7 راه برای تقویت تعهد سازمانی

تعهد سازمانی به سازمان ها کمک می کند تا عملکرد بهتری داشته باشند و به اهداف خود دست یابند، زیرا کارکنان آنها احساس می کنند با سازمان مرتبط هستند، بهره وری بیشتری دارند و به کار خود متعهد هستند. تعهد سازمانی دقیقاً چیست و چگونه می توانید آن را در سازمان خود تقویت کنید؟

مطالب
تعهد سازمانی چیست؟
انواع تعهد سازمانی
چرا تعهد سازمانی مهم است؟
چه چیزی بر تعهد سازمانی تأثیر می گذارد؟
منابع انسانی برای افزایش تعهد سازمانی چه کاری می تواند انجام دهد؟

تعهد سازمانی چیست؟

تعهد سازمانی به ارتباط یا پیوندی است که کارکنان با کارفرمای خود (سازمان) دارند. این بر اساس روانشناسی صنعتی-سازمانی (روانشناسی I/O) است و دلبستگی روانی فرد به سازمان را توصیف می کند.

سطح تعهد سازمانی می تواند به پیش بینی مشارکت کارکنان و رضایت، عملکرد و توزیع رهبری کمک کند.

هنگامی که یک کارمند احساس تعهد سازمانی قوی می‌کند، به قلب و چشم‌انداز آینده شرکت (چه از نظر حرفه‌ای و چه شخصی) توجه می‌کند، آنها اهداف سازمان را درک می‌کنند، احساس می‌کنند که مناسب هستند و به خوبی مورد احترام و جبران هستند. برای کاری که انجام می دهند

این احتمالاً منجر به افزایش بهره‌وری، تعهد، تعهد و روحیه می‌شود و شانس کارمند برای ماندن طولانی‌تر در آن سازمان را افزایش می‌دهد. با توجه به ماهیت رقابتی روزافزون سازمان‌ها، این امر کلیدی برای حفظ بهترین استعدادهای شرکت‌ها است.

کارکنان متعهد رفتار مثبت، عزم و انگیزه بیشتری از خود نشان می دهند و کمتر مریض می شوند. در زیر به اهمیت تعهد سازمانی با جزئیات بیشتری می پردازیم.

تفاوت بین تعهد سازمانی و مشارکت کارکنان چیست؟

اصطلاح “تعهد کارکنان” اغلب با تعهد کارکنان اشتباه گرفته می شود. اما یک تفاوت اساسی وجود دارد:

یک کارمند متعهد به طور خودکار یک کارمند متعهد نخواهد بود. به طور مشابه، یک کارمند متعهد همیشه یک کارمند متعهد نخواهد بود.

تعامل به میزان خوشحالی یک کارمند در شغل خود اشاره دارد، در حالی که تعهد به میزان تلاش یک کارمند برای کار خود اشاره دارد.

بنابراین، کدام یک مهم تر است؟

آنها هر دو هستند. بهترین کاری که هر سازمانی می تواند انجام دهد این است که برای ایجاد تعادلی ظریف بین مشارکت و تعهد تلاش کند.

تعهد چگونه بر توسعه سازمانی تأثیر می گذارد

توسعه سازمانی فرآیندی مبتنی بر علم است که بر توسعه و بهبود استراتژی‌ها، ساختارها و عملیات‌های مختلف در یک سازمان تمرکز دارد که ظرفیت آن را برای تغییر و اثربخشی بیشتر افزایش می‌دهد.

هدف توسعه سازمانی معمولا افزایش سود یا حاشیه سود، رضایت مشتری، ارزش های فرهنگی، سازگاری یا چابکی و سهم بازار است. هدف اصلی در اینجا بهبود اثربخشی سازمان و توانایی آن برای رقابت در صنعت است. برای اثربخشی بیشتر، یک شرکت باید کارکنان متعهد و متعهد داشته باشد.

انواع تعهد سازمانی

در سال 1991، میر و آلن اولین مدل تعهد متشکل از سه مؤلفه – مدل سه مولفه (TCM) – را پیشنهاد کردند که هر کدام با وضعیت روانی متفاوتی مطابقت دارد.

سه مرحله عبارتند از:

1. علاقه به سازمان شما (تعهد عاطفی).
2. ترس از دست دادن (تعهد مستمر).
3. احساس تعهد به ماندن (تعهد هنجاری).

