اندازه گیری اثربخشی آموزش: راهنمای عملی

هر سال، کسب‌وکارهای آمریکایی مجموعاً بیش از 80 میلیارد دلار برای آموزش کارکنان خود هزینه می‌کنند و هزینه‌های جهانی برای آموزش و توسعه طی 11 سال 400 درصد افزایش یافته است. اما مهم این نیست که چقدر پول خرج می کنید. آنچه مهم است این است که آموزش شما چقدر موثر است و کارکنان شما چقدر آن را دریافت می کنند. بنابراین، اندازه گیری اثربخشی آموزش برای همه شرکت ها و سازمان ها در هر اندازه ای حیاتی است.

ارزیابی اثربخشی آموزش به شما نشان می دهد که پیشنهادات آموزشی فعلی شما چقدر مفید هستند و چگونه می توانید آنها را در آینده بهبود بخشید. علاوه بر این، آموزش موثر منجر به عملکرد و رضایت بیشتر کارکنان، تقویت روحیه تیم و افزایش بازگشت سرمایه (ROI) شما می شود.

به عنوان یک کسب‌وکار، منابع ارزشمندی را در برنامه‌های آموزشی خود سرمایه‌گذاری می‌کنید، بنابراین ضروری است که به طور منظم مشخص کنید چه چیزی کار می‌کند، چه چیزی نیست، چرا و چگونه به بهبود ادامه دهید.

برای به دست آوردن بینش کامل در مورد معیارهای L&D که باید برای تعیین اثربخشی برنامه یادگیری خود پیگیری کنید، راهنمای کامل ما را در اینجا بررسی کنید.

مطالب
اثربخشی آموزش چیست؟
چرا اثربخشی آموزش را اندازه گیری کنیم؟
چگونه اثربخشی آموزش را اندازه گیری کنیم؟
بهترین شیوه ها برای اندازه گیری اثربخشی آموزش

اثربخشی آموزش چیست؟

اثربخشی آموزش تأثیر آموزش بر دانش، مهارت‌ها، عملکرد و بازگشت سرمایه شرکت را اندازه‌گیری می‌کند. اهداف و مقاصد آموزش باید قبل از شروع آموزش تعیین شوند و این امکان را فراهم می کند که به وضوح و دقیق اندازه گیری شوند.

به عنوان مثال، بهره وری، تعداد فروش، و روحیه و شادی کلی کارآموز ممکن است قبل از شروع آموزش و سپس یک بار دیگر پس از انجام آن اندازه گیری شود. این کیفیت و اثربخشی آموزش ارائه شده را نشان می‌دهد و به کسب‌وکارها این امکان را می‌دهد که یا به انجام کارهای مشابه ادامه دهند یا رویکرد خود را تغییر دهند.

استفاده از تکنیک های معتبر علمی برای ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی به عنوان مدیریت اثربخشی آموزش شناخته می شود.

چرا اثربخشی آموزش را اندازه گیری کنیم؟

دلایل زیادی وجود دارد که چرا سازمان ها (بزرگ و کوچک) به طور مداوم اثربخشی آموزش را اندازه گیری می کنند.

این آموزش در مورد چگونگی اندازه گیری اثربخشی آموزش با استفاده از مدل ارزیابی کرکپاتریک را بررسی کنید!

1. برای تعیین اینکه آیا آموزش به کارمندان سود می رساند یا خیر.

شاید مهم‌ترین دلیل برای ارزیابی اثربخشی آموزش این باشد که ببینید آیا این کار به مهارت‌ها و عملکرد کارکنان شما کمک می‌کند یا خیر. علاوه بر این، ایده روشنی از آنچه به دست آورده اند و مسیری که برای رسیدن به سطح بعدی باید طی کنند را در اختیار آنها قرار می دهد.

وقتی صحبت از یادگیری و توسعه (L&D) می شود، بازخورد و تشویق بسیار مهم است. تقریباً همه کارمندان برای کارهایی که به خوبی انجام داده‌اند و می‌خواهند بدانند چگونه بهبود یابند، به تشویق مثبت نیاز دارند.

