چابکی یادگیری: آنچه متخصصان منابع انسانی باید بدانند

در دنیای امروزی که به سرعت در حال تغییر و اغلب غیرقابل پیش بینی است، یادگیری چابکی مهارتی است که تقاضای زیادی دارد. در این مقاله نگاه خوبی به چابکی یادگیری خواهیم داشت. چیست، چرا برای سازمان ها اهمیت دارد، چگونه آن را ارزیابی کنند، و چگونه آن را بسازیم. اینجا می رود!

مطالب
چابکی یادگیری چیست؟ یک تعریف
چرا چابکی یادگیری برای سازمان ها اهمیت دارد؟
ابعاد چابکی یادگیری
نحوه ارزیابی چابکی یادگیری
چگونه به ایجاد چابکی یادگیری کمک کنیم
سوالات متداول

چابکی یادگیری چیست؟ یک تعریف

دانشگاه کلمبیا و مرکز رهبری خلاق، چابکی یادگیری را اینگونه تعریف کردند: «ذهنیت و مجموعه‌ای از شیوه‌ها که به رهبران اجازه می‌دهد به طور مستمر توسعه دهند، رشد کنند و از استراتژی‌های جدیدی استفاده کنند که آنها را برای مشکلات پیچیده‌تر و فزاینده‌ای که در سازمان‌هایشان با آن مواجه هستند مجهز می‌کند».

نویسنده آمریکایی، آلوین تافلر، آن را ساده‌تر بیان کرد، او در مورد توانایی یادگیری، حذف یادگیری و یادگیری مجدد صحبت کرد.

به عبارت دیگر، به جای اینکه چکش داشته باشید و هر مشکلی را به عنوان یک میخ ببینید، یک جعبه ابزار کامل دارید که از آن استفاده می کنید و در صورت نیاز آن را تغییر می دهید. اگر به انبر سوزنی نیاز دارید و آنها را ندارید، به جای تلاش برای انجام دادن، بیرون بروید و آنها را تهیه کنید.

به عنوان کودک، ما به طور مداوم مهارت های جدیدی را یاد می گیریم – از راه رفتن گرفته تا خواندن تا ریاضیات پیشرفته. هر بزرگسالی مایل – یا قادر – نیست که مفاهیم جدید را در صورت نیاز یاد بگیرد و ریسک کند. بدون کارکنان با چابکی یادگیری، شرکت ها نمی توانند چابک باشند.

چرا چابکی یادگیری برای سازمان ها اهمیت دارد؟

اگر افراد شما نتوانند یاد بگیرند، سازمان شما نمی تواند تغییر کند. ما اغلب این را از نظر فناوری جدید می بینیم. مردم ممکن است در برابر اجرای سیستم جدید مقاومت کنند حتی زمانی که سیستم جدید به وضوح بهتر از سیستم قبلی است. طبق گفته کورن فری، چابکی یادگیری پیش‌بینی‌کننده‌ی برتری برای موفقیت بلندمدت و پتانسیل بالا است و شرکت‌هایی که بالاترین نرخ‌های مدیران چابک با یادگیری بالا را دارند، 25 درصد حاشیه سود بیشتری نسبت به همتایان خود تولید می‌کنند.

اما، این فقط افراد و فناوری نیستند که می توانند کسب و کارها را از تعدیل باز دارند. تعطیلی‌های اخیر COVID-19 شرکت‌ها را ملزم به واکنش سریع کرد. کارمندان باید نحوه کار خود را تغییر می دادند که اغلب به مهارت های جدید نیاز داشت. مهارت های فنی جدیدی مورد نیاز بود – مانند استفاده از کنفرانس های ویدئویی به جای جلسات حضوری. همچنین مهارت های نرم جدیدی وجود داشت – مانند مدیریت زمان و تعیین مرز. کار کردن از خانه در حالی که همسر و فرزندان شما در آنجا هستند، مستلزم مجموعه ای کاملاً جدید از قوانین کاری است.

رقبا بی حرکت نخواهند ماند. یکی از بزرگ‌ترین داستان‌هایی که نشان می‌دهد چگونه عدم چابکی یادگیری یک شرکت را نابود کرد، داستان غم انگیز کداک است.

قبل از دوربین های دیجیتال، کداک بر بازار فیلم تسلط داشت. کداک در اوج خود 145000 کارمند داشت. اکنون کمتر از 5000 عدد دارد. چه اتفاقی افتاد؟ کداک دوربین دیجیتال را در سال 1975 اختراع کرد، اما آنها از اینکه چگونه به کسب و کار اصلی آنها – فیلم آسیب می رساند – خیلی می ترسیدند. بنابراین، آن را در قفسه گذاشتند و جلو نرفتند. آنها نمی توانستند یاد بگیرند که چگونه با فناوری جدید سازگار شوند و در عوض، امیدوار بودند که از بین برود.

از بین نرفت. رقبای آن‌ها دوربین‌های دیجیتال تولید کردند و صنعت فیلم به ویرانه‌ای تبدیل شد. کداک می‌توانست انقلاب دیجیتال را رهبری کند، اما در عوض نمی‌دانستند چگونه یک مدل کسب‌وکار جدید بیاموزند.