تعهد عاطفی

تعهد عاطفی جزء “آرزو” تعهد سازمانی است.

در این حالت، یک کارمند سطح بالایی از تعهد فعال به سازمان را نشان می دهد. آنها خوشحال هستند، درگیر هستند، در جلسات و بحث ها شرکت می کنند و نظرات و پیشنهادات ارزشمندی را ارائه می دهند. آنها همه این کارها را به این دلیل انجام می دهند که می خواهند و تلاش می کنند که بخشی جدایی ناپذیر از سازمان باشند.

شانس اینکه یک کارمند در این مرحله برای مدت قابل توجهی در سازمان بماند زیاد است.

تعهد مستمر

تعهد مستمر زمانی است که کارمند مزایا معایب ماندن را در مقابل ترک سازمان می سنجد. ترس از دست دادن در بازی وجود دارد و محبت اولیه آنها به نیاز تبدیل شده است.

آن‌ها می‌خواهند در سازمان بمانند، زیرا بر این باورند که ترک آن پرهزینه خواهد بود، و در حال حاضر زمان و انرژی قابل توجهی را در آن سرمایه‌گذاری کرده‌اند. آنها احساس وابستگی (هم از نظر ذهنی و هم از نظر عاطفی) به سازمان می کنند.

کارمند هزینه هایی مانند اقلام تعهدی بازنشستگی و دوستی با همکاران را در مقابل مزایای ترک می سنجد. آنها همچنین در دسترس بودن موقعیت دیگری در جای دیگر و اختلال در ترک را در سطح شخصی در نظر می گیرند.

تعهد هنجاری

در مرحله تعهد هنجاری، کارمند احساس تعهد می کند که در سازمان بماند.

صرف نظر از اینکه ناراضی هستند یا مایل به دنبال کردن فرصت های جدید هستند، آنها معتقدند که وظیفه دارند بمانند زیرا این کار “درست” است. این می تواند چندین دلیل متفاوت داشته باشد.

آنها به زمان و منابعی که توسط سازمان روی آنها سرمایه گذاری شده است فکر می کنند، یا روابط خانوادگی با شرکت فشار بیشتری ایجاد می کند، یا سازمان به طور منظم به تعهد مستمر پاداش می دهد. عامل دیگر ممکن است این باشد که احساس می کنند شرکت با آنها خوب رفتار کرده است و می ترسند که چمن در طرف دیگر سبزتر نباشد.

نقد مدل سه جزئی

مجموعه ای از مطالعات به این نتیجه رسیده اند که در حالی که TCM می تواند گردش مالی را پیش بینی کند، نگرش نسبت به یک هدف (سازمان) را با نگرش نسبت به یک رفتار (ترک یا ماندن) ترکیب می کند. محققان بر این باورند که مطالعه باید به درک اولیه تعهد سازمانی که نگرش نسبت به سازمان است بازگردد.

آلیس ایگلی و شلی چایکن بعداً مدل نگرش-رفتار (1993) را ارائه کردند که یک مدل بسیار کلی تر است. با این حال، مدل سه جزئی مایر و آلن هنوز به عنوان مدل پیشرو برای تعهد سازمانی امروزه در نظر گرفته می شود.

یک مدل تعهد پنج جزء

اخیراً، یک مدل پنج جزئی از تعهد پیشنهاد شده است. دو مرحله اضافی عبارتند از: تعهد عادتی و تعهد اجباری.

تعهد معمولی به روال‌ها و فرآیندهایی اشاره دارد که کارکنان به آنها عادت می‌کنند، که باعث می‌شود آنها یک تعهد نهفته نسبت به سازمان ایجاد کنند، به عنوان مثال، « من اینجا هستم، اما دلیل معناداری برای حضور در اینجا ندارم. “

تعهد اجباری جایی است که کارمند معتقد است چاره‌ای جز ماندن در سازمان خود ندارد، شاید به این دلیل که به درآمد وابسته هستند یا فکر می‌کنند شانسی برای یافتن فرصت جایگزین در جای دیگر ندارند. به عنوان مثال، “من نمی خواهم اینجا باشم، اما باید اینجا باشم .”

چرا تعهد سازمانی مهم است؟

تعهد سازمانی، به ویژه تعهد عاطفی، مزایای متعددی هم برای کارکنان و هم برای سازمان آنها دارد.

