پرورش فرهنگ یادگیری جذاب از طریق ارتباط و کنجکاوی

به قسمت دوم All About HR خوش آمدید! مجموعه‌های پادکست و ویدیو برای همه حرفه‌ای‌های منابع انسانی و رهبران تجاری که می‌خواهند سازمان‌های خود را در آینده اثبات کنند و آخرین روندها و بینش‌ها را از کارشناسان صنعت، CHROها و رهبران فکری بیاموزند.

در این مصاحبه، به دبورا گالو، مدیر آموزش و توسعه SentinelOne خوش آمد می‌گوییم. دبورا یک رهبر L&D با سابقه موفق در ایجاد و مدیریت تیم های تحقیق و توسعه در سازمان های مقیاس پذیر سریع و رشد بیش از حد، از ING تا Netflix است.

در این قسمت، دبورا توضیح می‌دهد که چگونه می‌توان فرهنگ یادگیری را در یک سازمان در حال رشد پرورش داد – و چگونه آن را با موفقیت در دوره جدید کار از راه دور انجام داد.

گفتگوی ما را دنبال کنید تا بیشتر در مورد آن بدانید:

• بزرگترین مشکلات در ایجاد فرهنگ یادگیری از ابتدا از راه دور
• چگونه مطمئن شوید که فرهنگ یادگیری سازمان شما در طول دوره های رشد سریع رقیق نمی شود
• فرهنگ یادگیری از کجا شروع می شود: در مرحله استخدام یا بعد از آن
• بزرگترین چالش برای زبان آموزان در طول یادگیری (از راه دور).
• یادگیری روند محتوا و تعامل

ویدیوی کامل را تماشا کنید تا همه چیزهایی را که باید در مورد توسعه و گسترش مربیگری، اثربخشی تیم، برنامه‌های OD، و چگونگی معرفی و پرورش فرهنگ یادگیری به بهترین شکل بدانید.

رونوشت:

نیلی ورلیندن: دب، به این قسمت از همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید. خیلی خوشحالم که امروز به جمع ما ملحق شدید. اولا چطوری؟

دبورا گالو: من نیلی عالی هستم، بسیار هیجان زده هستم که با شما چت می کنم. و بله، این یک روز آفتابی است. زیباست ما در اینجا به آخر هفته می رویم. من خوبم

نیلی ورلیندن: به همین ترتیب، من بسیار مشتاقانه منتظر گفتگوی ما هستم. حالا قبل از اینکه بخواهیم به چیزهای کمی جدی‌تر بپردازیم، دب. من می دانم که شما اخیراً به یک شرکت جدید پیوسته اید – Sentinel. بنابراین شما وارد شدن را پشت سر گذاشتید. قبل از اینکه این مکالمه را در مورد چگونگی آن داشته باشیم، کمی گپ می زدیم. و البته، در شغل ممتاز قبلی خود، برنامه‌های داخلی را توسعه و اجرا کردید. بنابراین، شما در واقع در انتهای دیگر کل فرآیند سوار شدن بودید. بنابراین چقدر طول کشیده است که شما در مرحله دریافت فرآیند ورود به سیستم باشید؟

دبورا گالو: سوال عالی. من فقط به این فکر می کردم. مثل یک ترن هوایی است. این همه انواع احساسات است، و فوق‌العاده تواضع‌کننده، زیرا به این فکر آمدم که همه چیز را درباره سوار شدن به هواپیما می‌دانم. من آن را انجام داده ام، آن را سازماندهی کرده ام، آن را تحویل داده ام. تکه کیک. و سپس وقتی در آن ترن هوایی سواری نشسته بودم، می گویم: اوه، این واقعاً دشوار است. آن طرف بودن خیلی چشم باز بود. و برای تجربه حضور مجازی در طول همه‌گیری، ما هنوز به نوعی در قرنطینه هستیم، و مجبور به ملاقات و ایجاد روابط آنلاین، بسیار دشوارتر از آن چیزی است که من انتظار داشتم. اما ترن هوایی بالا و پایین می رود، اما من در حال بالا رفتن هستم و احساس خوبی نسبت به آن دارم. پس آره، خوبه

نیلی ورلیندن: از شنیدن آن بسیار خوشحالم. و بله، امیدوارم از هم اکنون به روند صعودی و صعودی ادامه دهد.

دبورا گالو: امیدوارم. در برخی موارد، کمی افت وجود دارد، اما من برای آن آماده هستم.

نیلی ورلیندن: باحال. در حال حاضر، ما به هیچ وجه قرار نیست این گفتگو را در مورد کووید بسازیم، اما در عین حال، کمی عجیب است که به سال گذشته دست نزنیم. بنابراین، اگر به L&D نگاه کنیم، به نظر شما چگونه تغییر کرده است؟

