بسیاری از سازمان‌ها با توسعه مهارت‌های بلندمدت دست و پنجه نرم می‌کنند و تجهیز کارکنان به مهارت‌های مناسب برای موفقیت در نقش‌هایشان را چالش برانگیز می‌دانند. آموزش هدفمند می تواند به کسب و کارها در ارتقاء مهارت و مهارت مجدد کارکنان در حیاتی ترین زمینه ها برای کاهش گردش مالی و کمک به تحقق اهداف شرکت کمک کند. در این مقاله، نحوه اجرای آموزش هدفمند در سازمان شما را شرح خواهیم داد.
مطالب
آموزش هدفمند چیست؟
نکاتی برای اجرای آموزش هدفمند در سازمان شما
آموزش هدفمند چیست؟
آموزش هدفمند از ترکیبی از یادگیری رسمی و غیررسمی برای رفع شکاف های مهارتی خاص در سازمان استفاده می کند. این کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که کارکنان جدید و فعلی کاملاً آماده هستند و از آنها حمایت می شود تا در نقش های خود عمل کنند. یک مطالعه منتشر شده در مجله اقتصادی نشان داد که یک هفته آموزش هدفمند می تواند بهره وری کارکنان را تا 10 درصد افزایش دهد و یادگیری غیررسمی را افزایش دهد. چنین آموزشی همچنین می تواند:
- افزایش سرعت افزایش زمان برای استخدام های جدید،
- تأثیر مثبتی بر سایر کارمندان اطراف کسانی که آموزش دیده اند داشته باشد،
- و یک پیام مثبت به کارکنان بفرستید که به رفاه آنها اهمیت می دهید.
علاوه بر این، آموزش هدفمند به سازمان ها کمک می کند تا منابع خود را به طور موثر سرمایه گذاری کنند.
فناوری به سرعت در حال پیشرفت است و روش‌های جدید کار را با خود به ارمغان می‌آورد. برای اینکه کارمندان بتوانند با موفقیت در مشاغل خود عمل کنند، به مهارت های جدید و اضافی نیاز دارند، بنابراین بودجه آموزشی سالم و آموزش منظم هدفمند حیاتی است.
نکاتی برای اجرای آموزش هدفمند در سازمان شما
1. شکاف های مهارتی را شناسایی کنید
قبل از اینکه تصمیم بگیرید چه آموزشی باید برگزار شود، باید مشخص کنید که شکاف های مهارتی فعلی در کارکنان شما کجاست. فهرست مهارت ها مکان خوبی برای شروع است. این لیستی از تمام صلاحیت ها، مهارت های حرفه ای و تجربیاتی است که کارمندان شما دارند. داده‌ها معمولاً از طریق ترکیبی از خودارزیابی‌های کارکنان و ارزیابی مهارت‌های انجام شده توسط کسب‌وکار جمع‌آوری می‌شوند. فهرست مهارت‌ها می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا بفهمند آیا کارکنان مهارت‌هایی برای برآورده کردن خواسته‌های فعلی دارند و شکاف‌های مهارتی را شناسایی کنند. این روش همچنین به رهبران کسب و کار و ذینفعان کمک می کند تا تصمیمات سرمایه گذاری کلیدی را اتخاذ کنند و متخصصان منابع انسانی در استخدام و یادگیری و توسعه تصمیمات استراتژیک بگیرند.
تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی ابزار دیگری است که برای تعیین شکاف بین مجموعه مهارت های فعلی کارکنان و مجموعه مهارت های ایده آلی که یک سازمان در نهایت دوست دارد آنها داشته باشند استفاده می شود. این به سازمان ها کمک می کند تا مهارت های حیاتی را که کارکنان برای انجام وظایف خاص یا رسیدن به اهدافی نیاز دارند، اما در حال حاضر ندارند، شناسایی کنند. این امر منابع انسانی را قادر می‌سازد تا شکاف مهارت‌ها را از طریق طیف وسیعی از تصمیم‌های سرمایه‌گذاری ارتقاء مهارت، مهارت‌های مجدد و تحقیق و توسعه برطرف کند. آنها می توانند موضوعات آموزشی کلیدی را که باید در کوتاه مدت و بلندمدت روی آنها تمرکز کنند، شناسایی کنند.