بدون اندازه گیری در محل، کارمندان شما احتمالاً احساس می کنند که یادگیری آنها در محل کار بی هدف است. ارزیابی اثربخشی آموزش به شما کمک می‌کند تا به همراه مهارت‌های لازم برای رسیدن به آنجا، با کارکنان خود ارتباط برقرار کنید که شرکت امروز کجاست و به کجا می‌رود. در نتیجه، مدیران و کارکنان می توانند گرد هم آیند و در مورد نتایج بحث کنند و به کارکنان کمک کنند تا احساس قدرت کنند و بخشی از چشم انداز گسترده تر باشند.

2. برای دیدن تاثیر بر عملکرد کسب و کار و تعیین ROI آموزش.

هدف نهایی همه برنامه های آموزشی، افزایش عملکرد کسب و کار و مشاهده بازگشت سرمایه خود است. تغییرات در بهره وری، فروش و سود همگی قابل پیگیری و اندازه گیری هستند و شما امیدوارید که شاهد افزایش در همه موارد فوق باشید.

مطالعات نشان داده‌اند که سازمان‌هایی که به‌طور منظم روی آموزش سرمایه‌گذاری می‌کنند، عملکرد بالاتری نسبت به کسانی که سرمایه‌گذاری نمی‌کنند، دارند، اما باید نوع آموزش مناسبی باشد و باید به‌دقت ردیابی و اندازه‌گیری شود.

به عنوان مثال، تعیین اینکه آیا آموزش مورد نظر مسئول افزایش فروش بوده است یا اینکه نتیجه چیز دیگری است، مانند یک کمپین بازاریابی یا تقویت اقتصاد، دشوار است. به همین دلیل است که بررسی مواردی مانند انتقال یادگیری و تغییرات رفتاری قابل توجهی که ممکن است از زمان برنامه آموزشی رخ داده باشد، مهم است.

3. کشف مسائل در فرآیند آموزش و بهبود آن.

هنگامی که منابع ارزشمندی مانند زمان، پول و انرژی را در برنامه های آموزشی خود سرمایه گذاری می کنید، اندازه گیری اینکه آیا آنها کار می کنند یا خیر، ضروری است. اما نیت شما برای آموزش شما منحصر به کسب و کار و اهداف بلند مدت شما خواهد بود. به همین دلیل است که در ابتدا باید اهداف روشنی را تعریف کنید. اگر در انجام این کار شکست بخورید، هر نتیجه ای که دریافت می کنید بی معنی خواهد بود زیرا هدفی در چشم ندارید.

هنگامی که می دانید به کجا می روید و نتیجه دلخواه خود را می دانید، اندازه گیری اثربخشی تمرین به شما کمک می کند تا ببینید آیا در مسیر درستی قرار دارید یا نیاز به انجام هر گونه تعدیل دارید.

اگر یک برنامه آموزشی خاص بسیار مؤثر باشد، می توان آن را در سراسر هیئت مدیره، از مدیران اجرایی گرفته تا مدیران و استخدام های جدید، اجرا کرد. این به متحد شدن شرکت با اهداف مشترک کمک می کند. و اگر آموزش نتواند نتایج مطلوبی را به همراه داشته باشد، باید مشخص کنید که چرا و کجا این خرابی اتفاق می افتد و سپس تنظیمات مربوطه را انجام دهید.

به عنوان مثال، در مدل ADDIE طراحی آموزشی، ارزشیابی بخشی جدایی ناپذیر از هر مرحله از فرآیند توسعه یادگیری است. که متخصصان و مربیان تحقیق و توسعه را قادر می سازد تا به طور مداوم آموزش را برای دستیابی به اهداف یادگیری بهبود بخشند.

