12 کارکرد کلیدی منابع انسانی که در سال 2024 باید بدانید

منابع انسانی دارای وظایف مهم بسیاری در سازمان است. اینها شامل استخدام، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه و بسیاری موارد دیگر است. در مجموع، 12 وظیفه کلیدی مدیریت منابع انسانی وجود دارد.

اگر بخواهیم کارکردهای منابع انسانی را درک کنیم، باید درک کنیم که مدیریت منابع انسانی (HRM) چیست.

طبق گفته استوری (1995)، مدیریت منابع انسانی یک رویکرد متمایز برای مدیریت اشتغال است که به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی از طریق استقرار استراتژیک نیروی کار بسیار متعهد و توانمند با استفاده از مجموعه ای یکپارچه از تکنیک های فرهنگی، ساختاری و پرسنلی است.

در این مقاله، 12 عملکرد منابع انسانی را بررسی خواهیم کرد و توضیح خواهیم داد که چگونه آنها به پیشرفت سازمان کمک می کنند.

مطالب
برنامه ریزی منابع انسانی
استخدام و گزینش
مدیریت عملکرد
یادگیری و توسعه
برنامه ریزی شغلی
ارزیابی عملکرد
پاداش
روابط صنعتی
مشارکت و ارتباط کارکنان
بهداشت و ایمنی
رفاه شخصی
مسئولیت های اداری
سوالات متداول

بیایید درست شیرجه بزنیم

1. برنامه ریزی منابع انسانی

اولین کارکرد منابع انسانی در مورد شناخت نیازهای آینده سازمان است. سازمان به چه نوع افراد و چند نفر نیاز دارد؟ دانستن این امر به استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه و سایر عملکردهای منابع انسانی شکل خواهد داد.

به طور خلاصه، برنامه ریزی منابع انسانی یک فرآیند مستمر و مبتنی بر داده است تا اطمینان حاصل شود که سازمان افراد مناسب را در مکان مناسب در زمان مناسب برای دستیابی به اهداف استراتژیک خود دارد.

2. استخدام و گزینش

دومین کارکرد منابع انسانی شامل جذب افراد برای کار در سازمان و انتخاب بهترین نامزدها است.

جذب افراد معمولا با یک برند کارفرما شروع می شود. در واقع، مشاغل با برندهای کارفرمای عالی 50 درصد متقاضیان واجد شرایط بیشتری را دریافت می کنند. واضح است که کارفرمای جذاب بودن مزایای زیادی دارد – همانطور که برعکس است. نمونه بارز مورد دوم، صنعت تنباکو است که به دلیل شهرت آلوده خود برای جذب استعدادها تلاش می کند.

با یک برند کارفرمای قوی و استراتژی های منبع یابی مناسب، شما در نیمه راه رسیده اید. هنگامی که نامزدها درخواست دادند، فرآیند انتخاب ابزار منابع انسانی برای انتخاب بهترین کاندیداهای واجد شرایط و بالقوه است. ایجاد یک فرآیند استخدام مؤثر در یک فرآیند گزینش حیاتی است، زیرا استخدام های نامناسب می تواند باعث کاهش بهره وری تا 36 درصد شود.

پیشرفت های فناوری در استخدام بسیار سریع پیش رفته است و در نتیجه انواع مختلفی از ابزارهای استخدام برای هر قسمت از قیف استخدام شما وجود دارد.

3. مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد در حصول اطمینان از اینکه کارگران مولد و درگیر باقی می مانند، ضروری است. مدیریت عملکرد خوب شامل رهبری قوی، هدف گذاری واضح و بازخورد باز است.

در حالی که بررسی عملکرد (دوسالانه) که در آن کارمند توسط مدیر خود بازبینی می شود، هنوز رایج است، 69٪ از متخصصان منابع انسانی معتقدند که در آینده نزدیک، مدیریت عملکرد بیشتر خواهد شد و شامل گفتگوهای طبیعی می شود.

