کلیشه ها و افسانه های بسیاری از منابع انسانی وجود دارد که به دپارتمان های منابع انسانی رپ بدی در سازمانشان می دهد و همچنین ممکن است افراد را از تمایل به ایجاد شغلی در حوزه منابع انسانی باز دارد. ما قصد داریم نگاهی به کلیشه های رایج منابع انسانی بیندازیم و آنها را با واقعیت مقایسه کنیم.
مطالب
چرا کلیشه وجود دارد
کلیشه های رایج منابع انسانی و افسانه های منابع انسانی
چرا مهم است که این کلیشه ها را از بین ببریم و چگونه آن را انجام دهیم
چرا کلیشه وجود دارد
این طبیعت انسان است که از محیط اطراف و تأثیرات فرهنگی خود تداعی های عمومی ایجاد کند. ما این برداشت های ساده شده از واقعیت را از مشاهدات و تجربیات خود، از آنچه در رسانه ها یا سرگرمی ها به تصویر می کشیم، یا از آنچه می شنویم دیگران می گویند، شکل می دهیم.
کلیشه‌سازی حتی به‌صورت ناخودآگاه زمانی رخ می‌دهد که ذهن سعی می‌کند حجم وسیعی از اطلاعاتی را که می‌گیرد را با دسته‌بندی آنها پردازش و سازماندهی کند. به عبارت دیگر، کلیشه سازی نوعی سوگیری یا میانبر شناختی است.
انواع مختلفی از کلیشه ها وجود دارد که به طور معمول بر اساس موارد زیر است:
- جنسیت و/یا هویت جنسیتی (پسرا دوست دارند با کامیون بازی کنند و دختران دوست دارند با عروسک ها بازی کنند)
- نژاد، قومیت، ملیت (آلمانی ها سخت کوش ترین ملت اروپا هستند)
- سن (همه افراد مسن با تکنولوژی بد هستند)
- وضعیت اجتماعی-اقتصادی (افراد کم درآمد کمتر شایستگی دارند)
- گروه‌هایی از افراد (توسعه‌دهنده‌های نرم‌افزار، گیک‌های درون‌گرا هستند، کارمندان منابع انسانی افراد مردمی هستند – در ادامه به آنها می‌پردازیم)
- و بیشتر
کلیشه های رایج منابع انسانی و افسانه های منابع انسانی
بسیاری از حرفه ها معانی خاصی را به ذهن متبادر می کنند. هنگامی که به یک سیاستمدار، حسابدار، پزشک یا راننده کامیون فکر می کنیم، ممکن است ویژگی های خاصی فرض شود. با این حال، کلیشه سازی یک تعمیم است، بنابراین می تواند تفسیر نادرستی از حقیقت در مورد هر گروه خاص باشد.
در اینجا برخی از تصورات غلط رایج در مورد منابع انسانی، از کجا می آیند و واقعیت یا سناریوی ایده آل چیست:
1. منابع انسانی مسئولیت کمی فراتر از مدیریت و بوروکراسی دارد
کلیشه : منابع انسانی به عنوان بخش مسئول کارهای اداری و اداری در نظر گرفته می شود. (کارکنان و همچنین رهبری سازمانی ممکن است از تمام کارهای تاکتیکی منابع انسانی آگاه نباشند.)
واقعیت : مستندسازی، ثبت سوابق، انطباق و نظارت بر خط مشی‌ها و رویه‌ها از وظایف حیاتی منابع انسانی است، بنابراین وظایف اداری زیادی باید انجام شود. با این حال، مسئولیت های اصلی منابع انسانی استراتژیک هستند.
هدف کلی منابع انسانی این است که بفهمد چگونه می توان بهترین بهره را از کارکنان برای کمک به سازمان در دستیابی به اهدافش برد. منابع انسانی باید نقش یک شریک تجاری را ایفا کند و برای طراحی و اجرای تغییرات و دوره های اقدام مورد نیاز برای حرکت شرکت به جلو، به آن تکیه شود. در نهایت، این به طور مثبت بر نتیجه نهایی تأثیر می گذارد.
