11 مدل اثربخشی تیم برای ایجاد تیم های با عملکرد بالا

ایجاد یک تیم با عملکرد بالا یک رویداد نیست. این یک فرآیند است. تیم ها در طول زمان ساخته می شوند و نیازمند تعهد، فداکاری و پشتکار هستند. یک مدل اثربخشی تیم می‌تواند شما را در این سفر با ارائه یک نقشه محکم برای درک بهتر تیم خود، نحوه عملکرد آنها و اینکه چگونه می‌توانید از بالاترین سطح رشد آنها حمایت کنید، راهنمایی کند.

بیایید مدل های مختلف اثربخشی تیم را بررسی کنیم تا ایده ای داشته باشیم که کدام یک برای درک بهتر تیم شما و افزایش عملکرد مناسب است.

مطالب
مدل اثربخشی تیم چیست؟
مدل های اثربخشی تیم
– مدل GRPI اثربخشی تیم
– مدل هکمن
– مدل رابینز و قاضی
– مدل کاتزنباخ و اسمیت
– مدل T7 اثربخشی تیم
– مدل سالاس، دیکنسون، کانورس و تاننباوم
– مدل تاکمن
– مدل لنسیونی
– مدل لافاستو و لارسون
– مدل گوگل
– مدل عملکرد تیم Drexler-Sibbet

مدل اثربخشی تیم چیست؟

مدل اثربخشی تیم ابزار یا چارچوبی است که به کسب و کارها و رهبران کمک می کند تا درک کنند که تیم آنها چقدر خوب عمل می کنند و تیم سازی، مدیریت و آموزش را بهبود می بخشند تا در نهایت عملکرد را افزایش دهند و اهداف مشترک را به انجام برسانند.

چه چیزی ممکن است مانع از عملکرد یک تیم در بالاترین سطح خود شود؟ چه چیزی باعث اختلال در عملکرد یک گروه می شود؟ اعضای تیم برای انجام بهترین کار خود به چه چیزی نیاز دارند؟ چگونه مردم باید با هم کار کنند تا از پتانسیل کامل همه استفاده کنند؟ اینها نمونه هایی از سوالاتی هستند که یک مدل اثربخشی تیم می تواند به آنها کمک کند.

مدل‌های اثربخشی تیم، ابزاری عالی برای مدیران منابع انسانی و مدیران تیم هستند تا ارزیابی کنند که تیم‌هایشان چقدر مؤثر و کارآمد هستند و راه‌حل‌های قوی‌تری توسعه دهند.

مدل های اثربخشی تیم

بیایید برخی از محبوب‌ترین مدل‌های اثربخشی تیم را بررسی کنیم، از جمله مزایا و معایب آن‌ها و انواع تیم‌هایی که برای آن‌ها مناسب هستند.

مدل GRPI اثربخشی تیم

مدل GRPI (اهداف، نقش ها، رویه ها و روابط بین فردی) توسط ریچارد بکهارد در سال 1972 معرفی شد و بعدها توسط ایروین روبین، مارک پلونیک و رونالد فرای رایج شد. این یکی از شناخته‌شده‌ترین مدل‌های اثربخشی تیمی است که از چهار مؤلفه ذکر شده در زیر تشکیل شده است:

• اهداف – یک تیم باید اهداف و جهت گیری روشن داشته باشد تا موثر باشد.
• نقش ها – هر یک از اعضای تیم باید بدانند که چه مسئولیتی دارند.
• رویه‌ها – فرآیندها باید در محل باشند تا تیم بتواند با موفقیت کار کند.
• روابط بین فردی – مهم است که هر عضو تیم با یکدیگر روابط برقرار کند و بتواند به طور مؤثر ارتباط برقرار کند و به یکدیگر اعتماد کند.

مدل GRPI برای تیم‌های ناکارآمدی که به اهداف خود نمی‌رسند یا مسیر خود را از دست داده‌اند، مناسب است و می‌تواند به شناسایی علت و رفع آن کمک کند. درک روابط بین عناصر در اینجا کمک می کند.