بازخورد 360 درجه نیز به عنوان یک ابزار مدیریت عملکرد محبوبیت پیدا می کند. با این نوع بازخورد، همتایان، مدیران، زیردستان و حتی گاهی مشتریان عملکرد کارمند را بررسی می کنند که می تواند در کشف زمینه های بالقوه بهبود بسیار مفید باشد.

مدیریت عملکرد همچنین ابزاری برای از بین بردن شکاف بین نیروی کاری که امروز دارید و نیروی کاری که می خواهید فردا داشته باشید با کمک به کارکنان در توسعه مهارت ها و شایستگی های آماده برای آینده است.

4. یادگیری و توسعه

توانمندسازی کارکنان برای توسعه مهارت هایی که برای آینده نیاز دارند، یک مسئولیت اساسی برای منابع انسانی است. این همچنین مربوط به اولین عملکرد منابع انسانی است که ما فهرست کردیم، برنامه ریزی منابع انسانی، که در آن منابع انسانی شکاف بین نیروی کار امروز و نیروی کار مورد نیاز در آینده نزدیک را پر می کند.

به طور سنتی، سازمان ها بودجه مشخصی برای یادگیری و توسعه دارند. سپس این بودجه بین کارکنان آن توزیع می شود. در برخی کشورها این هزینه اجباری است. به عنوان مثال، شرکت هایی با قبض پرداخت سالانه بیش از 3 میلیون پوند در بریتانیا نرخ اجباری 0.5٪ را برای آموزش حرفه ای کارکنان خود می پردازند.

در کشورهای دیگر، مانند بلژیک و هلند، L&D تحت مسئولیت کارفرما برای مراقبت از کارکنان خود است. در گروه سوم کشورها، مانند ایالات متحده، این منطقه تقریباً غیرقانونی است.

با وجود تفاوت در مقررات، تقریباً همه کارفرمایان ارزش سرمایه گذاری در مهارت های (آینده) کارکنان خود را درک می کنند. این مسئولیت بخش منابع انسانی است که این تلاش ها را در مسیر درست هدایت کند. علاوه بر این، منابع انسانی نقش مهمی را در ارتقای مهارت رهبران و مدیران ایفا می کند.

به گفته جانیس برنز، مدیر ارشد کارکنان شرکت Degreed، در حالی که سازمان ها باید عوامل اقتصادی را متعادل کرده و بر اساس فرصت های ارزشی اولویت بندی کنند، سرمایه گذاری بر روی مهارت های کارکنان برای حفظ و در نهایت حفظ ارزش برای سازمان ضروری است.

«ایجاد فضایی که در آن کارکنان بتوانند مهارت های خود را ارتقا دهند، نه تنها دارای مزایای کل نگر است، بلکه نیازهای فرد را نیز برآورده می کند. کارمندان در حال حاضر، بیش از هر زمان دیگری، به دنبال راه هایی برای بهبود وضعیت خود برای آینده حرفه ای خود هستند. برنز توضیح داد: کارفرمایانی که منابع تحقیق و توسعه را برای رشد مهارت فراهم می‌کنند، محیطی از انگیزه و سرمایه‌گذاری در کارمندان خود ایجاد می‌کنند – آنها را برای تلاش‌های آینده‌شان توانمند می‌سازد.

5. برنامه ریزی شغلی

پنجمین کارکرد مدیریت منابع انسانی، برنامه ریزی شغلی، راهنمایی و توسعه برای کارکنان است که با هم به عنوان مسیریابی شغلی شناخته می شود.

نشان دادن کارمندان چگونه جاه طلبی آنها می تواند با آینده شرکت هماهنگ باشد به مشارکت و حفظ آنها کمک می کند. برای سازمان، مزایای برنامه ریزی جانشین پروری بهتر، بهره وری بالاتر و برند کارفرمایی قوی تر وجود دارد.

بن شوونکه، روانشناس کسب و کار در Test Partnership گفت: «سازمان‌ها اغلب ترجیح می‌دهند استعدادها را از داخل تامین کنند، و در صورت امکان، کارکنان موجود را ارتقا دهند.

