چگونه یک برنامه توسعه رهبری منابع انسانی آماده آینده برای سازمان خود طراحی کنید

برنامه‌های توسعه رهبری منابع انسانی در سازمان‌ها نادر است، اما سال گذشته به ما آموخت که رهبری استراتژیک منابع انسانی برای آینده‌ای که در پیش داریم مورد نیاز است. همه‌گیری COVID-19 سازمان‌ها را به سمت آینده‌ای سوق داد که بسیاری برای آن آماده نبودند. با این حال، بینش بیشتری در مورد نوع رهبری منابع انسانی که مورد نیاز است و خواهد بود، ارائه کرد. به همین دلیل است که اکنون زمان مناسبی است تا برنامه توسعه رهبری منابع انسانی را در سازمان خود اجرا کنید.

اکثر متخصصان منابع انسانی با متانت، تخصص و انعطاف پذیری با چالش های همه گیر مقابله کرده اند. با این حال، بیش از نیمی از مدیران C-suite، علیرغم نقش استراتژیک خود در همه گیری جاری، همچنان منابع انسانی را به عنوان یک عملکرد در درجه اول اداری می دانند. یک برنامه توسعه رهبری منابع انسانی (LDP) که به خوبی طراحی شده باشد می تواند این تصور را تغییر دهد. اما مهمتر از آن، یک LDP منابع انسانی برای رویارویی با چالش های آینده کار بسیار مهم است.

مطالب
برنامه توسعه رهبری منابع انسانی چیست؟
چرا سازمان شما به برنامه توسعه رهبری منابع انسانی نیاز دارد؟
منابع انسانی باید برای چه روندهای آینده آماده شود؟
بهترین شیوه ها برای برنامه های توسعه رهبری منابع انسانی
مراحل طراحی یک برنامه توسعه رهبری منابع انسانی

برنامه توسعه رهبری منابع انسانی چیست؟

برنامه توسعه رهبری منابع انسانی یک برنامه استراتژیک درون سازمانی است که هدف آن ارتقاء مهارت و تبدیل متخصصان منابع انسانی به رهبران سازمانی آماده برای آینده ای نامطمئن و مخرب است.

تاکید خاصی بر توسعه شایستگی های اصلی منابع انسانی، مهارت های رهبری و خودآگاهی وجود دارد. برنامه های توسعه رهبری منابع انسانی شامل ترکیبی از انواع مختلف آموزش است. علاوه بر این، شرکت‌کنندگان تکالیف چالش‌برانگیزی را برای آزمایش و تقویت مهارت‌ها و توانایی‌شان برای کار مستقل، گروهی یا رهبری پروژه انجام می‌دهند. آنها همچنین از طریق عملکردهای منابع انسانی خاص و واحدهای تجاری می چرخند تا شایستگی های منابع انسانی و هوش تجاری را توسعه دهند. فارغ‌التحصیلی موفقیت‌آمیز از چنین برنامه‌ای معمولاً منجر به این می‌شود که شرکت‌کنندگان به یک وظیفه رهبر خاص در بخش منابع انسانی اختصاص داده شوند.

چرا سازمان شما به برنامه توسعه رهبری منابع انسانی نیاز دارد؟

محل کار آینده هنوز برای متخصصان منابع انسانی ناآشنا است، با این حال از آنها انتظار می رود که آن را رهبری کنند. HR به دلیل همه‌گیری کووید، انگشتان پای خود را به آب‌های این دنیاها خم کردند. با این حال، هنوز چیزهای زیادی برای یادگیری وجود دارد و خیلی چیزهای دیگر ناشناخته است.

