروژه‌های کوتاه‌مدت یا طرح‌های اجتماعی تطبیق دهد و آنها را درگیر و مشارکت کند.

تنوع جنسیتی قهرمان در رهبری

شرکت‌هایی که در چارک برتر تنوع جنسیتی قرار دارند، 39 درصد بیشتر احتمال دارد که از نظر مالی از رقبای خود بهتر عمل کنند و این مزیت در طول زمان افزایش می‌یابد. ایجاد نیروی کار با تنوع جنسیتی مستلزم اهداف بلندپروازانه و قابل اندازه گیری برای تنوع جنسیتی در تمام سطوح سازمان، به ویژه در رهبری است. همچنین شامل ارائه گزارش‌های شفاف پیشرفت برای نشان دادن تعهد واقعی به برابری جنسیتی است.

فرهنگ حمایت اجرایی، که در آن رهبران به طور فعال از زنان راهنمایی و حمایت می‌کنند – تضمین می‌کنند که صدایی معنادار دارند و می‌توانند به طور مداوم تأثیر بگذارند – کلیدی برای ایجاد تنوع جنسیتی و بهره‌مندی از مزایای آن است.

یک محیط کاری فراگیر ایجاد کنید

تحول فرهنگی برای ایجاد محیطی ضروری است که در آن زنان بتوانند واقعاً در هر سطح سازمانی پیشرفت کنند. این شامل مقابله با سوگیری های اساسی است که فرصت های رهبری زنان را محدود می کند، مانند سوگیری ناخودآگاه، فرصت های ترفیع محدود، و مجازات های شغلی برای داشتن تعهدات مراقبتی.

راه حل های استراتژیک شامل بازنگری در بررسی عملکرد، ارائه برنامه کاری انعطاف پذیر و ایجاد برنامه های بازگشت به کار برای زنان پس از وقفه های مراقبتی است. رهبری باید از فرآیندهای استخدام و ارتقاء جنسیتی حمایت کند و در عین حال شفافیت در معیارهای دستمزد و پیشرفت را نیز تقویت کند . به این ترتیب، رهبری می تواند برابری در فرصت ها و جبران خسارت را تضمین کند.

در سال 2025، سازمان های آینده نگر می توانند با سیاست های مترقی به این مسائل بپردازند. وقتی شرکت‌ها نیازهای متنوع زنان را اولویت‌بندی می‌کنند، محیطی ایجاد می‌کنند که در آن همه کارکنان احساس ارزشمندی، حمایت و قدرت برای برتری می‌کنند. این استانداردهای جدیدی را برای فراگیری تعیین می‌کند و دیگران را تشویق می‌کند که از آن پیروی کنند.

اکنون زمان ایده آلی برای معرفی و اجرای مؤثر برنامه ها و سیاست های فراگیر است که به واقعیت هایی که زنان در محیط کار با آن مواجه هستند، می پردازد. شما می توانید این کار را انجام دهید:

• حمایت از پیشرفت زنان: برنامه‌های آموزشی، حمایت مالی و توسعه رهبری هدفمند را توسعه دهید که به زنان کمک می‌کند تا در نقش‌های رهبری پیشرفت کنند. شاخص های کلیدی عملکرد را برای ردیابی پیشرفت و مسئول نگه داشتن رهبری برای اهداف تنوع جنسیتی ایجاد کنید.
• حذف موانع ساختاری: از ترتیبات کاری منعطف اطمینان حاصل کنید، وقفه های شغلی مراقبتی را عادی کنید، و تعصبات را از بررسی عملکرد حذف کنید. برای زنانی که به سر کار باز می گردند محیطی حمایتی فراهم کنید و فرصت های توسعه ای را برای کمک به پیشرفت آنها ارائه دهید.
• تقویت فرصت‌های برابر و تامین منابع: چارچوب‌های تبلیغاتی شفاف را با معیارها و زمان‌بندی‌های روشن اجرا کنید. زنان را تشویق کنید تا برای نقش‌های ارشد درخواست دهند و به طور منظم خطوط استعدادیابی را برای رسیدگی به عدم تعادل جنسیتی بررسی کنند. علاوه بر این، منابعی مانند مرخصی قاعدگی و یائسگی، حمایت از سلامت روان، و کمک های باروری را ارائه دهید و در عین حال مطمئن شوید که آنها احساس قدرت می کنند تا بدون ترس از انگ از آنها استفاده کنند.