به عنوان مثال، اگر تیم شما به اهداف خود نمی رسد، می توانید ببینید که آیا همه نقش روشنی دارند و پاسخگو هستند و غیره. این بر اساس این باور مرکزی عمل می کند که اگر هر کس یک هدف، نقش، فرآیندی برای حمایت از آنها داشته باشد و مهربان باشد، آنگاه یک تیم برنده خواهید داشت. همچنین یک مدل عالی برای استفاده در هنگام ساختن یک تیم جدید از ابتدا است.

نقطه ضعف این است که این مدل ثابت است و فقط به شما نشان می دهد که یک تیم در یک زمان خاص چقدر خوب عمل می کند نه در کل چرخه عمر خود. همچنین متکی است که تیم‌ها از همان ابتدا به‌جای توسعه ارگانیک در طول زمان، ساختار نسبتاً خوبی دارند.

مدل هکمن

جی ریچارد هکمن، که مطالعه تیم ها را در دهه 1970 آغاز کرد، مدل اثربخشی تیم هاکمن را معرفی کرد. او طی 40 سال تحقیق خود دریافت که آنچه در همکاری اهمیت دارد، شخصیت یا رفتار اعضای تیم نیست، بلکه شرایطی است که گروهی از افراد را قادر می‌سازد تا پیشرفت کنند.

مدل او شامل پنج عامل است که عبارتند از:

1. یک تیم واقعی بودن – هر کس یک نقش تعریف شده با وظایف تعیین شده برای تکمیل دارد.

2. جهت قانع کننده – جهت یا هدف نهایی مشخصی وجود دارد که باید به سمت آن کار کرد.

3. ساختار توانمند – گردش کار و فرآیندها از تیم در دستیابی به اهدافشان پشتیبانی می کند.

4. زمینه حمایتی – ابزارها، منابع و آموزش به تیم کمک می کند تا به هدف خود برسد.

5. کوچینگ خبره – دسترسی به مربی یا مربی در صورت نیاز به تیم ها کمک می کند تا عملکرد موثرتری داشته باشند.

مدل هکمن برای مدیرانی که می‌خواهند بدانند چگونه تیم خود را به بهترین شکل ساختاردهی کنند و ابزارهایی را که به آن‌ها نیاز دارند تا در نهایت خودپایدار باشند، در اختیارشان بگذارند بسیار مفید است.

مدل رابینز و قاضی

مدل اثربخشی تیم رابینز و قاضی بر چهار بعد ساخته شده است که همه آنها برای یک تیم برنده ضروری هستند:

• زمینه – داشتن منابع کافی، رهبری و ساختار مؤثر، جو اعتماد، و سیستم پاداش عملکرد که نشان دهنده مشارکت تیم است.
• ترکیب – توانایی ها و شخصیت های هر یک از اعضای تیم، تخصیص نقش ها، اندازه تیم، و ترجیح شخصی اعضا برای کار تیمی (یعنی آیا آنها از کار به عنوان بخشی از یک تیم لذت می برند؟).
• طراحی کار – به آزادی و استقلال، تنوع مهارت، هویت وظیفه و اهمیت کار مربوط می شود.
• فرآیند – تعهد به یک هدف مشترک، اهداف خاص، خودباوری، ترسیم چگونگی دستیابی به نتیجه مطلوب، مدیریت تعارض و مسئولیت پذیری.

این مدل می تواند به رهبران کمک کند تا تشخیص دهند کدام بعد (بُعد) وجود ندارد و بر اساس آن اقدام کنند.

مدل کاتزنباخ و اسمیت

مدل کاتزنباخ و اسمیت در سال 1993 پس از مطالعه تیم هایی که چالش های محل کار را تجربه می کردند، توسعه یافت. آنها پیشنهاد کردند که پنج سطح کار تیمی وجود دارد: یک گروه کاری، یک تیم شبه، یک تیم بالقوه، یک تیم واقعی، و یک تیم با عملکرد بالا – که همه کسب‌وکارها برای آن تلاش می‌کنند.

یک تیم با عملکرد بالا متشکل از اعضای تیم است که فراتر از کار کردن با هم هستند. پتانسیل برای سه نتیجه وجود دارد:

• محصولات کار جمعی
• نتایج عملکرد
• رشد شخصی

اینها نکات مدل مثلثی هستند.