دبورا گالو: فکر می‌کنم قطعاً تغییر کرده است، حداقل با توجه به تجربه من در سازمان‌هایی که در آنها کار می‌کنم. بدیهی است که این یک زمینه متفاوت و نیازهای متفاوت است. بنابراین چیزی که زمانی بسیار بود، می دانید، شما برنامه های خود را دارید که در حال اجرا هستند، می دانستید که چه کاری انجام می دهید، تعاملات چهره به چهره، و به نوعی مجازی و ترکیبی وجود داشت، که همه کار می کردند، اما از یک روز به بعد راه دیگر همه در یک وضعیت سطح هستند. و ما همگی مجازی هستیم و واقعاً باید در نحوه ارتباط خود با زبان آموزان و کارکنان خود تجدید نظر کنیم. اینکه چگونه آنها را درگیر می کنیم، در طول یک دستور غذا یکسان نیست، سپس وقتی این کار را به نوعی در یک محیط چهره به چهره انجام می دهید. نیاز به بازاندیشی زیاد و همچنین یادگیری چند مهارت جدید دارد. تسهیل آنلاین. منظورم این است که همه در 12 ماه گذشته فرصت انجام چنین کاری را نداشته اند و واقعاً سعی کرده اند در نحوه استفاده از ابزارهایی که در اختیار داریم و ممکن است به طور کامل از آنها استفاده نکرده ایم خلاق و نوآور باشند. وسعت قبل از بنابراین قطعا یک تغییر. و من فکر می‌کنم چیزی که من در مورد آن کنجکاو هستم این است که وقتی از این مرحله خارج می‌شویم، چگونه می‌توانیم بر آنچه که تازه آموخته‌ایم و آنچه امتحان کرده‌ایم و همه کارهایی که انجام داده‌ایم بسازیم؟ سپس چگونه آن را به مرحله بعدی ببریم؟ من فکر نمی‌کنم که ما به وضعیت قبلی برگردیم. فکر می‌کنم این یک محیط ترکیبی خواهد بود، که یک یادگیری جدید است، زیرا فکر می‌کنم بعد از این، مردم از خانه کار می‌کنند، بنابراین من در دفتر هستم، ما اکنون یک محیط ترکیبی داریم. خوب، چگونه وقتی در چنین محیطی هستیم، به تعامل و مهارت و نوعی ارتباط ادامه دهیم؟ بنابراین فکر می کنم ما چیزهای زیادی یاد گرفته ایم، فکر می کنم هنوز چیزهای زیادی برای ادامه یادگیری وجود دارد.

نیلی ورلیندن: بله. این پاسخ عالی بود، فکر می‌کنم عناصر زیادی وجود دارد که احساس می‌کنم می‌خواهم آن‌ها را باز کنم. و فکر می‌کنم در گفتگویمان کمی بعد به برخی از این موارد خواهیم پرداخت. می خواهم بگویم، شاید یک قدم به عقب برگردم. و بیایید کمی در مورد پرورش فرهنگ یادگیری صحبت کنیم، زیرا این یکی از مواردی است که شما نیز در زمان حضور در نتفلیکس روی آن کار می‌کردید. اکنون، من تصور می‌کنم که پرورش فرهنگ یادگیری تحت هر شرایطی یک کار بزرگ است، چه رسد به زمانی که در یک مقطع زمانی، جهان خود را در یک بیماری همه‌گیر می‌بیند و مردم باید از راه دور کار کنند. اکنون، می‌توانیم برخی از بزرگ‌ترین تفاوت‌های بین پرورش فرهنگ یادگیری را در دوران، مثلاً پیش از کووید، لمس کنیم، و سپس، می‌دانید، زمانی که ناگهان باید به تلاش‌های خود ادامه دهید، اما از راه دور، می‌توانید چیزی در مورد آن به ما بگویید؟

دبورا گالو: آره، من فکر می کنم ایجاد یک فرهنگ یادگیری برای همه افراد در فضای L&D ضروری است. هنگامی که به یادگیری فکر می کنیم، واضح است که مؤلفه اجتماعی آن بسیار زیاد است. منظورم این است که ما موجوداتی اجتماعی هستیم، از طریق دیگران با دیگران می آموزیم، فقط در کنار مردم قرار می گیریم، توسط مربی مربی می شویم. بنابراین فکر می‌کنم وقتی از یک فرهنگ یادگیری می‌رویم که در آن شما به انتها دسترسی دارید، اتفاقی رخ می‌دهد، یا عمدی یا فقط به نوعی از این لحظات فقط در محیطی اتفاق می‌افتد که در آن شما واقعاً باید عمدی‌تر باشید، و این کار را انجام نمی‌دهید. آن ارتباطاتی که به‌تازگی اتفاق می‌افتند را ندارید، شما واقعاً نیاز دارید که آنها را طراحی کنید. بنابراین واقعاً در مورد آن فکر کنید، این واقعاً استراتژی را به سطح بعدی می برد، زیرا شما فقط باید خیلی عمدتر باشید. بنابراین من فکر می‌کنم این بزرگترین تفاوت این است که عمدی بودن در مورد ارتباطاتی که در حال ایجاد روابط، تجربیات یادگیری، افراد در خانه، یا هر جایی که مشغول به کار هستند، احساس می‌کنید با یکدیگر، به سازمان و یادگیری مرتبط هستند ؟ بنابراین می توانم بگویم که کمی سخت تر است. و این نیاز به عمد بسیار بیشتری دارد.

