11 نمونه ابتکارات منابع انسانی نوآورانه برای الهام بخشیدن به شما

تیم های منابع انسانی در سراسر جهان سخت کار می کنند تا اطمینان حاصل کنند که کارکنان مجهز و توانمند هستند تا به شرکت خود در دستیابی به اهداف خود کمک کنند. به این ترتیب، دپارتمان‌های منابع انسانی باید نه تنها با یک استراتژی منابع انسانی قوی، بلکه با ابتکارات منابع انسانی نوآورانه برای حمایت از این موضوع دست به کار شوند. بیایید نگاهی به 11 نمونه ابتکار منابع انسانی بیندازیم تا شما را در کارتان الهام بخشد!

مطالب

1. پیشرفت: تنها راه لزوما بالا نیست
2. متن به درخواست
3. معرفی پلتفرم ها برای کار مشترک
4. طراحی ترکیبی محل کار
5. مربیگری منابع انسانی
6. یادگیری شخصی و در حال حرکت از طریق فناوری
7. توسعه مهارت های منابع انسانی برای آینده
8. VR برای تعصب و آموزش مهارت های نرم
9. آموزش تاب آوری
10. شروع کنید به HR به عنوان یک محصول فکر کنید
11. برنامه های شناخت و قدردانی از کارکنان

1. پیشرفت: تنها راه لزوما بالا نیست

اولین مثال ما از شرکتی به نام Whereby می آید. در Whereby، آنها چارچوبی برای پیشرفت ایجاد کرده اند که بر این اصل استوار است که تنها مسیر پیشرفت فقط مدیریت نیست.

بنابراین، کارمندان می توانند در مسیرهای مختلفی باشند:

• یک مسیر فنی که برای مهندسان بسیار رایج است.
• یک مسیر مدیریتی، برای کارمندانی که آرزو دارند مدیر شوند.
• یک مسیر کارآفرینی، برای افرادی که ذهنیت بیشتری نسبت به محصول دارند که انرژی خود را از، به عنوان مثال، ایجاد کارایی، خودکار کردن کارها، یا موثرتر کردن یک تیم به دست می آورند.

اگر کسی مثلاً در یک مسیر مدیریتی شروع به کار کرد، اما در طول مسیر متوجه شد که مدیر بودن برای او مناسب نیست، می‌تواند مسیر را تغییر دهد.

در نتیجه، افراد می توانند بر اساس نقاط قوت واقعی شان ارتقا یا پیشرفت کنند. اگر از ما بپرسید بی‌معنی است زیرا همانطور که جسیکا هیز، مدیر اجرایی شرکت Whereby می‌گوید: «ما فقط به 117 مدیر نیاز نداریم، ما در واقع به افرادی با دیدگاه‌های متفاوت و قدرت‌های متفاوت برای همکاری با یکدیگر نیاز داریم.»

اوایل امسال جسیکا را در پادکست All About HR داشتیم. اگر می‌خواهید بیشتر در مورد چارچوب پیشرفت Whereby بشنوید، می‌توانید قسمت را اینجا ببینید.

2. متن برای اعمال

این نمونه آنقدر که یک فرصت از دست رفته است، یک نمونه خلاقانه ابتکاری منابع انسانی نیست. پیام متنی خوب قدیمی به عنوان راهی برای تعامل با نامزدها به طور گسترده ای مورد استفاده قرار نمی گیرد. همین امر در مورد ارائه گزینه های متنی برای درخواست برای نامزدها نیز صدق می کند.

برای کسانی از شما که با این مفهوم آشنایی ندارید، در اینجا توضیح مختصری از GoHire آورده شده است، شرکتی که به استخدام‌کنندگان کمک می‌کند تا در چندین پلتفرم پیام‌رسانی – از جمله استخدام متنی – جذب، تعامل و استخدام کنند:

«متن برای درخواست به شرکت شما یک کد کوتاه یا شماره تلفن متن ورودی ارائه می‌کند که جویندگان کار را از طریق یک درخواست شغلی متن به استخدام راهنمایی می‌کند، جایی که نامزدها اطلاعات تماس خود را وارد می‌کنند، به سؤالات شغلی قبل از غربالگری پاسخ می‌دهند و حتی می‌توانند برای مصاحبه برنامه ریزی کنند. .