بهره وری کارکنان

هنگامی که یک کارمند به سازمان خود متعهد است، به اهداف، چشم انداز و ماموریت مشترک شرکت اعتقاد دارد که به نوبه خود منجر به انگیزه بیشتر و در نتیجه بهره وری بیشتر آنها می شود. آنها تلاش بیشتری می کنند تا مستقل باشند، اهداف بلندپروازانه تری تعیین کنند و کارهای بیشتری انجام دهند.

تعهد سازمانی باعث افزایش بهره وری می شود. علاوه بر این، کارمندان متعهد بر بهره وری همکاران و اعضای تیم تأثیر منفی دارند. آنها می خواهند که همه همه تلاش خود را برای رسیدن به اهداف مشترک به کار گیرند.

بهبود عملکرد سازمانی

هنگامی که یک کارمند به شدت در یک سازمان سرمایه گذاری می کند، آنها به احتمال زیاد همکاری می کنند، خود را در همکاری غوطه ور می کنند و در تیم کار می کنند. یک بار دیگر، این روحیه و بهره وری تیم را افزایش می دهد،

وکالت کارمند

یک کارمند متعهد به احتمال زیاد از سازمان خود دفاع می کند زیرا به چشم انداز بزرگتر اعتقاد دارد. آنها اهداف و ارزش های سازمان را در سطح حرفه ای و شخصی پذیرفته اند. این بدان معناست که آنها فعالانه از محصولات، خدمات و سیاست های سازمان حمایت می کنند.

غیبت کمتر

هنگامی که یک کارمند متعهد است، نسبت به همکاران خود بسیار کمتر به بیمار مراجعه می کند. این به این دلیل است که آنها بیشتر از آمدن به محل کار، تکمیل وظایف، دستیابی به اهداف و عضوی ارزشمند در تیم لذت می برند.

کاهش گردش مالی

زمانی که یک کارمند به مرحله ای می رسد که با اهداف و ارزش های سازمان همذات پنداری می کند، به احتمال بسیار کمتری به ترک شغل خود فکر می کند، حتی زمانی که دوره های اجتناب ناپذیری از نارضایتی شغلی را تجربه می کند.

چه چیزی بر تعهد سازمانی تأثیر می گذارد؟

عوامل متعددی می تواند بر تعهد سازمانی در یک کارمند تأثیر بگذارد.

رضایت شغلی

رضایت شغلی به میزان لذت یک کارمند از کار خود اشاره دارد. وقتی کارمندان شغل خود را دوست دارند، به احتمال زیاد ارتباط قوی تری با سازمان خود ایجاد می کنند.

مطالعه ای که دیرانی و کوچینکه (2011) انجام دادند نشان داد که بین تعهد شغلی و رضایت شغلی همبستگی قوی وجود دارد و نشان داد که رضایت نشانه قابل اعتمادی از تعهد است.

در واقع، یکی از مهمترین دلایلی که کارکنان شغل خود را ترک می کنند، نارضایتی شغلی است، به این معنی که اطمینان از خوشحالی کارکنان و لذت بردن از کار آنها باید در اولویت اول همه سازمان ها باشد.

پشتیبانی مدیریتی

مطالعه ای توسط هالپیا و همکاران. (2009) همبستگی بین توزیع رهبری و حمایت رهبری در بین معلمان، با رضایت شغلی و تعهد را بررسی کرد. نتایج نشان داد که میزان بیشتر حمایت و انسجام رهبری منجر به افزایش تعهد سازمانی شده است.

کارمندانی که به خوبی از آنها حمایت می شود، به احتمال زیاد در محل کار احساس شادی می کنند و بنابراین انگیزه و بهره وری بیشتری دارند.

این مطالعه همچنین نشان داد که وقتی رهبران مسئولیت‌های رهبری را بین سایر کارگران تقسیم می‌کنند، به جای اینکه تمام رهبری بر عهده یک فرد باشد، رضایت شغلی و تعهد افزایش می‌یابد.

استرس نقش و ابهام نقش

وقتی یک کارمند درخواست‌های متناقضی از مدیران دریافت می‌کند (تضاد نقش وارد می‌شود) یا کمبود اطلاعات برای تکمیل یک کار را تجربه می‌کند (ابهام نقش)، احتمالاً باعث استرس نقش می‌شود. استرس می تواند منجر به کاهش عملکرد، بهره وری و رضایت و افزایش احتمال خروج کارکنان از سازمان شود.