چگونه اثربخشی آموزش را اندازه گیری کنیم؟

اندازه گیری اثربخشی آموزش را می توان از طریق بحث 1:1، نظرسنجی و پرسشنامه، آزمون های پس از آموزش، ارزیابی ها و امتحانات انجام داد. قبل از شروع آموزش، تصمیم گیری در مورد نحوه اندازه گیری و ارزیابی داده هایی که جمع آوری می کنید ضروری است.

در اینجا پنج مدل ارزیابی اثبات شده وجود دارد که امروزه اغلب مورد اعتماد شرکت ها هستند:

1. مدل ارزشیابی آموزش چهار سطحی کرک پاتریک
2. مدل ROI فیلیپس
3. پنج سطح ارزیابی کافمن
4. مدل ارزشیابی یادگیری اندرسون
5. ارزشیابی جمعی در مقابل ارزشیابی تکوینی

در این مقاله، ما بر روی مدل کرک پاتریک تمرکز خواهیم کرد. این مبتنی بر یک رویکرد چهار سطحی است که می‌توانیم از آن برای اندازه‌گیری اثربخشی هر دوره یا برنامه آموزشی استفاده کنیم.

در اینجا به نظر می رسد:

• سطح 1: واکنش – اولین گام ارزیابی واکنش ها و پاسخ های یادگیرندگان به آموزش است.
• سطح 2: یادگیری – مرحله دوم اندازه گیری دانش و مهارت های آموخته شده در طول آموزش است.
• سطح 3: رفتار – مرحله سوم تغییرات رفتاری (در صورت وجود و تا چه حد) ناشی از آموزش را ارزیابی می کند.
• سطح 4: تأثیر – مرحله نهایی اندازه گیری تأثیر آموزش بر اهداف و نتایج کسب و کار است.

برخی از متخصصان پیشنهاد کرده‌اند که این مدل را می‌توان با شروع با تأثیر و نتایج مطلوبی که می‌خواهید به دست آورید و به عقب برگشت، معکوس کرد.

صرف نظر از اینکه چگونه می خواهید به آن نزدیک شوید، از تغییرات مدل کرک پاتریک می توان برای ساخت یک چارچوب KPI (شاخص عملکرد کلیدی) برای آموزش خود استفاده کرد.

بیایید هر سطح از مدل را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم، از جمله مثال هایی از اهداف، KPI ها و بهترین روش برای اندازه گیری اینها.

سطح 1: واکنش

هدف مرحله واکنش این است که درک خوبی از میزان رضایت شرکت کنندگان از آموزش شما داشته باشید. در این فرآیند، شما همچنین متوجه مضامین یا الگوهای تکرارشونده و زمینه های بالقوه برای بهبود می شوید.

KPIهای مثال

• نرخ مشارکت
• نرخ های تکمیل
• امتیاز خالص پروموتر

نحوه اندازه گیری

داده های کیفی: سؤالات نظرسنجی برای اثربخشی آموزش، با سؤالات باز.

به عنوان مثال:

• اگر بتوانید چیزی را در مورد این آموزش بهبود ببخشید، چه چیزی و چرا؟
• کدام موضوع/بخش را ارزشمندتر از همه یافتید؟
• آیا این برنامه آموزشی را به همکاران توصیه می کنید؟
• برای استفاده از آموخته هایتان به چه منابع یا پشتیبانی نیاز دارید؟

همچنین می توانید با فراگیران مصاحبه ای انجام دهید تا اطلاعات مشابهی به دست آورید.

داده های کمی: نظرسنجی و/یا پرسشنامه با استفاده از روش مقیاس.

به عنوان مثال:

• در مقیاس 1-10، چقدر این آموزش را ارزشمند دیدید؟
• در مقیاس 1-10، چقدر احتمال دارد که این برنامه آموزشی را به همکار خود توصیه کنید؟

سطح 2: یادگیری

هدف مرحله یادگیری این است که اطمینان حاصل شود که آموزش شما به اهداف مورد نظر خود رسیده است، مهارت هایی را که آموزش شما می تواند در زبان آموزان ایجاد کند و هر دانش و/یا مهارتی که در نتیجه آموخته شده است را یادداشت کنید.