تیم فناوری اطلاعات ChildFund International برنامه‌هایی برای انتقال از یک نرم‌افزار CRM داخلی به یک نرم‌افزار مبتنی بر ابر داشت. برای اطمینان از انتقال آرام، CIO Cheri Spence فهرستی از مهارت‌های تیمش را انجام داد تا ببیند چه کسی پیشرفت می‌کند و شکاف‌های مهارتی حیاتی را شناسایی می‌کند. این به او درک روشنی از مهارت های مورد نیاز برای موفقیت در انتقال داد. در نتیجه، این شرکت توانست 200000 دلار در نیروی کار مستقیم صرفه جویی کند.
2. اهداف آموزشی را با در نظر گرفتن اهداف تجاری خود طراحی کنید
طراحی و توسعه ابتکارات آموزشی برای تقریباً هر خط کاری آسان است. اما آنچه مهم است این است که ابتدا کسب و کاری را که در آن هستید و در نهایت می خواهید به چه چیزی برسید، درک کنید. وقتی ایده روشنی از اهداف و اهداف کوتاه مدت و بلندمدت کسب و کار خود دارید، می توانید به عقب کار کنید و آموزش های هدفمندی را طراحی کنید تا به شما در رسیدن به آن کمک کند. درک عمیق سازمان و صنعت خود و اینکه به کجا می رود، شما را قادر می سازد از ترکیبی از یادگیری رسمی و غیر رسمی برای توسعه آموزش های هدفمند و متمرکز استفاده کنید.
به عنوان مثال، پیش‌بینی می‌شود که طی 20 سال آینده، 90 درصد از مشاغل ملی مراقبت‌های بهداشتی در بریتانیا به سواد دیجیتال نیاز دارند. بسیاری از کارگران در حال حاضر فاقد این صلاحیت هستند. در سال 2019 در بریتانیا، آموزش بهداشت انگلستان شمال شرق و شمال کامبریا با مؤسسه کدگذاری (IoC) تماس گرفتند تا یک برنامه مقدماتی برای متخصصان مراقبت های بهداشتی ایجاد کنند تا به رفع شکاف مهارت های دیجیتال در صنعت کمک کند و آنها را برای آینده دیجیتالی آماده کند.
3. نیازهای یادگیری فردی را در نظر بگیرید
هر کارمند در هر سازمان فردی با مهارت ها، تجربیات و روش های ترجیحی یادگیری است. چه 50 نفر در سازمان شما، 500 یا حتی 5000 نفر، متغیرهای زیادی وجود دارد که باید در نظر بگیرید. این موارد شامل موارد زیر است:
- تنوع فرهنگی،
- موقعیت جغرافیایی،
- موانع زبانی،
- محدودیت های زمانی،
- پایگاه دانش مختلف،
- مجموعه مهارت ها،
- سبک های یادگیری،
- و دسترسی به تکنولوژی
بنابراین، افراد مختلف نیاز به آموزش متفاوت دارند. در حالی که ممکن است آموزش هایی وجود داشته باشد که بتوانید آن را به توده ها ارائه دهید (تغییرات فرآیند، مسائل مربوط به انطباق، راه اندازی محصول جدید، و غیره)، همچنین زمان هایی وجود دارد که آموزش باید به فرد ارائه شود و سبک های یادگیری و سطوح مهارت های مختلف را پوشش دهد. سازمان‌ها می‌توانند از طریق برنامه‌های آموزشی خود گام بر خلاف کارگاه‌های تیمی به این مهم دست یابند. شخصی سازی مانند این کلید موفقیت آمیز بودن آموزش هدفمند شما در سطح شرکت است.
4. ارزش آموزش را بیان کنید
برای اینکه کارمندان شما از آموزش هدفمند حداکثر استفاده را ببرند، باید بفهمند که چه چیزی یاد می گیرند و چرا این مهم است. چگونه این آموزش به آنها کمک می‌کند تا در نقش خود مؤثرتر عمل کنند؟ چگونه این آموزش آنها را برای تغییرات پیش بینی شده آینده به دلیل دیجیتالی شدن بهتر تجهیز می کند؟ مزایای این آموزش برای آنها چیست و آیا آنها از این موارد آگاه هستند؟
این مسئولیت سازمان است که ارزش آموزش را به طور واضح و معتبر به همه کارکنان منتقل کند. به این ترتیب، آنها در یادگیری و توسعه خود به ذینفعان تبدیل می شوند.
5. یک برنامه آموزشی معقول تنظیم کنید
در دنیای ایده آل، می توانید شکاف مهارت ها را شناسایی کرده و فوراً آن را برطرف کنید. با این حال، این واقع بینانه نیست. ضروری است که یک جدول زمانی قابل دستیابی برای زمانی که از کارکنان انتظار دارید مهارت های مورد نیازشان را داشته باشند و برای کمک به آنها برای رسیدن به آن چه در اختیارشان قرار دهید، ضروری است.
