وضعیت منابع انسانی: 5 چالش بزرگ پیش روی حرفه منابع انسانی

دنیای کار در سال‌های اخیر تغییرات قابل‌توجهی را تجربه کرده است – و برای اختلالات بیشتر ناشی از نگرانی‌های نیروی کار، کمبود استعدادها و تأثیر هوش مصنوعی بر کار آماده است. با توجه به این موضوع، نقش منابع انسانی در پیشبرد موفقیت سازمانی به طور فزاینده ای حیاتی می شود.

عملکرد منابع انسانی با دیدگاه متقابل خود از سازمان می تواند نقش کلیدی در آماده سازی کسب و کار برای آینده کاری ایفا کند.

اما آیا متخصصان منابع انسانی مجهز به پیشرفت هستند؟

برای پاسخ به این سوال، ما تحقیقی را برای ارزیابی وضعیت فعلی عملکرد منابع انسانی و بررسی آمادگی آن برای آینده انجام دادیم. این یافته‌ها بینش‌های ارزشمندی را در مورد آنچه منابع انسانی برای هدایت موفقیت‌آمیز سازمان‌ها نیاز دارد، ارائه می‌دهد.

تحقیق در یک نگاه

تحقیقات ما در مورد وضعیت منابع انسانی بینش هایی را از سه منبع داده استخراج می کند. این رویکرد چند وجهی به ما امکان می‌دهد وضعیت فعلی عملکرد منابع انسانی، مجموعه مهارت‌های در حال تکامل متخصصان منابع انسانی، مسیرهای شغلی منابع انسانی، و چالش‌ها و فرصت‌هایی را که آینده HR را شکل می‌دهند، درک کنیم.

چالش 1. سرمایه گذاری ناکافی در منابع انسانی

عملکرد منابع انسانی در پنج سال گذشته به طور قابل توجهی رشد کرده است، اما هنوز هم تا حدودی به رشد پیش بینی شده 10 درصدی خود تا سال 2030 رسیده است.

منابع انسانی از عملکردهای دیگر عقب است

در حالی که حرفه جهانی منابع انسانی در پنج سال گذشته 8 درصد رشد کرده است، در ایالات متحده، این تنها سهم 2 درصدی از کل کارکنان را نشان می دهد و آن را پس از بازاریابی (7 درصد سهم کارکنان)، عملیات (9 درصد) و مدیریت (15%). HR در مقایسه با سایر عملکردها به طور مداوم از نظر اندازه کوچکتر است.

سرمایه گذاری و رشد منابع انسانی

طبق گزارش اخیر Lattice، بیش از نیمی از تیم‌های منابع انسانی به همان اندازه باقی می‌مانند، در حالی که 14 درصد در حال کاهش تعداد کارمندان خود در سال 2024 هستند. ما همچنین این را در داده‌هایمان می‌بینیم، جایی که سرمایه‌گذاری تعداد کار در منابع انسانی در 2٪ ثابت باقی می‌ماند.

منابع انسانی عمدتاً در شهرها نمایندگی می شود

علیرغم اینکه 80 درصد از نیروی کار بدون میز و کارگران خط مقدم خارج از محیط های دفتر مرکزی هستند، وظایف منابع انسانی در مناطق بزرگتر شهری متمرکز است. در ایالات متحده، اندازه عملکرد منابع انسانی نشان دهنده اندازه جمعیت شاغل شهرها است که منجر به حضور کمتر در کارخانه ها، شعب و مراکز توزیع می شود.

اکنون شروع کنید

تغییر موقعیت مدل های عملیاتی و منابع منابع انسانی

• طراحی مجدد مدل های عملیاتی HR مدل‌های عملیاتی منابع انسانی را با رشد و پیچیدگی سازمانی هماهنگ کنید، نه فقط با اندازه نیروی کار. انجام این کار به ارائه خدمات منابع انسانی موثرتر و سرمایه گذاری کافی در منابع منابع انسانی برای تقویت رشد و عملکرد کسب و کار اجازه می دهد.
• فناوری را در آغوش بگیرید. اتوماسیون و هوش مصنوعی را در فرآیندهای منابع انسانی ادغام کنید تا وظایف معاملاتی را ساده کنید. این به متخصصان منابع انسانی اجازه می دهد تا زمان و توجه خود را برای ارائه در مقیاس مجدد متمرکز کنند.
• توزیع تیم های منابع انسانی: تیم های منابع انسانی را با ردپای جغرافیایی سازمان هماهنگ کنید. این می تواند درک منابع انسانی را به عنوان یک وظیفه ستادی تغییر دهد. همچنین دید را افزایش می دهد و همکاری نزدیکتر با کارکنان و واحدهای تجاری را تقویت می کند.