2. HR در انزوا عمل می کند
کلیشه : منابع انسانی مستقل است و نیازی به همکاری با بخش های دیگر ندارد. (از آنجایی که برخی از کارهای منابع انسانی ماهیت طبقه بندی شده دارند، برای حفظ محرمانه بودن دارای مرزهای مشخصی با بخش های دیگر است.)
واقعیت : منابع انسانی نمی تواند و به تنهایی کار نمی کند. در واقع، منابع انسانی باید با هر بخش همکاری کند. آنها از نزدیک با مدیران و رهبران همکاری می کنند تا اطلاعات را به اشتراک بگذارند و از رشد سازمانی از طریق استراتژی منابع انسانی حمایت کنند.
3. منابع انسانی فاقد دانش کسب و کار و داده است
کلیشه: منابع انسانی احتمالاً نمی‌دانند که شرکتشان چگونه پول در می‌آورد، چه رسد به اینکه چگونه تصمیمات مبتنی بر داده‌ها را بگیرد. (این از درک محدودی از هر کاری که منابع انسانی انجام می دهد، چه از طرف کارمندان و چه از طرف مدیریت، ناشی می شود، و از آنجا که تمرکز منابع انسانی بر کارکنان است، نه هر محصول یا خدماتی که سازمان ارائه می دهد.)
واقعیت: منابع انسانی به هوش تجاری و سواد داده ای قوی نیاز دارد تا بتواند به طور واقعی به سازمان کمک کند و یک شریک استراتژیک برای رهبری باشد.
متخصصان منابع انسانی باید سازمان و صنعت خود را به طور کامل درک کنند. به عنوان مثال، اگر ایده ای در مورد نقش، صنعت و بازار نداشته باشید، نمی توانید با موفقیت استعداد مناسب را برای یک موقعیت استخدام کنید.
علاوه بر این، منابع انسانی در تحلیل مشکلات درون سازمانی نیز به طور فزاینده ای مبتنی بر داده ها شده است. متخصصان منابع انسانی باید داده ها را درک کنند و مداخلات را بر اساس تجزیه و تحلیل و معیارهای مختلف شناسایی کنند. یک مثال از این امر می تواند محاسبه نرخ ترک خدمت کارکنان، درک نتایج حاصله و سپس اقدام برای کاهش گردش مالی باشد.
4. منابع انسانی واقعاً به شکایات کارمندان گوش نمی دهد یا در مورد آنها اقدام نمی کند
کلیشه: منابع انسانی فقط شکایات کارمندان را پردازش می کند و هیچ کاری در مورد آنها انجام نمی دهد. (گاهی اوقات منابع انسانی کارکنان در دسترس ندارند تا روی شکایات تمرکز کنند، یا به سادگی به آنها رسیدگی نشده است.)
واقعیت: منابع انسانی باید به همه شکایات کارمندان، حتی موارد جزئی که ناشی از عدم ارتباط است، توجه داشته باشد. منابع انسانی باید تحقیقات مستندی را برای رفع مشکلات انجام دهد. این شامل گوش دادن فعال برای درک جنبه کارمند از داستان است تا آنها احساس کنند شنیده می شوند. علاوه بر این، بسیار مهم است که پیگیری شود تا کارکنان بدانند چه اقداماتی انجام شده است و تحقیقات در کجا قرار دارد.
5. منابع انسانی فقط به نفع شرکت عمل می کند
کلیشه : بخش منابع انسانی فقط به محافظت از شرکت اهمیت می دهد. (از آنجایی که منابع انسانی مسئول برقراری ارتباط و اجرای سیاست های شرکت است، کارمندان می توانند آن را نسبت به مدیریت مغرضانه ببینند.)
واقعیت : متخصصان توانمند منابع انسانی با کارکنان کار می کنند تا مسائل را حل کنند و اطمینان حاصل کنند که با آنها خوب رفتار می شود و در عین حال اهداف سازمان را متعادل می کنند. آنها می توانند به سیاست های شرکت پایبند باشند در حالی که همچنان از نیروی کار دفاع می کنند.
