یکی از ارکان موفقیت سازمانی، مهارت های کارکنان آن است. مهارت‌سازی برای تجهیز کارمندان به آنچه که در حال حاضر و در آینده به بهترین نحو نیاز دارند، کلیدی است. اگر می خواهید به رشد کسب و کار خود ادامه دهید و به عنوان یک سازمان موفق شوید، رسیدگی به شکاف های مهارتی بسیار مهم است. بیایید با جزئیات بیشتر به مهارت‌سازی، مزایای آن و فعالیت‌های مهارت‌سازی نگاهی بیندازیم!
مطالب
مهارت ها چیست؟
مهارت‌سازی چیست؟
چرا ایجاد مهارت مهم است؟
شناسایی شکاف های مهارتی
فعالیت های مهارت افزایی
نکاتی برای ایجاد مهارت موثر در سازمان شما
مهارت ها چیست؟
مهارت‌ها توانایی‌ها و شایستگی‌هایی هستند که کارکنان برای عملکرد مؤثر در نقش خود دارند. افراد از طریق یادگیری و تمرین مهارت ها را کسب کرده و توسعه می دهند. می‌توانید مهارت‌ها را بر حسب سطوح مهارت – مبتدی، متوسط، پیشرفته و متخصص اندازه‌گیری کنید.
مهارت‌سازی چیست؟
مهارت‌سازی فرآیندی است که از طریق آن یک سازمان به کارکنان خود کمک می‌کند تا مهارت‌های لازم برای دستیابی به اهداف استراتژیک و کسب مزیت رقابتی را کسب کنند. این امر با معرفی فعالیت‌های مهارت‌سازی، که هدف آن کمک به کارکنان برای بهبود مهارت‌های خاص است، انجام می‌شود.
فرآیند مهارت‌سازی با شناسایی و مستندسازی شایستگی‌های کلیدی سازمان (دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و رفتارها)، شناسایی شکاف‌های مهارتی و سپس برنامه‌ریزی چگونگی توسعه این مهارت‌ها در سازمان آغاز می‌شود.
شکل‌گیری درونی مهارت‌هایی که به کارکنان کمک می‌کند در حرفه خود پیشرفت کنند، یک استراتژی سازمانی، یادگیری و توسعه و حفظ است.
به گفته گارتنر، 59 درصد از رهبران منابع انسانی، ایجاد مهارت ها و شایستگی های حیاتی برای سازمان را اولویت اصلی خود می دانند. علاوه بر این، “40٪ از رهبران منابع انسانی می گویند که نمی توانند راه حل های توسعه مهارت را به اندازه کافی سریع بسازند تا نیازهای مهارتی در حال تکامل را برآورده کنند” .
چرا ایجاد مهارت مهم است؟
ایجاد مهارت برای سازمان و کارکنان در زمینه های زیر مفید است:
- بهبود عملکرد کارکنان و سازمانی – کسب مهارت های جدید کارمندان را قادر می سازد بهره وری بیشتری داشته باشند، عملکرد بهتری داشته باشند و تاثیر مثبتی بر نتیجه نهایی داشته باشند.
- کمک به کارکنان و سازمان‌ها برای آماده شدن برای آینده – مهارت‌سازی در مورد توسعه مهارت‌هایی است که شرکت در کوتاه‌مدت و بلندمدت به آنها نیاز دارد، همسو با برنامه‌های آینده سازمان.
- درگیر کردن و حفظ کارکنان – زمانی که یک سازمان در توسعه کارکنان خود سرمایه گذاری می کند، آنها احتمالاً بیشتر درگیر می شوند و برای مدت طولانی تری می مانند. در واقع، 94 درصد از کارمندان می گویند که اگر سرمایه گذاری در یادگیری و توسعه آنها انجام شود، مدت بیشتری در یک شرکت باقی خواهند ماند.
شناسایی شکاف های مهارتی
قبل از پر کردن شکاف‌های مهارتی، سازمان‌ها باید مهارت‌های فعلی کارکنان را ارزیابی کنند. سپس، آنها می توانند بهترین روش هایی را که از طریق آن می توان مهارت ها را ایجاد کرد، تعیین کرد. راه های مختلفی وجود دارد که چگونه کسب و کارها می توانند برای شناسایی شکاف های مهارتی اقدام کنند:
تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی (TNA)
TNA فرآیندی است که توسط آن یک سازمان نیازهای یادگیری و توسعه کارکنان خود را در هر سطحی از سازمان ارزیابی می کند تا آنها بتوانند به طور موثر در مشاغل خود عمل کنند.
بررسی عملکرد
بررسی های عملکرد اطلاعات کلیدی را در مورد نقاط قوت و ضعف کارکنان ارائه می دهد. آنها مهارت هایی را که فاقد یا ضعیف هستند آشکار می کنند. سپس سازمان می تواند در هنگام ایجاد برنامه های توسعه و شناسایی فعالیت های مناسب برای ایجاد مهارت به این موارد بپردازد.