برای دستیابی به هر سه نتیجه، یک تیم باید روی سه عامل اثربخشی کار کند: مهارت، مسئولیت پذیری و تعهد (اینها اضلاع مثلث را تشکیل می دهند).

این مدل برای اعضای تیم که در تلاش برای تغییر از طرز فکر فردی به طرز فکر تیمی هستند مناسب است و می تواند به افزایش مشارکت و مالکیت کمک کند. همچنین به تیم ها این امکان را می دهد که یک هدف معنادار پیدا کنند و آن را در سراسر تجارت به اشتراک بگذارند.

اشکال این است که این مدل فقط با تیم های کوچکی کار می کند که می توانند به طور منظم ملاقات کنند. به علاوه، اگر تیم در درگیری اولیه گرفتار شود، هرگز به یک تیم منسجم تبدیل نمی‌شود و در مرحله شبه تیمی گیر می‌کند.

مدل T7 اثربخشی تیم

مایکل لومباردو و رابرت آیچینگر در سال 1995 مدل اثربخشی تیم T7 را ایجاد کردند و پنج عامل داخلی و دو عامل خارجی را تعیین کردند که همه با حرف “T” شروع می شوند:

عوامل داخلی:

• رانش
• اعتماد کنید
• استعداد
• مهارت های تیمی
• مهارت های وظیفه

عوامل خارجی:

• تناسب رهبر تیم
• پشتیبانی تیمی از سازمان

همه عوامل برای عملکرد یک تیم در بالاترین سطح خود بسیار مهم هستند.

مدل T7 برای مدیرانی مناسب است که به دنبال درک عناصر جداگانه ای هستند که بر اثربخشی تیم و نحوه عملکرد آنها با یکدیگر تأثیر می گذارد. از این طریق، می توانید تصمیم بگیرید که انرژی و منابع خود را برای ایجاد یک تیم قوی تر در کجا متمرکز کنید.

برای مثال، اگر کمبود استعداد وجود داشته باشد، می‌دانید که یا آموزش بیشتری ارائه دهید یا اعضای دیگری را با مهارت‌های مرتبط‌تر تعویض کنید. اگر فقدان پشتیبانی سازمانی وجود دارد، می‌دانید که باید برای تامین منابع و پشتیبانی تیم خود برای موفقیت تلاش کنید. این نیز یکی از محدودیت‌های مدل است، زیرا بدون پشتیبانی خارجی، تیم نمی‌تواند آنقدر مؤثر باشد.

مدل سالاس، دیکنسون، کانورس و تاننباوم

این مدل 1992 اقتباسی از مدل قبلی هکمن است که بر اهمیت زمینه سازمانی و طراحی گروه و تأثیر هر دو بر عملکرد تیم تأکید می کند.

این مدل از شش عنصر تشکیل شده است:

• زمینه سازمانی – حمایت خارجی، آموزش و پاداش.
• طراحی تیم – یک ساختار تیمی تعریف شده با اهداف و فرآیندهای واضح.
• هم افزایی تیم – کار با هم با انرژی و اشتیاق مشترک برای رسیدن به یک هدف.
• اثربخشی فرآیند – آگاهی از دانش، تلاش، مهارت‌ها و استراتژی‌های اعمال شده برای وظایف و توانایی ارزیابی آن‌ها.
• منابع مادی – منابعی که به اعضای تیم کمک می کند تا وظایف خود را به بهترین نحو ممکن و با استاندارد بالا انجام دهند.
• اثربخشی گروه – اینکه هر یک از اعضا چگونه در تیم احساس و رفتار می کنند و چگونه با هم کار می کنند.

این مدل به شما امکان می دهد تا زمینه یک تیم را بررسی کنید و برای تیم هایی که قبلاً تشکیل شده اند مناسب است.