رویکردی متفکرانه برای احقاق حقوق سازمانی داشته باشید

« مدیرعامل سرخورده، مشتاق جلب رضایت وال استریت و هیئت‌مدیره‌شان »، اغلب فشار و ریسک زیادی را برای شرکت‌های خود به همراه دارند. دنیل اک، مدیرعامل Spotify اخیرا اذعان کرد که اخراج‌های ضعیف مدیریت شده می‌تواند به عملکرد سازمان آسیب برساند .

منابع انسانی نقش کلیدی در جلوگیری از واکنش بیش از حد شرکت ها و کاهش بیش از حد دارد. باید بین ایجاد نیروی کار ناب و مقرون به صرفه و حفظ روحیه کارکنان و فرهنگ منحصر به فردی که موفقیت سازمانی را تعریف می کند، تعادل ایجاد کند. دپارتمان‌های منابع انسانی که در برنامه‌ریزی متفکرانه نیروی کار، مهارت‌های مجدد هدفمند، و ارتباطات واضح مشارکت می‌کنند، به ایجاد حس ثبات و هدف در میان کارکنان در زمان‌های نامشخص کمک می‌کنند و اطمینان می‌دهند که سازمان‌هایشان انعطاف‌پذیر و سازگار باقی می‌مانند.

استخرهای استعداد اثبات شده در آینده

در میان عدم اطمینان اقتصادی، کارکنان اغلب بر امنیت شغلی تمرکز می‌کنند که منجر به نیروی کار پایدارتر می‌شود. در سال 2025، این به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا استراتژی‌های مدیریت استعداد خود را بدون فشارهای معمول گردش مالی بالا، مجددا ارزیابی کرده و بهبود بخشند.

سازمان‌ها می‌توانند با سرمایه‌گذاری در ارتقای مهارت و مهارت‌آموزی کارکنان با عملکرد بالا، روی این موضوع سرمایه‌گذاری کنند. در واقع، گزارش آینده ارتقاء مهارت و یادگیری کارکنان در سال 2024 نشان می‌دهد که 64 درصد از مدیران مستقیم، 67 درصد استخدام‌های جدید و 61 درصد از مشارکت‌کنندگان فردی دارای سطح مهارت متوسط یا پایین‌تری هستند.

این دوره همچنین فرصت خوبی برای اتخاذ تصمیمات سخت اما ضروری برای جدایی از کارکنان کم کار است که می تواند بهره وری کلی و تخصیص منابع را افزایش دهد.

تقویت رفاه مالی برای حمایت از نیروی کار سالم تر

بر اساس یک مطالعه PwC، 60 درصد از کارکنان تمام وقت در مورد وضعیت مالی خود احساس استرس می کنند – این رقم حتی بیشتر از آن است که در طول همه گیری همه گیر بود. این مطالعه همچنین نشان داد که استرس مالی به خواب، سلامت روان و عزت نفس آسیب می رساند و منجر به کاهش بهره وری، کاهش روحیه و فرسودگی شغلی می شود که همه عوامل رایج در اضطراب سازمانی هستند.

برنامه های سلامت مالی یکی از موثرترین ابزارها برای کاهش این استرس هستند. با ارائه آموزش‌هایی که انعطاف‌پذیری مالی را ارتقا می‌دهد و به کارکنان کمک می‌کند تا تصمیم‌های مالی کوتاه‌مدت و بلندمدت‌تری بگیرند، سازمان‌ها می‌توانند رفاه کارکنان را تقویت کنند، اضطراب را کاهش دهند و در نهایت عملکرد کلی را بهبود بخشند.