مهارت ویل ماتریس
همانطور که مدیران با کارمندان خود کار می کنند، متوجه نقاط قوت و ضعف تیم خود می شوند. هنگامی که اهداف برآورده نمی شوند، یا اهداف به دلیل تنظیم ناکافی مهارت ها محقق نمی شوند، مدیران ممکن است از یک ماتریس اراده مهارت استفاده کنند.
این ابزاری است که تمایل به انجام یک کار را با میزان مهارتی که کارکنان برای انجام آن کار به خوبی دارند مقایسه می کند. این بر روی دو محور – مهارت و اراده – ترسیم شده است که چهار ربع را ایجاد می کند. هر ربع نشان می دهد که مدیر چگونه باید با کارمندانی که در آن ربع خاص قرار می گیرند، تعامل یا مدیریت کند.
ماتریس اراده مهارت مدیران را قادر می سازد تا استراتژی های مدیریت عملکرد و یادگیری مناسب را برای کارکنان در هر ربع ماتریس بیابند. مدیران باید بر ایجاد مهارت های آن کارکنان در ربع «مهارت کم»/«اراده بالا» تمرکز کنند.
درخواست های کارکنان
کارمندان ممکن است نارسایی های خود را تشخیص دهند و فرصت هایی را برای توسعه مهارت ها برای انجام بهتر شغل خود و همچنین پیشرفت در سازمان درخواست کنند.
این نقش مدیر و تیم منابع انسانی/یادگیری و توسعه است که تعیین کنند آیا این درخواست ها موجه، مقرون به صرفه هستند و برای تیم و سازمان اولویت دارند یا خیر. اگر چنین هستند، سازمان باید در توسعه مهارت های درخواستی سرمایه گذاری کند.
تغییرات در بازار
تغییرات در بازار و صنایع اغلب تغییرات در مجموعه مهارت ها را تضمین می کند. برخی از مهارت ها منسوخ می شوند و مهارت های جدیدی مورد نیاز است. همه‌گیری منجر به تغییر قابل توجهی در مهارت‌هایی شد که اهمیت پیدا می‌کنند و مهارت‌هایی که در محل کار ارزش خود را از دست داده‌اند.
Newsweek یک نظرسنجی انجام داد و دریافت که «هر مهارتی که از تعاملات چهره به چهره مورد نیاز یا افزایش می‌یابد در طول همه‌گیری کاهش یافته یا منسوخ شده است. تعاملات مجازی با تعاملات حضوری یکسان نیست، خواه گاه به گاه یا رسمی. برخی دیگر گفتند که مهارت‌های مدیریت زمان موجود یا مهارت‌های ارزیابی ریسک و کاهش آنها منسوخ شده است. برخی می‌گویند که مهارت‌های فناوری آنها به دلیل سرعت سریع تغییر راه‌حل‌های فناوری که افراد را قادر می‌سازد از خانه کار کنند، منسوخ شده است.»
مهارت جدید
در نتیجه این تغییر، مهارت های جدید رویکردی در حال ظهور برای توسعه کارکنان است که نیاز به تکیه بر راه حل های واکنشی و پرهزینه برای رفع نیازهای فوری مهارتی را کاهش می دهد.
مؤسسه سرمایه انسانی و آزمایشگاه تحقیقاتی Cornerstone People به بررسی شیوه‌هایی پرداختند که سازمان‌های با عملکرد بالا (HPOs) برای هدایت مؤثر نیازهای در حال تغییر سازمان و کارکنان آن درگیر می‌شوند. این شش آیتم اقدام برای ایجاد یک رویکرد مهارتی جدید برای یادگیری و توسعه هستند:
- درک کنید که چه مهارت هایی در حال حاضر و در آینده مورد نیاز است
- شکاف‌های مهارتی را پیش‌بینی کنید و مجاورت‌های مهارتی را شناسایی کنید
- یادگیری را هم برای نقش ها و هم برای افراد هدف قرار دهید
- یادگیری و توسعه را به یک تلاش مشترک تبدیل کنید
- روش های یادگیری را متنوع کنید
- از فناوری یادگیری برای کشف نیازها، نظارت بر پیشرفت و سنجش نتیجه استفاده کنید
فعالیت های مهارت افزایی
فعالیت‌های مهارت‌سازی بسیاری وجود دارد که می‌توانید آنها را در استراتژی یادگیری و توسعه خود ادغام کنید. می‌توانید فعالیت‌ها را در سطوح شغلی، افراد و تیم‌ها سفارشی کنید. هنگام ایجاد مهارت در سازمان خود، چندین روش یادگیری را به کار ببرید تا محیط یادگیری غنی را برای کارکنان خود فراهم کنید.