منابع انسانی باید کارکنان را به عنوان مشاوران داخلی در نظر بگیرد که بینش ارزشمندی را ارائه می دهند که می تواند با مدیریت به اشتراک گذاشته شود. وقتی منابع انسانی قادر به همدلی و دیدن تصویر بزرگ هر موضوعی باشد، در خدمت منافع هر دو طرف است.
6. برای ورود به HR نیازی به مهارت خاصی ندارید
کلیشه : هر کسی می تواند منابع انسانی را انجام دهد. آنها معمولا افرادی هستند که شغلی در زمینه فروش یا بازاریابی پیدا نکرده اند. (HR همیشه رشته‌ای نبوده است که مردم در ابتدا قصد داشتند به آن بروند یا به عنوان دوره تحصیلی دنبال کنند، بنابراین بسیاری از متخصصان منابع انسانی در نقش‌های خود تکامل یافته‌اند.)
واقعیت : برای موفقیت به عنوان یک حرفه‌ای منابع انسانی، باید مهارت‌های خاص مختلفی مانند هوش تجاری، سواد داده و تخصص در یک یا چند کارکرد منابع انسانی داشته باشید. شما همچنین باید در حمایت از افراد، ارتباطات بین فردی و مدیریت زمان صلاحیت داشته باشید. این رشته مستلزم آن است که دائماً روی توسعه این توانایی ها و همچنین ادامه کسب شایستگی های جدید کار کنید.
7. HR فقط تمام لذت را از بین می برد
کلیشه : منابع انسانی «پلیس سرگرم کننده» است و افراد را به خاطر شوخی و شوخی های بی گناه مجازات می کند. (این از این واقعیت ناشی می شود که منابع انسانی مسئول اجرای قوانین رفتار کارکنان است و معمولاً زمانی که شخصی باید تنبیه یا اخراج شود درگیر است.)
واقعیت : متخصصان منابع انسانی نمی خواهند رفتارها یا تعاملات کارکنان را مدیریت کنند، اما نقش اساسی در ایجاد فرهنگ شرکت دارند. وظیفه HR کمک به پرورش یک محیط فراگیر است که در آن همه کارکنان بتوانند احساس امنیت کنند، و افراد در منابع انسانی به طور کلی به حمایت از این امر اعتقاد دارند.
8. منابع انسانی در مورد استخدام، توبیخ و اخراج کارکنان است
کلیشه : وظایف اصلی منابع انسانی استخدام، توبیخ و اخراج کارکنان است. (اینها نقش‌های منابع انسانی هستند که برای کارمندان واضح‌ترین نقش را دارند، و کمی فکر می‌کنیم که چه چیز دیگری در حیطه مسئولیت آن است.)
واقعیت : منابع انسانی بسیار بیشتر از آن است، زیرا بر کل چرخه زندگی کارکنان نظارت دارد. منابع انسانی باید پشت استراتژی نحوه تامین، استخدام و مدیریت کارآمد کارکنان باشد و در عین حال از ماموریت و اهداف شرکت برای هدایت آن به موفقیت حمایت کند.
9. تمام دغدغه های منابع انسانی خط مشی ها و رویه ها هستند
کلیشه : منابع انسانی همیشه بر روی سیاست ها و انجام کارها توسط کتاب متمرکز است تا فقط چک لیست های خود را تکمیل کند. (کارکنان می دانند که سیاست ها از منابع انسانی می آیند، اما ممکن است اهمیت آنها را درک نکنند.)
واقعیت : منابع انسانی نیاز به اطمینان از انطباق با بکارگیری رویه‌های واضح دارد. روابط استخدامی باید به قوانین و مقررات مختلفی پایبند باشد و منابع انسانی مسئول درک و هدایت آنها است. منابع انسانی اطمینان حاصل می کند که سازمان ها تعهدات قانونی و اخلاقی خود را برای محافظت از کارکنان و کسب و کار انجام می دهند. اما باز هم، این تنها یکی از مسئولیت های متعدد منابع انسانی است.