با این حال، این رویکرد تنها زمانی کار می‌کند که کارکنان شما توانایی پیشرفت، نشان دادن توانایی‌ها، مهارت‌ها و دانش لازم را داشته باشند. شوونکه خاطرنشان کرد: با در نظر گرفتن مسیرهای شغلی احتمالی، متخصصان منابع انسانی می توانند اطمینان حاصل کنند که کارگران آنها برای پیشبرد نقش های موجود خود به خوبی مجهز هستند و آنها را از جستجوی استعدادهای بیرونی نجات می دهد.

6. ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد یک جنبه فنی منابع انسانی است. این شامل مقایسه بخش های مختلف عملیات کلی منابع انسانی است. این می تواند شامل کیفیت و در دسترس بودن کارگران، محل کار، زمان کار، وضعیت اقتصادی، مسئولیت های شغلی و ارزش افزوده یک شغل به سازمان شما باشد. ایده پشت ارزیابی عملکرد این است که مشاغل مشابه باید به طور مشابه پاداش داده شوند.

روش های مختلفی برای رتبه بندی داخلی توابع وجود دارد.

• روش رتبه‌بندی: روشی است که در آن کارشناسان موضوع، عملکردها را برحسب میزان مشارکت آنها در کل سازمان رتبه‌بندی می‌کنند. توابع جفت می شوند و ارزیاب ها باید تصمیم بگیرند که کدام یک ارزشمندتر است. این کار با تمام عملکردها انجام می شود و بر اساس نتیجه، رتبه بندی ایجاد می شود.
• روش طبقه بندی: مشاغل را نیز می توان با استفاده از روش های طبقه بندی به دسته های مختلف طبقه بندی کرد. در این حالت مشاغل دسته بندی می شوند و سپس در این دسته بندی ها رتبه بندی می شوند تا به رتبه بندی برسند. دسته بندی ها می تواند شامل تحصیلات، تجربه، میزان مهارت های تخصصی مورد نیاز برای انجام کار، میزان تقاضای این مهارت ها و غیره باشد.
• روش امتیاز: مشاغل بر اساس عواملی که سازمان معتقد است بیشترین سهم را در موفقیت آن دارد طبقه بندی می شود. سپس برای هر شغل به هر دسته امتیاز تعلق می گیرد. این دسته‌ها می‌توانند شامل شایستگی‌های کلیدی مانند حل مسئله، دانش فنی، مهارت‌های ارتباطی و تأثیرگذاری، قابلیت نوآوری، هوش تجاری و غیره باشند. این شایستگی ها در هر سازمان متفاوت خواهد بود.
• روش شخصی: در این روش خود کار ارزیابی نمی شود بلکه شخص انجام دهنده کار ارزیابی می شود. در اینجا کارمندان بر اساس مهارت ها و شایستگی هایشان پاداش می گیرند.

ارزیابی عملکرد به بخش منابع انسانی کمک می کند تا اطمینان حاصل کند که شرکت هم در سطح استراتژیک و هم در ارائه خدمات و پشتیبانی موفق است. به این ترتیب، شرکت قادر است در عین حال که به صورت استراتژیک فعالیت می کند، سطح خدمات مورد نیاز را ارائه دهد.

7. پاداش

پاداش دادن به کارمندان برای کارشان یکی دیگر از وظایف ضروری منابع انسانی است. غرامت و مزایا برای جذب کاندیدای مناسب برای نقش و شرکت ضروری است. اینها در زمینه ها، کشورها و فرهنگ های مختلف متفاوت خواهد بود. در برخی از کشورها، مانند ایالات متحده، بیمه درمانی اغلب بخشی از یک پیشنهاد شغلی است. با این حال، در کشورهایی مانند بریتانیا، که سیستم بهداشت عمومی بیشتر مراقبت‌های بهداشتی را ارائه می‌کند، این امر چندان رایج نیست.

چارچوب کل پاداش‌ها نشان می‌دهد که پاداش‌ها بیش از پول و سایر مزایای پولی هستند. آنها همچنین می توانند پیامدهای رابطه ای و روانی باشند.

