22 رهبر نوآور منابع انسانی که باید دنبال شوند

در آکادمی نوآوری منابع انسانی، ما همیشه به دنبال رهبران منابع انسانی هستیم که در حال پیشبرد شیوه های منابع انسانی و تبدیل دنیای کار به مکانی بهتر هستند.

پس از فهرست موفق «اینفلوئنسرهای فناوری منابع انسانی جهانی برای دنبال کردن» ما، این بار در حال انجام کار متفاوتی هستیم. برای این نسخه از قطعه تماشایی ما، تصمیم گرفتیم گروهی متشکل از 22 نفر از مدیران منابع انسانی مبتکر را به اشتراک بگذاریم که با کار خود الهام بخش ما هستند.

حالا چطور تصمیم گرفتیم چه کسی را انتخاب کنیم؟ بر اساس دو معیار ساده:

1. این شخص چه پروژه خلاقانه منابع انسانی را در سه سال گذشته در شرکت راه اندازی کرده است؟
2. آیا شرکت حداقل سه ساله است؟

یکی دیگر از معیارهای، شاید واضح، این بود که اطلاعات مربوط به پروژه یا خط مشی نوآورانه منابع انسانی که این رهبران منابع انسانی در آن مشارکت داشتند، در دسترس عموم باشد.

هدف ما این بود که افرادی را نیز بگنجانیم که کارهای بزرگی در حوزه منابع انسانی انجام می‌دهند که لزوماً هنوز آنقدر معروف نیستند.

افراد در این مقاله به ترتیب حروف الفبا ظاهر می شوند.

اینجا می رود!

1. ماریسا آندرادا

شرکت: Chipotle Mexico Grill
تاسیس: 1993
نقش: مدیر ارشد تنوع، شمول و افراد
پروژه نوآورانه: از حداقل 15 ساعت شرط لازم برای واجد شرایط بودن کارمندان برای برنامه های آموزشی Chipotle صرفنظر کرد.

ماریسا مدیر ارشد تنوع، شمول و افراد در رستوران زنجیره ای آمریکایی Chipotle است. ما این شرکت را در مقاله خود در مورد نمونه‌های برندسازی کارفرمای عالی معرفی کرده‌ایم تا در سال 2022 به شما الهام بخشد، بنابراین واقعاً جای تعجب نیست که CPO آن جایگاه خود را در لیست امروزی رهبران منابع انسانی نوآور پیدا کند.

در واقع، این یکی از ابتکاراتی است که در آن مقاله به آن اشاره می کنیم و ما را به فکر ماریسا انداخت. Chipotle به دلیل تمرکز بر آموزش و مزایا (از جمله چیزهای دیگر) شناخته شده است، و Marissa به حذف حداقل 15 ساعت نیاز برای کارکنان برای واجد شرایط بودن برای برنامه های آموزشی Chipotle کمک کرد.

این تنها یک نمونه از پروژه‌های متعددی است که ماریسا در آن مشارکت دارد. توصیه‌ای برای رهبران منابع انسانی که باید انتخاب کنند روی چه ابتکاری تمرکز کنند: « رهبران منابع انسانی باید ارزش‌ها را با وضوح و درک عمیق از چه کسی مشخص کنند. شرکت و آنچه که به عنوان یک سازمان مخفف آن است.

2. کاتارینا برگ

شرکت: Spotify
تاسیس: 2008
نقش: CHRO
پروژه نوآورانه: منابع انسانی اشیا (HRoT)

کاتارینا مدیر ارشد منابع انسانی Spotify است. این شرکت سوئدی به دلیل بسیاری از شیوه های نوآورانه منابع انسانی شناخته شده است. به عنوان مثال می توان به یک بازار استعداد داخلی و تغییر به مدل اول توزیع شده در طول همه گیری اشاره کرد.

در حالی که کاتارینا در بسیاری از – اگر نگوییم همه – از شیوه های نوآورانه منابع انسانی در Spotify درگیر است، این در واقع مفهومی است که او به آن رسیده است و ما می خواهیم در اینجا به آن اشاره کنیم. منابع انسانی اشیا

HR of Things اصطلاحی است که کاتارینا برای توصیف ابتکارات منابع انسانی بصری، سریع، مرتبط با کسب‌وکار و مبتنی بر فناوری استفاده می‌کند که به شرکت کمک می‌کند سریع‌تر از دنیای اطرافش به یادگیری ادامه دهد.