برای رسیدگی به اضطراب سازمانی و افزایش رفاه و بهره وری کارکنان، شرکت ها باید سلامتی کل نگر، ارتباطات شفاف و فرهنگ عملکرد محور را در اولویت قرار دهند. آنها باید:

• سیاست‌های کاری با محوریت مردم را اجرا کنید: سیاست‌هایی را ایجاد کنید که شرایط کاری مثبت را ترویج می‌کند، مانند دستمزد منصفانه، ساعات کاری معقول، و امنیت شغلی. برنامه هایی را ارائه دهید که از سلامت جسمی، روانی و مالی حمایت می کند تا تاب آوری ایجاد کند و به کارکنان کمک کند تا با عدم اطمینان و تغییر کنار بیایند.
• عملکرد پاداش: فرهنگی را ایجاد کنید که با همسو کردن عملکرد فردی با اهداف سازمانی و استفاده از یک سیستم ارزیابی عملکرد منصفانه و شفاف برای اندازه‌گیری پیشرفت، به عملکرد پاداش می‌دهد.
• ارائه ارتباطات شفاف: ارتباط شفاف را از طریق کانال های ارتباطی در دسترس ترویج دهید تا کارکنان را در مورد عملکرد شرکت و برنامه های آتی آگاه کنید. همچنین، انجمن‌های باز ایجاد کنید که در آن کارمندان بتوانند نگرانی‌های خود را بیان کنند و بدون ترس از عواقب، سؤال بپرسند.

روایت اهمیت منابع انسانی تاکتیکی را دوباره شکل دهید

HR تاکتیکی موثر به طور یکپارچه در پشت صحنه عمل می کند و بدون جلب توجه به خود، عملیات روان را تضمین می کند. به همین دلیل، مشارکت‌های آن اغلب نادیده گرفته می‌شوند، و منجر به این تصور می‌شود که کار استراتژیک منابع انسانی ارزشمندتر از تعالی اجراست.

با این حال، اجرای ضعیف منابع انسانی می تواند منجر به مشکلات جدی شود. به عنوان مثال، شکست اوبر در رسیدگی به آزار و اذیت جنسی در سال 2017 منجر به آسیب قابل توجهی به فرهنگ شرکت، کناره گیری بعدی مدیرعامل وقت و چندین رسوایی شهرت عمومی شد.

اشتباهات تاکتیکی منابع انسانی نیز می تواند بر روی نتیجه شرکت تأثیر بگذارد. این مورد در VMware پس از ادغام آن با Broadcom بود. تغییر ناگهانی از یک محیط کار از راه دور منعطف به فشار برای بازگشت به دفتر، همراه با اخراج، منجر به نارضایتی کارکنان و اختلال در عملکرد شد و به کاهش درآمد 600 میلیون دلاری در سه ماهه بعد کمک کرد. اخراج‌های ضعیف Spotify باعث اختلال در فعالیت‌های روزانه بسیار بیشتر از آنچه پیش‌بینی می‌شد، شد، و همچنین برخی از سیاست‌های بازگشت به کار با مدیریت فاجعه‌آمیز انجام شد . این مثال‌ها بر نیاز حیاتی به منابع انسانی تاکتیکی قوی در هدایت نتایج کسب‌وکار تأکید می‌کنند.

منابع انسانی زمانی موثرتر است که بینش استراتژیک را با سیاست ها و فرآیندهای به خوبی اجرا شده متعادل کند. تیم هایی که ارتباط شفاف، برنامه ریزی متفکرانه و سازگاری سریع با چالش ها را در اولویت قرار می دهند، آنهایی هستند که ارزش واقعی را ارائه می دهند.

برای نشان دادن ارزش منابع انسانی تاکتیکی، رهبران منابع انسانی باید نشان دهند که چگونه اجرای موثر می تواند باعث موفقیت کسب و کار شود. به اشتراک گذاری داده ها و داستان های موفقیت که نشان می دهد چگونه سیاست های به خوبی اجرا شده از اشتباهات پرهزینه جلوگیری می کند و تعامل را تقویت می کند، می تواند نقش تاکتیکی منابع انسانی را به عنوان یک عامل کلیدی رشد و ثبات نشان دهد. این اطمینان حاصل می کند که ابتکارات استراتژیک منابع انسانی تاکتیکی را تحت الشعاع قرار نمی دهند.