چگونه متخصصان فعلی منابع انسانی را برای دنیایی آماده کنیم که در آن کار (از جمله کار منابع انسانی) خودکار یا توسط هوش مصنوعی انجام می شود؟ در دنیایی که ممکن است تعداد کارمندان تمام وقت سنتی کمتر و کارگران گذرا بیشتر باشد، متخصصان منابع انسانی چگونه کار را بازسازی می‌کنند و به کارمندان کمک می‌کنند تا خود را دوباره اختراع کنند؟

متخصصان منابع انسانی به چه نوع آمادگی نیاز دارند تا مهارت‌های منابع انسانی خود را تغییر دهند و ارتقا دهند تا مرتبط با کسب‌وکار باقی بمانند، حتی اگر این عملکرد در دهه آینده مانند اکنون وجود نداشته باشد؟ چگونه آنها را برای نقش های منابع انسانی در آینده آماده کنیم؟

اینها سوالات چالش برانگیز با پاسخ هایی هستند که به راحتی در دسترس نیستند. با این حال، سرمایه گذاری در برنامه توسعه رهبری منابع انسانی یک مکان عالی برای شروع است. برنامه‌ای که متخصصان منابع انسانی را مجهز می‌کند تا در حال حاضر به طور مؤثر عمل کنند، اما همچنین به طور یکپارچه در هر آینده کاری که در انتظارش است، انتقال و چرخش را انجام دهند.

منابع انسانی باید برای چه روندهای آینده آماده شود؟

پیش بینی اینکه آینده کار چگونه خواهد بود دشوار است. این یک سوال را ایجاد می کند: چگونه متخصصان منابع انسانی می توانند برای آینده در دنیای VUCA آماده شوند؟

Deloitte و PwC گرایش های سرمایه انسانی و نیروی کار خاصی را شناسایی کرده اند. اینها می‌توانند به منابع انسانی کمک کنند تا به مهارت‌ها، شایستگی‌ها و تخصص‌هایی که برای هدایت واقعیت آینده نیاز دارند کمک کنند.

آینده کار

به گفته Deloitte، “آینده کار” به عنوان نتیجه بسیاری از نیروهای تغییر است که بر سه بعد عمیقاً مرتبط سازمان تأثیر می گذارد: کار (چه چیزی)، نیروی کار (چه کسی) و محل کار (جایی):

1. کار – چه کاری را می توان خودکار کرد؟ با افزایش فناوری‌های روباتیک، شناختی و هوش مصنوعی، چه کاری می‌تواند توسط – و با – ماشین‌های هوشمند انجام شود؟
2. نیروی کار – چه کسی می تواند کار را انجام دهد؟ با پلتفرم ها و قراردادهای استعدادهای جدید، چه کسی می تواند کار را انجام دهد؟ چگونه می‌توانیم از تداوم استعدادها از طریق خدمات مدیریت شده به فریلنسرها، کارگران گیگ و جمعیت استفاده کنیم؟
3. محل کار – کجا کار انجام می شود؟ با ترکیبی جدید از فناوری‌های مشارکتی، تیمی و واقعیت دیجیتال، مکان‌های کاری و شیوه‌های کاری چگونه در مکان و زمان انجام کار تغییر می‌دهند؟

گزارش Deloitte’s Insights، « شرکت اجتماعی در یک جهان مختل شده » ، موارد زیر را به عنوان روندهای سرمایه انسانی جهانی در سال 2021 شناسایی می کند:

1. طراحی کار برای رفاه: پایان تعادل کار و زندگی

سازمان ها با شروع به طراحی رفاه در کار و زندگی خود، رفاه را فراتر از تعادل کار و زندگی می برند.

2. فراتر از مهارت مجدد: آزادسازی پتانسیل کارگر

سازمان ها به یک رویکرد توسعه نیروی کار نیاز دارند که هم ماهیت پویای کار و هم پتانسیل به همان اندازه پویای کارگران برای اختراع مجدد خود را در نظر بگیرد.

3. Super Teams: جایی که کار اتفاق می افتد

کووید-19 به سازمان‌ها آموخته است که تیم‌ها حتی از آنچه قبلاً فکر می‌کردند برای پیشرفت در میان اختلالات مداوم حیاتی‌تر هستند.

4. راهبردهای نیروی کار حاکم: تعیین مسیرهای جدید برای کار و نیروی کار.

سازمان ها به دنبال بینش های رو به جلو در مورد نیروی کار خود هستند. اینها می تواند به آنها کمک کند تا در مواجهه با عدم قطعیت به سرعت حرکت کنند و مسیرهای جدیدی را تعیین کنند.

5. یادداشتی برای منابع انسانی: تسریع تغییر در معماری مجدد.

