معیارهای مدیریت استعداد ابزاری برای اندازه گیری ورودی، جریان و خروج استعداد در سازمان شما هستند. این مقاله استفاده از معیارهای مدیریت استعداد و اینکه چرا آنها باید توسط هر بخش منابع انسانی ردیابی شوند را توضیح می دهد.
این مقاله بخشی از یک مجموعه چهار قسمتی است که شامل مقاله ای در مورد داشبورد مدیریت استعداد نیز می باشد . این داشبورد اغلب برای پیگیری مهم ترین معیارهای مدیریت استعداد استفاده می شود.
استعداد چیست؟
قبل از اینکه معیارهای مدیریت استعداد را فهرست کنیم، مهم است که تعریف کنیم «استعداد» چیست. این در هر سازمان متفاوت است.
برخی از سازمان ها کل نیروی کار خود را به عنوان “استعداد” واجد شرایط می دانند، در حالی که در برخی دیگر فقط گروهی منتخب چنین شرایطی را دارند. این یک تمایز مهم است زیرا وقتی همه افراد به عنوان استعداد واجد شرایط هستند، تفاوتی بین معیارهای مدیریت استعداد شما و معیارهای نیروی کار شما وجود ندارد.
در این مقاله، ما بر روی گروه خاصی از کارمندان تمرکز خواهیم کرد که هم با پتانسیل بالا (HiPos) و هم دارای عملکرد متوسط تا بالا هستند. اینها کارکنانی هستند که شرکت از نظر آموزش روی آنها سرمایه گذاری نامتناسبی انجام داده است. آنها همچنین کسانی هستند که اغلب بخش مهمی از برنامه ریزی جانشین پروری سازمان هستند زیرا رهبران آینده آن هستند.
نمونه های معیارهای مدیریت استعداد
1. تحرک استعدادها
تحرک استعدادها معیاری است که تحرک کارکنان را پیگیری می کند. تحرک می تواند هم داخلی و هم خارجی باشد (به شماره 2 مراجعه کنید). تحرک داخلی برای جلوگیری از تحرک خارجی مطلوب است.
در 10 سال گذشته، دوره های کارآموزی بسیار محبوب شده است. بخش قابل توجهی از جذابیت این است که متخصصان جوان با تحصیلات عالی می توانند نقش های مختلف را در یک بازه زمانی نسبتاً کوتاه امتحان کنند. شانس تحرک داخلی اغلب یک نیاز برای حفظ افرادی است که دائماً به دنبال چالش های جدید هستند.
بهترین راه برای اندازه گیری تحرک استعدادها میانگین مدت زمان تکالیف است.
2. گردش استعدادها
گردش مالی در استخر استعداد شما طبق تعریف ناخواسته است. استعدادها افرادی هستند که پتانسیل آینده بالایی دارند. اینها افرادی هستند که می خواهید آنها را آموزش دهید و آموزش دهید تا در آینده حتی برای سازمان ارزشمندتر باشند.
بنابراین، گردش مالی معیار خوبی برای پیگیری است. می توان آن را با استفاده از درصد گردش مالی ساده یا درصد تغییر در طول زمان اندازه گیری کرد.
3. توزیع استعدادها
توزیع استعدادها بینش دیگری است که می‌خواهید آن را پیگیری کنید. این می تواند بسیار ساده باشد، با استفاده از متغیرهای جمعیت شناختی مانند سن، ملیت، جنسیت و غیره. داشتن یک دید کلی از توزیع استعداد به شما کمک می کند تا استراتژی های استعداد بهتری را طراحی کنید. به عنوان مثال، اگر میانگین سن استعداد در حال افزایش است، ممکن است بخواهید تلاش های خود را برای استخدام مجدد متمرکز کنید.
4. استعداد با پتانسیل بالا
یکی دیگر از نمونه های مهم متریک مدیریت استعداد این است که بدانیم چند درصد از نیروی کار واجد شرایط استعداد هستند. برخی از سازمان ها درصد استعداد را در یک عدد ثابت محدود می کنند. این ممکن است منطقی باشد زیرا شما را مجبور می کند که فقط کارمندان برتر را به عنوان HiPo خود انتخاب کنید.