همه مشاغل با این تهدید روبرو هستند. بدون توانایی یادگیری مهارت های جدید، ایجاد محصولات جدید و تطبیق سریع با شرایط جدید بازار، کسب و کارها شکست می خورند. برای جلوگیری از سقوط، کسب و کارها به یادگیرندگان چابک نیاز دارند.

ابعاد چابکی یادگیری

کورن فری پنج بعد مختلف از چابکی یادگیری را شناسایی کرد. آنها می نویسند:

• چابکی ذهنی
• چابکی افراد
• چابکی را تغییر دهید
• نتایج چابکی
• خودآگاهی

هر یک از این موارد برای داشتن یک تجارت چابک موفق حیاتی است. در اینجا نحوه نگاه آنها در کارمندان شما است.

• چابکی ذهنی: یک فرد چابک ذهنی علاقه مند به یادگیری چیزهای جدید است. نگاه کردن به چیزها از دیدگاه های جدید چابکی ذهنی مستلزم آن است که یادگیرنده سؤال بپرسد و به پاسخ گوش دهد. آنها می پذیرند که همه چیز را نمی دانند.
• چابکی افراد: اینجا جایی است که تنوع واقعی به وجود می آید – به افراد جدید گوش می دهید، از یادگیری فرهنگ های جدید لذت می برید و بهترین ها را در همه جستجو می کنید. اختلاف نظر یک رابطه را پایان نمی دهد.
• چابکی تغییر: این نوع یادگیرنده چابک به جای پنهان شدن از تغییر، منتظر تحول است. آنها می‌دانند که چیزهای امروز ممکن است عالی باشند، اما ممکن است برای آینده بهترین نباشند. بنابراین، آنها همیشه به دنبال بهترین چیز بعدی هستند.
• چابکی نتایج: این ساده‌ترین روش برای اندازه‌گیری است، زیرا می‌توانید نتایج را واضح‌تر از تشخیص ذهن باز تشخیص دهید. یک یادگیرنده نتایج به چالش ها پاسخ می دهد و به دیگران کمک می کند تا به نتایج نیز دست یابند.
• خودآگاهی: برای یادگیری، کارکنان باید نقاط قوت و ضعف خود را درک کنند. آنها باید بازخورد را بپذیرند و به دنبال آن باشند تا بتوانند تغییراتی ایجاد کنند. چابکی یادگیری همه چیز در مورد تغییر است، و اگر خودآگاه نباشید، نمی دانید که نیاز به تغییر دارید.

اینها تنها اجزای ضروری یادگیری نیستند. سازمان های دیگر مواردی مانند همکاری و جمع آوری اطلاعات را به عنوان مهارت های یادگیری مهم پیشنهاد می کنند. این موارد همچنین انعطاف پذیری و توانایی جمع آوری اطلاعات از منابع متعدد را نشان می دهند.

یک فرد چابک باید بپذیرد که تغییر اجتناب ناپذیر است و آن را متوقف نکند. کداک تلاش کرد جلوی پیشرفت را بگیرد و در نهایت تجارت آنها را نابود کرد.

نحوه ارزیابی چابکی یادگیری

1. از ارزیابی چابکی یادگیری استفاده کنید

تست‌های ارزیابی حرفه‌ای وجود دارد که می‌توانید از آنها برای ارزیابی کارکنان خود استفاده کنید، مانند ارزیابی چابکی یادگیری Mettl و این ارزیابی چابکی یادگیری از IBM. اگر این مسیر را انتخاب می کنید، مطمئن شوید که از آزمونی استفاده می کنید که به اندازه کافی بررسی و محک زده شده باشد. شما نمی خواهید با آزمونی بروید که از نظر روانی مناسب نیست. شما می توانید تست های نمونه بگیرید، اما این ها باید صرفا برای سرگرمی در نظر گرفته شوند و نه به عنوان یک آزمون رسمی.

یک ارزیابی مناسب همچنین می‌تواند با موقعیت‌ها یا سطوح در شرکت شما مقایسه شود. به عنوان مثال، ممکن است نیاز داشته باشید که تیم رهبری خود چابک تر از کارمندان سطح ابتدایی خود باشند. با این حال، Adecco 5000 کارگر Gen Z را مورد بررسی قرار داد و دریافت که آنها بیشتر از همتایان قدیمی خود به چابکی علاقه دارند. آنها برای “کنجکاوی، چابکی یادگیری و سازگاری” به عنوان مهارت های اصلی ارزش قائل هستند. اینها همه اجزای چابکی هستند.

در حالی که این آزمون‌های روان‌سنجی می‌توانند اعداد واقعی را به شما بدهند، شما همچنین می‌توانید توانایی را با چیزهایی مانند هوش هیجانی تعیین کنید. کمیت کردن آن می تواند سخت باشد. بنابراین، ارزیابی عملکرد کارکنان ممکن است منطقی باشد. در حالی که این آزمون خاصی نخواهد بود، اما می‌توانید به مهارت‌هایی که کارمندان شما فاقد آن‌ها هستند و اینکه کجا برتر هستند نگاه کنید.

