بر اساس آخرین گزارش صنعت آموزش، شرکت‌های آمریکایی بیش از 82.5 میلیارد دلار برای آموزش در سال 2020 هزینه کرده‌اند. در طول همه‌گیری، شرکت‌ها به سرمایه‌گذاری هنگفت برای یادگیری و توسعه کارکنان ادامه داده‌اند. با این سرمایه گذاری، انتظار می رود که تأثیر آن اندازه گیری شود، به همین دلیل است که ارزشیابی آموزش بسیار مهم است.
هر سال، افزایش مستمری در هزینه های آموزش برای بهبود مهارت های کارکنان وجود داشته است. توانایی ارزیابی اثربخشی این آموزش به همان اندازه مهم ثابت شده بود. با توجه به همه‌گیری COVID-19، کار از راه دور نیز افزایش یافته است که منجر به مقدار قابل توجهی از آموزش از راه دور برای جایگزینی استراتژی‌های یادگیری حضوری می‌شود. پس از آن، نیاز به ارزیابی اثربخشی آموزش هرگز بیشتر نبوده است.
چگونه می توانید مطمئن شوید که آموزش را به بهترین شکل ممکن ارزیابی می کنید؟
مطالب
ارزشیابی آموزشی چیست؟
چرا ارزشیابی آموزشی مهم است؟
مدل ارزشیابی آموزش
ارزشیابی آموزشی در چهار مرحله
ارزشیابی آموزشی چیست؟
ارزشیابی آموزش فرآیندی سیستماتیک برای تجزیه و تحلیل اثرات یک برنامه آموزشی و ارزیابی اثربخشی آن است. همچنین برای کسب بازخورد در مورد چگونگی بهبود یک برنامه آموزشی استفاده می شود. علاوه بر این، بررسی می کند که آیا یک برنامه آموزشی با اهدافی که چرا ایجاد شده است، برآورده می شود یا خیر.
در اینجا مثالی از نحوه استفاده از ارزیابی آموزشی در محل کار خود آورده شده است. در نظر بگیرید که یک شرکت نرم افزاری هستید و نسخه 2.0 محصول خود را منتشر کرده اید. برای اطمینان از اینکه همه مهندسان و کارمندان فناوری اطلاعات محصول جدید را درک می کنند، یک برنامه آموزشی را اجرا می کنید. یک ارزیابی آموزشی به این برنامه به طور کل نگر نگاه می کند و آن را بر اساس نیازهای کسب و کار، عملکرد، نیازهای یادگیری، تأثیر آموزش و در نهایت، بازگشت سرمایه ارزیابی می کند.
نتیجه ارزیابی آموزش باید تمام اطلاعات مورد نیاز مدیریت را در مورد اینکه چه چیزی مؤثر بوده، چه چیزی مؤثر نبوده و چه چیزی برای آینده بهبود یافته است، بدهد. همچنین باید نشانه روشنی ارائه دهد که آیا پولی که برای برنامه آموزشی صرف شده نتایج مطلوبی را به همراه داشته است یا خیر.
چرا ارزشیابی آموزشی مهم است؟
در سال گذشته، ارزشیابی آموزش به دلیل تقاضا برای مهارت های جدید نیروی کار، اهمیت خود را به طور چشمگیری افزایش داده است. تغییر سریع به کار از راه دور و نیاز فزاینده به مهارت های دیجیتال، نحوه کار ما و نحوه انجام کسب و کار را تغییر داده است. بنابراین توانایی توسعه این مهارت ها در داخل برای سازمان ها در اولویت است. علاوه بر این، ارزیابی آموزشی به دلایل زیر ضروری است:
- تقویت عملکرد شرکت – مطالعات نشان داده اند که آموزش موثر منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود. در نتیجه، عملکرد کارکنان با عملکرد شرکت همبستگی مثبت دارد. این یک اثر دومینو است، که در آن هر چه یک کارگر ماهرتر باشد، بهره‌وری و رضایت شغلی بیشتر می‌شود. این منجر به مشارکت بهتر کارکنان و در نتیجه نتایج کسب و کار بهتر می شود.