10. هیچ خلاقیتی در منابع انسانی وجود ندارد
کلیشه: منابع انسانی بسیار بی الهام و کسل کننده است زیرا همه چیز در مورد مدیریت و سیاست است. (باز هم، این از دیدگاهی از HR ناشی می شود که به آنچه در خارج تولید می کند محدود می شود، نه آنچه در پشت صحنه انجام می دهد.)
واقعیت: پرورش خلاقیت در کسب و کار در سال‌های اخیر به دلیل تغییرات مداوم در اقتصاد، رقابت جهانی و گسترش گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر، اهمیت بیشتری پیدا کرده است.
مدیران منابع انسانی اغلب نیاز به خلاقیت دارند و برای حمایت از نوآوری و ارائه بهبودها و راه حل هایی برای مشکلات، خارج از چارچوب فکر می کنند. به عنوان مثال، این می‌تواند سیاست‌هایی را بازطراحی کند تا متناسب با محیط کار ترکیبی باشد یا نوآوری در مزایای یک سازمان برای انعکاس واقعیت همه‌گیری و پس از همه‌گیری.
11. متخصصان منابع انسانی همه افراد مردم هستند
کلیشه : متخصصان منابع انسانی مردم را دوست دارند و می خواهند به آنها کمک کنند، و به همین دلیل است که آنها در HR هستند. (فرض این است که یک فرد دارای تفکر تجاری، منابع انسانی را مناسب نمی بیند، زیرا همه چیز در مورد مراقبت از مردم است.)
واقعیت : در واقع برای آنها مهم‌تر است که بتوانند تصویر بزرگ را ببینند و در مورد ساختن یک محل کار مولد استراتژیک باشند. منابع انسانی درباره سازماندهی افراد در درون فرآیندها برای دستیابی به نتایج است. میل به کار با افراد ضروری است، اما شما همچنین باید برای تصمیم گیری در مورد چگونگی توسعه و ساختار آنها برای حل مشکلات تجاری، آماده باشید.
12. فناوری قرار است جایگزین منابع انسانی شود
کلیشه: اتوماسیون منابع انسانی در حال پیشرفت است، به این معنی که به زودی فناوری جایگزین منابع انسانی خواهد شد. (کارمندانی که دسترسی دیجیتالی به پشتیبانی منابع انسانی سلف سرویس دارند ممکن است فکر کنند هر کاری که HR انجام می دهد می تواند خودکار باشد.)
واقعیت: فناوری بدون شک منابع انسانی را تغییر می دهد اما جایگزین آن نمی شود. فرآیندهای معمول منابع انسانی به طور مداوم در حال بازتعریف و ساده‌سازی هستند، بنابراین تکمیل آنها زمان کمتری می‌برد. این کار منابع انسانی را آزاد می‌کند تا روی کارهای استراتژیک‌تر تمرکز کند و از تمام داده‌های تولید شده توسط اتوماسیون برای حل مشکلات و تصمیم‌گیری بهتر استفاده کند.
چرا مهم است که این کلیشه ها را از بین ببریم و چگونه آن را انجام دهیم
در بیشتر کلیشه ها می تواند برخی از عناصر حقیقت وجود داشته باشد. با این حال، یک دیدگاه محدود یا تصور نادرست از واقعیت نادرست است و زمانی که باعث پاسخ نادرست شود می تواند مضر باشد.
پتانسیل کامل منابع انسانی در یک سازمان می‌تواند توسط این افسانه‌ها هنگامی که نتایج زیر را ایجاد می‌کنند مانع شود:
- جلوگیری از اعتماد کارکنان به منابع انسانی و حل مشکلات آنها.
- ممانعت از بهره مندی رهبری و سازمان از همه آنچه که منابع انسانی می تواند روی میز بیاورد.
- بازدارندگی افراد با استعداد از دنبال کردن شغلی در حوزه منابع انسانی.
