7 مبانی مدیریت منابع انسانی که هر حرفه ای منابع انسانی باید بداند

مدیریت موثر منابع انسانی (HRM) برای کسب و کارها در هر اندازه ضروری است و با دانستن اصول اولیه شروع می شود. در این مقاله، هفت اصل مدیریت منابع انسانی را که باید برای درک نقش‌های متنوع منابع انسانی در سازمان بدانید، بررسی می‌کنیم. ما همچنین به تاریخچه HRM نگاه می کنیم و برخی از مهارت های مورد نیاز برای مدیریت موثر منابع انسانی را به اشتراک می گذاریم. بیایید شروع کنیم!

مطالب
مدیریت منابع انسانی چیست؟
نیروی انسانی چیست؟
7 اصول اولیه منابع انسانی
1. استخدام و انتخاب
2. مدیریت عملکرد
3. یادگیری و توسعه
4. برنامه ریزی جانشین پروری
5. غرامت و مزایا
6. سیستم های اطلاعات منابع انسانی
7. داده های منابع انسانی و تجزیه و تحلیل
مدیریت منابع انسانی چگونه تغییر کرده و تکامل یافته است؟
مهارت های مدیریت منابع انسانی
سوالات متداول

مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی (HRM) یک رویکرد استراتژیک برای مدیریت کارکنان برای دستیابی به عملکرد بهتر سازمانی است. هدف آن جذب، مدیریت و حفظ کارکنانی است که به موفقیت شرکت کمک می کنند و از همسویی آنها با اهداف استراتژیک و فرهنگ سازمان اطمینان حاصل می کند. HRM شامل کارکردهای مختلفی از جمله استخدام، جبران خسارت و توسعه کارکنان برای حمایت و مشارکت موثر نیروی کار است.

به عنوان مثال، اگر افرادی را در یک کسب و کار استخدام می کنید، به دنبال افرادی هستید که با فرهنگ شرکت شما همخوانی داشته باشند، زیرا نسبت به افرادی که این کار را نمی کنند، شادتر، طولانی تر ماندن و بهره وری بیشتر خواهند بود. مثال دیگر نامزدی است. کارمندان متعهد بهره وری بیشتری دارند، کار با کیفیت بالاتری ارائه می دهند و مشتریان را خوشحال تر می کنند. این به این معنی است که اگر منابع انسانی بتواند راه‌هایی برای مشارکت بیشتر کارکنان بیابد، این به نفع شرکت است.

هدف بخش منابع انسانی ارائه دانش، ابزار، آموزش، مشاوره حقوقی، مدیریت و مدیریت استعداد است که برای حمایت و پیشرفت شرکت ضروری است.

این همان چیزی است که مدیریت منابع انسانی به آن خلاصه می شود: بهینه سازی عملکرد سازمانی از طریق مدیریت بهتر منابع انسانی.

اصول مدیریت منابع انسانی را در ویدیوی زیر بررسی کنید:

سوال منطقی بعدی این است که این منابع انسانی چه کسانی هستند؟

نیروی انسانی چیست؟

اشاره به مردم به عنوان “منابع انسانی” در محیط کسب و کار امروزی می تواند عجیب و قدیمی باشد. با این حال، برای وضوح و زمینه این مقاله، ما به استفاده از این اصطلاح ادامه خواهیم داد. علاوه بر این، همانطور که یکی از نویسندگان به درستی اشاره کرد، «این که شما آن را چگونه صدا می کنید، مهم نیست، بلکه مهم است که چه کاری انجام می دهید».

منابع انسانی همه افرادی هستند که در یک یا آن ظرفیت برای سازمان کار می کنند یا به آن کمک می کنند. این افراد با هم نیروی کار یک شرکت را تشکیل می دهند. به عنوان مثال، آنها می توانند کارمندان تمام وقت یا پاره وقت حقوق بگیر یا ساعتی باشند، اما همچنین کارگران مشروط مانند مشاوران، پیمانکاران یا مشاغل آزاد. ده سال پیش، 15 درصد از نیروی کار ایالات متحده را کارگران اجباری تشکیل می دادند. امروز آنها 35 درصد را تشکیل می دهند.