از هوش مصنوعی برای آزاد کردن زمان استفاده کنید

به گفته گروه مشاوره بوستون ، یک استراتژی متعادل انسان و هوش مصنوعی می تواند بهره وری منابع انسانی را تا 30 درصد افزایش دهد. یکی از مهم ترین تأثیرات GenAI در منابع انسانی، بهبود چشمگیر در قابلیت های سلف سرویس است . GenAI با ارائه گردش کار مکالمه از طریق ربات‌های چت و اطلاعات مناسب، ابزارهای سلف سرویس منابع انسانی را جذاب‌تر و کاربرپسندتر می‌کند.

GenAI تولید محتوا را تسریع می بخشد، فرآیندهای ورود را ساده می کند و نرخ تعامل استخدام را بهبود می بخشد. این دستاوردهای کارآمدی به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهد تمرکز خود را به سمت تعاملات شخصی با ارزش و با ارزش با کارمندان هدایت کنند و اطمینان حاصل کنند که تماس انسانی در حوزه‌هایی که بیشترین اهمیت را دارند باقی می‌ماند. تیم های پیشرو منابع انسانی باید به صورت استراتژیک شناسایی کنند که هوش مصنوعی می تواند به آنها کمک کند بیشترین صرفه جویی در زمان را داشته باشند تا بتوانند بر روی ابتکارات منابع انسانی تاکتیکی ارزش افزوده تمرکز کنند.

در سطح تاکتیکی نوآوری کنید

با مراقبت از وظایف مدیریتی توسط هوش مصنوعی، منابع انسانی می تواند بر نوآوری در زمینه های تاکتیکی تمرکز کند. این شامل رسیدگی به نیازهای کارکنان عصبی، تغییر شکل گزاره‌های ارزشی کارکنان و شخصی‌سازی مزایای کارکنان است. متخصصان منابع انسانی همچنین می توانند زمان بیشتری را برای کمک به مدیران خط و بهبود تجربیات کارکنان صرف کنند.

یک رویکرد یکپارچه برای مدیریت افراد به ایجاد شیوه‌های منسجم برای افراد در طول چرخه عمر کارمندان ، از سوار شدن به هواپیما تا خارج شدن از کشتی، کمک می‌کند، که منجر به ارائه خدمات منابع انسانی پراکنده‌تر می‌شود .

برای دستیابی به این هدف، تیم‌های مختلف منابع انسانی باید معیارهای افراد کلیدی مانند فرسایش سال اول، عملکرد و مسئولیت‌های مشترک زمان ورود را در نظر بگیرند. این همکاری مسئولیت پذیری و درک بهتری از اینکه چگونه منابع انسانی به طور جمعی به تأثیر کسب و کار در سطوح استراتژیک و تاکتیکی کمک می کند را تقویت می کند.

همکاری، ایجاد مجموعه‌های مهارتی متنوع و منابع کافی کلیدی برای به حداکثر رساندن تأثیر منابع انسانی تاکتیکی است:

• ترویج همکاری متقابل: تشویق کار تیمی در تخصص‌های منابع انسانی، مانند جذب استعداد، روابط کارکنان، و یادگیری و توسعه، برای شکستن سیلوها و ایجاد راه‌حل‌های تاکتیکی که چالش‌های پیچیده را برطرف می‌کند.
• شایستگی های T شکل ایجاد کنید: متخصصان منابع انسانی را با تخصص عمیق در یک زمینه همراه با درک گسترده ای از عملکردهای منابع انسانی مرتبط و تجارت کلی ایجاد کنید تا همکاری با سهامداران خارج از عملکرد منابع انسانی را تسهیل کنید.
• منابع تیم های منابع انسانی تاکتیکی به طور موثر : اطمینان حاصل کنید که تیم های منابع انسانی تاکتیکی منابع لازم از جمله زمان، تعداد کار، ابزارهای نرم افزاری و بودجه را دارند. کارکنان کافی به تیم ها اجازه می دهد تا بارهای کاری را به طور موثر مدیریت کنند، در حالی که فناوری مناسب فرآیندها و رویه های مختلف منابع انسانی را ساده می کند. با بودجه کافی، منابع انسانی می تواند پروژه های کلیدی را با موفقیت اجرا کند و نیازهای تجاری را به سرعت برطرف کند.