هنگامی که یک جوینده کار سؤالات مختصر را تکمیل می کند، اطلاعات نامزد را برای شما ایمیل می کنیم و با نرم افزار استخدام متنی خود، می توانید شروع به ارسال پیامک با نامزدها کنید.

بر اساس مطالعه اخیر Jobvite، تنها 5 درصد از شرکت های Fortune 500 این امکان را برای افراد فراهم می کنند که برای درخواست شغل، پیامک ارسال کنند. همین نظرسنجی نشان داد که در میان نامزدهایی که پیامکی از یک استخدام‌کننده دریافت کرده‌اند، نرخ مطالعه 98 درصد وجود دارد.

69 درصد از پاسخ دهندگان گفتند که ارتباط متنی را به ایمیل یا تماس تلفنی ترجیح می دهند. بنابراین … شاید زمان آن رسیده است که این فرصت از دست رفته را به یک ابتکار خلاقانه منابع انسانی برای سال 2022 تبدیل کنیم!

3. معرفی پلتفرم برای کار مشترک

نقش دفتر طی دو سال گذشته به طرز چشمگیری تغییر کرده است. این امر از یک سو منجر به برخی تحولات مثبت شده است. 77 درصد از مردم شاهد افزایش بهره‌وری خود در طول همه‌گیری بوده‌اند و تقریباً یک سوم از کارمندان توانسته‌اند کارهای بیشتری را در زمان کمتری انجام دهند.

اشکال این است که کار از راه دور تا حدودی شبکه‌های مردم را کاهش داده و سازمان‌ها را سیلوی‌تر کرده است. کارگران از راه دور همچنین مکالمات موقت کمتری با همکارانشان نسبت به کسانی که در محل هستند دارند. جای تعجب نیست که این موارد تأثیر منفی بر همکاری و نوآوری دارند.

به همین دلیل است که در سال 2022، منابع انسانی باید در مورد کمک به سازمان‌ها و کمک به سازمان‌ها در شکل دادن به شیوه‌های همکاری، ایجاد مشترک و نوآوری آگاه‌تر شود. در AIHR، ما این را “همکاری از طریق طراحی” می نامیم و این یکی از 11 گرایش منابع انسانی است که برای آینده نزدیک در دنیای کار شناسایی کرده ایم.

راه‌های مختلفی برای دستیابی به این هدف برای متخصصان منابع انسانی وجود دارد و یکی از آنها استفاده از پلت‌فرم‌های دیجیتال برای اتصال ناهمزمان کارمندان است تا بتوانند در هر زمان و هر مکان با هم کار کنند.

به عبارت دیگر: با معرفی پلتفرم هایی برای کار مشترک.

مجموعه کاملی از نرم افزارهای همکاری تیمی وجود دارد که از ارتباطات گرفته تا مدیریت پروژه و کار و ابزارهای ایجاد را شامل می شود. به عنوان مثال می توان به Slack، Miro، Trello، Google Docs، Whereby و بسیاری از شرکت های دیگر اشاره کرد.

4. طراحی محل کار ترکیبی

همانطور که اشاره کردیم، دفاتر دیگر دقیقاً همان چیزی نیستند که قبلا بودند. کارمندان در سرتاسر جهان در حال بازگشت به دفتر هستند، اغلب بسیار کمتر از قبل، و بسیاری از آنها نیز از فضای اداری متفاوت استفاده می کنند.

برخی از رایج ترین تغییراتی که تاکنون دیده ایم:

• وقتی کارمندان وارد دفتر می شوند، برای همکاری با همکاران است.
• ملاقات با مشتریان یا شرکا دلیل دیگری برای ورود افراد است.
• با کمال تعجب، برعکس نیز صادق است. کارمندان همچنین می خواهند برای انجام کارهایی که نیاز به تمرکز عمیق دارند به دفتر بیایند.

یک دفتر ترکیبی، مکانی که برای پشتیبانی از همکاری و جلسات حضوری و همچنین کار از راه دور طراحی شده است، به کارکنان انعطاف‌پذیری مورد نظرشان را می‌دهد.