- بهبود عملکرد کارکنان همچنین منجر به رضایت بیشتر مشتری و مشتری می شود – در نتیجه این که کارکنان احساس می کنند با شایستگی های مناسب مجهز هستند، احتمالاً مشارکت بیشتری خواهند داشت. یک مطالعه توسط گروه تمکین نشان داد که 79 درصد از شرکت‌هایی که کارمندان متعهد دارند، نسبت به شرکت‌هایی که این کار را نمی‌کنند، تجربه بهتری برای مشتری ارائه می‌کنند. اگر کارمندان مشغول به کار باشند، احتمال بیشتری وجود دارد که مایل بیشتری را طی کنند.
- ایجاد بهبود در تمرینات خود – ارزیابی به شما امکان می دهد نقاط ضعف و قوت را در برنامه تمرینی خود شناسایی کنید و در نتیجه بهبودهایی را ایجاد کنید. این یک تصویر بزرگتر از موثرترین لحظات در آموزش کارکنان را ارائه می دهد که روش های یادگیری و آموزش موثرترین هستند. به نوبه خود، می تواند تعیین کند که می تواند به عنوان یک حلقه بازخورد برای ارائه محتوای آموزشی بصری تر و شخصی تر عمل کند و مستقیماً بر نتایج کسب و کار تأثیر بگذارد.
- افزایش بازگشت سرمایه (ROI) آموزشی – همانطور که در بالا ذکر شد، مقدار پولی که سالانه برای آموزش صرف می شود، گزاف است. بنابراین، توانایی نشان دادن بازگشت سرمایه عالی (ROI) مهم است. ارزیابی آموزش گام بزرگی در حصول اطمینان از وجود ارتباط واضح بین آموزش ارائه شده و عملکرد تجاری است. همچنین به شما کمک می کند تا تصمیمات تجاری هوشمندانه تری بگیرید، چه بخواهید یک برنامه آموزشی ایجاد کنید یا به راه حل های جایگزین نگاه کنید، مانند استخدام مترجمان آزاد یا یک شرکت مشاوره. یک ROI خوب همچنین اثر سرریزی دارد که منجر به خلاقیت بیشتر کارمندان می شود و عملکرد کارکنان را بهبود می بخشد.
- ارتقای مشارکت کارکنان – فرصت های یادگیری یکی از بزرگترین دلایلی است که باعث می شود کارمندان یا کارمند را بمانند یا ترک کنند. به همین ترتیب، تأثیر مستقیمی بر مشارکت کارکنان دارد. ارزیابی آموزش شما برای درک اینکه آیا آموزشی که ارائه می‌دهید کارمندان شما را درگیر می‌کند یا خیر، بسیار مفید است.
- بهبود حفظ کارکنان – اگر کارکنان احساس کنند فرصت هایی برای رشد وجود دارد، احتمال بیشتری دارد که در سازمان بمانند. بنابراین، اگر آموزش ایجاد شود و ارائه شود که مستقیماً نیازهای کارکنان را برآورده کند، منجر به رضایت شغلی بیشتر، استرس کمتر و کارمندان با دوره طولانی‌تر می‌شود.
به عبارت دیگر، ارزشیابی آموزشی کلید موفقیت آمیز فرآیند توسعه آموزشی است. همچنین یک جزء اساسی از مدل های طراحی آموزشی، از جمله مدل ADDIE است.
مدل ارزشیابی آموزش
یک روش خوب و کاربردی برای ارزیابی آموزش، پیروی از مدل فیلیپس V است که به عنوان مدل ROI فیلیپس نیز شناخته می شود. این مدل که توسط جک فیلیپس توسعه یافته است، به طور گسترده از مدل کرک پاتریک پیروی می کند. بنابراین، مهم است که مدل کرک پاتریک را درک کنید، که می توانید در اینجا بیشتر در مورد آن بخوانید: مدل کرک پاتریک.