ارزیابی کنید

اندازه و ترکیب عملکرد منابع انسانی خود را به صورت استراتژیک ارزیابی کنید تا از مجموعه مهارت های متنوعی اطمینان حاصل کنید و تعیین کنید که چگونه عملکرد را می توان بهینه کرد.

اجرا کنید

کارکردهای منابع انسانی را نزدیک به خط مقدم ایجاد کنید – به استخرهای استعدادهای پراکنده جغرافیایی در خارج از شهرها ضربه بزنید و منابع انسانی را فراتر از یک “دفتر مرکزی” ارتقا دهید.

چالش 2. منابع انسانی یک معضل تنوع دارد

شکاف های موجود در تنوع در عملکردهای منابع انسانی و پیامدهای آنها باید شناسایی شوند. سپس سازمان‌ها می‌توانند نیروی انسانی جامع‌تر و نماینده‌ای را که به خوبی برای خدمت به یک پایگاه کارمند متنوع مجهز هستند، بسازند و بسازند.

نمایندگی بیش از حد از زنان توسط منابع انسانی

زنان 68.2 درصد از عملکرد منابع انسانی در ایالات متحده را تشکیل می دهند که به طور قابل توجهی بالاتر از نیروی کار گسترده تر است. این روند بازنمایی بیش از حد در سطح جهانی ثابت است و تسلط زنان در منابع انسانی را برجسته می کند.

تنوع در منابع انسانی

تنوع در منابع انسانی نماینده تنوع کلی جمعیت نیست. در ایالات متحده، عملکرد HR عمدتا سفید است (67.5٪). اسپانیایی‌ها برخلاف 19 درصد حضورشان در جمعیت، به نسبت کمتری در نقش‌های منابع انسانی حضور دارند.

نیروی انسانی جوان

حدود 60 درصد از متخصصان منابع انسانی در محدوده سنی 20 تا 40 سال قرار دارند که نشان دهنده وجود نیروی کار نسبتاً جوان در عملکرد منابع انسانی است. به طور کلی، تابع HR نشان دهنده یک گروه نسبتا همگن است.

عدم تعادل در نقش های ارشد

اکثر متخصصان منابع انسانی (57٪) دارای موقعیت های پایین تر یا ابتدایی هستند، در حالی که نقش های ارشد هنوز فاقد نمایندگی از گروه های اقلیت هستند. این به طور بالقوه می تواند تنوع را بر اساس تعداد کمی از موقعیت ها در این سطح محدود کند.

اکنون شروع کنید

خطوط لوله استعدادهای متنوع را اولویت بندی کنید و موانع ورود را از بین ببرید

• خطوط لوله استعداد را ارزیابی کنید. به طور فعال به خطوط انتقال استعداد خود، جایی که استعدادها را از آنجا منبع می گیرید، و تصورات بازار فعلی متخصصان منابع انسانی توجه کنید. مشابه کاری که برای کسب و کار انجام می دهید، برای توانمندسازی نسل بعدی استعدادهای منابع انسانی به یک استراتژی توسعه و منبع یابی متنوع نیاز دارید.
• کلیشه های نقش را بشکنید. منابع انسانی برای شکستن کلیشه های نقش و تبدیل شدن به مدافعان صریح این حرفه به رهبران و انجمن های قوی نیاز دارد. این مهارت ها و پروفایل های متنوع مورد نیاز برای یک تیم HR موفق را نشان می دهد.

ارزیابی کنید

تنوع عملکرد منابع انسانی خود را ارزیابی کنید – تعیین کنید که تا چه حد این نشان دهنده جمعیت کلی و مجموعه مهارت های مورد نیاز است.

اجرا کنید

پیشرفت شغلی را در عملکرد منابع انسانی تعریف کنید و این موضوع را در سازمان خود به طور شفاف در میان بگذارید و از آن حمایت کنید.