استرس نقش و ابهام تقریباً همیشه تأثیر منفی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد.

توانمندسازی

توانمندسازی در محیط کار به ایجاد انگیزه و انرژی در کارکنان در جهت دستیابی به اهداف، افزایش خودکارآمدی از طریق کاهش ناتوانی و افزایش انگیزه و تعهد اشاره دارد.

دو مفهوم اصلی برای توانمندسازی وجود دارد:

توانمندسازی ساختاری: توانایی انجام کارها و بسیج منابع.

توانمندسازی روان‌شناختی: ادراکات/نگرش‌های روان‌شناختی کارکنان در مورد کار و نقش‌های سازمانی‌شان.

مطالعه احمد و همکاران (2010) همبستگی مثبتی بین توانمندسازی و رضایت شغلی و تعهد یافتند.

عدم امنیت شغلی و اشتغال پذیری

مطالعه ای توسط تحقیقات De Cuyper (2009) نشان داد که کارگران با قراردادهای مدت معین، یا هر کسی که به عنوان یک کارگر “موقت” دیده می شود، سطوح بالاتری از ناامنی شغلی را در مقایسه با کارگران دائمی گزارش کرده است.

ناامنی شغلی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی عاطفی همبستگی منفی دارد. زمانی که یک کارمند معتقد است شغلش برای درازمدت ایمن است، احتمال بیشتری دارد که در نقش خود و سازمان سرمایه گذاری کند.

منابع انسانی برای افزایش تعهد سازمانی چه کاری می تواند انجام دهد؟

واضح است که رضایت شغلی بالاتر منجر به بهبود تعهد سازمانی می شود.

بنابراین، منابع انسانی برای افزایش رضایت و تعهد در میان کارکنان چه کاری می تواند انجام دهد؟

1. تقویت شفافیت و ارتباطات شفاف

برای اینکه یک کارمند با اهداف و چشم انداز سازمان هماهنگ شود، باید مشخص شود که اینها چیستند. این شامل نحوه قرار گرفتن کارکنان در این تصویر، نحوه مشارکت آنها و همچنین نقش آنها در امروز و آینده است.

اجازه دادن به کارمندان برای مشارکت در رشد شرکت به آنها کمک می کند تا احساس کنند سرمایه گذاری بیشتری دارند و بخشی از ماموریت کلی هستند. این به معنای شفاف بودن با سود (و زیان) و استراتژی ها است. هنگامی که یک سازمان این کار را انجام می دهد، به ایجاد اعتماد کمک می کند، کارکنان احساس ارزشمندی می کنند و احتمال افزایش عملکرد آنها بیشتر است.

علاوه بر این، زمانی که اهداف و مقاصد مشخص باشند، کارمندان می توانند تصمیمات بهتری را به صورت روزانه بگیرند و به طور موثرتری در تیم خود همکاری کنند.

راه‌های دستیابی به این هدف شامل برگزاری جلسات سود ماهانه، ارسال یک خبرنامه با به‌روزرسانی‌های ضروری برای کارمندان و اطمینان از اینکه مدیریت ارشد همگی در یک صفحه هستند. به این ترتیب، سازمان شما می تواند اهداف را به طور واضح در سراسر صفحه انتقال دهد.

2. از استراتژی های طراحی شغل برای بهبود رضایت شغلی استفاده کنید

طراحی شغل به ایجاد شغلی اشاره دارد که به طور همزمان سازمان را قادر می سازد تا به اهداف خود دست یابد و به کارمند انگیزه و پاداش دهد. یک شغل خوب طراحی شده منجر به بهبود رضایت شغلی، کاهش میزان غیبت و جابجایی و افزایش تعهد سازمانی خواهد شد.

استراتژی های طراحی شغل عبارتند از:

• چرخش شغلی: ایجاد تنوع بیشتر و اجازه دادن به کارکنان برای تجربه نقش های دیگر در سازمان.
• ساده‌سازی شغل: ساده‌سازی وظایف پیچیده و ساده‌سازی فرآیندها.
• گسترش شغل: گسترش دامنه مسئولیت ها و فرصت ها برای توسعه و پیشرفت.
• غنی سازی شغل: سرمایه گذاری در آموزش و پیوند تیمی.
• ایجاد شغل: افراد فعالانه تغییرات کوچکی را در شغل خود ایجاد می کنند.