به طور خلاصه، مدل فیلیپس دارای پنج سطح است، در مقایسه با چهار سطح ارزیابی کرک پاتریکس. فیلیپس سطح پنجمی را اضافه کرد که بازگشت سرمایه (ROI) است – معیاری که برای رهبران منابع انسانی برای نشان دادن اهمیت آموزش به تصمیم گیرندگان بسیار ارزشمند است. موسسه ROI (کانادا) گرافیک خوبی برای نشان دادن این مدل ارائه می دهد:
مدل فیلیپس V از ترتیب زیر از پنج سطح ارزیابی آموزشی پیروی می کند:
سطح 1: واکنش
این مدل با ارزیابی تجربه شرکت کنندگان از برنامه آموزشی که آنها را پشت سر گذاشته اند آغاز می شود. رایج ترین تکنیک استفاده از نظرسنجی پس از آموزش است. با این حال، از آنجایی که کارمندان احساس می‌کنند بیش از حد مورد بررسی قرار گرفته‌اند، تکنیک‌های دیگر شامل نظرسنجی‌های پالس (پاپ‌آپ)، فناوری هوش مصنوعی برای درک واکنش‌های احساسی، جعبه پیشنهادات و سایت‌های بررسی است. این مرحله برای جمع آوری داده ها برای ارزیابی است.
سطح 2: یادگیری
این برای ارزیابی این است که آیا یادگیری واقعاً انجام شده است یا خیر. به بیان دیگر، این یک راه عالی برای سنجش اینکه آیا اهداف آموزشی برنامه آموزشی برآورده شده است و آیا حضور و توجه وجود دارد یا خیر است. یک راه برای انجام این کار انجام یک پیش آزمون و پس آزمون است. به عنوان مثال، اگر هدف آموزشی به گروهی از کدنویسان آموزش یک زبان برنامه نویسی جدید، به عنوان مثال پایتون بود، خوب است که زبان آموزان را قبل از شروع و بعد از برنامه با ارزیابی مهارت های پایتون خود را آزمایش کنید.
سطح 3: کاربرد و پیاده سازی
در این مرحله، مدل فیلیپس V سعی می کند تشخیص دهد که آیا مشکل از کاربرد یادگیری است یا در حال اجرا است. مثلاً فرض کنید که اطلاعات جمع‌آوری‌شده در سطح 2 تأیید می‌کند که آموزش موفق نبوده است. سپس سطح 3 می تواند تعیین کند که چرا هیچ برنامه کاربردی یا پیاده سازی وجود ندارد. برای مثال، اگر کارمندان پایتون را می‌دانستند، اما به دلیل نیازهای نرم‌افزاری قادر به استفاده از آن نبودند، مشکلی که باید حل شود این است که سازمان روی نرم‌افزار بهتر سرمایه‌گذاری کند.
سطح 4: تاثیر
در سطح چهارم، مدل فیلیپس V به تأثیر کلی آموزش بر سازمان می‌پردازد. نه تنها تأثیر را به اثربخشی آموزش نسبت می دهد، بلکه عوامل سازمانی را نیز در نظر می گیرد که ممکن است مانع اجرای موفقیت آمیز مهارت های به دست آمده در طول آموزش شود. عوامل خارجی را نیز در نظر می گیرد و اینکه آیا این تأثیری بر عملکرد تمرین دارد یا خیر.
به عنوان مثال، فرض کنید یک برنامه آموزشی برای نمایندگان فروش در مورد مهارت آموزش فروش خانه به خانه اجرا کرده اید. به دلیل کووید-۱۹، نمایندگان فروش شما نمی‌توانند به مشتریان در درب منزل نزدیک شوند. بنابراین می‌توان حدس زد که به‌کارگیری مهارت‌های جدید کسب‌شده در طول آموزش به دلیل عدم استفاده از آنها با مشکل مواجه می‌شود.
سطح 5: بازگشت سرمایه (ROI)
اینجاست که مدل فیلیپس V خود را از مدل کرک پاتریک متمایز می کند. بازگشت سرمایه آموزش را اندازه گیری می کند. اگرچه هیچ راه مستقیمی برای نسبت دادن آموزش به عملکرد کسب و کار وجود ندارد، مدل فیلیپس V از معیارها و معیارهای خاصی برای ارائه دیدگاه نزدیک‌ترین نقطه ممکن استفاده می‌کند.
به عنوان مثال، استفاده از تجزیه و تحلیل هزینه و فایده برای یک برنامه آموزشی می تواند تعیین کند که آیا پول سرمایه گذاری شده در آموزش تاثیری داشته است یا خیر. آیا نتایج قابل اندازه گیری وجود دارد؟ به عبارت دیگر، اگر هزینه آموزش 50000 دلار برای آموزش نمایندگان فروش برای فروش آنلاین محصولات یک سازمان باشد و سود خالص حاصل از آن 500000 دلار باشد، آنگاه سرمایه گذاری خوبی محسوب می شود. مزایای آموزش در این مورد مشخص است.