به طور عمدی سیلوهای بین منابع انسانی و کسب و کار را خراب کنید

منابع انسانی باید از نقش پشتیبانی به بخشی جدایی ناپذیر از عملیات تجاری تغییر کند. برای شروع، آنها باید داده های کلیدی – مانند هزینه های گردش مالی، غیبت، و نرخ مشارکت – را با رهبران به اشتراک بگذارند تا ارزش سرمایه انسانی را نشان دهند. این بسیار مهم است، زیرا بین آنچه رهبران باور دارند و آنچه کارکنان تجربه می کنند، یک گسست عمده وجود دارد. به عنوان مثال، 83 درصد از مدیران ارشد فکر می کنند که کارمندان آنها از نظر مالی سالم هستند، در حالی که تنها 55 درصد از کارمندان موافق هستند.

منابع انسانی می‌تواند این شکاف را با استفاده از بینش‌های مبتنی بر داده‌ها برای شکستن سیلوها و توانمندسازی رهبران برای تصمیم‌گیری آگاهانه، پر کند و به جای اینکه صرفاً یک کارکرد پشتیبانی باقی بماند، به یک شریک استراتژیک تبدیل شود.

شهرت منابع انسانی را در سراسر تجارت مدیریت کنید

برای اینکه نیروی انسانی به جای کارکرد «استخدام و اخراج» به عنوان یک محرک کلیدی برای موفقیت در کسب و کار در نظر گرفته شود، باید با توسعه هوش تجاری قوی و مشارکت فعالانه در تصمیم گیری و اجرای تصمیمات تجاری، به شکلی متفاوت در سازمان ظاهر شود . انجام موفقیت آمیز این کار همچنین مستلزم بازنگری در شراکت تجاری است – یک شریک تجاری واقعی باشید که به جای اینکه صرفاً از حاشیه را راهنمایی کند یا به تصمیمات دیگران واکنش نشان دهد، در تجارت شرکت می کند .

یکی از راه‌های مؤثر برای دستیابی به این هدف، توسعه متخصصان منابع انسانی T شکل است که هم تخصص عمیقی در زمینه‌های منابع انسانی خاص دارند و هم درک وسیعی از عملیات تجاری، فرهنگ، داده‌ها و دیجیتال دارند. این ترکیبی از مهارت‌ها به آن‌ها اجازه می‌دهد تا راه‌حل‌های متناسب با افراد محوری ایجاد کنند که با اهداف سازمانی همسو هستند و عملکرد کسب‌وکار را هدایت می‌کنند.

یک رابطه کاری جدید با مدیریت خط برقرار کنید

مسئولیت های منابع انسانی به طور فزاینده ای به سمت مدیریت خط حرکت می کند، به طوری که 55٪ از CHRO ها می خواهند قدرت تصمیم گیری در فرآیندهای منابع انسانی را به مدیران خط انتقال دهند. با این حال، در حالی که 80٪ از اعضای C-suite معتقدند که مدیران آنها قادر به مدیریت مسائل مربوط به روابط کارکنان هستند، تنها 40٪ از مدیران منابع انسانی این دیدگاه را دارند. علاوه بر این، تنها 22 درصد از متخصصان منابع انسانی معتقدند که مدیران آموزش های کافی برای مدیریت روابط کارکنان دریافت می کنند.

منابع انسانی باید نقش خود را مجدداً مشخص کند و صفحه ای از امور مالی بگیرد. درست همانطور که یک کنترل کننده مالی مسئول بودجه بندی و تنظیم حفاظ های مالی است در حالی که رهبران فردی مسئول مدیریت بودجه و مخارج روزانه خود هستند، منابع انسانی نیز باید حفاظ هایی را برای افراد تعیین کند، مدیران را با مهارت های لازم تجهیز کند و آنها را در قبال آنها پاسخگو نگه دارد. هدایت برتری افراد در تیم هایشان با آموزش و پشتیبانی مناسب، مدیران خط می توانند مالکیت مدیریت روزانه افراد را در اختیار بگیرند در حالی که عملکرد منابع انسانی مسائل پیچیده تری را مدیریت می کند.