در اینجا چند نمونه از فعالیت‌های مهارت‌سازی آورده شده است:
خدمات مشتری
کارمندان در صنعت خدمات با تعاملات زیادی با مشتری ممکن است برخی از فعالیت‌های مهارت‌سازی خدمات مشتری زیر را که توسط TalentLMS پیشنهاد شده‌اند، برای مؤثر بودن در نقش‌هایشان مفید بدانند.
| سناریوهای معضل روزانه | آنها کارکنان را قادر می سازند تا به سرعت و به طور موثر مشکلات را حل کنند و تصمیمات خوبی بگیرند. |
| شبیه سازی مهارت های ارتباطی | این نوع آموزش به کارمندان کمک می کند تا نه تنها بنویسند و به صورت کلامی ارتباط برقرار کنند، بلکه توانایی آنها را در درک و خواندن زبان بدن تقویت می کند. |
| بازی های جدی حل مشکل | آنها توانایی کارمندان را برای رمزگشایی مشکلات با پیچیدگی روزافزون و یافتن راه حل های مناسب معرفی و تقویت می کنند. |
| داستان های شخصی مشتری | این فعالیت به کارمندان کمک می کند تا با به دست آوردن بینشی در مورد روانشناسی و رفتار انواع مختلف مشتریان، پاسخ های خود را برای مشتریان و مشتریان مختلف تنظیم کنند. |
| آموزش آنلاین دانش محصول | برای فروش یک محصول، کارمندان باید آن را درک کنند و از درون بدانند. این آموزش ها اطلاعات عمیق محصول را ارائه می دهند تا کارمندان بتوانند یک محصول خاص را بازاریابی و فروش کنند و همچنین هر گونه مشکلی را حل کنند. |
| مطالعات موردی Expect-The-Unexpected | استفاده از مطالعات موردی نمونه‌های واقعی از آن موقعیت‌های غیرعادی و نادری را ارائه می‌دهد که قدرت آسیب رساندن به تصویر و برند یک سازمان را دارند. آنها بینشی را در مورد این موارد بالقوه در اختیار کارکنان قرار می دهند تا آنها را برای مدیریت مؤثر هر موقعیتی آماده کنند. |
| تست استرس | این فعالیت مهارت‌سازی واکنش‌های کارکنان را به موقعیت‌های مربوط به مشتریان ناراضی، بدبختی‌های محصول و سایر چالش‌ها به شکل شبیه‌سازی آموزش آنلاین، سناریوی انشعاب، یا ارزیابی آنچه انجام می‌دهید، اندازه‌گیری می‌کند. |
مدیریت و رهبری
در زیر برخی از فعالیت های مهارت افزایی به ویژه برای مدیران و رهبران مفید است.
| راهنمایی رهبری مکمل | این نوع راهنمایی، رهبران بالقوه را با رهبرانی جفت می کند که در شایستگی هایی که در آنها ضعیف هستند قوی هستند. |
| مربیگری اجرایی | یک رویکرد مبتنی بر تحقیق برای توسعه شخصی و حرفه ای که هدف آن ایجاد آگاهی، الهام بخشیدن به عمل، و تسهیل یادگیری و رشد است. بر بهبود عملکرد از طریق کمک به رهبران برای توسعه و حفظ دیدگاه‌ها، نگرش‌ها، مهارت‌ها و رفتارهای جدید تمرکز دارد. |
| سایه کاری | این به کارمند امکان می دهد دید واقع بینانه ای از نحوه جریان کار، فرصت ملاقات با سهامداران کلیدی و درک واقع بینانه از چالش های موجود در کار داشته باشد. |
| چرخش های شغلی | کارمند نقش های جدیدی را برای یک دوره سه تا شش ماهه بر عهده می گیرد و سپس به سمت دیگری می رود. |
| دوره های توسعه حرفه ای | این معمولاً 2-3 روز آموزش خارج از سایت برای یک مهارت یا شایستگی خاص است. |
| گواهینامه های حرفه ای | کارمندان ممکن است نیاز به کسب و حفظ گواهینامه های حرفه ای برای عملکرد در نقش های تخصصی داشته باشند. به عنوان مثال، یک رهبر آینده منابع انسانی از گواهی رهبری استراتژیک منابع انسانی بهره خواهد برد. |
| یادگیری خرد خودگام | مشابه آموزش LinkedIn، Google Grow و یادگیری بر اساس تقاضا از طریق سیستم های مدیریت یادگیری در دسترس است. |
نکاتی برای ایجاد مهارت موثر در سازمان شما
- یک مدل شایستگی برای سازمان خود توسعه دهید، به روز کنید و حفظ کنید. فرآیند توسعه یک مدل شایستگی ممکن است دشوار باشد، اما برای شناسایی شکاف‌های مهارتی و ایجاد مهارت بسیار مهم است. این سرمایه گذاری است که بازده سودآوری را از ابتدا تا انتهای چرخه عمر اشتغال ایجاد می کند.