5. هزینه برای استخدام
معیارهای سنتی تر استخدام را می توان به راحتی در استخر استعداد شما اعمال کرد. هزینه استخدام یک مثال عالی است. مجموع هزینه‌های استخدام یک فرد، از جمله آگهی‌دهی، هزینه‌های منبع‌یابی، زمان سرمایه‌گذاری شده از مدیر و استخدام‌کننده و غیره را اندازه‌گیری می‌کند.
در صورتی که چند نفر مصاحبه می شوند اما تنها یکی از آنها استخدام شده است، مطمئن شوید که تمام هزینه های آنها را در این متریک لحاظ کنید.
6. زمان استخدام
زمان برای استخدام یکی دیگر از نمونه های متریک استخدام است. معمولاً به عنوان تعداد روزهایی از لحظه ای که یک نامزد درخواست می دهد تا زمانی که y قرارداد خود را امضا می کند اندازه گیری می شود.
یکی از دلایل رایج استخدام طولانی مدت، تأخیر در تأیید مدیر است. اغلب اوقات، مدیر باید شرایط شغلی را فهرست کند، رزومه های انتخابی را تأیید کند و برای مصاحبه برنامه ریزی کند. تاخیر در این فرآیند گاهی اوقات زمان استخدام را دو برابر می کند!
7. زمان برای بهره وری کامل در هر FTE
سومین معیار استخدام، زمان رسیدن به بهره وری کامل است. هر استخدام جدید به چند ماه زمان نیاز دارد تا به طور کامل بازدهی داشته باشد. در طول این ماه ها، کارمندان جدید طناب ها را یاد می گیرند، با همکاران خود آشنا می شوند و شبکه ای با کیفیت بالا ایجاد می کنند که آنها را قادر می سازد کار را به خوبی انجام دهند. بسته به اثربخشی فعالیت‌های داخلی (و inboarding) سازمان، این زمان می‌تواند طولانی یا کوتاه شود.
مطالب مرتبط : Inboarding، برادر فراموش شده onboarding
8. هزینه های آموزشی
زمان و هزینه صرف شده برای فعالیت های آموزشی معیارهای مهم مدیریت استعداد هستند. استعدادها افرادی هستند که پتانسیل رشد بالایی دارند. توانمندسازی این رشد از طریق فعالیت های یادگیری و توسعه، لازمه هر فرآیند مدیریت استعداد موثر است.
هزینه های آموزشی را می توان به عنوان تعداد روزهای آموزش یا مقدار دلار سرمایه گذاری شده در آموزش تعریف کرد. این معیارها می توانند دشوار باشند زیرا هزینه های آموزش داخلی همیشه به طور مداوم اندازه گیری نمی شوند در حالی که هزینه های آموزش خارجی معمولاً بسیار بالاتر است.
9. از مصاحبه خارج شوید
آخرین معیاری که باید آن را پیگیری کنید، مصاحبه های خروج است. شما می خواهید بدانید که چرا استعداد شما از بین می رود. همیشه. دانستن علل رایج جابجایی کارکنان به جلوگیری از آسیب بیشتر کمک می کند.
با این حال، مصاحبه خروج استاندارد شده بسیار نادر است. این مصاحبه‌ها اغلب اطلاعات کیفی ارائه می‌دهند که ورودی ارزشمندی را ارائه می‌دهند – اما از نظر فنی معیاری نیستند. به منظور استانداردسازی این امر، می توانید با پرسشنامه یا مصاحبه های استاندارد کار کنید. یک مزیت اضافی این است که انجام این کار داده های قابل اعتمادتری را ارائه می دهد.
یک نکته احتیاطی در مورد معیارهای مدیریت استعداد
بنابراین شما آن را دارید، 9 معیار مدیریت استعداد که احتمالاً باید از آنها استفاده کنید. با این حال، آخرین کلمه احتیاط: آیا به دنبال معیارهای مدیریت استعداد هستید یا معیارهای عادی منابع انسانی؟
معیارهای منابع انسانی را می توان در زمینه های مختلف دسته بندی کرد: استخدام، یادگیری و توسعه، جمعیت شناسی و غیره. از نظر معیارهای استعداد، خوب است که در تمام این معیارها بین “عادی” تفاوت قائل شویم. کارمندان و “پتانسیل های بالا” شما. زیرا معیارهای استعداد واقعی شما تفاوت بین آن دو گروه است. شما می خواهید استعداد شما همیشه بیش از حد عمل کند و اگر اینطور نیست، ممکن است بخواهید در تعریف خود از استعداد تجدید نظر کنید.
دیدگاهتان را بنویسید