به عبارت دیگر، این در مورد طراحی یک مجموعه کاملا جدید از سیستم ها، یک روش جدید برای انجام کارها است.

3. استیو براون

شرکت: LaRosa’s Pizzeria, Inc.
تاسیس: 1954
نقش: مدیر ارشد مردمی
پروژه نوآورانه: رویکرد او به منابع انسانی

استیو مدیر ارشد مردمی LaRosa’s، یک پیتزا فروشی و رستوران های زنجیره ای ایتالیایی در منطقه سینسیناتی بزرگ است که در سال 1954 تأسیس شد.

استیو، همانطور که خودش می گوید، ” رویکرد بسیار متفاوتی نسبت به بسیاری از فرصت هایی که من داشته ام یا در اکثر شرکت ها می بینم، نسبت به منابع انسانی دارد”. یک نگاهی به پروفایل لینکدین او بیندازید، خواهید دید که این درست است.

استیو در مقالات مختلف و به خوبی نوشته شده و بسیار جذاب، به طور مرتب افکار خود را در مورد موضوعات (سنتی) منابع انسانی به اشتراک می گذارد. او این کار را به شیوه ای طراوت بخش، با دیدگاهی بدیع (نه نگفتن مبتکرانه) و همیشه با مهربانی فراوان انجام می دهد.

در اینجا چند نمونه از مقالاتی است که استیو نوشته است که ارزش بررسی دارند:

• کشیدن نخ ها
• به صورت امانت
• فقط تخیل من

4. آنا بوبر

شرکت: شرکت زیپ
تاسیس: 2013
نقش: مدیر ارشد مردمی و فرهنگی
پروژه نوآورانه: سیاست حمایت از سقط جنین و سقط جنین

آنا مدیر ارشد مردم و فرهنگ در Zip Co، یک شرکت پیشرو جهانی، Buy Now, Pay Later است که در سال 2013 در استرالیا تأسیس شد. او یکی از مهمانان ما در پادکست در طول فصل 1 بود و ما یک گفتگوی جذاب در مورد منابع انسانی در یک تجارت با رشد سریع داشتیم.

در حالی که بسیاری از چیزهای جالب آنا اشاره کرد، یک ابتکار خاص وجود داشت که ما آن را بسیار قدرتمند یافتیم. سیاست جهانی این شرکت در مورد حمایت پس از سقط جنین و سقط جنین از همه کارکنان خود بدون در نظر گرفتن شغل یا موقعیت آنها در سراسر جهان.

این شرکت همچنین از سایر سازمان ها خواست تا در این روند از آنها پیروی کنند. همه اینها به لطف تصوری است که آنا در مورد اهمیت سوگ برای بهبودی زنان و همسرانشان در حین یا پس از سقط جنین داشت.

اگرچه «پروژه نوآورانه» ممکن است اصطلاح مناسبی برای استفاده در اینجا نباشد، قطعاً ابتکاری است که الهام‌بخش است. یا همانطور که آنا توضیح داد: «این احتمالاً یکی از تأثیرگذارترین چیزهایی بود که از دیدگاه کارمندان تا به امروز در استرالیا راه اندازی شد. و من فکر می کنم که اینجا جایی است که ما جهان را تغییر دادیم.»

5. کیتی برک

شرکت: HubSpot
تاسیس: 2006
نقش: مدیر ارشد مردمی
پروژه نوآورانه: فرهنگ و EX به عنوان یک محصول

کیتی مدیر ارشد مردمی HubSpot است، یک پلتفرم CRM که نرم‌افزار و پشتیبانی را برای کمک به رشد کسب‌وکارها فراهم می‌کند. این شرکت در سال 2006 در کمبریج، ماساچوست تاسیس شد.

در پست اخیر لینکدین، کیتی چند دلیل را خلاصه کرد که چرا نامزدها باید HubSpot را به عنوان یک کارفرما در نظر بگیرند. یکی از آنها به ویژه از نظر نوآوری برجسته بود:

ما با فرهنگ خود مانند یک محصول رفتار می کنیم. بله، تیم محصول ما در سطح جهانی است (آنها به تازگی توسط Comparably تیم محصول شماره 1 را دریافت کردند، بنابراین این فقط نظر من نیست)، اما ما واقعاً با تجربه کارمندان خود مانند یک محصول رفتار می کنیم، آن را تکرار می کنیم، با بازخورد سازگار می شویم. و اطمینان حاصل کنیم که نیازهای در حال تحول نامزدها و کارمندان ما را برآورده می کند.»