نیلی ورلیندن: بله، قطعا. چون من فقط دارم فکر می کنم، می دانی، بنابراین ما اکنون به دفتر اینجا در روتردام برگشته ایم. و سپس واقعاً تفاوت وجود دارد که افراد بیشتری تیم را در یک فضا داشته باشند. و شما صحبت مردم را می شنوید، در واقع، و می شنوید که آنها با یکدیگر صحبت می کنند. اینها همه لحظات یادگیری است. و بنابراین بله، وقتی شما از راه دور هستید، و هر کسی در جای خود است. بله، شما این لحظات یادگیری را از دست می دهید. آیا کمی راه حل در مورد نحوه ایجاد این موارد پیدا کرده اید؟

دبورا گالو: نمی‌دانم راه‌حلی بگویم یا نه. من دوست دارم از نظر آزمایشات و آنچه در حال تلاش هستیم فکر کنم و به نوعی بگوییم، “خوب، بیایید ببینیم این چگونه کار می کند.” و به ابزارهایی که در اختیار داریم، و این فضاهایی که افراد در آن به هم متصل می شوند، نگاه می کنیم، و سپس قبلاً از آنها استفاده می کردیم. بنابراین واقعاً به دنبال این هستید که چگونه لحظات بیشتری از ارتباط را ایجاد کنیم؟ آیا می توانیم از طریق این ابزارها این کار را انجام دهیم؟ چگونه اینها را در تجربه یادگیری ادغام کنیم؟ آیا به مجموعه ای جدید از ابزارها یا راه های جدیدی برای ارتباط مردم نیاز داریم؟ و نکته دیگر لحظاتی است که با مردم دارید. چگونه می‌توانیم آن لحظه‌ها را واقعاً مهم و خاص کنیم و روی چیزهایی تمرکز کنیم که واقعاً گاهی اوقات نیاز داریم در آنها غواصی کنیم؟ وقتی در یک محیط چهره به چهره هستید، می توانید جلسه ای داشته باشید که در آن همه را وارد کنید. راحت تر است می‌دانی، وقتی آنلاین است، فقط باید فکر کنی خوب، چطور این لحظه که همه را دارم، الان واقعاً خاص است. بنابراین چگونه می توانم از آن نهایت استفاده را ببرم و یادگیری در آن فضا را واقعاً مهم کنم؟ فقط به این فکر می کنیم که چه کار کرده ایم و به ابزارهای خود نگاه می کنیم. باشه از چی استفاده کنیم چگونه می توانیم افراد را به هم متصل کنیم؟ چند نقطه تماس دیگر باید ایجاد کنیم؟ و چگونه آن جا می شود؟ با همه چیزهای دیگری که در جریان است، تمام جلسات و جلسات زوم دیگر و چیزهایی که مردم دارند؟ مانند، آیا منطقی است که فقط به آن اضافه کنیم؟ یا اینکه باید جور دیگری به این موضوع فکر کنیم؟

نیلی ورلیندن: من این را دوست دارم. و من دوست دارم که چگونه این کاملاً در روحیه بودن در این ذهنیت همیشه یادگیری است، درست است؟ این دقیقاً همان چیزی است که آزمایش کردن در مورد آن است، زیرا شما یک آزمایش انجام می دهید، از چیزهایی که خوب پیش رفته است، چیزی یاد می گیرید، چیزی که خیلی خوب پیش نرفت. و چگونه می توانیم آن را بهبود بخشیم؟ بنابراین من آن را خیلی دوست دارم. می خواستم به روند استخدام بروم و یک لحظه در مورد آن صحبت کنم. از آنجا که اگر در یک سازمان، فرهنگ یادگیری را پرورش می دهید، یا شاید قبلاً فرهنگ یادگیری را ایجاد کرده اید، می توانم تصور کنم که هنگام استخدام افراد مهم است که این را در ذهن داشته باشید. حال، چگونه می توانید در طول فرآیند استخدام مطمئن شوید که افراد در آن جا می شوند؟ آن فرهنگ یادگیری؟

دبورا گالو: آره، نه، من این سوال را دوست دارم. و، می دانید، طرز فکر من در مورد L&D مطابق با افراد مناسب است، من دوست دارم در مورد آن فکر کنم که چگونه این شخص چگونه فرهنگ را تقویت می کند؟ این فرد چگونه می‌خواهد به ایجاد فرهنگ یادگیری کمک کند، زیرا این فرآیند یادگیری به طور مداوم در حال تکامل است و ما نمی‌خواهیم که ثابت بماند یا افراد را در آن جا دهد؟ بنابراین روشی که من می بینم این است که فرآیند استخدام کمی رقصانه است، مثل این است، خوب، بیایید ببینیم آیا می دانید چقدر خوب با هم می رقصیم. و آیا می توانید این نوع رقص را برای این رقص بسازید؟ دوست دارم حتی بهتر؟ اما دو چیز هست یک فرد یا نامزد جدیدی وارد می‌شود. و چیزی که من با آن هماهنگ شده‌ام سطح کنجکاوی است، و سطحی که آیا این شخص برای یادگیری فقط در گفتگوی ما آماده است؟ و من فکر می‌کنم نکته کلیدی این است که آن را تبدیل به مکالمه‌ای کنیم که در آن ما در مورد یکدیگر یاد می‌گیریم و نه مکالمه‌ای که در آن من شما را آزمایش می‌کنم تا ببینم آیا در این آزمون موفق می‌شوید تا با فرهنگ ما سازگار شوید. بنابراین این اولین قدم از نظر استقبال در باز کردن و گفتن، هی، این فرهنگ ماست. من با کنجکاوی شما هماهنگ هستم. و همچنین باید بتوانم نشان دهم و اغوا کنم و در برابر آن باز باشم و اینگونه باشیم و چگونه به هر آگاهی می‌سازیم. نامزد همچنین می تواند بگوید، بله، می دانید، من خودم را در حال رقصیدن در آن می بینم و به بهتر شدن آن کمک می کنم.