گزینه‌های مربوط به طراحی واقعی بی‌پایان هستند. البته آنها به اندازه فضا و سایر عوامل بستگی دارند. در اینجا چند عنصر وجود دارد که در هر صورت باید به آنها فکر کنید:

• بودجه موجود
• تکنولوژی . بررسی کنید که آیا Wifi، لپ‌تاپ‌ها، سیستم‌های ابری، ابزار کنفرانس ویدیویی و سایر ابزارهایی که کارمندان استفاده می‌کنند، به اندازه کافی انعطاف‌پذیر و کارآمد هستند یا نیاز به ارتقا دارند.
• نیاز به گرمایش ، روشنایی و تهویه
• تغییر سیاست تغییر از یک مدل تمام وقت در دفتر به یک روش کار ترکیبی مستلزم تغییر در سیاست‌های کاری موجود است و به‌طور گسترده، نیاز به تغییرات مختلف سیاست رسمی دارد.

اما شاید مهمترین چیز این باشد که از مردم خود بپرسید که آنها چه می خواهند. آیا آنها می خواهند به مطب برگردند و اگر بله، چند روز در هفته؟ فضای کاری ایده آل آنها چگونه خواهد بود؟ پرسیدن این سوالات و سوالات بیشتر به شما کمک می کند تا درک خوبی از خواسته های کارکنان خود داشته باشید.

برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد نحوه انجام این نوع تغییر (بزرگ)، همچنین می توانید مقاله ما را در مورد کار مبتنی بر فعالیت بخوانید زیرا شباهت های زیادی با مدل اداری هیبریدی دارد.

5. کوچینگ منابع انسانی

این احتمالاً یکی از شیوه‌های نوآورانه منابع انسانی مورد علاقه ما است، اگرچه کمی ناراحت کننده است که ما آن را فقط در سال 2022 نوآورانه می‌خوانیم. دو سال گذشته برای همه (تقریبا) سخت بوده است، اما احتمالاً حتی بیشتر برای متخصصان منابع انسانی.

علاوه بر اینکه با ترس‌ها، عدم قطعیت‌ها و غیره‌های خود مقابله می‌کردند، باید با ترس‌های سایر افراد شرکت نیز مقابله می‌کردند. و در حالی که ما صحبت در مورد حمایت از سلامت روان، مربیگری و راهنمایی برای کارکنان را متوقف نمی کنیم، سوالی که خود را مطرح می کند این است: چه کسی از منابع انسانی مراقبت می کند؟

یکی از راه‌های انجام این کار این است که به هر متخصص منابع انسانی در سازمان خود این گزینه را ارائه دهید که با یک مربی منابع انسانی خارجی – یا داخلی – به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از بسته Comp و Ben آنها کار کند. کسی که به آنها کمک می کند انعطاف پذیری و چابکی خود را ایجاد کنند و در عین حال فضای امنی برای یادگیری، رشد و شکوفایی آنها فراهم کند. یا فقط قلب منابع انسانی خود را هرازگاهی بریزید.

زمان آن رسیده است که منابع انسانی شروع به مراقبت از منابع انسانی کند. به طور مستمر. زیرا حضور در منابع انسانی برای افراد ضعیف نیست و در سال 2022 آسان تر نمی شود.

6. شخصی سازی شده، یادگیری در حال حرکت از طریق فناوری

اغلب، شاید خیلی اوقات، وقتی در مورد یادگیری و توسعه کارکنان صحبت می کنیم، نمونه های مورد استفاده در مورد کارکنان دانش هستند. اما در مورد میلیون‌ها نفری که مثلاً در خرده‌فروشی، مهمان‌نوازی، ساخت‌وساز و تولید کار می‌کنند، چطور؟

به همین دلیل است که نمونه ابتکاری ابتکاری منابع انسانی بعدی در لیست ما از یک شرکت خرده فروشی بزرگ آمریکایی به نام Kroger است. بزرگترین خرده فروش مواد غذایی در ایالات متحده با شرکت آموزش کارکنان Axonify برای راه اندازی برنامه ای به نام شروع تازه همکاری کرد.

هدف پشت این ابتکار «ارائه تجربه دیجیتالی شخصی‌تر برای همکاران از طریق آموزش هدفمند و کوچک است که آنها را قادر می‌سازد به روشی سرگرم‌کننده و جذاب یاد بگیرند و رشد کنند».