به عبارت دیگر، رویکرد به فرهنگ و EX به عنوان یک محصول بسیار نوآورانه است، درست است؟

6. Linnea Bywall

شرکت: آزمایشگاه آلوا
تاسیس: 2017
نقش: رئیس مردم
پروژه نوآورانه: کار او در آزمایشگاه آلوا

Linnea رئیس افراد در آزمایشگاه‌های Alva، یک شرکت نرم‌افزار تست پیش از استخدام است که در سال 2017 در استکهلم، سوئد راه‌اندازی شد. او تقریباً دائماً در روش «انجام منابع انسانی» در Alva و همچنین راه‌هایی برای جلب توجه افراد به استخدام عینی و منصفانه نوآوری می‌کند.

نمونه‌ای از هر کدام، که با HR در آزمایشگاه‌های Alva شروع می‌شود. یکی از پروژه‌های اخیر که Linnea در آن مشارکت دارد، مفهوم جدیدی است که آن‌ها در تلاش هستند تا فرهنگ شرکت را مقیاس‌پذیر کنند. ایده این است که به مردم اجازه دهیم به طور عمومی (از طریق یک کانال اختصاصی Slack) متعهد شوند که چگونه ارزش‌های Alva را در طول هفته آینده زندگی می‌کنند.

اکنون به روش نوآورانه Linnea برای انتشار پیام Alva بروید. همه ما در مورد سوگیری در فرآیند استخدام شنیده ایم. این به خودی خود چیز جدیدی نیست. با این حال، Linnea موفق می شود این موضوع را به گونه ای مورد توجه مردم قرار دهد که شما را تحت تأثیر قرار دهد.

هر بار که او مطلبی در مورد شیوه های استخدام ناعادلانه پست می کند، اولین جمله پیام او به گوش می رسد. این، به دنبال یک داستان و تصویر شخصی، ترکیبی قدرتمند را ایجاد می کند.

7. و 8. دبورا کوله و میلیکا رادویویچ

شرکت: Blinkist
تاسیس: 2012
نقش: دبورا کوله – رئیس توسعه افراد
نقش: میلیکا رادویویچ – رئیس بخش استعدادیابی
پروژه نوآورانه: استخدام مستقل غیرمتمرکز ©

دبورا و میلیکا به عنوان رئیس توسعه افراد و رئیس کسب استعدادها در Blinkist، یک شرکت «برنامه یادگیری غیرداستانی سریع» که در سال 2012 در برلین تأسیس شد، کار می کنند.

این شرکت بین سال‌های 2017 تا 2019 رشد سریعی را تجربه کرد و 150 نفر را با یک تیم جذب استعداد فقط دو نفر استخدام کرد. همان دو نفر که باید برند کارفرمای شرکت و پروژه های توسعه سازمانی را نیز مدیریت می کردند.

نیازی به گفتن نیست که اگر آنها می خواستند بدون دیوانه شدن افراد جدید را با موفقیت استخدام کنند، باید اتفاقی بیفتد. اینجا جایی بود که دبورا و میلیکا وارد شدند.

آنها با هم، غیرمتمرکز استخدام مستقل ©، یک مدل عملیات استخدام که در آن مدیران استخدام بخش مهمی از مسئولیت را در فرآیند استخدام سهیم شدند.

به زبان ساده، به جای رهبری و هماهنگی هر مرحله از فرآیند استخدام، استخدام‌کننده به عنوان یک شریک مبارزه در مدل استخدام خودمختار غیرمتمرکز Blinkist عمل می‌کند. آنها ممکن است در مراحل مختلف فرآیند کمک کنند، اما لزوماً در هر مرحله از فرآیند رانندگی یا شرکت نمی کنند.

در نتیجه، کاندیداها گزارش می دهند که از این روند راضی هستند و 95 درصد از مدیران استخدام از حمایت تیم TA بسیار راضی هستند.

9. کریس فرانکو

شرکت: LeanTaaS
تاسیس: 2010
نقش: رئیس مردم
پروژه نوآورانه: انتقال به یک مدل انعطاف پذیری اول

کریس رئیس افراد LeanTaaS است، شرکتی که نرم افزاری را توسعه می دهد که دسترسی بیمار به مراقبت های پزشکی را افزایش می دهد که در سال 2010 در کالیفرنیا (ایالات متحده) تأسیس شد.