منابع غیر انسانی

و سپس یک عنصر نسبتاً جدید و غیر انسانی وجود دارد که باید در مورد منابع انسانی در زمینه نیروی کار در نظر گرفت: روبات ها.

ماشین‌ها و ربات‌ها به طور فزاینده‌ای در کارهای روزمره در تمام صنایع درگیر می‌شوند و تعامل بین انسان و ماشین برای موفقیت سازمان اهمیت فزاینده‌ای پیدا می‌کند.

در حالی که این ماشین‌ها “منابع انسانی” در نظر گرفته نمی‌شوند، این مورد وجود دارد که باید آنها را در نظر گرفت زیرا بخشی از نیروی کار هستند.

چرا مدیریت منابع انسانی مهم است؟

HRM شامل فعالیت‌ها، فرآیندها و سیاست‌های مختلفی است – که در یک استراتژی منابع انسانی با هم گره خورده‌اند – که هدف آن همسویی نیروی کار یک شرکت با اهداف استراتژیک (تجاری) آن است.

به این ترتیب، مدیریت منابع انسانی موثر جزء لاینفک موفقیت هر سازمانی است و در موارد زیر نقش دارد:

• جذب و حفظ استعدادها: بخش منابع انسانی یک استراتژی استعداد جامع ایجاد می کند که به سازمان کمک می کند افراد مناسب را جذب، توسعه و حفظ کند.
• مدیران توانمند: مدیران نقش مهمی در حفظ و موفقیت کارکنان دارند. منابع انسانی برای تجهیز مدیران به تمام ابزارها، منابع و پشتیبانی لازم برای کمک به شکوفایی تیمشان وجود دارد.
• هدایت برنامه ریزی استراتژیک: منابع انسانی با رهبران ارشد همکاری می کند تا استراتژی منابع انسانی را در راستای اهداف سازمان نگه دارد. این تیم منابع انسانی را قادر می‌سازد تا شکاف‌های استعداد را شناسایی کرده و برنامه‌های نیروی کار ایجاد کند تا سپس استعداد مناسب را برای موقعیت مناسب پیدا کند.
• پرورش فرهنگ سازمانی: مدیریت منابع انسانی با ایجاد ارزش ها، هنجارها و رفتارهایی که با ماموریت و چشم انداز سازمان مطابقت دارد، نقش حیاتی در شکل گیری و پرورش فرهنگ شرکت ایفا می کند.
• ایجاد یک محیط کار مولد : یک محیط کاری مثبت برای بهره وری کارکنان خوب است، که به نوبه خود برای موفقیت کسب و کار بسیار مهم است. بنابراین، روش‌های مختلف مدیریت منابع انسانی، با هدف پیاده‌سازی سیستم‌های مدیریت عملکرد مؤثر، تعیین انتظارات شغلی روشن، و ارائه بازخورد منظم، از جمله موارد دیگر، انجام می‌شود.

هفت اصل HR

وقتی در مورد مدیریت منابع انسانی صحبت می کنیم، چندین عنصر سنگ بنای سیاست های موثر مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می شوند. این سنگ بناها عبارتند از:

1. استخدام و گزینش
2. مدیریت عملکرد
3. یادگیری و توسعه
4. برنامه ریزی جانشین پروری
5. غرامت و مزایا
6. سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS)
7. داده ها و تجزیه و تحلیل منابع انسانی

بیایید نگاهی دقیق تر به هر یک از هفت مبانی مدیریت منابع انسانی بیندازیم.

1. استخدام و انتخاب

استخدام و گزینش مهمترین عناصر منابع انسانی هستند. چه کسی اولین مصاحبه کاری خود را به یاد نمی آورد، درست است؟

هدف از فرآیند جذب و گزینش یافتن و استخدام بهترین کاندید برای این شغل است که اولی بر جذب نامزدهای بالقوه برای درخواست این نقش و دومی بر ارزیابی و انتخاب بهترین کاندید از بین متقاضیان تمرکز دارد.