KPIهای مثال

• دانش و/یا مهارت های کسب شده
• انتقال تمرین به عملکرد روزانه

نحوه اندازه گیری

آزمودن فراگیران در زمینه های کلیدی که می خواهید قبل از شروع آموزش و بعد از آن ارزیابی کنید، می تواند مفید باشد. این امر به وضوح آنچه را که آموزش به طور خاص به یادگیرنده شما کمک کرده است، می دهد.

داده های کیفی: قبل و بعد از مصاحبه با کارکنان. سوالات ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• از زمان آموزش تا چه حد به توانایی خود در انجام کار خود اطمینان دارید؟
• چه چیزی از آموزش های خود آموختید که به شما کمک کرد در نقش خود در سطح بالاتری عمل کنید؟

بررسی همتایان راه دیگری برای اندازه گیری در این سطح خواهد بود. مربیان یا سایر شرکت کنندگان می توانند این کار را انجام دهند.

داده های کمی: این می تواند شامل آزمون ها و امتحانات پس از آموزش (کاغذی یا دیجیتالی) یا ارزیابی پروژه های یادگیری باشد.

سطح 3: رفتار

هدف مرحله رفتار این است که ببیند آیا رفتار کارمند به دلیل آموزش دریافت شده و تا چه میزان تغییر کرده است یا خیر. به طور خاص، آموزش چگونه بر عملکرد و نگرش کلی آنها تأثیر گذاشته است؟

KPIهای مثال

• مشارکت کارکنان
• روحیه بالاتر

نحوه اندازه گیری

تغییر رفتار معمولاً از طریق مشاهدات و مرورها، قبل و بعد از آموزش اندازه گیری می شود.

داده های کیفی: این شامل سؤالات باز ناظران مانند:

• چگونه آموخته های خود را در آموزش در شغل خود قرار داده اید؟
• چقدر مطمئن هستید که دانش و مهارت های کسب شده خود را به شخص دیگری آموزش می دهید؟
• آیا احساس می کنید که رفتار شما در حال حاضر با قبل از تمرین متفاوت است؟

داده های کمی: این ممکن است شامل مشاهده شخص ثالث و متن کاوی یا تجزیه و تحلیل از مکالمات ایمیل یا برنامه های توسعه شخصی باشد.

در این مرحله، محیط کاری که کارآموز به آن باز می گردد، نقش مهمی در به کارگیری مهارت های تازه کسب شده خود دارد. اگر مدیریت و فرهنگ از رفتار جدید حمایت نکنند، احتمالاً برمی‌گردد و از بین می‌رود.

سطح 4: نتایج

هدف مرحله آخر این است که ارزیابی کنید که برنامه آموزشی تا چه حد در ایجاد نتایج در کسب و کار شما موثر بوده است. در این مرحله، اندازه گیری نتایجی مانند بهره وری، کارایی و رضایت مشتری معمول است.

KPIهای مثال

• حفظ کارکنان
• افزایش بهره وری و کیفیت کار
• افزایش فروش
• رضایت مشتری

نحوه اندازه گیری

داده های کیفی: این ممکن است شامل مصاحبه یا گروه های متمرکز باشد.

به عنوان مثال، مشتریان ممکن است برای یک گروه متمرکز آورده شوند و در مورد تجربه مشتری و اینکه چگونه این در طول زمان تغییر کرده است، سوال شود.

ممکن است با مدیران مصاحبه شود تا مشخص شود که آیا آنها احساس می کنند که کارکنانشان به طور محسوسی مولدتر هستند یا کار با کیفیت بالاتری از زمان آموزش تولید می کنند.

داده‌های کمی: این شامل بررسی‌هایی برای اندازه‌گیری ادراکات مشتریان و ذینفعان، مقایسه داده‌ها در مورد جابجایی کارکنان و نرخ حفظ و تجزیه و تحلیل فروش و سود قبل و بعد از آموزش است.