چالش 3. عدم تطابق مهارت ها و الزامات

امروزه، متخصصان منابع انسانی با نیازهای مهارتی رو به رشدی مواجه هستند که ناشی از افزایش پیچیدگی محیط عملیاتی است. این شامل نیاز به هوش تجاری، مدیریت تغییر، سواد داده و یکپارچه سازی فناوری است. با کمال تعجب، آگهی های شغلی توسط سازمان ها منعکس کننده این تغییرات نیستند.

اولویت دادن به مهارت های عمومی منابع انسانی

یافته‌های ما نشان می‌دهد که تعداد آگهی‌های شغلی که به داده‌ها و مهارت‌های دیجیتالی نیاز دارند، به‌طور پیوسته افزایش یافته است، که نشان‌دهنده نیازهای تغییر است. با این حال، مهارت‌های عمومی مانند وظایف اداری، ارتباط مؤثر و انطباق همچنان در آگهی‌های شغلی منابع انسانی بیش از حد معرفی می‌شوند.

عدم تطابق بین نیازهای تجاری و مهارت های منابع انسانی

مهارت‌های مورد نیاز سازمان‌ها در مقابل آن‌هایی که توسط متخصصان منابع انسانی فهرست شده‌اند، نشان‌دهنده ناهماهنگی آشکار، به‌ویژه در رهبری، مدیریت، و شایستگی‌های مرتبط با آموزش است. گزارش “وضعیت ارتقاء مهارت منابع انسانی” ما این شکاف را برجسته کرد. اولویت‌های تجاری اصلی CHRO با مهارت‌های موجود متخصصان منابع انسانی، که عمدتاً حول مسئولیت‌های سنتی منابع انسانی مانند مدیریت نیروی کار متمرکز است، همخوانی ندارد.

اکنون شروع کنید

یک چارچوب جامع صلاحیت منابع انسانی را تعریف و اجرا کنید که آینده محور و مرتبط با تجارت باشد

• تعریف و برقراری ارتباط « خوب » : مدل‌های شایستگی مدرن را به شرح وظایف عملی تبدیل کنید که با نحوه درک کسب‌وکارها از ارزش نقش‌های مختلف منابع انسانی هماهنگ باشد.
• بازطراحی نقش‌های منابع انسانی: نقش‌های منابع انسانی را برای برآوردن نیازهای در حال تحول کسب‌وکار، ادغام مهارت‌های مدرن مانند دیجیتال و داده‌ها به عنوان اجزای اصلی نمایه حرفه‌ای منابع انسانی، بازطراحی کنید. از طریق طراحی کار و همچنین تغییرات داخلی و تلاش‌های ارتباطی برای تغییر انتظارات، به کسب‌وکارها کمک کنید تا درک کنند که منابع انسانی خوب در عمل چگونه به نظر می‌رسد.

ارزیابی کنید

به طور استراتژیک مهارت های منابع انسانی مورد نیاز برای اطمینان از تحویل موفقیت آمیز منابع انسانی در آینده را ارزیابی کنید.

اجرا کنید

یک مدل شایستگی منابع انسانی مبتنی بر تحقیق را بپذیرید و این شایستگی ها را به الزامات شغلی و اولویت های توسعه مهارت ها تبدیل کنید.

چالش 4. عدم اعتماد به مهارت های حیاتی کسب و کار

عملکرد منابع انسانی در حال تغییر از نقش اداری سنتی خود به رویکرد اجرای استراتژیک و کسب و کار است، اما هنوز پیشرفت های زیادی در پیش دارد.

این تحول برای متخصصان منابع انسانی بسیار مهم است تا به طور موثر به موفقیت کلی کسب و کار کمک کنند. با این حال، چالش‌هایی مانند عدم اعتماد به خرد تجاری و مالی و مهارت‌های دیجیتال نشان‌دهنده نیاز به توسعه بیشتر و توانمندسازی نقش منابع انسانی است. این برای تحقق کامل پتانسیل استراتژیک منابع انسانی ضروری است.

تردید در به کارگیری مهارت های زیرکی تجاری

داده‌های ما نشان می‌دهد که در حالی که متخصصان منابع انسانی خود را شرکای تجاری می‌دانند، تنها ۶۴ درصد در ترجمه استراتژی و همسو کردن اولویت‌های منابع انسانی اطمینان دارند. علاوه بر این، آنها کمتر از داده های مالی برای تصمیم گیری منابع انسانی استفاده می کنند.