فرآیند استخدام معمولاً شامل مراحل زیر به شکل یا شکلی است:

• آماده سازی:
  • پذیرش جای خالی با مدیر استخدام
  • شرح شغل را بنویسید
  • ایجاد آگهی های شغلی
• منبع یابی:
  • منبع یابی نامزدها
  • بررسی استخر استعدادهای موجود
  • در جریان نگه داشتن مدیر استخدام
• غربالگری:
  • غربالگری از سر گرفته می شود
  • غربالگری تلفن
  • ارائه یک پیش نمایش کار واقع بینانه

آخرین مرحله از مرحله استخدام با فرآیند گزینش همپوشانی دارد که سپس به شرح زیر ادامه می یابد:

• مصاحبه شغلی
• یک ارزیابی
• مراجع و بررسی پیشینه
• تصمیم استخدام
• پیشنهاد کار و قرارداد
• (پیش‌برد و سوار شدن)

2. مدیریت عملکرد

همانطور که قبلاً اشاره کردیم، شیوه های مدیریت عملکرد یک سازمان نقش مهمی در ایجاد یک محیط کاری مولد و مثبت و درگیر نگه داشتن کارکنان دارد. بر اساس گزارش موسسه تحقیقات منابع انسانی، 67 درصد از سازمان های پیشرو در مدیریت عملکرد، افزایش عملکرد کارکنان را تجربه کردند، در حالی که تنها 16 درصد از به اصطلاح عقب ماندگی عملکرد را تجربه کردند.

مدیریت عملکرد دومین سنگ بنای مدیریت منابع انسانی است. مجموعه ای از فرآیندها و سیستم ها با هدف توسعه کارکنان به گونه ای است که آنها را قادر می سازد وظایف خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند. کارمندانی که با پتانسیل کامل خود توانمند هستند، کارایی، پایداری و حاشیه سود یک کسب و کار را بهبود می بخشند.

هدف مدیریت عملکرد سه چیز است:

1. برای کمک به کارکنان در ایجاد مهارت هایی که آنها را قادر می سازد در نقش های خود بهتر عمل کنند
2. تا به بالاترین پتانسیل خود برسند
3. تا ضمن دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان، موفقیت خود را افزایش دهند.

مدیریت عملکرد مؤثر مبتنی بر گفتگوی مستمر بین کارکنان، مدیران آنها و منابع انسانی است.

یک فرآیند مدیریت عملکرد استراتژیک و سیستماتیک ترکیبی از اجزای شفاهی و نوشتاری است که در طول سال اتفاق می افتد. این شامل اقدامات زیر است:

• ایجاد انتظارات روشن
• تعیین اهداف و اهداف فردی که با اهداف تیمی و سازمانی همسو باشد
• ارائه انواع مختلف بازخورد
• مکالمات منظم عملکرد، مانند بررسی عملکرد و ارزیابی عملکرد
• ارزیابی نتایج

تصمیمات مهم در رابطه با حرفه یک کارمند، مانند ترفیع، پاداش و اخراج، باید با فرآیند مدیریت عملکرد سازمان مرتبط باشد.

3. یادگیری و توسعه

یادگیری و توسعه (L&D) یکی دیگر از اصول منابع انسانی و بخش اساسی استراتژی توسعه کلی افراد سازمان است.

به زبان ساده، L&D یک فرآیند سیستماتیک است که مهارت ها، دانش و شایستگی های افراد را برای بهبود عملکرد کاری آنها افزایش می دهد.