وقتی شما و کارمندانتان از برخی از این استراتژی ها استفاده می کنید، کار احتمالاً هیجان انگیزتر و معنادارتر می شود و کارمند احساس مسئولیت بیشتری می کند و برای انجام کار خود مجهزتر می شود.

3. محیطی فراگیر در کار را ترویج دهید

این در طبیعت ما به عنوان انسان است که میل به احساس تعلق داشته باشیم و می خواهیم احساس احترام و شنیدن توسط دیگران داشته باشیم. هر چه یک سازمان بزرگتر باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که اکثریت و گروه های اقلیت خاصی وجود داشته باشند که در آن اقلیت ها ناخواسته احساس طرد شدن و دوست داشتن خارجی ها می کنند.

بر اساس یک نظرسنجی مک کینزی، 39 درصد از پاسخ دهندگان به دلیل اینکه سازمان را فاقد یک محیط فراگیر می دانستند، تصمیم گرفتند شغلی را رد کنند.

بدون احساس تعلق، کارکنان کمتر درگیر و خوشحال در نقش خود و متعهد به سازمان هستند. در مقابل، زمانی که کارمندان احساس می‌کنند شامل، مورد احترام و شنیده می‌شوند، به احتمال زیاد در محل کار پیشرفت کرده و متعهد می‌شوند.

در اینجا چند راه برای ترویج یک محیط فراگیر در کار آمده است:

• یک نظرسنجی از کارکنان انجام دهید و بر اساس یافته ها عمل کنید
• شیوه های استخدام و جبران خسارت را مرور کنید
• سیاست های کارکنان را دوباره ارزیابی کنید
• گنجاندن را بخشی از فرآیند سوار شدن کنید
• ارزیابی کنید که چگونه اعمال روزانه بر همه افراد تأثیر می گذارد

4. تعهد خود را به رفاه کارکنان نشان دهید

زمانی که یک سازمان واقعاً متعهد به رفاه کارکنان خود است (یا نیست) واضح است. این باید فراتر از شرایط کار و ایمنی باشد.

به این فکر کنید که چگونه می توانید رفاه کارکنان را بهبود بخشید.

یک مکان عالی برای شروع، انجام یک نظرسنجی برای جمع‌آوری بازخورد مستقیم از کارمندان در مورد چگونگی بهبود سلامتی در محل کار است. همچنین می توانید در صورت امکان به پیاده سازی تدریجی تم های تکراری کمک کنید.

شاید بتوانید یک فضای استراحت برای کارمندان خود ایجاد کنید یا یک کافه تریا با غذاها و نوشیدنی های سالم یارانه ای راه اندازی کنید. شاید بتوانید با کسب و کارهای محلی ارتباط برقرار کنید و تخفیف هایی را برای خدمات و محصولات خاص (مثلا عضویت در باشگاه) ترتیب دهید. همچنین می توانید قانونی را اجرا کنید که در آن اگر یک کارمند مرتباً دیر می ماند تا کار خود را کامل کند، یکی از اعضای مدیریت بررسی می کند که چرا دائماً اضافه کاری کار می کنند و چگونه به کاهش حجم کاری خود کمک می کند یا در صورت نیاز فرآیندها را ساده می کند.

هنگامی که تعهد واقعی به رفاه کارکنان خود نشان می دهید، آنها احساس می کنند که از آنها مراقبت می شود و رضایت شغلی آنها احتمالاً افزایش می یابد.

5. تعهد سازمانی را اندازه گیری کنید

تعهد سازمانی از طریق پرسشنامه های تعهد سازمانی (OCQ) که در ابتدا توسط پورتر و همکاران تهیه شد، اندازه گیری می شود. (1974) و توسط Mowday et al. (1979).

امروزه رایج ترین ابزار برای سنجش تعهد سازمانی، پرسشنامه 24 سوالی آلن و مایر (1990) است. این شامل هشت ماده در هر یک از سه مرحله است: مقیاس تعهد عاطفی، مقیاس تعهد مستمر و مقیاس تعهد هنجاری. از شرکت کنندگان خواسته می شود تا احساس خود را در مقیاس ارزیابی کنند.

اظهارات شامل:

• این سازمان برای من معنای شخصی زیادی دارد.
• در حال حاضر، ماندن در کارم در این سازمان به همان اندازه که میل دارم یک امر ضروری است.
• این سازمان سزاوار وفاداری من است.