متخصصان باتجربه تر با بیش از 15 سال تجربه تمایل دارند به هوش تجاری خود امتیاز بیشتری دهند. با این حال، با توجه به مشخصات سنی عملکرد منابع انسانی، تعداد محدودی از متخصصان وجود دارند که به این سطح از تخصص می رسند.

مهارت های اجرایی همچنان بر مهارت های دیجیتال برتری دارد

83 درصد از متخصصان منابع انسانی در اجرای وظایف عملیاتی و معاملاتی اطمینان بالایی دارند. این می تواند نوع کاری که متخصصان منابع انسانی در آن دخیل هستند یا اعتماد آنها به ارائه چنین کاری را نشان دهد.

منابع انسانی همچنین تمایل به پذیرش دیجیتال و استفاده از ابزارها و فناوری های دیجیتال در عملیات روزانه خود را نشان می دهد. با این حال، این تمایل همیشه منجر به اقدام نمی شود، زیرا بسیاری از متخصصان منابع انسانی به مهارت های دیجیتالی و توانایی خود برای حمایت از ابتکارات دیجیتالی اعتماد ندارند.

مهارت ها و تأثیر منابع انسانی فراتر از مشارکت کارکنان گسترش می یابد

داده‌های ما همچنین نشان می‌دهد که حمایت از افراد همچنان تمرکز اصلی منابع انسانی است. با این حال، این تمرکز فراتر از ایجاد فرهنگ های با عملکرد بالا و ایجاد محیط های کاری درگیر گسترش یافته است. منابع انسانی اکنون به چالش‌های اجتماعی و محیطی گسترده‌تر، مانند پایداری و مسائل کلیدی اجتماعی می‌پردازد.

علاوه بر این، منابع انسانی نقشی محوری در هدایت سازمان ها از طریق معضلات اخلاقی و اخلاقی ایفا می کند. با وجود این پیشرفت‌ها، منابع انسانی همچنان در مدیریت اولویت‌های متضاد (29.2%)، ایجاد تعادل بین دیدگاه‌های مخالف (29.3%) و ارائه صدای به گروه‌های اقلیت (30.2%) با چالش‌هایی مواجه است.

اکنون شروع کنید

عملکرد منابع انسانی و مشارکت متخصصان منابع انسانی را از طریق اقدامات ملموس تغییر دهید

• به کسب و کار آموزش دهید که منابع انسانی استراتژیک چگونه به نظر می رسد: اطمینان حاصل کنید که ذینفعان کسب و کار در مورد مشارکت استراتژیک منابع انسانی ملموس و انتظاراتی که باید از رهبران ارشد منابع انسانی داشته باشند، همسو هستند.
• تمرکز و منابع منابع انسانی را با نتایج کسب‌وکار به وضوح هماهنگ کنید: از همسویی واضح بین اولویت‌های منابع انسانی و استراتژی تجاری اطمینان حاصل کنید و این را در نحوه اندازه‌گیری موفقیت منعکس کنید. هنگام بحث در مورد تأثیر منابع انسانی به زبان تجارت صحبت کنید و این را در عملکرد منابع انسانی القا کنید.
• پذیرش دیجیتال در منابع انسانی را هدایت کنید: تعیین کنید که چگونه منابع انسانی می تواند با مسئولیت پذیری و استفاده از فناوری برای افزایش کارایی و تأثیرگذاری. مهارت های دیجیتالی مرتبط و اعتماد به نفس را برای استفاده و تفکر انتقادی در مورد فناوری توسعه دهید.

ارزیابی کنید

مهارت‌ها و سطح اعتماد فعلی تیم منابع انسانی و همچنین توانایی مقابله با پیچیدگی یک محیط استراتژیک را ارزیابی کنید. مشخص کنید که کجا به توسعه یا قرار گرفتن در معرض بیشتر نیاز است.

اجرا کنید

حاکمیت منابع انسانی را اجرا کنید که صدای منابع انسانی را در مکالمات استراتژیک در سطوح مختلف کسب و کار بکار گیرد. به طور خاص، متخصصان منابع انسانی را در مکالمات دیجیتال و فناوری در نظر بگیرید و در عین حال هوش تجاری عمومی را در عملکرد end-to-end ایجاد کنید.