بهترین شیوه ها برای اندازه گیری اثربخشی آموزش

پنج روش برتر زیر اطمینان حاصل می کند که می توانید اثربخشی آموزش را ارزیابی کنید:

1. تعداد معقولی KPI داشته باشید . هنگام انتخاب انتخابی خود را انتخاب کنید. هرچه اقدامات بیشتری را در نظر بگیرید، اطلاعات بیشتری باید با آنها کار کنید. اما خودتان را با تعداد زیادی غرق نکنید.
2. KPI های خود را قبل از مرحله توسعه آموزش خود شناسایی کنید . دانستن اینکه چه چیزی را ابتدا می خواهید اندازه گیری کنید، شما را قادر می سازد تا مناسب ترین روش اندازه گیری اثربخشی را انتخاب کنید. ممکن است بخواهید ابتدا با ذینفعان کلیدی مشورت کنید تا بدانید کدام معیارها برای آنها مهم است.
3. برنامه جمع آوری داده های خود را در مرحله طراحی آموزش برنامه ریزی کنید . بدانید چه زمانی می خواهید اثربخشی را اندازه گیری کنید و چگونه این کار را انجام خواهید داد و آن را در جدول زمانی آموزشی خود بگنجانید تا مطمئن شوید که سازماندهی شده و انتظارات ذینفعان را مدیریت می کنید.
4. چارچوب ارزیابی خود را سفارشی کنید . ممکن است برای شما لازم نباشد که هر چهار سطح مدل کرک پاتریک را اندازه گیری کنید. به علاوه، این می تواند یک فرآیند طولانی و پرهزینه باشد. زمانی را صرف تحلیل نیازهای آموزشی خود کنید و مدل ارزیابی اثربخشی آموزشی را انتخاب کنید که به بهترین وجه مناسب آن ها باشد. برای مثال، ممکن است متوجه شوید که اندازه گیری سطح دوم و چهارم مدل کرک پاتریک برای شما منطقی است. آنچه را که برای تصمیم گیری مطمئن و آگاهانه در مورد اثربخشی آموزش خود نیاز دارید، انجام دهید.
5. بر اساس یافته های خود عمل کنید . شاید مهم ترین تمرین برای اندازه گیری اثربخشی آموزش این باشد که مطمئن شوید یافته های خود را عملی می کنید. این بدان معناست که در صورت لزوم تغییرات و بهبودهایی ایجاد کنید و سریع اقدام کنید.

به تو

تمرکز آموزش بر بهبود عملکرد کلی کارکنان و در نتیجه افزایش موفقیت و نتایج کسب و کار شماست. ارزیابی اثربخشی آموزش به شما کمک می‌کند تا بفهمید که آیا اهدافتان محقق شده‌اند یا خیر و به شما نشان می‌دهد که چگونه باید آن را بهبود بخشید.

چه تصمیم بگیرید که یک آموزش را متوقف کنید یا به طور چشمگیری دیگری را تغییر دهید، مهم است که به طور مداوم متوجه شوید که چه چیزی کار می کند و چه چیزی نیست و پاسخ دهید.

به یاد داشته باشید، این یک رویداد یکباره نیست. به طور خلاصه، اندازه گیری اثربخشی آموزش باید یک فرآیند مستمر باشد و کارکنان شما را قادر می سازد تا در محل کار احساس حمایت و قدرت کنند. یک بودجه کلان همیشه تضمین کننده موثر بودن یادگیری و توسعه نیست، اما اندازه گیری اثربخشی و اقدام بر اساس آن، شما را برای موفقیت آماده می کند.

اگر می‌خواهید در یادگیری و توسعه متخصص شوید و مجموعه مهارت‌های منابع انسانی خود را در آینده اثبات کنید، برنامه صدور گواهینامه یادگیری و توسعه ما را بررسی کنید!