نیلی ورلیندن: بسیار شبیه به رقصیدن و گرفتن رقص و دیدن اینکه چگونه می توانید در واقع با نامزد همراه باشید، شاید آن رقص را حتی غنی تر کند. حالا، آیا تفاوتی بین این که افراد جوان بیشتری را استخدام می کنید یا در واقع افراد ارشد بیشتری را استخدام می کنید، وجود دارد، زیرا به عنوان مثال، مدیران اغلب نقش مهمی در حمایت از این فرهنگ یادگیری دارند؟ آیا تفاوتی وجود دارد؟ یا این چیزی است که در طول این رقص سعی کردید بفهمید؟ پس از آن فرآیند استخدام است؟ و اگر واقعاً مطمئن نیستید، اگر آن سطح مشخصی وجود دارد، مثلاً کنجکاوی، یا پتانسیل آن، آیا باز هم چیزی است که شاید بتوان بعد از آن ریشه دوانید؟ پس وقتی کسی واقعا ملحق شد؟

دبورا گالو: این سؤال واقعاً خوبی است. منظورم این است که من فکر می‌کنم نمایشنامه‌های کنجکاوی وجود دارد، که فکر می‌کنم در همه جا کاربرد دارد. بنابراین، چه در سطح پایین‌تر استخدام کنیم، چه در سطح ارشد، و کنجکاو و باز باشیم، و همچنین متواضع باشیم تا چیزهایی را که نمی‌دانید به رسمیت بشناسیم، فکر می‌کنم هر چه بالاتر و بالاتر می‌روید، به ویژه مراقب آن نوع فروتنی، آن خودآگاهی، آن کنجکاوی باشید، زیرا این همان چیزی است که شما می خواهید رهبرانتان الگو باشند. بنابراین اگر می‌بینید که اگر بتوانیم آن را انتخاب کنیم، اگر بتوانید آن را از ابتدا شناسایی کنید، پس فکر می‌کنم شانس بیشتری وجود دارد که آنها بتوانند آن را به کار ببرند و واقعاً یک الگو باشند که وقتی وارد شدند. سازمان ، من فکر می کنم. آیا افراد وقتی در سازمان هستند می توانند این را یاد بگیرند؟ البته من معتقدم که همه توانایی یادگیری دارند. بنابراین من فکر می کنم آنچه به آن می رسد این است که چقدر سرمایه گذاری می کنیم؟ چقدر در ساخت و حمایت و رشد مردم خود سرمایه گذاری می کنیم؟ و این که اگر ما از آن نوع سازمان‌هایی هستیم که چنین ذهنیتی داریم که بله، می‌دانید، این بخشی از نحوه شناخت شما، اخلاق ما، کاری است که ما برای توسعه و رشد افراد انجام می‌دهیم، پس شاید چنین چیزی نباشد. اگر آن‌ها آن را نمایش نمی‌دهند و مهارت‌های فنی را دارند یا چیز دیگری دارند که نقش نیاز دارد، عامل تعیین‌کننده است. بنابراین این پاسخ کمی طولانی است، اما کمی ایده به شما می دهد.

نیلی ورلیندن: این کار را می کند، انجام می دهد. و چیزی که در مورد آن دوست دارم این است که اکنون که با شما صحبت می کنم، مدام همان عناصر مهم را می شنوم، اما از دیگران نیز می شنوم، اهمیت کنجکاوی، بلکه خودآگاهی و فروتنی. بنابراین بسیار خوب است که یک بار دیگر این را بشنویم، و متوجه شوم که چیز دیگری که من نیز در مورد آن کنجکاو بودم، یکی از مواردی است که یک شرکت از یک دوره رشد سریع عبور می کند. و در این مورد، نتفلیکس یک مثال فوق العاده خوب است، البته، زیرا این شرکت در دو سال گذشته بسیار خوب عمل کرده است. اما این می تواند با چالش های اضافی برای فرهنگ یادگیری در شرکت همراه باشد. پس چگونه در مورد آن اقدام می کنید؟ بنابراین، می بینید که شرکت در حال گسترش است، مثلاً از سمت چپ و مرکز به مناطق مختلف جغرافیایی نیز؟ برخی از مواردی که شاید در این مورد باید به آن توجه کرد چیست؟