البته، مهم است که ملاحظات دیگری را در سازمان و برنامه خود در نظر بگیرید.
ارزشیابی آموزشی در چهار مرحله
اکنون که تئوری پشت مدل Phillips-V را درک کرده اید، بیایید نگاهی به نحوه پیاده سازی آن در عمل بیاندازیم.
1. تعیین سطح ارزیابی آموزشی مربوطه
به طور کلی، تمام تلاش های آموزشی شما در هر پنج سطح از مدل فیلیپس V ارزیابی نمی شود. این اتلاف منابع خواهد بود. در واقع تنها حدود 5 درصد از برنامه های آموزشی تا سطح 5 ارزیابی می شوند.
به عنوان مثال، شما می توانید یک برنامه آموزشی دو ساله رهبری اجرایی را در هر پنج سطح ارزیابی کنید. این به این دلیل است که تاثیرگذاری بالا، پیچیدگی بالا و ارزش بالایی دارد.
با این حال، برای مثال، شما ممکن است یک برنامه آموزشی را که تنها بر سه کارمند در توسعه روشی جدید برای پاسخ دادن به ایمیل‌های مشتریان متمرکز است، ارزیابی نکنید.
فیلیپس توصیه می کند که تمام پروژه های آموزشی را در سطح اول ارزیابی کنید و سپس بر اساس نیاز و اهمیت ارزیابی کنید که برنامه آموزشی به کدام سطوح نیاز دارد. برای مثال، ممکن است تعیین کنید که باید یادگیری را تا سطح 3 ارزیابی کنید. به عنوان یادآوری اهداف ارزیابی مدل فیلیپس V، به نمودار زیر نگاه کنید:
باز هم، تعیین سطح برای اندازه گیری باید بر اساس بودجه و نیاز تجاری باشد. سطوح ارزیابی در زمان های مختلف اتفاق می افتد، همانطور که در جدول زیر نشان داده شده است:
| واکنش (سطح 1) | یادگیری (سطح 2) | برنامه (سطح 3) | تاثیر (سطح 4) | بازگشت سرمایه (سطح 5) | |
| لحظه ارزیابی | در طول یا مستقیماً بعد از برنامه یادگیری | در طول یا مستقیماً بعد از برنامه یادگیری | 2-6 ماه پس از برنامه آموزشی | 6-12 ماه پس از برنامه آموزشی | 12-24 ماه پس از برنامه یادگیری |
به عنوان مثال، فرض کنید شما قرار بود یک برنامه آموزشی را تا سطح 4 اندازه گیری کنید.
| نتایج ملموس | نتایج نامشهود |
|
خروجی – درآمد، سود، سهم بازار – تولید یا به کارگیری – تعداد فاکتورهای ارسالی – تعداد مشتریان یا سرنخ های جدید |
خدمات – رضایت مشتری – تعداد شکایات مشتریان – نگهداری – امتیاز خالص پروموتر |
|
هزینه – هزینه متغیر یا ثابت – هزینه مستقیم یا غیر مستقیم – هزینه هر واحد – هزینه کارمند یا FTE |
محیط کار – رضایت کارکنان – حفظ ارتقای کارکنان – غیبت – سطح تحصیلات |
|
کیفیت – محصولات تایید شده یا رد شده – اسراف – تعداد حوادث یا اختلالات – حاشیه خطا یا نرخ اولین بار راست |
نوآوری – پتنت ها، محصولات یا خدمات جدید – تعداد نوآوری های موفق – تعداد بهبودهای محصول – فراوانی اشتراک دانش |
|
زمان – زمان بهره برداری – زمان واکنش یا انتظار – در دسترس بودن – زمان پردازش یا جابجایی |
شهرت – شناخت نام یا برند – تنوع – پایداری – روابط عمومی |
2. ابزارهای ارزیابی آموزشی خود را انتخاب و ترکیب کنید
هنگامی که سطحی را که باید برنامه آموزشی خود را ارزیابی کنید، انتخاب کردید، اکنون می توانید تعیین کنید که از کدام ابزار ارزیابی آموزشی استفاده کنید. می توانید از یک ابزار یا ترکیبی از روش ها استفاده کنید. توصیه می شود که داده های کمی و کیفی را جمع آوری کنید تا دیدی عینی و کل نگر از برنامه آموزشی ارائه شود.