به لطف مدیریت چالش‌های COVID-19، سازمان‌های منابع انسانی این حق را به دست آورده‌اند که اختیارات منابع انسانی را برای معماری مجدد در سراسر سازمان گسترش دهند.

نیروی کار آینده – نیروهای رقیب شکل دهنده 2030

در این گزارش، PwC نگاهی آینده نگرانه به چهار دنیای بالقوه ای دارد که ممکن است در سال 2030 وجود داشته باشند. توجه به این نکته مهم است که تحقیقات برای این گزارش در سال 2007 آغاز شد و تقریباً سه سال پیش منتشر شد. با این حال، با وجود تأثیر جهانی COVID-19، یافته‌های آن هنوز هم امروز مرتبط هستند.

یک ویژگی مشترک در سراسر این دنیاها، اتوماسیون و هوش مصنوعی (AI) است که بر هر سطح از تجارت و افراد آن تأثیر می گذارد. تحول دیجیتالی که بسیاری از سازمان ها در حال حاضر از سر می گذرانند، به ویژه در نتیجه COVID، نیاز به بینش عمیق تر توسط همه رهبران در دیجیتالی شدن کار را تأیید می کند. نقش منابع انسانی (یا فقدان آن) در این جهان های بالقوه گزارش جالب است.

1. قوانین نوآوری در دنیای سرخ 2030 – در حالی که نوآوری و مردم در دنیای سرخ جدایی ناپذیر هستند، منابع انسانی به عنوان یک عملکرد جداگانه وجود ندارد. رهبران کارآفرین به خدمات برون سپاری و اتوماسیون فرآیندهای افراد متکی هستند. نیروی کار لاغر هستند، اما هنوز رقابت شدیدی برای مهارت های حیاتی وجود دارد.
2. شرکت پادشاه در دنیای آبی 2030 است – مدیر ارشد مردمی یک شخصیت قدرتمند و با نفوذ است که گاهی اوقات به عنوان رئیس افراد و بهره وری شناخته می شود و در هیئت مدیره حضور دارد. دستور کار ریسک افراد برنامه ای است که هیئت مدیره آن را جدی می گیرد – در نتیجه، CPO و HR نفوذ بیشتری می کنند.
3. مراقبت از شرکت ها در دنیای سبز 2030 – مدیر عامل، استراتژی افراد را برای سازمان هدایت می کند. عملکرد منابع انسانی که به “مردم و جامعه” تغییر نام داده است، ترکیب گسترده ای از منابع انسانی، بازاریابی، مسئولیت اجتماعی شرکت و تجزیه و تحلیل داده ها را در بر می گیرد. ایجاد و حفظ اعتماد با کارمندان و جامعه گسترده تر، به ویژه در مورد استفاده از اتوماسیون، ضروری است.
4. انسان ها در دنیای زرد 2030 اولین هستند – منابع انسانی به ندرت به عنوان یک عملکرد جداگانه وجود دارد زیرا سازمان ها به خدمات برون سپاری، تامین کنندگان متخصص و اتوماسیون برای فرآیندهای افراد متکی هستند. اصناف با ارائه آموزش و پشتیبانی توسعه شغلی در کنار سایر کمک ها و مشاوره ها، از کارگران برای ایجاد مهارت ها و تجربه حمایت می کنند.

بنابراین چگونه سازمان ها می توانند به آماده سازی رهبران منابع انسانی در آینده کمک کنند؟

بهترین شیوه ها برای برنامه های توسعه رهبری منابع انسانی

در حالی که به طور کلی برنامه‌های توسعه رهبری منابع انسانی زیادی وجود ندارد، سازمان‌های پیشرو مانند جانسون و جانسون یا سیسکو سیستم‌ها قبلاً چنین برنامه‌هایی را در اختیار دارند. قوی ترین آنها بر تکالیف چالش برانگیز، چرخش در مکان های مختلف جغرافیایی و تجاری، نوآوری، مهارت های تحلیلی و البته مهارت های رهبری و مدیریت استراتژیک تمرکز دارند.

با این حال، یک برنامه توسعه رهبری که به نظر می رسد دارای چارچوبی است که بر اساس آن می توانید یک برنامه توسعه رهبری منابع انسانی قوی ایجاد کنید، برنامه توسعه رهبری EY است.