مدل تاکمن

مدل FSNP تاکمن شامل چهار مرحله بود که بروس تاکمن پیشنهاد می‌کند مراحل متوالی در توسعه هر تیمی هستند. با این حال، یک دهه پس از پیشنهاد مدل اصلی خود، مرحله پنجم را اضافه کرد و آن را به مدل FSNPA تبدیل کرد:

• تشکیل – زمانی که یک تیم برای اولین بار با یکدیگر ملاقات می کنند و یکدیگر را می شناسند و در مورد اهداف و اهداف به توافق می رسند.
• طوفان – اعضا شروع به بازکردن می کنند، سبک های کاری ترجیحی خود را به اشتراک می گذارند، و اعتماد ایجاد می کنند که چگونه به عنوان یک تیم کار کنند.
• هنجارسازی – دمدمی‌ها به خاطر گروه پذیرفته و تحمل می‌شوند و همه شروع به درک اهمیت کار در جهت هدف جمعی به عنوان یک تیم می‌کنند.
• عملکرد – اعتماد ایجاد می شود و همه انگیزه دارند تا با هم در جهت اهداف مشترک کار کنند.
• تعویق – پس از پایان پروژه، ارزیابی انجام می‌شود تا ببینیم تیم چقدر مؤثر بوده است، مشارکت‌های فردی را جشن می‌گیرد و بر این اساس تغییراتی ایجاد می‌کند.

این مدل برای مدیرانی که می خواهند مراحل مختلف توسعه تیم را درک کنند بسیار ارزشمند است. همچنین به تیم‌ها کمک می‌کند تا با تفاوت‌ها و تنش‌های طبیعی راحت‌تر شوند و به طور مؤثرتری با هم کار کنند. با این حال، در هر مرحله از این مدل تعارض وجود دارد که ممکن است برخی از اعضای تیم آن را خیلی ناراحت کننده بدانند.

مهم است که توجه داشته باشید که تیم ها ممکن است در هر زمان بین فازها جهش کنند. برای مثال، ممکن است تیم در حال اجرا باشد، سپس اعضای جدید تیم ملحق شوند، که آنها را به مرحله طوفان بازگرداند.

مدل لنسیونی

پاتریک لنسیونی یک مدل اثربخشی تیمی را پیشنهاد کرد که کمی متفاوت از بقیه است. به جای تمرکز بر آنچه تیم شما باید داشته باشد، روی چیزهایی تمرکز می کند که تیم شما نباید داشته باشد. ایده این است که دانستن ناکارآمدی‌های تیم شما را قادر می‌سازد تا تیم مؤثرتری ایجاد و مدیریت کنید.

در اینجا پنج اختلال در عملکرد یک تیم وجود دارد:

• عدم اعتماد – اگر اعضای تیم نتوانند نسبت به یکدیگر آسیب پذیر باشند، ممکن است اعتماد ایجاد نشود.
• ترس از درگیری – اجتناب از تعارض و تظاهر به کنار آمدن می تواند از ایده های سازنده جلوگیری کند.
• عدم تعهد – فقدان فداکاری از سوی هر یک از اعضای تیم، تصمیم‌گیری را کند می‌کند و ضرب‌الاجل جلسات را به تاخیر می‌اندازد.
• اجتناب از پاسخگویی – اعضای تیم باید خود و یکدیگر را مسئول بدانند، حتی زمانی که انجام این کار ناراحت کننده است.
• بی توجهی به نتایج – اگر تیمی روی نتایج جمعی تمرکز نداشته باشد، به آنها نخواهند رسید.

این مدل برای مدیرانی مناسب است که می‌خواهند بفهمند چه چیزی می‌تواند برای موفقیت یک تیم مضر باشد و از آن اجتناب کنند و در عین حال یاد بگیرند که چگونه آن را در صورت بروز موقعیت مدیریت کنند. این به شما کمک می کند بفهمید چه چیزی در یک تیم کار نمی کند و علت اصلی و مراحل بهبود اثربخشی را شناسایی کنید.

مدل لافاستو و لارسون

دکتر فرانک لافاستو و کارل لارسون پنج عنصر را در مدل خود پیشنهاد کردند که یک تیم موثر را تشکیل می دهند. اینها عبارتند از:

• عضو تیم – مهارت ها و ویژگی هایی که هر یک از اعضای تیم دارند.
• روابط تیمی – کسانی که دارای نگرش های خوب هستند، راحت تر می توانند روابط کاری خوبی با آنها ایجاد کنند.
• حل مشکل تیمی – روابط کاری خوب می تواند تصمیم گیری را بهبود بخشد و تعارض را کاهش دهد.
• رهبری تیم – هر تیمی باید رهبری داشته باشد که تیم آنها را تشویق و الهام بخشد.
• محیط سازمان – پشتیبانی سازمانی و فرهنگ شرکتی مناسب شانس موفقیت یک تیم را افزایش می دهد.