یادگیری شامل کسب دانش، مهارت ها، رفتارها و نگرش هایی است که منجر به عملکرد شغلی بهتر می شود. نمونه هایی از آنچه که فعالیت های یادگیری می تواند به نظر برسد عبارتند از:

• خواندن وبلاگ، مقاله یا کتاب
• آزمایش عملی
• یادگیری همتایان
• نهار و جلسات یادگیری
• شرکت در سمینارها، کنفرانس ها یا وبینارها

توسعه حول گسترش و تعمیق دانش افراد در راستای اهداف حرفه ای فردی و بلندمدت آنها تکامل می یابد. ایده در اینجا رشد توانایی های مرتبط با شغل و گسترش پتانسیل فردی برای فرصت های آینده است.

فعالیت های متمرکز بر توسعه عبارتند از:

• مربیگری
• سایه کاری
• آموزش رهبری
• منتورینگ

L&D به کارکنان کمک می کند تا مهارت و مهارت خود را ارتقا دهند. معمولاً توسط منابع انسانی هدایت می شود و یک برنامه یادگیری و توسعه قوی می تواند در پیشبرد سازمان به سمت اهداف بلندمدت بسیار مفید باشد.

این رویکرد به کارکنان اجازه می‌دهد شکاف‌های مهارتی را پر کنند و به رهبران تبدیل شوند. یک چارچوب شناخته شده که مدیریت عملکرد را با فعالیت های L&D مرتبط می کند، شبکه 9 جعبه است. بر اساس عملکرد افراد و رتبه‌بندی‌های بالقوه، منابع انسانی و مدیر می‌توانند با مشورت کارمند در مورد برنامه‌های توسعه مختلف مشاوره دهند.

4. برنامه ریزی جانشین پروری

برنامه ریزی جانشین پروری شامل برنامه ریزی های احتمالی در صورت خروج کارکنان کلیدی از سازمان است. این در مورد شناسایی فعالانه عملکردهای برتر و رهبران بالقوه و آماده سازی آنها برای پر کردن پست های (بالا) به محض اینکه کسی ترک می کند است.

در حالی که برای تداوم – و گاهی حتی بقا – کسب و کار بسیار مهم است، بسیاری از شرکت ها در هر اندازه هنوز یک برنامه جانشینی محکم ندارند.

برنامه ریزی جانشین پروری یک فرآیند پیچیده است و اگر می خواهید با موفقیت در آن حرکت کنید، سه نکته زیر را در نظر داشته باشید:

• فقط نقش های حیاتی: برنامه ریزی جانشین پروری بر نقش هایی تمرکز دارد که برای رقابت و تداوم سازمان حیاتی هستند، به ویژه نقش های رهبری ارشد.
• استعدادهای کلیدی: جای تعجب نیست که برای آن نقش های حیاتی، تنها مجریان برتر و رهبران بالقوه (معمولاً نامزدهای داخلی) برای راهنمایی و توسعه انتخاب می شوند.
• تداوم: هدف نهایی از برنامه ریزی جانشین پروری این است که اطمینان حاصل شود که شخص دیگری آماده است تا بلافاصله پس از خروج شخصی برای حفظ تداوم کسب و کار، مسئولیت را بر عهده بگیرد.

5. غرامت و مزایا

یکی دیگر از مؤلفه‌های اساسی مدیریت منابع انسانی، پاداش و مزایا است که اغلب comp & ben نامیده می‌شود. جبران منصفانه در جذب، ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان بسیار مهم است.

غرامت و مزایا شامل تمام پاداش‌های پولی و غیرپولی است که کارکنان در ازای کار خود از کارفرما دریافت می‌کنند. مثالها عبارتند از:

• حقوق و دستمزد
• جوایز
• بیمه
• سهم بازنشستگی
• مزایای مراقبت از کودک
• گزینه های کاری انعطاف پذیر
• و غیره

دریافت درست کامپ و بن به دو دلیل مهم مهم است.