در تابستان 2021، LeanTaaS اعلام کرد که به سمت یک مدل «اول انعطاف‌پذیر» حرکت می‌کند. این امر به اکثریت کارکنان شرکت امکان داد تا تصمیم بگیرند:

• جایی که آنها مایلند در ایالات متحده زندگی و کار کنند و.
• اگر/زمانی که می خواهند وارد دفتری شوند.

مدل اول انعطاف‌پذیری این شرکت با تغییرات رویکرد هیبریدی که سایر شرکت‌ها معرفی می‌کنند متفاوت است و واقعاً LeanTaaS را با نامزدها متمایز کرده است. به گفته کریس، این به آنها کمک کرد تا در سال گذشته به رشد تیمی 46 درصدی دست یابند.

10. جسیکا هیز

شرکت: به موجب آن
تاسیس: 2013
نقش: مدیر عملیاتی
پروژه نوآورانه: بازنگری در تجربه کارمندان به عنوان یک محصول اشتراک

جسیکا در حال حاضر به‌عنوان مدیر عملیاتی در Whereby، یک شرکت ویدئو کنفرانس کاملاً توزیع‌شده که در سال 2013 در نروژ تأسیس شد، کار می‌کند. جسیکا قبل از نقش خود به‌عنوان مدیر ارشد اجرایی، معاون People در Whereby و مهمان پادکست ما درباره منابع انسانی بود.

اگر شرکتی وجود داشته باشد که در زمینه منابع انسانی واقعاً نوآور باشد، شرکت Whereby است. گفتگوی ما با جسیکا چند نمونه عالی را نشان داد:

• او «اشتراک» را با شغلی با اشتراک شراب مقایسه کرد. هر ماه یک کارمند تصمیم می‌گیرد که آیا می‌خواهد به اشتراک ادامه دهد یا نه، زیرا ارزش‌های آن‌ها همسو هستند و دستمزد خوب است.
  • اگر در مورد شغلی به عنوان آن محصول اشتراک به عنوان یک فرد منابع انسانی فکر می کنید، می توانید مانند یک تیم محصول فکر کنید و بگویید می خواهیم از کارمندان خود بازخورد دریافت کنیم تا ببینیم چگونه می توانیم این سرویس اشتراک را بهبود بخشیم تا مطمئن شویم که آنها به آن مراجعه نمی کنند. برگرداندن
• در تیم افراد تی شکل آنها به جز جسیکا، هیچ کس پیشینه مردمی نداشت.
• چارچوب پیشرفت شرکت.

جسیکا ممکن است در حال حاضر مدیر اجرایی شرکت باشد، اما او هنوز هم چیزهای زیادی در مورد ابتکارات منابع انسانی نوآورانه شرکت و (پیامدهای قانونی) کار از راه دور به اشتراک می‌گذارد، بنابراین توصیه می‌کنیم او را دنبال کنید.

11. جنیفر کیم

شرکت: Startup Recruiting Bootcamp
تاسیس: 2019
نقش: موسس
پروژه نوآورانه: اصلاح روش استخدام استارت آپ های فناوری

جنیفر رئیس بخش مردم و بنیانگذار Startup Recruiting Bootcamp است، شرکتی که به بنیانگذاران شرکت های در مراحل اولیه کمک می کند تا روش استخدام خود را بهبود بخشند.

عملکرد افراد و استعدادها در استارت آپ ها برای مدت طولانی نادیده گرفته شده است. همانطور که جنیفر می‌گوید: «کتاب بازی استاندارد می‌گوید: بگذارید همه چیز خراب شود، متوجه شوید که چقدر روی توانایی رشد تأثیر می‌گذارد، سپس در بازی کردن و مبارزه با آتش برای همیشه گیر کنید.»

این دقیقا همان چیزی است که جنیفر به استارت آپ ها کمک می کند. او به آن‌ها اجازه می‌دهد به عملیات مردمی به‌عنوان یک کارکرد تجاری حیاتی که به همان اندازه مهم، از نظر فکری دقیق و خلاقانه است، به عنوان مثال، مهندسی یا رشد نگاه کنند.

به این ترتیب، او در راه استخدام (برای مدت طولانی) در استارت آپ های فناوری نوآوری می کند.

12. دیته ماستراند ولف

شرکت: Covetrus
تاسیس: 2019
نقش: CHRO
پروژه نوآورانه: ایجاد یک استراتژی جدید منابع انسانی در طول یک تحول جهانی

Ditte CHRO از Covetrus، یک شرکت جهانی فناوری و خدمات سلامت حیوانات است که مقر آن در پورتلند، مین است.