عنصر نوآورانه در اینجا در رویکرد شخصی نهفته است. در حالی که مدتی است در مورد تجربیات شخصی‌شده صحبت می‌کنیم، هنوز هم اغلب اوقات، شرکت‌ها رویکردی یکسان برای یادگیری دارند که آن را در یک محیط در حال تغییر کاهش نمی‌دهد.

7. توسعه مهارت های منابع انسانی برای آینده

اگر یک روش ابتکاری منابع انسانی وجود داشته باشد که باید در لیست هر بخش منابع انسانی باشد، آن مهارت خود آنهاست. در AIHR، ما چهار شایستگی اصلی را که متخصصان منابع انسانی برای آماده شدن برای آینده نیاز دارند، شناسایی کرده‌ایم. اینها عبارتند از:

• هوش تجاری
• سواد داده
• مهارت دیجیتال
• حمایت از مردم

با این حال، در حال حاضر تنها 1 نفر از هر 5 متخصص منابع انسانی دانش کافی در مورد هر یک از این شایستگی ها دارد. این بدان معناست که اگر آنها واقعاً می‌خواهند برای سازمان خود ارزش بیاورند، باید به یادگیری ادامه دهند.

و چگونه دپارتمان‌های پیشرو منابع انسانی، ارتقاء مهارت اعضای خود را، به عنوان مثال، در سواد داده‌ای تسهیل می‌کنند؟ آنها به کارکنان خود کمک می کنند:

• برای یافتن داده های مرتبط با تیم های داده شریک شوید
• مهارت های اکسل خود را تقویت کنید
• به آنها فرصتی بدهید تا داده ها را در جلسات تیم به اشتراک بگذارند

کوچینگ منابع انسانی که در بالا به آن اشاره کردیم نیز یک رویکرد عالی برای یادگیری است. یکی دیگر از راه‌های مؤثر برای ارتقای مهارت تیم، آموزش آنلاین خودسرانه است که به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا مهارت‌های مرتبط را به شیوه‌ای تعاملی و جذاب کسب کنند.

8. VR برای تعصب و آموزش مهارت های نرم

دیدن کاربردهای متفاوت و خلاقانه واقعیت مجازی (VR) در دنیای کار جالب است. برای این مقاله، به طور خاص دو مثال وجود دارد که مایلیم به آنها اشاره کنیم:

• VR برای آموزش سوگیری
• VR برای آموزش مهارت های نرم

طبق یک مطالعه PwC در سال 2020، VR، زمانی که در مقیاس مورد استفاده قرار گیرد، می تواند به طور قابل توجهی مقرون به صرفه تر از گزینه های آموزشی سنتی مهارت های نرم باشد. کارمندان برنامه های VR را تا چهار برابر سریعتر از آموزش حضوری و 1.5 برابر سریعتر از برنامه های آموزش الکترونیکی انجام دادند. مهمترین دلیل برای این واقعیت این بود که تجربه VR همهجانبه تمرکز را برای زبان آموزان آسان تر می کرد.

در مورد VR برای آموزش سوگیری، یک مزیت اضافی در این واقعیت نهفته است که افراد می توانند از اشتباهات خود بدون آسیب رساندن فعالانه به همکاران خود درس بگیرند، زیرا افراد واقعی در آن حضور ندارند.

9. آموزش تاب آوری

این یکی دیگر از نمونه های خلاقانه ابتکاری منابع انسانی است که ما در سال 2022 درباره آن هیجان زده ایم. درباره سلامت روان و کارهایی که شرکت ها در این زمینه برای کارمندان خود انجام می دهند، چیزهای زیادی می شنویم.

اما به نوعی، این احساس کمی بیش از حد شبیه “واکنش” به چیزی به جای فعال بودن است. مردم ما خسته شده اند و شاید در آستانه فرسودگی شغلی هستند، بیایید روز سلامت روان را معرفی کنیم. چقدر شگفت‌انگیز می‌شد اگر می‌توانستیم محیط کاری ایجاد کنیم که مردم حتی به آن مرحله نرسند؟!

اگرچه این ممکن است کمی آرمان گرایانه به نظر برسد، ارائه آموزش تاب آوری به کارکنان می تواند اولین قدم عالی در این مسیر باشد.