برای جاسازی واقعی خود در سازمان و ایجاد تأثیر معنادار، متخصصان منابع انسانی نیاز به درک و تسلط بر نکات ظریف کسب و کار دارند. آنها باید:

• مهارت های پیشگیرانه فراتر از مهارت های اصلی منابع انسانی: متخصصان منابع انسانی باید هوش تجاری، سواد داده و مهارت های دیجیتالی خود را عمیق تر کنند تا به طور موثرتری به تصمیم گیری استراتژیک کمک کنند. چرخش بین بخش ها به آنها کمک می کند تا در جنبه های مختلف کسب و کار تجربه دست اولی کسب کنند.
• از برنامه های عمومی منابع انسانی دور شوید: با مدیران همکاری کنید تا ابتکاراتی را توسعه دهید که به طور خاص برای نیازهای منحصر به فرد بخش ها یا واحدهای تجاری مختلف طراحی شده است.
• نقش ها و مسئولیت ها را به وضوح تعریف کنید: مسئولیت های مدیران خط در مقابل منابع انسانی را مشخص کنید. اطمینان حاصل کنید که مدیریت افراد یک مسئولیت اصلی مدیران باقی می ماند، با منابع انسانی به جای اینکه این وظایف را به عهده بگیرید، پشتیبانی و راهنمایی را ارائه می دهد.

بازتعریف شیوه های منابع انسانی برای فعال کردن و حمایت از مشاغل ضد شکننده

تنها 43 درصد از کارگران می‌گویند که سازمان‌هایشان وضعیت بهتری نسبت به زمان شروع کارشان رها کرده است. تغییر مداوم و کار بیش از حد باعث مالیات بر کارمندانی می شود که «همیشه» یا «اغلب» احساس خستگی یا استرس دارند. بیش از چهار نفر از هر 10 نفر گزارش می دهند که در محل کار احساس خستگی می کنند .

در این شرایط، حمایت از سلامت روان و تلاش برای کاهش استرس کافی نیست. درعوض، منابع انسانی باید کارکنان را مجهز کند تا «ضدشکننده» شوند، و آنها را با ابزارهایی توانمند کند تا نه تنها در نقش‌های فعلی‌شان، بلکه در کل حرفه‌شان پیشرفت کنند، مهم نیست که محیط چقدر چالش‌انگیز یا غیرقابل پیش‌بینی باشد.

برای منابع انسانی، اولین قدم تبدیل بدبختی ها به فرصتی برای رشد است. تیم‌های سازگار به‌سرعت به چالش‌های جدید پاسخ می‌دهند و به جای استرس یا فرسودگی، از تجربه انرژی می‌گیرند. کانال‌های ارتباطی باز همچنین کمک می‌کنند تا اطمینان حاصل شود که همه در یک راستا قرار دارند و در صورت نیاز آماده چرخش هستند.

سازمان‌هایی که فرهنگی را ترویج می‌کنند که در آن شکست به عنوان یک فرصت یادگیری تلقی می‌شود، رهبران، مدیران و کارمندان را تشویق می‌کنند تا از تکرار سریع استقبال کنند. منابع انسانی می تواند با ایجاد فضایی امن برای ریسک پذیری و یادگیری، هر شکست را به پله ای برای رشد شخصی و حرفه ای تبدیل کند. این ضد شکنندگی را تقویت می کند که فراتر از هر شغل یا نقشی است.

ارتقاء مهارت، مهارت مجدد و یادگیری مستمر را در اولویت قرار دهید

شرکت هایی که ارتقاء مهارت، مهارت مجدد و یادگیری مستمر را در اولویت قرار می دهند، زمینه را برای تیم های ضد شکننده فراهم می کنند. دسترسی به جدیدترین دانش و تجربه تشویقی باعث پذیرش فن آوری ها و مهارت های جدید می شود زیرا کارمندان به روش های جدید کار اعتماد می کنند. این تمرکز بر یادگیری مستمر به کارگران کمک می کند تا در کنار روندهای صنعت تکامل یافته و آسیب پذیری ها را کاهش دهند.

برای حمایت از ضد شکنندگی، منابع انسانی می تواند منابع مختلفی را در اختیار کارکنان قرار دهد، از دوره های آنلاین گرفته تا برنامه های مربیگری. با پاداش دادن به کنجکاوی و ارتقای توسعه شخصی و حرفه ای، شرکت ها می توانند اطمینان حاصل کنند که کارمندان در رشد خود حمایت می شوند.