Covetrus از ادغام دو شرکت دیگر و فرهنگ مربوط به آنها متولد شد. این دلیلی بود که کل شرکت دچار تحول جهانی شد.

و بنابراین، یکی از پروژه‌هایی که دیته در نقش خود به‌عنوان CHRO روی آن کار کرد، ساخت یک استراتژی و تیم جدید منابع انسانی در طول دوره تحول جهانی و در یک محیط دیجیتال بود. شاهکار آسانی نیست!

اگر می‌خواهید بشنوید که او چگونه این کار را انجام داده است، می‌توانید آن را مستقیماً از او در این پادکست بشنوید.

13. کریستل مودت

شرکت: مغز متفکران مردم
تاسیس: 2019
نقش: هم بنیانگذار
پروژه نوآورانه: قرارداد کار 1 صفحه ای

کریستل یک مدیر ارشد مردمی و یکی از بنیان‌گذاران مغز متفکران است، شرکتی که به استارت‌آپ‌ها و استارت‌آپ‌های با رشد سریع کمک می‌کند تا یک استراتژی خلاقانه مردمی و فرهنگی ایجاد کنند که آنها را قادر می‌سازد سریع و قوی مقیاس شوند.

کریستل قبل از ایفای نقش در پیپرمنتز، رئیس مردم و فرهنگ در Tony’s Chocolonely بود، یک شرکت شکلات سازی که می خواهد تمام شکلات ها را 100% بدون برده بسازد.

کریستل در طول مدتی که در Tony’s کار می کرد (از جمله موارد دیگر) روی ایجاد یک قرارداد کاری 1 صفحه ای کار کرد. همانطور که او می گوید این «بلیت اعتماد» حاوی مهم ترین عناصر (قانونی) یک قرارداد کاری، مانند نام استخدام جدید، تاریخ شروع، حقوق ناخالص، محرمانه بودن، هزینه ها، و بندهای IP و غیره است. به شیوه ای بازیگوش ارائه شده است.

این فقط یک نمونه از شکلی است که نوآوری در منابع انسانی می تواند به نظر برسد، کریستل را دنبال کنید تا یک جریان ثابت از رویکردهای نوآورانه برای «انجام» مردم و فرهنگ در مقیاس های افزایش یافته به دست آورید.

14. پل نورمن

شرکت: MTN
تاسیس: 1994
نقش: CHRO
پروژه نوآورانه: EVP ‘Live Inspired’

Paul در گروه CHRO در MTN، یک شرکت بزرگ در فضای مخابراتی و خدمات دیجیتال است که در سال 1994 در آفریقای جنوبی راه اندازی شد.

MTN به عنوان بخشی از استراتژی “Ambition 2025” خود، پیشنهاد ارزش کارمند جدیدی (EVP) به نام “Live Inspired” را در اوایل سال گذشته راه اندازی کرد. به گفته پل، EVP “با تمرکز روشن بر آینده و با این هدف ساخته شده است که مردم را به تفکر متفاوت درباره فردا ترغیب کند.”

EVP MTN از 4 ستون تشکیل شده است:

1. با معنی کار کنید. این به کار شما به عنوان چیزی فراتر از یک شغل اشاره دارد و هدف آن تغییر دیدگاه مردم از کار و ایجاد توانمندی بیشتر برای همه است تا هر روز بهترین های خود را به کار بیاورند.
2. به توسعه متصل شوید. این ستون بر این باور استوار است که ارتباط جوهره پیشرفت و توسعه انسان است.
3. در مثبت اندیشی شکوفا شوید. در اینجا، تمرکز بر ایجاد یک محیط الهام بخش است.
4. با هدف رشد کنید این ستون ریشه در این باور دارد که رشد واقعی الهام گرفته از هدفی است که فرد، شرکت و جامعه را به عنوان یک کل پیشرفت می دهد.

می‌توانید در اینجا اطلاعات بیشتری در مورد ارزش پیشنهادی کارمند MTN و استدلال پشت آن بخوانید.

15. لین اولدهام

شرکت: Stash
تاسیس: 2015
نقش: مدیر ارشد مردمی
پروژه نوآورانه: تعداد زیادی در زوم

Lynne مدیر ارشد مردمی در Stash است، یک برنامه مالی شخصی که می تواند سرمایه گذاری را برای میلیون ها آمریکایی آسان و مقرون به صرفه کند. قبل از نقش فعلی خود در Stash، لین مدیر ارشد مردمی زوم بود.