این ابتکار افراد را از محیط شرکت خود بیرون می‌کشد و وارد صحنه استارت‌آپ می‌شود، جایی که آنها باید با سایر همکاران EY ارتباط برقرار کنند، روابط جدیدی با مشتریان خود ایجاد کنند، به عنوان محرک برای اطرافیان خود عمل کنند و به سرعت در کنار شرکت‌هایی که دارند رشد و توسعه پیدا کنند. دوباره با در حین کار با استارت‌آپ‌ها، مهارت‌های نرمی مانند ایجاد شبکه‌ها، ایجاد روابط با مشتری، ایجاد انگیزه و درگیر کردن تیم‌ها، آموزش فروش، برگزاری جلسات و سایر ویژگی‌های رهبری روزانه را توسعه می‌دهند.

قبل از اینکه افراد به سمت شریک شدن پیشرفت کنند، EY از آنها می خواهد که مهارت های متنوعی داشته باشند، بنابراین کار آنها با این شرکت ها کلیدی است. مجموعه مهارت‌های اضافی، دانش تجاری گسترده‌تر از مشتریان، دانستن اینکه چه کسی در EY می‌تواند خدمات خاصی ارائه دهد، و توانایی ایجاد پل‌هایی بین سطوح مختلف تخصص و بین شبکه‌ها، همگی مهم هستند. این برنامه افراد را از محیط کاری معمولی خود بیرون می‌کشد و وارد صحنه استارت‌آپ می‌کند، جایی که هم می‌توانند انگیزه بگیرند و هم آن را به شرکت‌هایی که با آنها جفت می‌شوند بدهند.»

ترک منطقه آسایش منابع انسانی سنتی

برنامه های توسعه رهبری منابع انسانی برای بیرون راندن متخصصان منابع انسانی از منطقه آسایش خود بسیار مهم هستند. به هر حال، نیاز روزافزونی برای متخصصان منابع انسانی برای توسعه مهارت‌های “سخت” مانند تجزیه و تحلیل داده وجود دارد. سپس دوباره، آنها همچنین باید “توانایی ایجاد پل بین سطوح مختلف تخصص و بین شبکه ها” را توسعه دهند. نقش های منابع انسانی بیشتر و بیشتر به دنبال نامزدهایی با مهارت در زمینه های مختلف هستند. اینها عبارتند از Lean Six Sigma، مدیریت پروژه، تجزیه و تحلیل، بازاریابی، IT و UX.

همچنین نیاز روزافزونی برای متخصصان منابع انسانی برای کارآفرینی بیشتر در محل کار وجود دارد. به عنوان مثال، یک متخصص منابع انسانی کارآفرین «فکری نوآورانه و کارآفرینانه دارد تا:

• با جستجوی فرصت‌هایی برای بهبود تحویل خارجی، در شناسایی راه‌هایی برای هدایت کسب‌وکار بهتر، نه فقط عملکرد منابع انسانی، فعال باشید.
• ابتکارات ناب را پیشنهاد می کند که حداکثر بازگشت سرمایه را برای حداقل منبع ارائه می دهد و با کاهش فرآیند در صورت امکان، ریسک را به طور موثر مدیریت می کند.
• تمرکز بر ارائه آنچه سازمان از نظر استراتژیک برای بهبود پایدار برای آینده نیاز دارد.”

روند در برنامه های توسعه رهبری

فوربس پنج روند را در برنامه های توسعه رهبری شناسایی می کند:

1. تمرکز بر اعمال و حفظ رفتارها
2. یادگیری موبایل برای مدیران هزاره
3. مربیگری گروهی و دموکراتیک سازی توسعه رهبری
4. همسویی با نظرسنجی نامزدی
5. هوش مصنوعی نامرئی می شود

به طور خلاصه، این روندها نشان می دهد که برنامه های توسعه رهبری منابع انسانی باید اطمینان حاصل کنند که شرکت کنندگان می توانند به طور مداوم مهارت ها و رفتارها را اعمال کنند و حفظ کنند. مهم این است که از تیک زدن برنامه تبدیل به یک کادر نشود.