وقتی کارمندی دارید که با تغییر دست و پنجه نرم می کند، برای ارزیابی این واقعیت نیازی به آزمایش رسمی ندارید. می توانید از طریق تعیین هدف، مربیگری (همتایان) و بازخورد با کارمند کار کنید تا به رشد آنها در این زمینه کمک کنید.

یک آزمون ارزیابی می تواند یک نقطه شروع به شما بدهد، اما نباید یک نقطه پایان باشد. مردم می توانند تغییر کنند، و شما می توانید به آنها کمک کنید تا این کار را انجام دهند.

2. توانایی شناختی را فراموش نکنید

در حالی که چابکی یادگیری اغلب به عنوان یک مهارت نرم تلقی می شود، لازم است به یاد داشته باشید که مهارت های شناختی نیز در چابکی یادگیری نقش دارند. افراد برای چابکی یادگیری باید سطح معینی از توانایی شناختی داشته باشند. بنابراین، یک آزمون شناختی می تواند ابزار مهمی در هنگام ارزیابی افراد باشد.

3. در فرآیند انتخاب خود بر چابکی یادگیری تمرکز کنید

شما همچنین می توانید برای ارزیابی چابکی یادگیری یک نامزد از طریق سوالات مصاحبه هدفمند کار کنید:

• به عنوان مثال، از داوطلب در مورد تجربه دریافت بازخورد بپرسید. فردی که در برابر ورودی مقاومت می کند، چیزی نیست که شما به دنبال آن هستید، اما کسی که بازخورد را می پذیرد و در زندگی خود ادغام می کند، احتمالاً چابک تر است.
• از یک نامزد در مورد تعاملاتش با افراد دیگر، به عنوان یک رهبر و به عنوان یک مشارکت کننده فردی بپرسید. آیا آنها چیزهایی را از همسالان خود یا گزارش های مستقیم یاد گرفته اند؟ آیا آنها این اطلاعات را در کار خود گنجانده اند؟
• از کاندید بپرسید که چگونه با یک مشکل کاملا جدید مقابله می کند. از آنها بخواهید مراحل و برنامه ای برای نزدیک شدن به چیز جدیدی به شما بدهند. ببینید آیا آنها می توانند به درستی فکر کنند و یک برنامه روشن داشته باشند. این ممکن است شامل برنامه ای برای یادگیری مهارت های جدید یا جستجوی منابع جدید باشد.
• از کاندید در مورد نتایج خود در مشاغل قبلی و نحوه دستیابی به آنها بپرسید.

این نوع سوالات می توانند به شما در ارزیابی چابکی یادگیری یک نامزد کمک کنند و اینکه آیا می توانند انعطاف پذیری مورد نیاز شرکت شما را فراهم کنند.

چگونه به ایجاد چابکی یادگیری کمک کنیم

می توانید به کارمندان خود کمک کنید تا مناطقی را که در آنها ضعیف هستند هدف قرار دهند. شما می توانید این را از طریق ارزیابی یا بررسی عملکرد تعیین کنید.

کمک به افراد برای افزایش چابکی به این معنی است که آنها مرتکب اشتباه خواهند شد. در حالی که وقتی کودک هنگام یادگیری راه رفتن به زمین می افتد، مردم همیشه لبخند می زنند یا یک کودک نوپا صداهای همخوان را روی برخی کلمات تغییر می دهد، گاهی اوقات مدیران وقتی کارمندانشان اشتباه می کنند چندان با آنها سازگار نیستند.

افراد کاملاً چابک همچنان اشتباه می کنند زیرا چیزهای جدید را امتحان می کنند. مهم است که به یاد داشته باشید که کارمندان شما وقتی بال های خود را باز می کنند اشتباه می کنند. اگر افراد را به خاطر اشتباه کردن مورد انتقاد قرار دهید یا مجازات کنید، آنها دلسرد می شوند و به مهارت های قدیمی خود بازمی نشینند. شکست را باید فرصتی برای رشد دانست نه به عنوان نقطه توقف.

آموزش متقابل می تواند راهی برای کمک به افراد برای دستیابی به انعطاف باشد. مشاهده یک فرآیند از بخش دیگری می تواند به گسترش ذهن کمک کند. یادگیری مهارت‌های جدید یادگیری مهارت‌های جدید اضافی را در آینده آسان‌تر می‌کند و مانع از خود راضی شدن کارمندان می‌شود.

چرخش شغلی همچنین می تواند راه خوبی برای افزایش یادگیری کارکنان و انتقال مهارت ها، دانش و شایستگی های خاص باشد. همین امر در مورد راهنمایی همتایان نیز صدق می کند.

به نوآوری پاداش دهید، حتی زمانی که کامل نیست. به یاد داشته باشید، دنیا در حال تغییر است و کسب و کار شما باید با آن تغییر کند، حتی اگر همه چیز در لحظه به خوبی پیش می رود. چابکی چیزی است که کسب و کار شما را در زمان های خوب و بد ادامه می دهد.

سوالات متداول