در طول مدت حضورش در زوم، لین تعداد کارمندان شرکت را پنج برابر کرد و به بالاترین امتیاز نامزدی در ثبت رسید. وقتی همه‌گیری شیوع پیدا کرد، استفاده از زوم از 10 میلیون شرکت‌کننده در جلسه روزانه به 300 میلیون نفر رسید که 30 برابر افزایش یافته است.

این بدان معناست که لین و تیمش باید نوآور باشند و تعداد کارکنان را به طور قابل توجهی افزایش دهند و همزمان کل شرکت را از راه دور جابجا کنند و نیازهای این تقاضای سرسام آور را برآورده کنند.

برای شنیدن بیشتر درباره نحوه انجام این کار، پادکست ما را با جودی رابینوویتز، رئیس جهانی استعدادها و OD زوم بررسی کنید.

به گفته براندون کریگ، بنیانگذار و مدیر عامل شرکت جدید Lynne، Stash به سرعت در حال گسترش است و جاه طلبی هایی دارد که بسیار فراتر از رشد محصول باورنکردنی آن است.

ما نمی توانیم منتظر بمانیم تا ببینیم لین این بار قرار است چه جادویی خلق کند.

16. خلیله «کو» اولوکونولا

شرکت: TRU Colors
تاسیس: 2018
نقش: مدیر ارشد مردمی
پروژه نوآورانه: DIRTY HR

خلیله یکی از مهمانان مورد علاقه ما در پادکست همه چیز درباره منابع انسانی بود. او مدیر ارشد مردمی TRU Colors است، یک کارخانه آبجوسازی انتفاعی بزرگ که توسط اعضای باند رقیب در سال 2018 راه اندازی شد. این شرکت در ماموریت توقف خشونت خیابانی و متحد کردن جوامع در سراسر آمریکا است.

در حالی که خلیله و تیمش کارهای نوآورانه زیادی انجام می دهند، یک مفهوم خاص وجود دارد که می خواهم به آن اشاره کنم: منابع انسانی کثیف.

به زبان ساده، منابع انسانی کثیف یک رویکرد مهندسی مجدد است که چگونه می توانید سیستم ها و ساختارهای استراتژیک را برای تیم و استعداد خود بسازید که افراد متمرکز، هدفمند و همسو با سود باشند.

این مخفف است برای:

• د: واگرا. منابع انسانی دیگر نمی‌تواند فقط یک چیز باشد (ما دیدیم که در طول همه‌گیری، منابع انسانی باید به متخصص حل تعارض تبدیل می‌شد، هنوز نیاز به استخدام، یافتن چگونگی ایجاد فضای کاری ترکیبی و غیره بود).
• من: عمدی. چگونه می‌توانیم در کاری که انجام می‌دهیم و آنچه را که خلق می‌کنیم و شکل می‌دهیم، عمدی باشیم، زیرا هدفمندی به ما کمک می‌کند بیشترین تأثیر را داشته باشیم.
• R: انعطاف پذیر. منابع انسانی باید یک جهش شدید داشته باشد.
• T: استراتژی بهینه سازی استعداد و ارزیابی. در اینجا، نه تنها به این موضوع می پردازیم که چه کسی می تواند انجام دهد، بلکه در مورد اینکه او چه کسی است.
• Y: تأثیر و فرآیندهای شما. همانطور که سایمون سینک می گوید: مردم محصولات را نمی خرند، چرا شما را می خرند. چرا شما چیست؟

همانطور که خلیله خودش می‌گوید: «HR کثیف به‌طور باورنکردنی مخرب به نظر می‌رسد، اما منابع انسانی که به درستی انجام می‌شود از یک کتاب نیست، از آزمون، خطا، جدایی‌ها و پیشرفت‌ها است!»

اگر می خواهید در مورد Dirty HR و نحوه شروع کار با آن بیشتر بدانید، پادکست ما را با خلیله بررسی کنید.

17. لارس اشمیت

شرکت: تعریف مجدد منابع انسانی
تاسیس: 2013
نقش: موسس
پروژه نوآورانه: Amplify Accelerator

لارس یک نویسنده پرفروش، میزبان پادکست پادکست Redefining HR، بنیانگذار Amplify و بسیاری چیزهای دیگر است. Amplify شرکتی است که به سایر شرکت ها و منابع انسانی کمک می کند تا در دنیای جدید کار حرکت کنند.