OCQ ها روشی موثر برای تعیین میزان خوشحالی و تعهد کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود هستند. شما می توانید از نتایج برای ایجاد استراتژی های خاص برای هدف قرار دادن مناطق مشکل دار در سازمان و بهبود رضایت شغلی کلی استفاده کنید.

6. برای برابری و انصاف پرداخت تلاش کنید

در یک نظرسنجی Payscale، یک چهارم از پاسخ دهندگان نشان دادند که دستمزد بالاتر دلیل اصلی جستجوی شغل در خارج از سازمان فعلی است.

زمانی که کارمندان شما بر این باورند که برای کاری که انجام می‌دهند، غرامت عادلانه دریافت می‌کنند، احتمالاً احساس شادی بیشتری می‌کنند و روحیه کلی تیم احتمالاً بالاتر خواهد بود. از سوی دیگر، اگر کارمندان شما احساس می‌کنند که دستمزد کمتری دریافت می‌کنند (یا احساس می‌کنند) مورد استثمار قرار می‌گیرند، این می‌تواند منجر به کمبود انگیزه، افزایش غیبت و محیط کاری سمی شود.

به این فکر کنید که چگونه می توانید به طور موثر در مورد عدالت و انصاف در پرداخت با کارکنان خود ارتباط برقرار کنید.

عادلانه بودن پرداخت فعلی در شرکت را برآورد کنید. از کارمندان نظرسنجی کنید تا ببینید در مورد آن چه احساسی دارند. بر اساس یافته‌های خود، روی بهبود شیوه‌های پرداخت خود کار کنید و آنچه را که انجام می‌دهید به‌طور شفاف در میان بگذارید.

7. بر توسعه کارکنان تمرکز کنید

استراتژی‌های طراحی شغل یکی از راه‌های افزایش توسعه در کارکنان شماست. با این حال، راه‌های زیادی برای انجام این کار وجود دارد که منجر به افزایش شایستگی و در نتیجه رضایت و تعهد در کار می‌شود.

اطمینان حاصل کنید که فرصت های ارتقاء داخلی و آموزش و توسعه کافی برای کمک به کارکنان برای رسیدن به مرحله بعدی شغلی خود فراهم می کنید.

فرصت‌های مستمری را برای آموزش مهارت‌ها ارائه دهید تا کارکنان در نقش خود در کار احساس شایستگی و اطمینان بیشتری داشته باشند و بهره‌وری خود را افزایش دهند.

به طور منظم بازخورد سازنده ارائه دهید تا به کارکنان در جایی که فرصت های بهبود وجود دارد برجسته کنید و دستاوردهای آنها را جشن بگیرید. فرصت هایی را برای آنها ایجاد کنید تا اهداف شخصی خود را در یک بازه زمانی دلخواه تعیین کنند و به آنها دست یابند و مطمئن شوید که به اندازه کافی به چالش کشیده می شوند و به آنها پاداش داده می شود.

به عنوان مثال، ابزارهای مسیریابی شغلی می توانند به شما در برنامه ریزی، اجرا و پیگیری همه موارد فوق و موارد دیگر کمک کنند. تمرکز بر توسعه کارکنان خود مطمئناً منجر به نیروی کار توانمندتر، روحیه تیمی بالاتر و افزایش تعهد سازمانی خواهد شد.

کارکنان متعهد مزایای زیادی را به هر سازمانی ارائه می دهند.

مزایای کارمندان متعهد بسیار گسترده است. به همین دلیل است که هر سازمانی باید اطمینان حاصل کند که کارکنان از نقش خود راضی هستند، با داشتن یک استراتژی قوی برای افراد و تقویت تعهد.

کارکنان متعهد احتمالا بهره وری بیشتری دارند، عملکرد بهتری دارند، مدت بیشتری در یک سازمان باقی می مانند و بنابراین به سازمان کمک می کنند تا پیشرفت کند و مزیت رقابتی خود را در یک صنعت حفظ کند.

اگر برنامه ای برای افزایش تعهد سازمانی ندارید، اکنون زمان ایجاد آن است.

اگر می‌خواهید مجموعه مهارت‌های منابع انسانی خود را در آینده اثبات کنید و شایستگی‌های جدید منابع انسانی را توسعه دهید، برنامه گواهینامه همه چیزهایی که می‌توانید بیاموزید را بررسی کنید!