بنابراین، تعیین اهداف عملکردی خاص که منعکس کننده تغییر مورد نظر باشد، و همچنین بازخوردها و ارزیابی های مستمر ضروری است. این به حمایت از تحول مورد نظر در متخصصان منابع انسانی کمک می کند.

کوچینگ اجرایی معمولا جزء کلیدی برنامه های توسعه رهبری است. برای به حداقل رساندن هزینه این کار، مقاله فوربس مربیگری گروهی را پیشنهاد می کند. بهترین راه برای بهبود نتایج نظرسنجی مشارکت و تجربه کارکنان، تغییر رفتارهای رهبری است. به همین دلیل ارزیابی و سنجش رفتارهای رهبری منابع انسانی در نظرسنجی تعامل بسیار مهم است.

در نهایت، هوش مصنوعی می‌تواند اطلاعات هدفمندی را برای سفارشی‌سازی و استفاده بهتر از یک برنامه توسعه رهبری منابع انسانی ارائه دهد. می‌تواند داده‌های مهمی را ارائه دهد، مانند اینکه کدام مسیر در برنامه چرخشی شما «با نمرات مشارکت بالاتر و کدام تجربه‌های توسعه رهبری با ارتقای سریع‌تر مرتبط است».

بنابراین چگونه می توانید یک برنامه توسعه رهبری منابع انسانی موثر برای پرورش رهبران منابع انسانی استراتژیک و آینده نگر که برای اختلال و آینده کاری و مدیریت نیروی کار آینده مجهز هستند طراحی کنید؟ مراحل زیر راهنمایی هایی را در این فرآیند ارائه می دهد.

مراحل طراحی یک برنامه توسعه رهبری منابع انسانی

1. مهارت های استراتژیک و آینده نگر مورد نیاز برای سازمان خود را در نظر بگیرید . نوع مهارت های رهبری منابع انسانی مورد نیاز برای رسیدگی به چالش های سازمانی آینده را بررسی کنید. برخی از مهارت‌های کمتر رایج، اما حیاتی برای رهبران منابع انسانی عبارتند از: توانایی رهبری تحول منابع انسانی دیجیتال، تفکر طراحی، رهبری و مدیریت چابک، و هوش فرهنگی.

2. شایستگی های اساسی رهبری را شناسایی کنید. کدام شایستگی های رهبری برای تحقق اهداف شما حیاتی است؟ به شایستگی هایی مانند مربیگری، هوش اجتماعی و عاطفی، نفوذ و حل مسئله فکر کنید. نیاز به اینها منقضی نمی شود، اما از طرف دیگر تشدید می شود.

پس از شناسایی مهارت هایی که نیاز دارید، بر روی کشف شکاف های مهارتی خود کار کنید. شما می توانید تجزیه و تحلیل شکاف مهارت های رهبری را در بخش منابع انسانی خود انجام دهید. همچنین بر سطح شایستگی های اصلی HR که کارکنان شما دارند تمرکز کنید.

به طور مشابه، ایجاد و مدیریت فهرست مهارت‌ها به شما کمک می‌کند بفهمید چه کسی پتانسیل تبدیل شدن به یک رهبر منابع انسانی در سازمان شما را دارد. همچنین متوجه خواهید شد که چه شکاف های مهارتی را باید از بین ببرید.

3. یک برنامه توسعه رهبری برای رهبران منابع انسانی آینده خود آماده کنید. این طرح باید شخصی سازی شده باشد و مراحل دقیقی را در مورد اینکه چگونه رهبران منابع انسانی آینده شما مهارت های مورد نیاز برای موفقیت را توسعه خواهند داد، ارائه دهد.

4. یک برنامه چرخشی بر اساس چارچوب T-shaped HR Professional بسازید. یک برنامه چرخشی که با در نظر گرفتن این چارچوب ساخته شده است، متخصصان منابع انسانی را برای مقابله با چالش های آینده کاری مجهز می کند. به متخصصان منابع انسانی خود فرصتی بدهید تا در معرض عملکردهای مختلف منابع انسانی قرار بگیرند. این به آنها امکان می دهد تا درک خوبی از جنبه های مختلف منابع انسانی مانند کسب استعداد، L&D، یا پاداش و مزایا به دست آورند.