دبورا گالو: من در تعدادی از سازمان‌ها بوده‌ام که مراحل مختلف رشد و سرعت رشد متفاوتی را پشت سر گذاشته‌اند. و با رشد سریع ما، اندکی ترس از همه وجود دارد، آیا فرهنگ ما رقیق خواهد شد؟ مثلاً آیا قرار است تغییر کنیم؟ و فکر می‌کنم روشی که در مورد آن فکر می‌کنم این است که فرهنگ تکامل خواهد یافت، تغییر خواهد کرد. و این نیست که ممکن است اساساً تغییر نکند، اما جنبه هایی وجود دارد که بله، تکامل می یابند. و اتفاقی که می افتد این است که وقتی کوچکتر هستید و تکه های موجود در آن دیوانه می شوند، این حس را دارید که می توانید همه چیز را ببینید و درک می کنید و می توانید به نوعی دوست داشته باشید فرهنگ را در آغوش بگیرید و بگویید: نه، من ما هستیم می توانم، می دانم و بعد وقتی آن سرعت، آن رشد شروع می‌شود، به نوعی آن را از دست می‌دهی و فکر می‌کنی، اوه، خدای من، دیگر نمی‌توانم همه‌اش را ببینم و نمی‌توانم بغلش کنم. و من احساس می کنم که دارم کنترل آن را از دست می دهم و این جانور دیوانه خواهد بود که به چیزی تبدیل می شود که ما نمی توانیم آن را کنترل کنیم. و فکر می‌کنم کمی از این ترس از همین جا سرچشمه می‌گیرد – اوه خدای من، فرهنگ ما کمرنگ می‌شود – در حالی که فکر می‌کنم تکامل خواهد یافت و تغییر می‌کند و نقش ما در توسعه و توسعه و استعداد، حتی رهبران باید اطمینان حاصل کنند که ما به نوعی هدایت آن فرهنگ به گونه ای که ما می خواهیم تکامل یابد. و این هدایت و آن تکامل به این معنی است که وقتی در مورد فرهنگ صحبت می‌کنیم، باید در مورد نقاط لمسی آگاه‌تر باشیم، چگونه در مورد آن صحبت می‌کنیم، چگونه آن را تجزیه می‌کنیم و عملی می‌کنیم، درست است؟ چون فکر می‌کنم یکی از چیزهای کلیدی این است که شما می‌توانید درباره فرهنگ صحبت کنید، اما بعد از آن به این موضوع تبدیل می‌شود که همه در مورد آن صحبت می‌کنند که در واقع، در عمل به چه معناست. بنابراین برخی از کارهایی که در نقش‌های قبلی‌ام انجام داده‌ام، واقعاً آن را از بین می‌برد. و کاری که ما در نقش من در نتفلیکس انجام دادیم این بود که با مجازی، مردم نمی توانند درک کنند که فرهنگ چیست..ما در مورد آن می شنویم، در مورد آن صحبت می کنیم. بنابراین واقعاً آن لحظات داستان سرایی را ایجاد می کند که می توانیم شروع به شکستن آن کنیم– چگونه این می تواند بخشی از فرهنگی باشد که ما در مورد آن صحبت می کنیم؟ خوب، این برای من چه معنایی دارد؟ چگونه آن داستان های کلیدی دیگران را تجربه کرده ام؟ آیا بحث هایی وجود دارد، مواردی وجود دارد که خودمان را در آن قرار دهیم و بتوانیم فرهنگ را آزمایش کنیم؟بنابراین، آن لحظاتی را ایجاد می کند که تمرکز ابتکارات یادگیری پیرامون فرهنگ است؟ زیرا واقعاً اینگونه است که ما افراد را وارد میدان می کنیم تا واقعاً نقش آنها را در آن درک کنند و در عمل چگونه به نظر می رسد، و شما فقط با صحبت در مورد آن متوجه نمی شوید، بلکه باید آن را عملی کنید. بنابراین در حین ورود به هواپیما، برگزاری جلسات خاص، گفت‌وگوهای فرهنگی است، واقعاً لحظاتی را برای تعامل ایجاد می‌کند، آن را تجزیه می‌کند، و سپس می‌دانید، تکامل خواهد یافت.و این خوب است. و ممکن است زمانی که به مکان های مختلف می روید متفاوت به نظر برسد. و این نیز اشکالی ندارد، یک نخ قرمز یا یک ستون فقرات وجود خواهد داشت که ثابت می ماند. و سپس تکامل خواهد یافت.

نیلی ورلیندن: شاید مردم گاهی اوقات در مورد فرهنگ دچار سوءتفاهم می شوند، درست است که در واقع، آنها این ترس از کمرنگ شدن فرهنگ را دارند. اما به نظر من فرهنگ چیزی است که همیشه باید در حال تکامل باشد. همانطور که یک شرکت رشد می کند، این باید فرهنگ را نیز غنی کند. من همچنین آنچه شما در مورد این نقاط لمسی مختلف گفتید را دوست دارم. و در واقع، سوار شدن می‌تواند از این نظر بسیار مهم باشد. و من همچنین می بینم که چگونه باید در مورد آن عمدی تر باشید وقتی همه از راه دور هستند. من حدس می‌زنم که می‌توانم کار را بدون توجه به شرکتی انجام دهم، اما این به فرهنگ مربوط می‌شود. و این یکی از دلایلی است که چرا من از کار کردن در یک شرکت خاص خوشحال هستم. بنابراین بله، من فکر می کنم این چیزی است که تفاوت را ایجاد می کند. من می خواستم روش را تغییر دهم، کمی خفگی. و اکنون شما قبلاً به طور خلاصه به آن اشاره کرده اید، من می خواستم به نامزدی بروم، زیرا بدیهی است که تعامل در L&D موضوع مهمی است. و چیزهای زیادی می توان در مورد آن گفت. بنابراین جذب فراگیران، که اغلب کمی چالش برانگیز است، البته، شاید شما بتوانید برخی از بزرگترین آموخته های خود را در این زمینه به اشتراک بگذارید. وقتی صحبت از جذب افراد می شود.