جوایز شامل حقوق، اما همچنین رشد و فرصت های شغلی، موقعیت، شناخت، فرهنگ سازمانی خوب و تعادل رضایت بخش کار و زندگی است. به عنوان مثال، همکاران فوق العاده و کار معنادار نیز برای کارکنان پاداش دارد. پاداش پولی شغل شامل پاداش های مالی و سایر مزایای (ثانویه) است.

پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) تمام این جنبه ها را خلاصه می کند. EVP شرکت شما از تصویر خارجی و برند متمایز است. این تصویری است که یک شرکت برای کارکنان خود منعکس می کند. بنابراین پاداش‌ها بسیار بیشتر از صرف مالی هستند. در اینجا یک نمای کلی غیر جامع از کل پاداش ها آورده شده است:

• حقوق پایه
• پرداخت بر اساس عملکرد
• جوایز
• محیط اجتماعی
• امنیت شغلی
• وضعیت
• کار متناوب
• خودمختاری
• فرصت های رشد
• بازخورد
• فرصت های توسعه رسمی و غیر رسمی

75 درصد از سازمان‌ها انتظار دارند که جبران خسارت در آینده نزدیک چالش‌برانگیزتر شود و تنها 53 درصد نسبت به بسته پاداش کلی خود نسبتاً مطمئن یا بسیار مطمئن هستند. این به تیم‌های منابع انسانی و حقوق و مزایا بستگی دارد که یک استراتژی پاداش کلی طراحی کنند که برای کارمندان و کسب‌وکارشان مفید باشد.

توابع 1 تا 7 همگی در محدوده چیزی قرار می گیرند که مدیریت استعداد نامیده می شود. هدف آنها جذب، توسعه، ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان (با عملکرد بالا) است.

8. روابط صنعتی

یکی دیگر از کارکردهای منابع انسانی حفظ و تقویت روابط با اتحادیه های کارگری و سایر گروه ها و اعضای آنها است.

اتحادیه سازی هنوز در اروپا رواج دارد، اگرچه در مجموع رو به کاهش است. جدیدترین داده ها نشان می دهد که 92.2٪ از کارمندان در ایسلند عضو یک اتحادیه و 67٪ از کارمندان در دانمارک بودند. با این حال، در بریتانیا و استونی، به ترتیب تنها 23.5 درصد و 6 درصد از کارکنان بودند. در ایالات متحده، عضویت اتحادیه کارگری کم است و 10.3 درصد از کارمندان عضو آن هستند.

حفظ روابط خوب با اتحادیه‌ها به شناسایی و حل سریع درگیری‌های احتمالی کمک می‌کند و همچنین در زمان‌های سخت‌تر اقتصادی که به اخراج یا اقدامات دیگر نیاز است، سودمند خواهد بود.

9. مشارکت و ارتباط کارکنان

به گفته دیو اولریش، یکی از نقش های کلیدی منابع انسانی این است که یک فعال معتبر برای کارمندان باشد. کارکنان باید در مورد موضوعات مختلفی که به آنها مربوط می شود، مطلع و شنیده شوند. ارتباطات به انتشار اطلاعات مربوط به کارکنان مربوط می شود.

وکیل مردم بودن یکی از چهار شایستگی اصلی HR است که ما در AIHR برای آینده نیروی کار HR شناسایی کرده ایم. حمایت از مردم شامل فرهنگ سازی، تمرینات مردم و قهرمان شدن در محل کار و متخصص ارتباطات است.

لیندا شفر، مدیر ارشد افراد و عملیات در Checkr، اهمیت عملکرد ارتباطی HR را برجسته می کند.

10. بهداشت و ایمنی

منابع انسانی نقش مهمی در ایجاد و اجرای مقررات ایمنی و بهداشت دارد. تبدیل این مقررات به بخشی از فرهنگ شرکت یکی از وظایف اصلی منابع انسانی است.