چالش 5. محرک های شغلی منابع انسانی در تضاد با نیازهای کسب و کار

تحقیقات ما در مورد وضعیت مشاغل منابع انسانی نشان داد که انگیزه شغلی منابع انسانی و لذت شغلی با واقعیت های تجاری مطابقت ندارد. علاوه بر این، مشاغل منابع انسانی اغلب برنامه ریزی نشده و بدون ساختار هستند.

ورود شغلی به منابع انسانی دیر است

72 درصد از متخصصان منابع انسانی حرفه خود را قبل از 30 سالگی شروع می کنند، و تنها 18 درصد آنها را به عنوان اولین یا دومین نقش خود در حوزه منابع انسانی شروع می کنند. اکثر متخصصان منابع انسانی، قبل از ورود به منابع انسانی، تجربه ای در زمینه علوم انسانی، علوم اجتماعی یا مدیریت دارند.

انگیزه شغلی و تعریف موفقیت

اکثر متخصصان منابع انسانی کار خود را در حوزه منابع انسانی آغاز می کنند، زیرا آنها از علاقه خود به مردم انگیزه دارند و می خواهند به ایجاد تأثیر تجاری کمک کنند.

این همچنین در نحوه توصیف حرفه ای های منابع انسانی تعریف شخصی خود از موفقیت شغلی منعکس می شود. برای 23 درصد از پاسخ دهندگان، موفقیت به معنای ایجاد تأثیر معنادار بر کار و جامعه است، در حالی که 40 درصد موفقیت را به عنوان رشد و توسعه حرفه ای خود تعریف می کنند.

در مورد کار ترجیحی خود، 37 درصد از متخصصان منابع انسانی می‌خواهند بر تبدیل نیازهای تجاری به مداخلات مؤثر منابع انسانی تمرکز کنند، در حالی که 24 درصد اجرای فرآیندهای منابع انسانی را در اولویت قرار می‌دهند که تجربه‌ای به یاد ماندنی برای کارکنان ایجاد می‌کند، که دومین علاقه بالاترین رتبه است.

لذت کار

از سوی دیگر، فعالیت‌های مرتبط با انطباق مانند شیوه‌های حاکمیت و قانون‌گذاری افراد برای تعداد قابل‌توجهی از متخصصان منابع انسانی (36٪) کمتر لذت‌بخش هستند. به طور مشابه، 30 درصد از متخصصان منابع انسانی، استفاده از داده ها و تجزیه و تحلیل را برای کشف بینش ها به عنوان کمترین فعالیت ترجیحی خود در مقایسه با سایر عملکردهای اصلی منابع انسانی رتبه بندی می کنند.

استفاده از فن‌آوری‌های منابع انسانی در همکاری با صاحبان محصول برای تأثیرگذاری بر کسب‌وکار تنها برای 2 درصد از متخصصان منابع انسانی به عنوان لذت‌بخش‌ترین فعالیت رتبه‌بندی شد، که اکثر آن‌ها آن را به عنوان اولویت پنجم یا ششم خود نشان می‌دهند.

مشاغل منابع انسانی عمدتا برنامه ریزی نشده است

مشاغل منابع انسانی اغلب برنامه ریزی نشده و بدون ساختار هستند. بسیاری از متخصصان منابع انسانی به طور تصادفی یا فرصتی به این مسیر شغلی دست می یابند. این رویکرد برنامه ریزی نشده یا بدون ساختار به مشاغل منابع انسانی در نحوه گسترش مشاغل منابع انسانی نیز مشهود است. حدود 17 درصد از افراد گزارش کردند که شغل آنها در HR مسیر یا مسیر مشخصی را دنبال نمی کند. در عوض، علایق شخصی، انگیزه و فرصت ها تا حد زیادی مسیر شغلی آنها را شکل می دهد.

مسیرهای شغلی خطی منابع انسانی همچنان ادامه دارد

بیشتر مسیرهای شغلی منابع انسانی هنوز ماهیت سنتی و خطی دارند، به این معنی که حرفه ای ها به طور پیوسته در یک حوزه منابع انسانی خاص (32٪ از پاسخ دهندگان) در رتبه های بالاتری قرار می گیرند. با این حال، برخی از متخصصان منابع انسانی (23٪) پیشرفت صعودی و جانبی را بین حوزه های مختلف تخصص منابع انسانی انتخاب می کنند.