- نیازهای مهارتی کوتاه مدت و بلند مدت را در نظر بگیرید . در نظر بگیرید که سازمان شما در 6 ماه و در افق 3-5 ساله به چه چیزی نیاز دارد. برای این، باید بدانید که کسب و کار شما به کجا می رود و بتوانید نیازهای مهارتی بالقوه را بر اساس تغییرات بازار پیش بینی کنید.
- تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها را انجام دهید . یک مدل شایستگی باید پایه ای برای شناسایی و تجزیه و تحلیل شکاف های مهارتی باشد. بهتر به شما کمک می کند تا بفهمید چه کمبودی دارید. سپس می‌توانید فعالیت‌های مهارت‌سازی مؤثری را برای رفع شکاف‌ها طراحی کنید. به دنبال مجاورت مهارت‌ها در کارمندان خود باشید – اینجاست که ایجاد مهارت آسان‌تر خواهد بود.
- از ترکیبی از فرمت های یادگیری استفاده کنید . مشابه فعالیت‌های مهارت‌سازی که در بالا ذکر شد، سازمان‌ها باید فرصت‌ها و روش‌های یادگیری بسیار متنوعی برای پر کردن شکاف‌های مهارتی برای کارکنان خود داشته باشند. به عنوان مثال، یادگیری رسمی و غیر رسمی، آموزش همزمان و ناهمزمان، و یادگیری دیجیتال و حضوری از جمله این موارد است. به این ترتیب، مطمئن می‌شوید که سبک‌های مختلف یادگیری را در نظر می‌گیرید.
- روش های یادگیری غیررسمی را اجرا و تشویق کنید . نمونه هایی از این روش های یادگیری عبارتند از: جلسات ناهار و یادگیری، تبادل مطالب خواندنی، پادکست ها یا منابع یادگیری در میان همسالان، یا اشتراک گذاری محتوا در کانال های ارتباطی داخلی. اینها راه های مفیدی را برای جلب مشارکت کارکنان برای یادگیری ایجاد می کنند. علاوه بر این، این فرصت‌ها جامعه را می‌سازند و مکالمات را در مورد موضوعات جذاب تشویق می‌کنند.
- بر مهارت های نرم و شناختی تمرکز کنید . سازمان‌های بیشتری به دنبال کارمندانی با مهارت‌های فنی هستند. با این حال، اینها تنها مهارت های بسیار مورد توجه نیستند. به گفته McKinsey & Co، وضعیت تغییر مستمر سازمان ها را به تمرکز بیشتر بر روی توسعه مهارت های اجتماعی، عاطفی و شناختی سوق داده است. اینها شامل مهارت هایی مانند هوش هیجانی، هوش فرهنگی، حل مسئله، رهبری و مدیریت و مدیریت پروژه است.
- از آموزش هدفمند استفاده کنید . آموزش هدفمند به این معنی است که شما آموزش خود را طوری طراحی می کنید که به ایجاد شکاف های مهارتی خاص در سازمان کمک کند. شما همچنین مطمئن می شوید که از منابع خود به طور موثر استفاده می کنید، رقابتی تر می شوید و توانایی خود را برای حفظ کارکنان تقویت می کنید.
- نتایج تلاش های خود را دنبال کنید. هنگامی که یک فعالیت مهارت‌سازی را در یک تیم خاص راه‌اندازی می‌کنید، باید نحوه عملکرد بهتر اعضای تیم را پیگیری کنید. شما می توانید تاثیر فوری، کوتاه مدت و بلند مدت را در دستیابی به اهداف فردی و تیمی ارزیابی کنید. استفاده از مدل ارزیابی آموزش چهار سطحی کرک پاتریک را برای سنجش اثربخشی تلاش‌های مهارت‌سازی خود در نظر بگیرید.
برای جمع بندی
اگر می‌خواهید موفقیت بلندمدت سازمان خود را تضمین کنید، مهارت‌سازی باید بخشی ضروری از استراتژی یادگیری و توسعه شما باشد. سرعت تغییر، سازمان‌ها را ملزم می‌کند تا استراتژی‌های مهارت‌سازی و توسعه چابک را توسعه دهند و حفظ کنند تا رقابتی باقی بمانند و کارکنان کلیدی را حفظ کنند.
تمرکز فزاینده ای بر مهارت های اجتماعی، عاطفی و شناختی برای ماندن در رقابت وجود دارد. توسعه یک استراتژی یادگیری و حفظ که تمام این زمینه ها را هدف قرار دهد، سازمان ها را قادر می سازد تا نیروی کار ماهر و متعهد ایجاد کنند که به رشد کسب و کار کمک می کند.
دیدگاهتان را بنویسید