به اشتراک گذاشتن گروهی از رهبران منابع انسانی مبتکر بدون احتساب لارس، که ماموریت شخصی اش تسریع نوآوری در منابع انسانی است، تقریبا غیرقابل تصور است.

او این کار را به روش‌های مختلف انجام می‌دهد، اما یکی از مواردی که می‌خواهیم در اینجا به آن اشاره کنیم شتاب‌دهنده تقویت‌کننده است. یک برنامه توسعه رهبری منابع انسانی و جامعه برای نسل بعدی رهبران مردمی.

18. کلود سیلور

شرکت: VaynerMedia
تاسیس: 2009
نقش: افسر ارشد قلب (CHRO)
پروژه نوآورانه: اولین افسر ارشد قلب بودن

کلود اولین مدیر ارشد قلب (CHRO/CPO) در VaynerMedia، یک آژانس خلاق و رسانه جهانی است که در سال 2009 در نیویورک تأسیس شد.

هدف زندگی کلود این است که “خدمت شادی بخش باشد و خوش بینی عاطفی را در همه باز کند”، و وقتی در لینکدین او مرور کنید، به سرعت متوجه خواهید شد که او دقیقاً در نقش خود به عنوان افسر قلب (که نمی تواند بیشتر از این باشد) این کار را انجام می دهد. به هر حال مناسب).

تک تک مطالبی که او پست می کند سرشار از عشق و مهربانی است، اما از صادق بودن و پرداختن به برخی مسائل (محل کار) در همان زمان ابایی ندارد.

کلود واقعاً یک رهبر نوآور منابع انسانی است که صرفاً با هدف زندگی خود زندگی می کند. ما به شدت توصیه می کنیم او را دنبال کنید تا از میزان مهربانی هفتگی خود اطمینان حاصل کنید.

19. تریسی اسپونبرگ

شرکت: گروه گرانیت
تاسیس: 1972
نقش: مدیر ارشد مردمی
پروژه های نوآورانه: CPOHQ، هک HR، DisruptHR، HR Rebooted

تریسی مدیر ارشد مردمی در گروه گرانیت، یکی از 50 توزیع کننده عمده لوله کشی، گرمایش، سرمایش و PVF در ایالات متحده است.

جدا از کار بزرگی که او در گروه گرانیت انجام می دهد، تریسی همچنین در کمک به رشد جامعه منابع انسانی مشارکت دارد.

به عنوان مثال، به عنوان یکی از بنیانگذاران Disrupt HR، او مکانی را برای متخصصان HR ایجاد کرد که از منابع انسانی “قدیمی” خسته شده اند و آماده تمرکز بر تقاطع منابع انسانی، فناوری و فرهنگ هستند.

تریسی به عنوان یکی از اعضای موسس CPOHQ، فضایی را برای افسران ارشد مردمی ارائه می‌کند تا از یکدیگر یاد بگیرند، و به‌عنوان یکی از بنیان‌گذاران HR Rebooted، در حال نوآوری در تجارت مردم است. تغییر روشی که دیگران و خودش به منابع انسانی نگاه می کنند.

به عبارت دیگر، تریسی کاملاً یک رهبر منابع انسانی مبتکر است که باید از آن پیروی کرد.

20. دنا آپتون

شرکت: دریفت
تاسیس: 2015
نقش: مدیر ارشد مردمی
پروژه نوآورانه: ابتدا تغییر شرکت به دیجیتال را تسهیل می کند

دنا مدیر ارشد مردمی در Drift، پلت فرم شماره 1 شتاب درآمد در جهان است که در سال 2015 در بوستون تأسیس شد.

دنا یکی از افرادی است که تغییر این شرکت را برای تبدیل شدن به یک شرکت دیجیتال اول تسهیل کرد. این اساساً به معنای انجام 180 بود زیرا Drift یک شرکت داخلی قبل از کووید بود.

یکی از ارکان کلیدی Drift در موفقیت آمیز بودن دیجیتالی شدن در ابتدا، تشریفات این شرکت بود (که مقدس هستند). معیارهای دوشنبه و نمایش و اطلاع رسانی جمعه.

در طول اولی، معیارهای سطح بالا در مقابل کل شرکت مورد بحث قرار می گیرند تا اطمینان حاصل شود که همه افراد در سازمان درک اساسی از این معیارها دارند.