این مدل اثربخشی تیمی برای مدیرانی که می خواهند پویایی کار تیمی و همکاری را بهتر درک کنند مناسب است و همچنین تفکر جمعی را در اولویت قرار می دهد.

با این حال، این مدل نمی تواند مدیران را در مورد چگونگی دستیابی به عناصر شناسایی شده که برای اثربخشی تیم حیاتی هستند راهنمایی کند.

مدل گوگل

گوگل با بیش از 200 کارمند مصاحبه انجام داد و بیش از 250 ویژگی بیش از 180 تیم گوگل را تجزیه و تحلیل کرد.

یافته های آنها؟

اثربخشی یک تیم کمتر در مورد اینکه چه کسی در تیم است و بیشتر به نحوه تعامل اعضای تیم، ساختار کار و مشاهده مشارکت آنها مربوط می شود.

آنها پنج پویایی کلیدی برای یک تیم موفق را شناسایی کردند:

• امنیت روانی – احساس توانایی برای ریسک کردن بدون احساس ناامنی یا خجالت.
• قابل اعتماد بودن – توانایی حساب کردن روی یکدیگر برای ارائه کار با کیفیت بالا به موقع.
• ساختار و وضوح – داشتن اهداف، نقش ها و برنامه های روشن برای هر عضو و گروه به عنوان یک کل.
• معنی کار – کار روی چیزی که شخصاً برای هر یک از اعضای تیم مهم است.
• تأثیر کار – اعتقاد به اینکه کاری که انجام می شود اهمیت دارد.

اگرچه گوگل امنیت روانی را مهم‌ترین مورد از پنج پویایی تشخیص داد (این چهار پویایی دیگر را پایه‌گذاری می‌کند)، همه برای ایجاد یک تیم با عملکرد بالا مهم هستند.

مدل Google برای مدیرانی مناسب است که می‌خواهند بفهمند یک تیم کجا باید پیشرفت کند و به هم تیمی‌ها کمک می‌کند تا در مورد چگونگی بهبود به روشی ساختاریافته صحبت کنند.

مدل عملکرد تیم Drexler-Sibbet

محققین آلن درکسلر و دیوید سیبت مدل عملکرد تیم درکسلر-سیبت را توسعه دادند. در مجموع هفت مرحله را برای ایجاد یک تیم ترسیم می کند – چهار مرحله برای ایجاد آن و سه مرحله برای افزایش عملکرد پایدار.

• جهت گیری (چرا) – چرا ما این کار را انجام می دهیم؟
• اعتمادسازی (چه کسی) – ما با چه کسی کار می کنیم، چه مهارت هایی داریم و این سفر چگونه خواهد بود؟
• شفاف سازی هدف (چه چیزی) – اهداف اصلی، اهداف و نقش های ما چیست؟
• تعهد (چگونه) – چگونه با هم کار خواهیم کرد؟ آیا جدول زمانی وجود دارد، بودجه چقدر است، چه منابعی داریم که به ما کمک کند؟
• پیاده سازی (چه کسی چه زمانی کجا) – برنامه ریزی جزئیات قبل از پریدن.
• عملکرد بالا (وای) – تیم با هم در جهت یک هدف مشترک کار می کند. آنها از یکدیگر حمایت می کنند و به جهت کمی نیاز دارند.
• تمدید (چرا ادامه دهید) – آیا آنچه قبلاً کار می کرد به موفقیت ما در آینده کمک می کند یا نیاز به جمع بندی مجدد داریم؟

این مدل به مدیرانی کمک می‌کند که می‌خواهند کارایی تیم خود را بالا ببرند یا بفهمند که هرگاه به مانعی برخورد می‌کنند چه چیزی مانع آنها می‌شود. اشکال این مدل این است که پیاده سازی و توسعه آن زمان می برد.

به تو

کار تیمی اغلب عنصر نه چندان پنهانی برای موفقیت یک شرکت است. داشتن حداقل درک درستی از مدل های اثربخشی تیم به متخصصان و مدیران منابع انسانی کمک می کند تا تیم هایی با عملکرد بالا ایجاد کنند.