بنابراین، آموزش تاب آوری، دقیقاً در مورد چه چیزی صحبت می کنیم؟ به عنوان مثال، meQuilibrium، شرکتی که راه‌حل‌های انعطاف‌پذیری سفارشی را به شرکت‌ها ارائه می‌کند، از داده‌های نیروی کار برای شناسایی نقاط دردناک فردی و سازمانی استفاده می‌کند. سپس، آنها روشی شخصی برای توسعه، آموزش، و سنجش انعطاف پذیری به افراد ارائه می دهند – و در شغل خود موفق تر می شوند.

آموزش تاب آوری می تواند بر زمینه هایی مانند مدیریت احساسات، مقابله با استرس ناشی از کار، بهبود مهارت های ارتباطی، غلبه بر چالش های بین فردی، حفظ آرامش، بهبود خواب و بسیاری موارد دیگر تمرکز کند.

10. در مورد منابع انسانی به عنوان یک محصول فکر کنید

تغییر رویکرد از منابع انسانی متمرکز بر پروژه ها به سمت منابع انسانی متمرکز بر محصولات یکی دیگر از روندهای ما برای سال 2022 و همچنین یک نمونه ابتکاری نوآورانه منابع انسانی است. این نشان دهنده یک تغییر اساسی در نحوه عملکرد منابع انسانی است.

به طور سنتی، منابع انسانی با طرز فکر پروژه عمل می کرد. جدول زمانی مشخص، تحویل قابل تنظیم، مجموعه ای از منابع از پیش تعریف شده و با هدف اجرای کارآمد.

یک محصول، با این حال، در حال انجام است. لزوماً پایانی ندارد و هدف آن ارائه ارزش است زیرا منابع (اضافی) با افزایش تأثیر تخصیص داده می شود.

این تغییر در طرز فکر باعث افزایش کیفیت ارائه خدمات منابع انسانی خواهد شد. همچنین منابع انسانی را قادر می‌سازد تا قابلیت‌هایی را ایجاد کند که به بهبود نتیجه کسب‌وکار کمک می‌کند.

اگرچه این نوع تغییر مستلزم ارتقاء در سمت متخصصان منابع انسانی است. آنها باید مشتریان داخلی شرکت (کارکنان) و عادات و ترجیحات در حال تغییر آنها را بهتر درک کنند.

آنها همچنین باید بازی خود را در ارائه یک تجربه شخصی تر و منحصر به فرد کارمندان افزایش دهند.

11. برنامه های شناخت و قدردانی کارکنان

در حالی که خود موضوع، شناخت و قدردانی از کارمندان، ممکن است جدید یا نوآورانه نباشد، روش هایی که می توانید از طریق آنها این برنامه ها را شکل دهید. و در دوران استعفای بزرگ، شرکت‌ها می‌توانند از تمام کمک‌هایی که می‌توانند برای راضی نگه داشتن مردم خود استفاده کنند.

شناسایی کارکنان و همتایان منجر به موارد زیر می شود:

• روابط بهتر با کارکنان،
• نامزدی پایدار،
• افزایش اعتماد،
• بهره وری و عملکرد،
• و هزاران چیز مثبت دیگر

به معنای واقعی کلمه انبوهی از نمونه‌هایی وجود دارد که تشخیص کارمندان از یادداشت‌های ارسالی و ایموجی‌های سفارشی (در اینجا در AIHR چند مورد شایان ستایش داریم)، تا جوایز فیزیکی یا پلت‌فرم‌های کاملا دیجیتالی شده و هر چیز دیگری وجود دارد. شما واقعاً می توانید اجازه دهید خلاقیت خود در این فضا آزاد شود.

در یک یادداشت پایانی

قبل از اینکه تصمیم بگیرید یک ابتکار جالب جدید را اجرا کنید، مانند همیشه باید بدانید که چگونه به شما در دستیابی به اهدافتان کمک می کند. اولویت های خود و بودجه ای که دارید را در نظر بگیرید. به این ترتیب، می‌توانید مطمئن شوید که ابتکارات منابع انسانی نوآورانه‌ای که راه‌اندازی می‌کنید می‌توانند واقعاً تأثیرگذار باشند.