از یک طرف، ارائه یک پیشنهاد قوی و جذاب، کلید جذب بهترین استعدادها است. از سوی دیگر، مالیات‌های comp & ben و مالیات‌های مرتبط می‌توانند تا 70 درصد از هزینه‌های کسب‌وکار را تشکیل دهند، که اهمیت متعادل کردن آن با بودجه و حاشیه سود سازمان را نشان می‌دهد. بنابراین، منابع انسانی باید وضعیت غرامت و مزایا را در سازمان خود به دقت زیر نظر داشته باشد.

نکته پایانی که در اینجا باید به آن توجه کرد این است که رضایت کارکنان عمدتاً به دلیل آنچه که آنها منصفانه می‌دانند به جای اینکه چقدر حقوق دریافت می‌کنند، هدایت می‌شود. احساس کارکنان نسبت به فلسفه و فرآیند پرداخت شرکت به احتمال زیاد بر چشم انداز آنها تأثیر می گذارد تا پرداخت واقعی.

بنابراین، علاوه بر ارائه غرامت مناسب، تیم‌های منابع انسانی ممکن است بخواهند توجه بیشتری به نحوه کارکرد شفافیت پرداخت و نحوه مدیریت ادراک جبران خسارت در شرکت خود داشته باشند.

6. سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS)

دو اصل اساسی مدیریت منابع انسانی، شیوه های منابع انسانی نیستند، بلکه ابزارهایی برای بهبود منابع انسانی هستند. اولین سیستم اطلاعات منابع انسانی یا HRIS است.

اکثر راه حل های HRIS از تمام فرآیندها و شیوه های HR که در بالا بحث کردیم پشتیبانی می کنند. با این حال، گاهی اوقات، مدیریت این قابلیت ها در سیستم های منابع انسانی مختلف پخش می شود. به عنوان مثال:

• متخصصان منابع انسانی اغلب از سیستم ردیابی متقاضی یا ATS برای استخدام و انتخاب استفاده می کنند تا متقاضیان و استخدام های جدید را پیگیری کنند.
• برای مدیریت عملکرد، یک سیستم مدیریت عملکرد برای پیگیری اهداف فردی و درج رتبه بندی عملکرد استفاده می شود
• در L&D، سازمان ها از سیستم مدیریت یادگیری (LMS) برای توزیع درونی محتوای آموزشی استفاده می کنند و سایر سیستم های منابع انسانی برای پیگیری بودجه ها و تاییدیه های آموزشی استفاده می شوند.
• متخصصان جبران خسارت اغلب از سیستم حقوق و دستمزد استفاده می کنند
• ابزارهای دیجیتالی وجود دارند که برنامه ریزی جانشین پروری موثر را ممکن می سازند.

بر اساس حسابرسی سالانه تجربه کارکنان دیجیتال، 30 درصد از شرکت ها هنوز از بیش از ده سیستم مختلف منابع انسانی استفاده می کنند. نکته اصلی در اینجا این است که یک عنصر دیجیتالی مهم برای کار در HR وجود دارد، به همین دلیل است که هنگام صحبت در مورد اجزای اساسی HRM باید به HRIS اشاره کنیم.

7. داده های منابع انسانی و تجزیه و تحلیل

اساس نهایی منابع انسانی حول محور داده ها و تحلیل ها می چرخد. در دهه گذشته، منابع انسانی جهشی قابل توجه به سمت داده محور شدن داشته است.

HRIS که ما در مورد آن صحبت کردیم اساساً یک سیستم ورود داده است. از داده های این سیستم ها می توان برای تصمیم گیری بهتر و آگاهانه تر استفاده کرد.

یک راه آسان برای پیگیری داده های حیاتی از طریق معیارهای منابع انسانی و/یا شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی است. اینها اندازه گیری های خاصی هستند که نشان می دهند یک شرکت چگونه بر روی یک شاخص معین عمل می کند. این به عنوان گزارش منابع انسانی شناخته می شود.

این نوع گزارش بر وضعیت فعلی و گذشته سازمان تمرکز دارد. با استفاده از HR و تجزیه و تحلیل افراد، HR همچنین می تواند پیش بینی کند. به عنوان مثال می توان به نیازهای نیروی کار، قصد جابجایی کارکنان، تأثیر تجربه کارمند بر رضایت مشتری و بسیاری موارد دیگر اشاره کرد.