دبورا گالو: وقتی به تعامل فکر می‌کنم، واقعاً یک نوع کلاسیک دوران پیری است، خوب، چه چیزی برای من مفید است. همیشه مثل این است که اگر شرکت کنم، اگر به عنوان یک یادگیرنده وقت بگذارم، چه نتیجه ای از این کار دارم؟ و آیا این واضح است؟ و این با چیزی که به دست می‌آورم همسو است. و اگر اینطور باشد، سطحی از تعامل وجود خواهد داشت. من فکر می کنم علاوه بر آن، در این نوع محیط، حواس پرتی رقابتی وجود دارد. بنابراین من در خانه هستم، فقط می توانم خاموش یا قطع کنم، و فکر می کنم فشار اجتماعی انجام این کار کمی کمتر است. بنابراین ما جلسات بزرگی داریم. بنابراین نیاز به بازگشت به آن دارد، چگونه جلسه را طراحی می کنیم؟ بنابراین آن عنصر هدف از اتصال؟ بنابراین، از نظر هدف، آیا می دانم از این چه نتیجه ای خواهم گرفت؟ و آیا این ارتباط در حال حاضر برای من ارزشمند است؟ آیا من در آن عنصر اجتماعی با دیگران ارتباط برقرار می کنم، و سپس قطعه سرگرم کننده وجود دارد، قطعه ابتکاری که باید وجود داشته باشد. بنابراین مانند معجونی از انواع مختلفی از عناصر است که وارد آن می شوند. اما من فکر می کنم اینها کلید، هدف، ارتباط با دیگران هستند. و سپس آن کمی سرگرم کننده، و فقط لذت بخش کردن آن، منظورم این است که در بیشتر مواقع یادگیری، دوست دارم فکر کنم که لذت بخش است. منظورم این است که بسیاری از مواقع به این دلیل نیست که به تلاش و تمرین نیاز دارد و گاهی اوقات می تواند به نوعی کمتر لذت بخش باشد. بنابراین، باید به این فکر کنیم، خوب، چگونه همه این عناصر مختلف را اضافه کنیم تا واقعاً تجربه ای شود که من چیزی را از آن دور می کنم، با دیگران ارتباط برقرار کرده ام که احساس می کنم آن عنصر اجتماعی وجود دارد و من. خوش گذشت؟

نیلی ورلیندن: بله، همچنین جالب است. و شما قبلاً قبل از اینکه من باور کنم به آن عنصر اجتماعی اشاره کردید، اما مطمئن هستم که این را بهتر از من می دانید که این نوع قانون 70 20 10 وجود دارد، درست است، که در آن من معتقدم 70٪ از طریق انجام کار یا یادگیری در کار یاد می گیرند. اگر ما در مورد دنیای کار صحبت کنیم، و سپس 20٪ آن بخش اجتماعی و مربیگری است که فکر می کنم، و سپس 10٪، فقط 10٪ واقعاً به عنوان یادگیری شرکتی است، اگر من درست بگویم، اما در آن یادگیری اجتماعی بزرگنمایی می شود. بخشی، زیرا بدیهی است، دوباره، زمانی که ما از راه دور هستیم، کمی سخت تر از زمانی است که در همان فضا هستیم. آیا برای ایجاد آن ارتباط و ایجاد آن عنصر اجتماعی و حتی زمانی که از هم جدا شدیم، ایده یا آزمایشی دارید؟

دبورا گالو: بله. منظورم این است که آنچه که ما داشته ایم، چیزی که تجربه کرده ایم یا سعی کرده ایم انجام دهیم این است که اول از همه به این نگاه کنیم که وقتی لحظه ای وجود دارد که در آن افراد تا حدودی با هم هستند، چگونه می توانیم کمی ارتباط برقرار کنیم. قبل از اینکه به هر چیزی که روی آن تمرکز می کنیم، ابتدا دیگران را بررسی کنیم. و در آغاز همه‌گیری، چه جلسه‌ای داشته باشید یا جلسه‌ای، چه یخ‌شکن باشد، چه راه‌های متفاوتی برای ایجاد آن لحظه ارتباط، مثل جدید و سرگرم‌کننده بود، اما پس از آن که همه‌گیری ادامه پیدا کرد، و ما 12 ماه می گذرانیم که می تواند کمی شبیه به اوه، دوباره برویم. اما من فکر می‌کنم که ایجاد ارتباطات واقعاً مهم است، که در این محیط ممکن است نیاز به کمی بیشتر باشد، حدس می‌زنم معماری شده یا به نوعی عمدی باشد. آیا این به سوال شما پاسخ داد؟

نیلی ورلیندن: جواب سوال من را داد. کاملا. متشکرم. در حال حاضر، به جلو. وقتی به محتوای آموزشی نگاه می کنیم، نظر شما در مورد آن چیست؟ فکر می کنید چگونه می تواند تکامل یابد؟ زیرا یا شاید سوال دیگر این باشد که آینده ترکیبی چگونه خواهد بود؟ چه شکلی خواهد بود؟