حدود 17٪ از پاسخ دهندگان همچنین نشان دادند که با حرکت در عملکرد گسترده HR (17٪ از پاسخ دهندگان) دانش و مسئولیت را در یک مجموعه مهارت خاص به دست آورده اند. تعداد کمتری از متخصصان منابع انسانی (11٪) مشاغلی را بررسی می کنند که شامل انتقال بین منابع انسانی و سایر عملکردهای تجاری است. علاوه بر این، سه عامل رتبه‌بندی شده برتر که بر تصمیم‌گیری‌های شغلی منابع انسانی تأثیر می‌گذارند، حول جاه‌طلبی‌ها، ارزش‌ها و علایق حرفه‌ای متمرکز هستند.

اکنون شروع کنید

حرفه HR را مجدداً بازبینی و تعریف کنید تا از استعدادهای منابع انسانی سالم با مهارت های مناسب اطمینان حاصل کنید

• ارتقاء مهارت، مهارت مجدد و مهارت متقابل: این رویکرد به متخصصان منابع انسانی اجازه می دهد تا مهارت های خود را از طریق قرار گرفتن در معرض عملی توسعه دهند و برای توسعه قوی منابع انسانی بسیار مهم است.
• ساختار و رسمی کردن توسعه شغلی متخصصان منابع انسانی: ساختار آکادمی های منابع انسانی را با تمرکز بر مهارت های منابع انسانی در آینده در نظر بگیرید. آکادمی های منابع انسانی را با الزامات مدل های عملیاتی استراتژیک منابع انسانی و پروفایل های شایستگی جدید هماهنگ کنید. در AIHR، ما معتقدیم که متخصصان منابع انسانی به شایستگی‌های T شکل نیاز دارند و آکادمی‌های منابع انسانی می‌توانند به گونه‌ای طراحی شوند که بر ایجاد این مهارت‌ها تمرکز کنند.
• مشاغل منابع انسانی را جذاب کنید: برای اینکه منابع انسانی به یک حرفه پایدار تبدیل شود، باید شغل منابع انسانی را برای جویندگان کار جذاب کنیم و منابع انسانی را به عنوان انتخاب شغلی در مقابل یک اتفاق تصادفی هدایت کنیم. این تنها در صورتی می تواند انجام شود که ما ساختار بیشتری را در مورد مشاغل اولیه منابع انسانی ایجاد کنیم و در عین حال مسیرهای شغلی غیر سنتی را در سازمان ها قابل مشاهده و عملی تر کنیم.

ارزیابی کنید

ارزیابی کنید که چگونه مشاغل منابع انسانی معمولاً در سازمان شما آشکار می شود و چگونه این امر بر توسعه تخصص منابع انسانی تأثیر می گذارد.

اجرا کنید

به طور عمدی ابتکارات سازمان یافته ارتقای مهارت منابع انسانی را ایجاد کنید تا اطمینان حاصل کنید که متخصصان منابع انسانی که وارد این کار می شوند، بدون توجه به نقطه ورود شغلی، از مهارت های لازم پشتیبانی و فعال می شوند.

خط پایین

شکی وجود ندارد که آینده منابع انسانی دارای پتانسیل تأثیرگذاری اساسی بر سازمان ها و افراد است. با این حال، حرفه منابع انسانی برای دستیابی به این پتانسیل باید برخی از موانع و چالش های سیستمی خود را بشناسد و به آنها رسیدگی کند. این امر مستلزم اختراع مجدد و تغییر موقعیت حرفه HR، مشاغل منابع انسانی و توسعه متخصصان منابع انسانی است.

تحقیقات ما نشان می دهد که برای آماده شدن برای نیازهای آتی باید در HR انجام شود. منابع انسانی به عنوان یک عملکرد در حال بلوغ است و برای حرکت به سوی تکامل بعدی آن نیاز به تغییر است. تکاملی که در آن حرفه به خود می‌آید و سرانجام صدای خود را در درون و فراتر از سازمان پیدا می‌کند و تغییری را که افراد، سازمان‌ها و جامعه را به آینده تحت تأثیر قرار می‌دهد هدایت می‌کند.