در طول جمعه Show & Tell، 1 نفر در هر بخش در مورد مشکلی که با آن مواجه شده اند و نحوه حل آن صحبت می کند، یک میکروفون باز برای تیم اجرایی وجود دارد و کل شرکت واقعاً درگیر می شود.

برای شنیدن بیشتر در مورد سایر ارکانی که برای Drift هنگام دیجیتالی شدن مهم بودند، می توانید این پادکست را با دنا گوش دهید.

21. دیتر ولدزمن

شرکت: AIHR
تاسیس: 2016
نقش: HR و OD Trendspotter
پروژه نوآورانه: آینده پروژه های مرتبط با منابع انسانی/کار

دیتر CHRO سال 2021 و یک رهبر فکری HR & OD در اینجا در آکادمی برای نوآوری منابع انسانی است. نام بردن از تنها یک پروژه نوآورانه که دیتر روی آن کار می کند دشوار است زیرا فکر کردن و ساختن آینده HR هسته اصلی کاری است که او انجام می دهد.

برخی از پروژه های هیجان انگیز زیادی که او در آن شرکت داشته است عبارتند از:

• توسعه ابزار مسیر شغلی منابع انسانی با استفاده آسان
• خلق کتاب «HR: دستور کار جدید»
• انواع مختلف مدل های عملیاتی منابع انسانی و مزایا و معایب آنها
• الزامات شایستگی منابع انسانی برای فعالیت در آینده دیجیتال

چیزی که در مورد کار دیتر عالی است این است که او یک عنصر هم‌آفرینی را به بسیاری از پروژه‌هایش اضافه می‌کند. به عنوان مثال، او نتایج یک جلسه کاری را در لینکدین خود پست می‌کند و از آنها نظر و بازخورد درخواست می‌کند. این اغلب منجر به گفتگوهای ارزشمند می شود.

بنابراین، اگر می‌خواهید در شکل‌دهی آینده HR شرکت کنید – یا به سادگی به بحث بپیوندید – ما قویاً توصیه می‌کنیم او را دنبال کنید.

22. دنیل ویت

شرکت: Makeready
تاسیس: 2016
نقش: SVP، مردم و فرهنگ
پروژه نوآورانه: اتخاذ اتوماسیون منابع انسانی در طول کووید

Daniel SVP People & Culture در Makeready است، شرکتی متخصص در برندسازی، طراحی، و عملیات هتل‌ها، رستوران‌ها، خرده‌فروشی‌ها و سایر پلتفرم‌های تجربی که در سال 2016 در تگزاس تأسیس شد.

با این حال، او به لطف دستاوردهایی که در نقش قبلی خود به عنوان معاون عملیات مردمی در SH Hotels and Resorts، یک شرکت مدیریت برند هتل در ایالات متحده در سال 2012 تأسیس شد، وارد رادار ما شد.

در طول همه‌گیری، هتل‌های SH توانست از اتوماسیون منابع انسانی برای بهبود فرآیند استخدام و پذیرش در چندین مکان خود استفاده کند.

در اینجا دو نمونه از ظاهر این اتوماسیون وجود دارد:

• افرادی که در هتل‌های SH مصاحبه می‌کنند، ارزیابی می‌کنند و بر اساس پاسخ‌های آنها، سؤالات مصاحبه از قبل جمع‌بندی می‌شوند. این امر به مصاحبه کننده (ها) امکان می دهد تا بر اساس مشخصات داوطلب به مصاحبه نزدیک شود.
• دانیل و تیمش برای درگیر نگه داشتن استخدام‌های جدید (و هیجان‌انگیز برای شروع) در طول دوره قبل از ورود به هواپیما، برنامه‌ای را ایجاد کردند که به استخدام‌های جدید کمک کند تا درباره شرکت یاد بگیرند.

در حالی که این نمونه‌های اتوماسیون به خودی خود لزوماً نوآورانه نیستند، این واقعیت که یک شرکت این تلاش‌ها و سایر تلاش‌ها را در زمان عدم اطمینان (عظیم) و استرس انجام داده است.

در یک یادداشت پایانی

همانطور که در بالا می بینید، رهبران منابع انسانی در سراسر جهان در بسیاری از ابتکارات الهام بخش برای بهبود شیوه های منابع انسانی شرکت دارند و امیدواریم از امروز از این افراد شگفت انگیز الهام بگیرید. و اگر احساس می کنید ما دلتنگ کسی هستیم، لطفاً به ما اطلاع دهید!