منابع انسانی می تواند با اندازه گیری فعال و مشاهده این داده ها تصمیمات مبتنی بر داده های بیشتری بگیرد. این تصمیم‌ها عینی‌تر هستند، که یافتن پشتیبانی مدیریت برای آنها را آسان‌تر می‌کند.

مدیریت منابع انسانی چگونه تغییر کرده و تکامل یافته است؟

آنچه امروزه مدیریت منابع انسانی به نظر می رسد – و آنچه از متخصصان منابع انسانی انتظار می رود – با آنچه صد سال پیش به نظر می رسید بسیار متفاوت است.

به عنوان مثال، از حدود سال 1900 تا 1940، تیم های منابع انسانی عمدتاً انتظار می رفت که کارکنان را سالم نگه دارند تا کارآمد باقی بمانند.

در طول دهه‌های 1980 و 1990، بخش‌های منابع انسانی باید روی ایجاد انگیزه و درگیر کردن نیروی کار تمرکز کنند و در عین حال شیوه‌های منابع انسانی خود را از طریق پیاده‌سازی فناوری مدرن‌سازی کنند.

آنچه از سال 1990 به بعد دیده ایم، و هنوز هم می بینیم، این است که انتظار می رود منابع انسانی یک شریک استراتژیک باشد و بتواند دستور کار تجاری و دستور کار منابع انسانی را همسو کند.

در مورد آینده (نزدیک) و با ورود به عصر دیجیتال-انسانی کار، همه چیز بیشتر تغییر خواهد کرد و حتی بیشتر از تیم های منابع انسانی انتظار می رود. آنها باید سازمان را برای انطباق با تغییرات نیروی کار راهنمایی کنند و رابطه کاری بین استعدادها و کارفرمایان را دوباره تعریف کنند.

مهارت های مدیریت منابع انسانی

برای استراتژی و اجرای ابتکارات منابع انسانی، متخصصان منابع انسانی باید مهارت های زیر را داشته باشند:

1. مهارت های ویژه منابع انسانی ، از جمله:
   • دانش و تخصص HRM
   • تخصص اداری
   • تخصص تجربه کارمند
2. هوش تجاری ، از جمله:
   • آگاهی تجاری
   • ایجاد و اجرای استراتژی منابع انسانی
   • مشاوره دادن
3. مهارت های نرم ، از جمله:
   • مهارت های ارتباطی
   • گوش دادن فعال
   • فعال بودن
4. سواد دیجیتال و داده ، از جمله:
   • مهارت های گزارش دهی منابع انسانی
   • تحلیلی بودن و داده محور بودن
   • فرماندهی فناوری

با این حال، همانطور که قبلاً اشاره کردیم، رشته مدیریت منابع انسانی به طور مداوم در حال پیشرفت است و مهارت ها و شایستگی های متخصصان منابع انسانی باید با آن تکامل یابد.

اگر ما فراتر از آنچه در حال حاضر از شاغلین منابع انسانی از نظر مهارت ها و شایستگی ها انتظار می رود برویم و به آنچه که آنها نیاز به توسعه دارند نگاه کنیم تا بتوانند مجموعه مهارت های خود را در آینده اثبات کنند، تصویر زیر را دریافت می کنیم:

در یک یادداشت پایانی

اگر از این مقاله در مورد 7 اصل مدیریت منابع انسانی صرف نظر کنید، این است که همه این اصول منابع انسانی به هم مرتبط هستند.

به این اجزای منابع انسانی به عنوان بلوک های سازنده فکر کنید – مدیریت قوی هر عنصر اصلی به قدرت عنصر بعدی کمک می کند. در مجموع، این اصول منابع انسانی نیروی کار را قادر می سازد تا بهترین عملکرد را داشته باشد.

سوالات متداول