راه دیگری برای تثبیت ایده ضد شکنندگی آینده محور، تفکر سناریو است . وقتی همه لایه‌های سازمان احتمالات مختلف آینده را بررسی می‌کنند، افراد، تیم‌ها و سازمان به‌عنوان یک کل می‌توانند استراتژی‌هایی را برای پیشرفت در زمان بروز اختلال ایجاد کنند.

استراتژی‌های ایجاد نیروی کار ضدشکننده، محیطی را ایجاد می‌کند که در آن رشد مستمر و سازگاری در اولویت قرار می‌گیرد و به کارمندان این امکان را می‌دهد تا در طول حرفه خود پیشرفت کنند:

• مهارت‌های برتر فراتر از مهارت‌های فنی: بر توسعه مهارت‌های نرم کارکنان مانند سازگاری، هوش هیجانی، همکاری، حل مسئله و ذهنیت رشد برای حمایت از قابلیت استخدام طولانی‌مدت تمرکز کنید. کارکنان را برای پیش‌بینی چالش‌های آینده از طریق برنامه‌ریزی سناریو و تشویق ریسک‌پذیری و آزمایش‌های فعال از طریق پروژه‌های متقابل و آزمایشگاه‌های نوآوری تجهیز کنید.
• ارزیابی مجدد عملکرد و رویکردهای پاداش: تاب آوری، یادگیری مستمر و نوآوری را شناسایی و تشویق کنید، نه فقط خروجی های سنتی.
• ایجاد یک محیط امن برای نوآوری: محیطی ایجاد کنید که در آن کارکنان احساس امنیت کنند تا آزمایش کنند، ریسک های حساب شده را بپذیرند و از شکست ها درس بگیرند. برخی از نمونه‌ها آزمایشگاه‌های نوآوری، پروژه‌های آزمایشی و همکاری‌های تیمی متقابل هستند.
• مرزهای سالم کار و زندگی را تشویق کنید: سیاست‌هایی را اجرا کنید که زمان و انعطاف‌پذیری را برای شارژ مجدد کارکنان فراهم می‌کند و آنها را قادر می‌سازد تا بهره‌وری و انعطاف‌پذیری را در طولانی مدت حفظ کنند.

روی توسعه رهبری و توانمندسازی مدیران خط سرمایه گذاری کنید

ضرب المثل “مردم کسب و کار را ترک نمی کنند، بلکه مدیران را ترک می کنند” صادق تر از همیشه است. داده های گالوپ نشان می دهد که 70 درصد از واریانس تعامل تیم تنها توسط مدیر تعیین می شود.

با این حال، مدیران خط نیز با چالش‌های متعددی روبرو هستند که بر اثربخشی آنها تأثیر می‌گذارد، مانند حجم کاری سنگین (33%)، متعادل کردن مسئولیت‌های متعدد (22%) و محدودیت‌های منابع/بودجه کافی (20%). هنگامی که مدیران تحت استرس و کمبود منابع هستند، برای حمایت از تیم خود و درگیر کردن آنها تلاش می کنند.

منابع انسانی باید مدیران را قادر سازد تا وظایف خود را به خوبی انجام دهند، زیرا این امر به بقیه نیروی کار سرازیر می شود. توانمندسازی مدیر در مورد تمرکز بر تمام عناصر تجربه مدیر، تجهیز آنها به ابزارها، برنامه های توسعه و منابع برای کمک به موفقیت و تمرکز بر گزارش های مستقیم خود است. نقش منابع انسانی ساده کردن این فرآیند، اندازه گیری کیفیت مدیریت و رفع شکاف ها است.

مکانیسم هایی را برای شناسایی نیازهای واقعی کارکنان ایجاد کنید

کارمندان بسیار متعهد سه برابر بیشتر از همتایان خود (30 درصد) احساس می کنند که در محل کار شنیده می شوند (92%). با این حال، نظرسنجی‌ها به تنهایی باعث نمی‌شوند که کارمندان احساس کنند شنیده می‌شوند – دیدن تغییرات معنی‌دار بر اساس بازخورد آنها باعث می‌شود. متأسفانه، ایجاد تغییرات تأثیرگذار بر اساس بازخورد کارکنان هنوز یک هنجار نیست و 86 درصد از کارمندان معتقدند که سازمان آنها به طور منصفانه یا یکسان همه را نمی شنود.