نمونه معروف آن شرکت انرژی و پتروشیمی شل است که در آن راه رفتن از پله ها بدون در دست گرفتن نرده ممنوع است – همچنین در دفتر مرکزی شرکت. این بخشی از “هدف صفر” شل است که مخفف صفر تصادف است. اگرچه نگه داشتن نرده در سکوی نفت بسیار مهمتر است، اما ایمنی بخش بزرگی از فرهنگ شرکت است که نقش های ایمنی در همه جا اعمال می شود.

این بیماری همه گیر همچنین آگاهی در مورد سلامت و ایمنی در محل کار را افزایش داد. در واقع، 43 درصد از کارفرمایان می گویند که نامزدهای شغلی در مورد پروتکل های ایمنی و بهداشتی می پرسند، که نشان می دهد ایجاد یک محل کار ایمن باید در اولویت منابع انسانی باشد.

11. رفاه

یکی دیگر از عملکردهای کلیدی منابع انسانی پشتیبانی از کارکنان است تا بتوانند بهترین کار خود را انجام دهند. این شامل ارتقاء فعالانه رفاه ذهنی، جسمی و مالی است.

متخصصان منابع انسانی همچنین در مواقعی که کارمندان با مشکل مواجه می شوند و کارها طبق برنامه پیش نمی رود به آنها کمک می کنند و از آنها مراقبت می کنند. مشکلات در محیط کار و بیرون می تواند بر عملکرد، مشارکت و بهره وری کارکنان تأثیر منفی بگذارد. این به نوبه خود به سود نهایی یک شرکت آسیب می زند. با توجه به اینکه 81 درصد از کارکنان در معرض خطر فرسودگی شغلی هستند و 51 درصد از کارگران در سراسر جهان نگران آینده مالی خود هستند، تمرکز بر رفاه کارکنان برای موفقیت سازمان شما به طور فزاینده ای مهم است.

یک استراتژی جامع رفاهی که توسط بخش منابع انسانی شما رهبری می شود باید در سطح ارتباط یک به یک با کارمندان و ارتباط بین تیم ها و شرکت ها کار کند. به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است یک برنامه کمک به کارمندان ارائه دهد که از طریق آن هر کسی که مشکلات سلامت روانی دارد می تواند به مشاوره دسترسی داشته باشد. در سطح سازمانی، این شرکت می تواند یک روز آگاهی از سلامت روان برگزار کند.

12. مسئولیت های اداری

وظیفه نهایی منابع انسانی مسئولیت اداری آن است. اینها شامل رویه های پرسنل و سیستم های اطلاعات منابع انسانی (HRIS) می شود.

رویه های پرسنلی شامل رسیدگی به ترفیعات، جابجایی ها، نظم و انضباط، بهبود عملکرد، بیماری، مقررات، تنوع فرهنگی و نژادی، آزار و اذیت، قلدری و غیره است.

برای هر یک از این موقعیت‌ها، منابع انسانی نیاز به توسعه و پیروی از سیاست‌ها و رویه‌هایی دارد تا با موفقیت به درخواست‌ها، نگرانی‌ها و شکایات کارکنان رسیدگی کند یا بر این چالش‌ها غلبه کند.

سیستم های اطلاعات منابع انسانی (HRIS) داده های کارکنان را ذخیره می کند. HR مسئول خرید، پیاده سازی و مدیریت این سیستم ها است تا بتوانند از داده ها برای تصمیم گیری بهتر استفاده کنند.

به تو

منابع انسانی یک نقش چند وجهی است که شرکت ها را قادر می سازد بیشترین بهره را از نیروی کار خود ببرند. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، باید مجموعه مهارت های گسترده ای برای انجام این وظایف اصلی منابع انسانی داشته باشید. در HR، آموزش نمی تواند با کسب مدرک اصلی شما خاتمه یابد. جامعه و محل کار دائما در حال تغییر و تحول هستند. شما نیز باید به طور مداوم توسعه پیدا کنید تا نیروی کار خود را با اطمینان از طریق تغییر هدایت کنید.

سوالات متداول