اولین قدم این است که یک برنامه تمرینی تنظیم کنید که شامل تمام آموزش هایی باشد که قصد دارید در یک ماه، شش ماه یا حتی یک سال انجام دهید. در این برنامه، تاریخ‌های خاصی را برای هر جلسه تمرین و تاریخ‌های آرایشی را برای افرادی که قادر به شرکت در جلسات اول نیستند، تعیین کنید. مهم است که حجم کار و برنامه فعلی کارمندان را در نظر بگیرید و به یکباره بیش از حد در بشقاب های آنها گیر نکنید.
وقتی صحبت از آموزش چند جلسه ای به میان می آید، اطمینان حاصل کنید که جلسات خیلی از هم دور نیستند (بنابراین جلسه قبلی فراموش می شود) یا خیلی نزدیک به هم (ایجاد فشار بیش از حد و اضافه بار). همچنین معقول است که یک دوره بافر برای کارآموزانی که مایل به آموزش اضافی پس از یک جلسه قبل از رفتن به جلسه بعدی هستند، اضافه کنید.
6. فرصت های یادگیری رسمی و غیر رسمی را با هم ترکیب کنید
برخی از سازمان ها فقط بر آموزش رسمی تکیه می کنند. این نوع آموزش شامل روزها یا هفته ها آموزش فشرده در کلاس درس یا محیط آنلاین است. اشکال این روش این است که اطلاعات زیادی به یکباره به کارمندان داده می شود، به این معنی که بسیاری از آنها حفظ نمی شوند. به‌علاوه، استخدام‌های جدید و کارمندان فعلی هیچ زمینه‌ای در محل کار ندارند تا بفهمند چه چیزی یاد می‌گیرند. این منجر به به خاطر سپردن و اعمال کسری از آموزش می شود.
سایر سازمان ها عمدتاً بر یادگیری غیررسمی متکی هستند. معمولاً شامل سایه انداختن کارکنان با تجربه تر، تعامل با همکاران، دریافت بازخورد و مربیگری است. این امر می‌تواند منجر به این شود که استخدام‌کنندگان جدید چیزهای اشتباهی را یاد بگیرند یا در مهارت‌های خود ناسازگاری داشته باشند. یکی از این دو اتفاق می‌افتد: یا کارگر شنا می‌کند (آنها به کار ادامه می‌دهند تا زمانی که بفهمند چگونه در نقش خود موفق شوند) یا غرق می‌شوند (آنها متوجه می‌شوند که برای این کار کوتاه نشده‌اند و یا ترک می‌کنند یا باید رها شوند.
در یک نظرسنجی توسط مرکز رهبری خلاق، آنها دریافتند که به طور کلی، تنها 10٪ از یادگیری رسمی، 20٪ غیر رسمی و 70٪ تجربی (یادگیری در محل کار) است. به همین دلیل است که ترکیبی از فرصت های یادگیری برای به حداکثر رساندن اثربخشی رویکرد آموزشی هدفمند ضروری است.
انجمن کیفیت آب (WQA) یک برنامه آموزشی یکپارچه را طراحی کرد که توسط کارشناسان کلیدی در هر حوزه تجاری اطلاع رسانی شده بود و شایستگی های حیاتی را که همه کارکنان برای عملکرد خوب در مشاغل خود به آن نیاز دارند، شناسایی کردند.
سازمان فهرستی از اهداف عملکرد عملی ایجاد کرد. سپس، آنها مجموعه ای از تجربیات یادگیری را برای کمک به کارکنان برای دستیابی به آن شایستگی ها شناسایی کردند. برای ایجاد مجموعه پیچیده‌ای از فرصت‌های یادگیری که به کارکنان کمک می‌کند مهارت‌های مورد نیاز خود را در محل کار بیاموزند و حفظ کنند، آنها ترکیبی از خواندن و آموزش آنلاین، پشتیبانی تلفن همراه و مربیگری، و تجارب ساختاریافته در محل کار را ترکیب کردند.
7. به فراگیران کمک کنید تا مهارت های خود را به کار گیرند
اگر می خواهید کارکنان واقعاً آنچه را که در برنامه های آموزشی شما آموخته اند حفظ کنند، بسیار مهم است که فرصت های کافی برای به کارگیری مهارت های جدید خود را در اختیار آنها قرار دهید. این می تواند، برای مثال، از طریق چرخش شغلی باشد. علاوه بر این، مطمئن شوید که در جلسه آموزشی در مورد نحوه استفاده فراگیران از آموزش خود در زمان بازگشت به کار خود صحبت کنید.