ترکیب روش ها به شما کمک می کند تا بینش ارزشمندی در مورد تجربه آموزشی به دست آورید.
روش های ارزشیابی آموزشی عبارتند از:
| ابزار | مزایا | معایب |
| فرم ها یا پرسشنامه های ارزشیابی |
– قابلیت اطمینان بالا – استفاده آسان – هدف به عنوان ارزیاب درگیر نیست – گزینه ای نسبتاً ارزان – با ابزارهای آماری قابل تجزیه و تحلیل است |
– می تواند منجر به نرخ پاسخ پایین شود – استفاده بیش از حد – سوالات ممکن است شامل سوگیری ناخودآگاه باشد |
| مصاحبه ها |
– پرسیدن سوال به مصاحبه کننده اجازه می دهد تا عمیق تر کند – برای پاسخ های پیچیده مفید است – می تواند به مسیرهای جدیدی از پاسخ ها و راه حل ها منجر شود. |
– عدم ناشناس بودن – به دلیل حضور مصاحبه کننده می تواند باعث سوگیری شود – زمان بر است – می تواند یک فرآیند ذهنی باشد |
| مشاهدات |
– رفتار مستقیم قابل مشاهده است – قابل شخصی سازی |
– اثر هاثورن (عملکرد تغییر می کند زیرا می دانید که تحت نظر هستید) – نتیجه گیری دقیق دشوار است |
| بازخورد 360 درجه |
– چندین نقطه بازخورد – بازگشت سرمایه خوب – به دلیل بررسی متقابل اطلاعات، بسیار قابل اعتماد است |
– زمان بر است – برای اجرای این تکنیک به پزشک ماهر نیاز است – خلاصه کردن همه اطلاعات سخت است |
| گروه های متمرکز |
– داده ها به سرعت جمع آوری می شوند – بحث بین همسالان منجر به بازخورد ارزشمند می شود |
– ممکن است یک دیدگاه نماینده نباشد – به یک ناظر ماهر نیاز دارد |
بسته به سطح ارزیابی، بودجه و نیاز خود می توانید از یکی از این ابزارها یا ترکیبی از آنها استفاده کنید.
3. داده های جمع آوری شده را تجزیه و تحلیل کنید
شما باید داده ها را از منابع مختلف ترکیب و تجزیه و تحلیل کنید، که به شما کمک می کند به نتایج معنادار برسید و تأثیرات یک برنامه آموزشی را تعیین کنید. برای اینکه به داده ها معنی بدهید، باید آن را به روشی معنادار نشان دهید. این ممکن است از طریق تهیه گزارشی باشد که شامل نمودارها و نظرات است. همچنین می تواند به معنای جمع آوری تجزیه و تحلیل ویدیویی و متن باشد.
ضروری است که هنگام جمع آوری داده ها، بدون هیچ گونه سوگیری در ذهن، به طور عینی پاک و تجزیه و تحلیل شوند. شما باید مطمئن شوید که صحت آن بررسی شده و بدون هیچ هدف از پیش تعیین شده ای در ذهن تولید شده است. شما باید به این فکر کنید که چگونه داده ها را تجسم خواهید کرد زیرا در نهایت برای تصمیم گیری ضروری است.
4. یافته ها را گزارش دهید
می توانید نتایج را به ذینفعان کلیدی (مدیریت و همچنین کارکنان) گزارش دهید. همیشه باید تلاش کنید تا یافته های خود را به اهداف تجاری مرتبط کنید تا نشان دهید که آموزش چه تأثیری بر عملکرد سازمان داشته (یا نداشته است). اینجاست که سطح 5 مدل V فیلیپس برای نشان دادن بازگشت سرمایه در آموزشی که روی آن سرمایه گذاری شده است بسیار مهم می شود.
برای جمع بندی
ارزیابی آموزش برای ارزیابی اینکه آیا آموزش شما نتیجه مطلوبی دارد یا خیر حیاتی است. شناخت مدل ها و روش های مختلف ارزیابی آموزشی و بکارگیری مناسب ترین آنها، سازمان شما را قادر می سازد تا اثربخشی آموزش و در نهایت عملکرد سازمانی را بهبود بخشد.
دیدگاهتان را بنویسید