منابع انسانی باید از مفروضات گذشته عبور کند و استراتژی گوش دادن عمدی کارکنان را برای کشف بینش واقعی اتخاذ کند. این فراتر از انجام نظرسنجی است. این در مورد درک کامل، اعتبارسنجی، و بهبود تجربه کارکنان در یک سازمان است. یک استراتژی قوی گوش دادن کارکنان شامل کانال‌های بازخورد مختلف، مانند اطلاعات از جلسات 1:1، و همچنین مصاحبه‌های ماندن و خروج است .

با مسلح شدن به این اطلاعات، منابع انسانی می‌تواند پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) را بر اساس آن دوباره طراحی کند و سیاست‌هایی را اجرا کند که اطمینان حاصل کند که واقعاً در تجربیات کارمندان منعکس می‌شود و نیروی کار متعهدتر و با انگیزه‌تری ایجاد می‌کند.

ایجاد “کار شایسته”

بسیاری از سازمان‌ها تلاش مذبوحانه‌ای برای تقویت تعامل از طریق امتیازات و ابتکارات سطحی انجام می‌دهند، اما در رسیدگی به مسائل عمیق‌تر و ساختاری که واقعاً بر رضایت کارکنان تأثیر می‌گذارد، ناکام می‌مانند. بدون پرداختن به مشکلات واقعی – مانند کمبود هدف، فرصت‌های توسعه و ارتباطات شفاف – این تلاش‌ها ناگزیر به شکست می‌رسند و کارگران همچنان احساس می‌کنند که در نقش‌هایشان بی‌تفاوت، کم ارزش‌بوده و حمایت نمی‌شوند.

منابع انسانی باید بر ایجاد «کار شایسته» با محرک‌های واقعی مشارکت کارکنان ، مانند دستمزد منصفانه، شرایط کار ایمن و انتظارات روشن تمرکز کند. تغییر از تکیه بر توافق‌های رابطه‌ای به ایجاد مبادلات شفاف و مبادلاتی به کارمندان هدف می‌دهد و به آنها اجازه می‌دهد تا پیشرفت کنند. با ارائه محیط های کاری معنادار که افراد را قادر می سازد از نقاط قوت خود استفاده کنند، سازمان ها می توانند مشارکت، بهره وری و ضد شکنندگی را به میزان قابل توجهی افزایش دهند.

برای توانمندسازی مدیران و کارکنان برای برتری در نقش‌های خود، منابع انسانی باید بر ارائه ابزارهای مناسب، پشتیبانی و ارتباطات واضح تمرکز کند:

• از مدیران با توسعه و اتوماسیون پشتیبانی کنید: مدیران را با برنامه های توسعه هدفمند تجهیز کنید که مهارت های رهبری و مدیریت افراد آنها را افزایش می دهد . ابزارهایی را برای ساده کردن وظایف اداری در اختیار آنها قرار دهید و زمانی را که می توانند به مربیگری و مشارکت کارکنان اختصاص دهند، آزاد کنید.
• نقش‌های متوازن طراحی کنید: اطمینان حاصل کنید که نقش‌ها به وضوح با وظایف قابل مدیریتی که با مهارت‌های کارمند و نیازهای سازمان همسو هستند، تعریف شده‌اند. اینها را در مقابل رقبا در صنعت محک بزنید.
• مشارکت کارکنان در اهداف شرکت را روشن کنید: اطمینان حاصل کنید که مشارکت کنندگان فردی درک می کنند که چگونه در استراتژی کلی سازمان و اهداف برای تقویت انگیزه مشارکت دارند.
• شفاف و بی‌درنگ ارتباط برقرار کنید: با برقراری ارتباط آشکار و بی‌درنگ با تغییرات، اعتماد را تقویت کنید. این به کارمندان کمک می کند تا در طول انتقال های مختلف احساس آگاهی و مشارکت داشته باشند و آنها را متصل و متعهد نگه می دارد.