دبورا گالو: منظورم این است که من فکر می کنم آینده بزرگی وجود دارد، زیرا فکر می کنم ما نشان داده ایم که کار می کند. من فکر می کنم که یادگیری ترکیبی وجود داشته است، می دانید، اکنون 20 یا 30 سال است، مدت زیادی است که وجود دارد، یادگیری مجازی برای مدت طولانی و طولانی وجود داشته است. چی نبود؟ احتمالاً چون همه چیز خرید بود، یا همه به نوعی آن را به عنوان تنها گزینه داشتند. و این چیزی است که ما در 12 ماه گذشته داشته ایم. بنابراین برای من، من فکر می‌کنم که تنوع انتخاب‌ها فقط ذهن من را شگفت‌زده می‌کند. الان منظورم این است که دوره هایی را با گروه هایی از سراسر دنیا انجام می دهم که به یک ماه پیش باید سفر می کردند. و فقط تلاش بسیار بیشتری می طلبد. بنابراین فکر می کنم، اکنون انتظارات من نیز تغییر کرده است. چون وقتی به دوره‌ها نگاه می‌کنم، می‌گویم، خوب، من می‌توانم هر کاری انجام دهم، زیرا اکنون همه چیز آنلاین است. پس آیا چیزی در دسترس دارند؟ و وقتی می‌بینم مثل اوه، آنها نمی‌کنند، مثل اوه، جالب است، پس انتظارات من قبلاً تغییر کرده است. و من انتظار دارم که در دسترس بودن گزینه ها وجود داشته باشد. این بدان معناست که برای ارائه دهندگان، و برای محتوا، من باید شروع کنم به این فکر کنم، خوب، چگونه پیشنهادات خود را گسترش دهیم. و همچنین به این معنی است که اگر بیشتر از این چیزی باشد که من انتظارش را دارم، کیفیتی که من انتظار دارم نیز به نوعی افزایش خواهد یافت. بنابراین تنها نشستن در یک جلسه با 500 نفر دیگر و تنها یک ساعت گوش دادن کافی نیست. آره توقعاتم هم زیاد شده بنابراین واقعاً به طراحی فکر می‌کنید، درباره آن تجربه ترکیبی، درباره لحظاتی که با مردم دارید، چگونه آن را طراحی می‌کنید تا محتوایی که خارج از این لحظات دارید ناهمزمان باشد؟ چگونه می‌توانیم چنین جذاب‌کننده و غنی‌سازی کنیم و همچنین شما با مردم ارتباط برقرار کنید، زیرا می‌توانید این کار را به‌صورت ناهمزمان انجام دهید، اما واقعاً شروع به درک این موضوع می‌کنیم که کمی فشار برای افزایش آن از نظر چگونگی وجود دارد. ما در حال طراحی و آنچه ارائه می کنیم. و مردم انتظار محتوای با کیفیت بالا، ارتباط با دیگران، تعامل و سرگرم کننده بودن را دارند. بنابراین هیجان‌انگیز است، زیرا این بدان معناست که نوآوری‌های زیادی وجود دارد که قرار است ظاهر شود و فرصت‌هایی که من دوست دارم که قبلاً با چیزی مواجه شده‌اید که به نوعی ذهن شما را منفجر کرده است. منظورم این است که من مجموعه‌ای از جلسات را پشت سر گذاشته‌ام که فکر نمی‌کردم به‌صورت آنلاین امکان‌پذیر باشد، به نوعی مربیگری تیمی انجام داده‌ام، جایی که واقعاً در مورد جمع شدن با مردم و انجام آن آنلاین است. و خوب کار کرد من در یک کارگاه خلاق ثبت نام کرده ام که منتقد درونی خود را بررسی می کند، و به این فکر می کنم، بسیار خوب، کنجکاو هستم که ببینم این کار در این محیط چگونه کار می کند. بنابراین من به طور فعال در حال آزمایش هستم و فقط کمی برای Okay درک می کنم، بیایید این را امتحان کنیم. چون منظورم این است که من از همه اینها واقعاً شگفت زده شده ام که، هی، چیزهای زیادی یاد گرفتم. من از همه جا با مردم آشنا شدم. و سرگرم کننده بود. و خیلی چیزا یاد میگیرم بنابراین، به نظر من، زمان هیجان انگیزی برای حضور در فضای یادگیری است.

نیلی ورلیندن: کاملاً. آره من فکر می کنم در مورد آن کاملاً حق با شماست. هر چند قبل از اینکه بخواهیم به پایان برسیم. من فکر می‌کنم در لحظه‌ای که به نیروی کار نگاه می‌کنیم، به نوعی در این موقعیت منحصربه‌فرد هستیم زیرا نسل‌های مختلف زیادی با هم کار می‌کنند. و اکنون وقتی صحبت از L&D به میان می‌آید، آیا تفاوت‌هایی را در مورد افراد از نسل‌های مختلف و شاید ترجیحات آنها از نظر آنچه می‌خواهند توسعه دهند، مشاهده کرده‌اید؟ یا شاید حتی به روشی که دوست دارند محتوا ارائه شود. صادقانه بگویم آیا متوجه تفاوت هایی شده اید؟

دبورا گالو: نه. منظورم این است که من درباره هزاره ها و همه نسل های مختلف چیزهای زیادی شنیده ام. این چیزی نیست که من واقعاً در آن غوطه ور شده باشم و گفته باشم، خوب، بیایید نگاهی بیندازیم، فکر می کنم بیشتر به آن نگاه خواهم کرد. بنابراین، وقتی طراحی می‌کنم، یا به افرادی که در اتاق دارم و برای چه کسانی طراحی می‌کنم به عنوان یک گروه یادگیرنده نگاه می‌کنم. من فکر می کنم برخی از انتظارات که از نظر انتظارات در مورد فناوری فراگیر هستند، چه کسی 20 ساله باشد، چه مادر من، که از اینستاگرام استفاده می کند، و این همه برنامه های اجتماعی، من مثل ما هستم. همه برای آن در یک نقطه، می دانید، تغییر رفتار ما. بنابراین من فکر می کنم که انتظارات و تفاوت ها، ممکن است کمی وجود داشته باشد بله، من لزوما نمی گویم خوب، این برای این گروه است. و این برای آن گروه است. فکر می‌کنم همه‌چیز پیش می‌رود.