در اینجا چند ایده درباره نحوه مقابله با کلیشه های منابع انسانی و اثرات منفی آنها وجود دارد. این ها می توانند توسط یک متخصص منابع انسانی یا به عنوان یک استراتژی کلی منابع انسانی برای سازمان شما استفاده شوند:
ارتباطات در مورد نقش منابع انسانی را با کارمندان خود از طریق:
- افزایش تعاملات واقعی با کارمندان و مکالمات انفرادی که باعث تشویق یک رابطه بیشتر از نوع همکار می شود.
- به دنبال بازخورد مستمر و صادقانه از کارمندان باشید و نشان دهید که به اندازه کافی درک می کنید که با آنها چه می گذرد تا به ایده ها یا شکایات آنها عمل کنید.
- حصول اطمینان از حضور یکسان کارکنان در سراسر فرآیند حل تعارض.
- ارائه یک تصویر کامل تر از تغییرات ایجاد شده که بر کارکنان تأثیر می گذارد. یک پیشینه مختصر ارائه دهید و توضیح دهید که آنها چه کاری انجام خواهند داد و چرا این راه درست است.
تقویت رابطه بین منابع انسانی و سایر بخش ها از طریق:
- ایجاد شراکت با اختصاص دادن نمایندگان منابع انسانی به کار با هر تیم و درک آنچه آنها انجام می دهند.
- همسو کردن ابتکارات منابع انسانی با بخش های فردی از طریق برقراری ارتباط با مدیران به طور منظم برای حفظ ارتباطات شفاف. این به کارمندان کمک می کند تا منابع انسانی را در سراسر سازمان یکپارچه تجربه کنند.
از داده ها برای نشان دادن تأثیر خود بر رهبری استفاده کنید:
- دانستن اینکه چه نوع رهبری داده ای نیاز دارد و گزارش های مرتبط را هر چند وقت یکبار که لازم است تهیه کنید.
- توضیح اینکه چگونه نقش منابع انسانی در مدیریت موثر سرمایه انسانی، آمار حفظ و مشارکت کارکنان را برای بهره وری بهتر بهبود می بخشد.
توانایی‌های فعلی‌تان را به کار ببندید و به ارتقای مهارت‌های خود ادامه دهید تا تأثیر بیشتری از طریق:
- برقراری ارتباط واضح در هر تعامل و نشان دادن اشتیاق برای ابتکارات منابع انسانی.
- نسبت به کارکنان و مدیریت انعطاف پذیر و دلسوز باشید تا مردم بدانند که شنیده می شوند.
- تلاش برای بی طرفی برای یافتن تعادل مناسب بین نمایندگی شرکت و صدایی برای کارکنان.
- استفاده از خلاقیت برای ارائه ایده ها و راه حل های جدید برای مشکلات.
- توسعه مهارت‌های جدید یا پیشرفته در سواد داده، ارتباطات، رهبری یا سایر زمینه‌ها برای گسترش آنچه باید ارائه دهید، به عنوان مثال، با دریافت گواهینامه منابع انسانی.
بستن افکار
حرفه منابع انسانی شامل طیف گسترده ای از مسئولیت ها است که آن را در برابر تصورات نادرست باز می کند. کسانی که در آن کار می‌کنند می‌دانند که این کار سختی است، و کلیشه‌هایی که توسط چندین ذینفع وجود دارد، آن را آسان‌تر نمی‌کند. با این حال، اجازه ندهید این باورهای منسوخ شده باعث شوند که شما در مورد ارزش منابع انسانی شک کنید یا از تلاش شما برای تبدیل شرکت خود به یک محل کار مولد و فراگیر جلوگیری کنید.
شما می توانید در تلاش برای بازتعریف ذهنیت مردم در مورد منابع انسانی ابتکار عمل کنید و در از بین بردن کلیشه های رایج منابع انسانی فعال باشید. اجازه دهید آنها پشتیبانی ارزشمندی را که منابع انسانی ارائه می دهد و اینکه چقدر در تقویت پل بین افراد و مأموریت سازمان کلیدی است، ببینند.
دیدگاهتان را بنویسید