Gist، Bavetta و Stevens در طی تحقیقات خود دریافتند که وقتی شرکت کنندگان آموزشی تشویق می شوند تا اهداف یادگیری و خود مدیریتی را به عنوان بخشی از یک دوره آموزشی تعیین کنند، سطح قابل توجهی از انتقال مهارت هایی را که آموخته اند، خواهند داشت. بنابراین، کمک به یادگیرندگان در مورد چگونگی ادغام مهارت های جدید خود در مشاغل خود، بخش مهمی از فرآیند یادگیری است.
پس از هر جلسه آموزشی، ترتیبی دهید که با کارآموز و مدیران آنها ملاقات کنید تا مشکلات بالقوه ای را که کارآموز ممکن است در به کارگیری مهارت های جدید خود در کار تجربه کند، ارزیابی کنید. به مدیریت کمک کنید تا نتایجی را که می تواند از کارمند پس از آموزش انتظار داشته باشد، درک کند. اطمینان حاصل کنید که شرکت کننده در آموزش و مدیر یا سرپرست آنها به طور منظم پس از آن ملاقات می کنند تا در مورد پیشرفت صحبت کنند و تقویت مثبت ارائه دهند. تلاش های ناموفق برای به کارگیری مهارت های جدید نباید مجازات شوند یا به عنوان شکست در نظر گرفته شوند، بلکه باید به عنوان فرصت های یادگیری تلقی شوند.
به مدیریت و همکاران یادآوری کنید که با ایفای نقش به عنوان الگو با استفاده از مهارت مورد نظر، می توانند به کارآموز کمک کنند تا آموخته های خود را به کار گیرد. با کارآموزان و مدیران آنها پس از یک جلسه آموزشی پیگیری کنید تا پیشرفت آنها را پیگیری کنید.
8. بازخورد جمع آوری کنید
در طول برنامه آموزشی هدفمند خود، به دنبال بازخورد کارمندان خود باشید. می‌توانید نظرسنجی‌ها، مصاحبه‌ها و گروه‌های متمرکز ناشناس انجام دهید تا تعیین کنید آیا آموزش شما به شما در دستیابی به اهداف تجاری‌تان کمک می‌کند یا خیر. مطمئن شوید که یادگیرندگان شما احساس می کنند که می توانند صادق باشند و بازخورد انتقادی را بدون ترس از مجازات یا رفتار متفاوت ارائه دهند.
به بازخوردهایی که دریافت می کنید توجه کنید. سپس آن را تجزیه و تحلیل کنید و به دنبال درس هایی در مورد چگونگی بهبود آموزش هدفمند خود باشید. این باید یک فرآیند بی پایان از تجزیه و تحلیل و اصلاح باشد تا اطمینان حاصل شود که آموزش شما موثر باقی می ماند.
9. اندازه گیری اثربخشی آموزش
اندازه گیری اثربخشی آموزش به شما کمک می کند تا ارزیابی کنید:
- برنامه فعلی شما چقدر موثر است،
- چه به نفع کارمندان شما باشد،
- خواه این اهداف اصلی شما را برآورده کند،
- و تاثیر آن بر عملکرد کلی کسب و کار.
در حالی که نیازی به اندازه‌گیری بازگشت سرمایه (ROI) هر ابتکار آموزشی که اجرا می‌کنید ندارید، تعیین سطحی که برای ارزیابی آنها نیاز دارید، مهم است.
می توانید اثربخشی آموزش را از طریق بحث، نظرسنجی، پرسشنامه، آزمون ها، ارزیابی ها و امتحانات اندازه گیری کنید. امروزه سازمان ها از چندین مدل ارزیابی اثبات شده از جمله مدل ارزیابی آموزش چهار سطحی کرک پاتریک و مدل ROI فیلیپس استفاده می کنند.
کلام پایانی
ایجاد و اجرای یک برنامه آموزشی هدفمند یکی از استراتژی‌های کلیدی کسب‌وکار است که به شما کمک می‌کند شکاف‌های مهارتی خود را به طور مؤثر بپوشانید، بهره‌وری تیم خود را افزایش دهید و پیشرفت‌های چشمگیری در عملکرد ایجاد کنید و منابع خود را به روشی بهینه مدیریت کنید. در نهایت، چنین برنامه آموزشی با کیفیت بالا تأثیر مثبتی بر روی نتیجه سازمان شما خواهد داشت.
دیدگاهتان را بنویسید