نیلی ورلیندن: شنیدن آن خوب و جالب است. من فکر می کنم منطقی است، زیرا همه افراد در نامه افرادی هستند که 20 سال دارند، یا اینکه مادر و پدر من هستند، همه ما اکنون در زندگی شخصی خود هستیم. برای مثال، ما به سطح معینی از تجربه کاربری عادت کرده‌ایم، و من می‌توانم ببینم که چگونه وقتی در محل کار هستیم، به انتظارات ما نیز تبدیل می‌شود. و زمانی که در محل کار یاد می گیریم. بنابراین این چیزی است که ما واقعاً دوست داریم در مجموعه‌هایمان درباره منابع انسانی انجام دهیم این است که ما واقعاً دوست داریم از مردم بپرسیم که آیا می‌توانند یک پیروزی حماسی یا شکست حماسی را به اشتراک بگذارند، زیرا اینها چیزهایی هستند که اغلب بزرگترین لحظات یادگیری آنها هستند. و همه ما به دنبال به اشتراک گذاشتن این لحظات یادگیری با مخاطب هستیم. بنابراین می‌پرسیدم، آیا می‌توانید یک پیروزی حماسی یا یک شکست حماسی را با ما در میان بگذارید؟

دبورا گالو: بله، من خیلی دوست دارم. من یک شکست حماسی دارم که خوشحالم به اشتراک می گذارم. این سال‌ها و سال‌ها پیش بود، من برای سازمانی کار می‌کردم که یکی از اولین نقش‌های آموزشی شرکتی من بود. و من تسهیلات زیادی انجام می دادم. بنابراین نقش من شاید این بود که چهار تا پنج بار در هفته یک نوع تسهیل‌کننده، البته، بعد از برنامه‌نویسی SQL، به ارائه بازخورد برای رهبری تیم شما، همه جور چیزها. و در این روز خاص، یک دوره مدیریت زمان داشتم که در حال ارائه آن بودم. پس زمانی که موضوع این بود. بنابراین من گروهی از مردم داشتم، یک روز کامل مدیریت زمان داشتیم، دوره ای را که به ظهر رسیدیم شروع کردیم، برای ناهار به نوعی استراحت کردم، به همه یک ساعت فرصت دادم تا برای ناهار بروند، اتاق تمرین را بستم. در و من برای ناهار رفتم و پنج دقیقه قبل از قرار همه برگشتم. به در رسیدم و در قفل بود. و روی در تابلویی بود که این اتاق اکنون در کلاس یوگا است. و به تقویم و برنامه‌ام نگاه کردم و دیدم کلاس یوگا رزرو شده است و می‌گویم، خدای من، دارم یک دوره مدیریت زمان ارائه می‌دهم. و من واقعاً در مدیریت زمان خوب نیستم زیرا واقعاً آن را از دست داده بودم. کل کلاس من برگشت و همه ما بیرون در ایستاده بودیم و می رفتیم بله، این یک درس عالی در مدیریت زمان بود. بنابراین، تقویم‌های خود را بررسی کنید و مطمئن شوید که ایده‌ای دارید که در راه است یا اینکه بله، نکته خوبی است. بنابراین از آن روز به بعد، مطمئن می شوم که از همه چیزهایی که در حال وقوع است مطلع هستم. و من در بالای آن هستم، این لحظات بسیار خجالت آور یادگیری بود. همه ما به این موضوع خندیدیم.

نیلی ورلیندن: من آن را دوست دارم. من کاملا آن را دوست دارم. خیلی ممنون که به اشتراک گذاشتید آره آخرین مورد که این است، من فکر می کنم کمی جالب است. برای سال 2021 بیشتر از چه چیزی هیجان زده هستید؟

دبورا گالیو: مربوط به کار نیست. همسرم بچه دار می شود.

نیلی ورلیندن: تبریک می گویم. این هیجان انگیز است.

دبورا گالو: بسیار خوب، یک مرحله یادگیری بزرگ برای من در راه است. بچه اولم نیست اما با این حال، من فکر می کنم هر کودک متفاوت است. اما من حرفه ای فکر می کنم، در این فضا. من به تازگی یک نقش جدید اضافه کردم. من واقعاً دارم معمار می‌کنم و به این فکر می‌کنم که چگونه می‌توانم نوعی L&D را در سازمانی که خیلی سریع در حال رشد است راه‌اندازی کنم. بنابراین، برای من، از نظر ورود به آن هیجان انگیز است. مثل این است که فکر می‌کنم فرصت‌های یادگیری و فقط دیدن اینکه چگونه همتایان من در صنعت واقعاً ما را از نظر نحوه طراحی، نحوه تسهیل، نحوه ارائه، به سطح بعدی سوق می‌دهند، فقط اینکه گزینه‌ها بی‌پایان هستند. بنابراین دیدن فناوری جدید در حال ظهور هیجان انگیز است. فقط زمان بسیار خوبی برای حضور در این فضا است.

نیلی ورلیندن: ضخیم است. من فکر می کنم این پاسخ زیبایی بود برای پایان دادن به گفتگوی ما با سپاس فراوان از اینکه امروز به من پیوستید.

دبورا گالو: عالی. فوق العاده سرگرم کننده بوده است. نیلی. متشکرم.