گسترش «تذکر تجاری» را در نظر بگیرید تا متخصصان منابع انسانی را از بخش منابع انسانی خارج کنید. آنها می توانند در مدت زمان طولانی در سایر حوزه های کاربردی کار کرده و با آنها شریک شوند. این به آن‌ها کمک می‌کند دیدی جامع‌تر از کسب‌وکار داشته باشند و بفهمند که چگونه می‌توانند از اهداف کسب‌وکار از جایگاه خود به عنوان یک رهبر منابع انسانی حمایت کنند.

5. آموزش آنلاین خودسرانه را پیاده سازی کنید . این نوع آموزش از راه دور می تواند یک عنصر موثر در برنامه توسعه رهبری شما باشد. این فرصت را به HR می دهد تا مهارت های آماده در آینده را در تجزیه و تحلیل افراد و منابع انسانی دیجیتال و همچنین در عملکردهای مختلف منابع انسانی به دست آورد. آنها می توانند در هر مکان و هر زمان یاد بگیرند.

شما می توانید با تشویق رهبران آینده خود برای اختصاص دادن زمان به یادگیری، از آنها حمایت کنید. برای مثال، پیشنهاد کنید هر هفته چند ساعت زمان را در تقویم خود مسدود کنید.

6. فضایی برای کسب دانش، مهارت و تجربه ایجاد کنید . شایستگی ها از طریق ترکیبی از کسب دانش، مهارت ها و تجربه ایجاد می شوند. یادگیری نظری، سپس کاربرد دانش برای توسعه مهارت ها و سپس تسلط بر مهارت ها از طریق تمرین وجود دارد.

به عنوان مثال، مهارت در تجزیه و تحلیل افراد به طور فزاینده ای مورد تقاضا است. اول، متخصصان منابع انسانی باید دانش و مهارت لازم را کسب کنند، به عنوان مثال، از طریق یک گواهی توسعه حرفه ای اختصاصی. سپس آن‌ها دانش را به کار می‌گیرند و تمرین می‌کنند و به توسعه مهارت‌های People Analytics خود در محل کار ادامه می‌دهند. این به آن‌ها اجازه می‌دهد تا تجربه کافی به دست آورند و در People Analytics واقعاً توانمند شوند.

7. از فرصت های شبکه پشتیبانی کنید . برنامه چرخشی فوق فرصت خوبی برای ایجاد ارتباطات در سراسر سازمان است. داشتن چنین شبکه ای کلید موفقیت یک رهبر است. برنامه های مربیگری، اعزام ها، و سایه کاری روابط را در طول HR LDP تقویت می کند.

به تو

رهبران منابع انسانی چندین دهه است که به طور شایستگی استراتژی منابع انسانی و افراد را طراحی و مدیریت می کنند که با اهداف تجاری همسو باشد. با این حال، سال 2020 آغاز دهه‌ای است که سازمان‌ها باید نوع جدیدی از رهبران منابع انسانی را توسعه داده و پرورش دهند.

سازمان ها به متخصصان منابع انسانی نیاز دارند که برای رهبری و مدیریت آینده کار و مدیریت ماهیت مخرب آن مجهز باشند. به گفته مجمع جهانی اقتصاد، «تأثیر اختلالات فنی، جمعیتی و اجتماعی-اقتصادی بر مدل‌های کسب‌وکار در تغییر چشم‌انداز شغلی و الزامات مهارت‌ها احساس می‌شود که منجر به چالش‌های اساسی برای استخدام، آموزش و مدیریت استعدادها می‌شود».

برای غلبه بر این چالش‌های اساسی، یک برنامه جامع توسعه رهبری منابع انسانی ایجاد کنید که وسعت و عمق تحول در حال وقوع را در بر می‌گیرد و متخصصان منابع انسانی را از منطقه آسایش خود خارج می‌کند. این امر موفقیت مستمر سازمان شما و ارتباط مستمر متخصصان منابع انسانی را که این موفقیت را هدایت می کنند تضمین می کند.

اگر می‌خواهید مجموعه مهارت‌های منابع انسانی خود را در آینده اثبات کنید و شایستگی‌های جدید منابع انسانی را توسعه دهید، برنامه گواهینامه همه چیزهایی که می‌توانید بیاموزید را بررسی کنید!