20 آمار L&D که باید بدانید

آینده کار در مهارت ها نهفته است. یک بیماری همه گیر جهانی نیاز به مهارت های دیجیتال، اما همچنین مهارت هایی مانند سازگاری و چابکی یادگیری را برجسته کرده است.

فراتر از آن، با شتاب در هوش مصنوعی و فناوری، و همچنین تنگ‌تر شدن بازار کار، واضح است که اگر شرکت‌ها می‌خواهند در صدر رقابت باقی بمانند، باید روی آموزش کارکنان خود سرمایه‌گذاری کنند.

برای ایجاد برنامه‌های آموزشی مؤثر، به درک کاملی از جایی که L&D در حال حاضر قرار دارد و در آینده به کجا می‌رود نیاز دارید. و ما فقط چیزی را برای شما داریم. در این مقاله، ما فهرستی از 20 آمار L&D را گردآوری کرده‌ایم که جزئیات وضعیت فعلی L&D، شکاف مهارت‌های در حال ظهور و آنچه سازمان‌ها برای رفع آن باید انجام دهند، نحوه انجام L&D در محیط کار از راه دور و همچنین هزینه‌های آموزشی را گردآوری کرده‌ایم. و هزینه

آیا می خواهید دریابید که از چه معیارهایی برای ردیابی اثربخشی برنامه تمرینی خود استفاده کنید؟ راهنمای کامل ما را در مورد این موضوع بررسی کنید.

مطالب
وضعیت فعلی L&D
شکاف مهارتی در حال ظهور
مهارت مجدد و ارتقاء مهارت برای آینده
یادگیری و توسعه در یک محیط از راه دور
هزینه و هزینه آموزشی

وضعیت فعلی L&D

1. برای برخی از شرکت ها، آموزش هنوز وجود ندارد

بر اساس شاخص سالانه مهارت های City & Guilds در سال 2021، 30 درصد از کارگران بریتانیا می گویند که در پنج سال گذشته آموزش رسمی در محل کار ندیده اند. برای کسانی که هرگز هیچ آموزشی از کارفرمایان خود ندیده اند، این عدد 11 درصد است.

این اعداد نشان می‌دهد که L&D همچنان سرمایه‌گذاری ناکافی دارد. این بدان معناست که فرصت های توسعه کافی برای کارگران وجود ندارد – بسیاری از آنها به خوبی از نیاز به ارتقای مهارت خود آگاه هستند.

با این حال، همه‌گیری ممکن است به شرکت‌ها نشان داده باشد که با استفاده از فناوری بیشتر در یک محیط کاری ناپایدار و نامطمئن، ارتقاء مهارت نیروی کار آنها نقش مهمی در بهبود بهره‌وری و رشد محرک خواهد داشت.

2. اما طرز فکر در حال تغییر است

خبر خوب این است که وضعیت در حال بهتر شدن است. گزارش 2021 یادگیری محل کار LinkedIn نشان می دهد که 63٪ از متخصصان L&D موافق هستند که L&D در میز اجرایی جایگاهی دارد.

این بدان معنی است که L&D از رشد کسب و کار بسیار مهم است. سازمان‌ها اکنون در حال تغییر از ذهنیت «خوب داشتن» در مورد آموزش شرکتی به ذهنیت «نیاز به داشتن» هستند.

به عنوان مثال، تیم L&D یک شرکت مراقبت‌های بهداشتی در ایالات متحده قدم برداشت و ثابت کرد که در طول بحران COVID-19 چقدر حیاتی بودند. در عرض 24 ساعت پس از اینکه شرکت از راه دور خارج شد، تیم ویدئوهای آنلاین را برای راهنمایی کارگران در اولین مراحل کار خانگی در دسترس قرار داده است. L&D همچنین به برنامه استخدام شرکت کمک کرد تا از طریق برنامه‌های حضور مجازی ادامه یابد. علاوه بر این، این بخش تضمین کرد که توسعه رهبری در طول همه گیری راکد باقی نمی ماند.

3. اهمیت L&D برای کارکنان

شرکت ها تنها کسانی نیستند که برای آموزش ارزش قائل هستند. 94 درصد از کارمندان می گویند که اگر روی یادگیری و توسعه آنها سرمایه گذاری شود، مدت بیشتری در یک شرکت می مانند (گزارش یادگیری در محل کار لینکدین 2019).

این بدان معناست که برای کارمندان، بودن در یک شغل بیشتر از میزان درآمد آنها و چند ساعت کار است. جنگ برای استعدادها فقط رقابتی تر می شود. به منظور جذب و حفظ بهترین استعدادها، شرکت ها باید به نیازها و ارزش های کارکنان (بالقوه) توجه کنند تا بسته های مزایای مناسب را ارائه دهند.

4. زمان یک منبع گرانبها باقی می ماند

بزرگترین مانع برای L&D در سال 2020 کمبود زمان است. تقریباً دو سوم (61٪) از پاسخ دهندگان در گزارش روند یادگیری در محل کار Udemy 2021 این را گزارش کردند.

با افزایش پیاده‌سازی هوش مصنوعی و سایر فناوری‌های یادگیری، می‌توان انتظار داشت که حجم کار برای متخصصان تحقیق و توسعه کاهش یابد. این، به نوبه خود، زمان آنها را آزاد می کند و به آنها امکان می دهد بیشتر بر روی تعامل، ترویج برنامه های یادگیری و سایر ابتکارات استراتژیک تمرکز کنند.

برای Appen، ارائه‌دهنده داده‌های آموزشی، پیاده‌سازی LMS به آن‌ها این امکان را می‌دهد که زمان لازم را برای ایجاد مواد آموزشی برای کارشناسان موضوعی کاهش دهند. آنچه قبلاً هفته ها طول می کشید اکنون فقط به چند روز نیاز دارد. LMS همچنین به افزایش بهره وری کمک می کند. به عنوان مثال، اعضای تیم L&D فقط باید یک بار به سوالات ارسال شده در انجمن زبان آموزان پاسخ دهند.

5. همچنین برای زبان آموزان

زمان نیز برای بسیاری از زبان آموزان مسئله ای است. بر اساس گزارش LinkedIn Workplace Learning 2020، 49 درصد از کارمندان وقت کافی برای یادگیری ندارند.

کارگران مشغول وظایف روزمره خود هستند. بسیاری ممکن است احساس گناه کنند که یک یا دو ساعت در هفته کاری خود را برای یادگیری به جای صرف این زمان برای پایان دادن به وظایف خود یا شرکت در جلسات، متوقف می کنند. برای این منظور، سازمان ها باید فرهنگ یادگیری را ایجاد کنند که در آن کارکنان تشویق شوند تا زمانی را برای یادگیری اختصاص دهند.

6. آینده یادگیری شخصی

75٪ از 1500 متخصص L&D موافق هستند که شرکت های آنها محتوای یادگیری سفارشی بیشتری را در سال های آینده توسعه خواهند داد (مدیر ارشد یادگیری در نظرسنجی ایالات یادگیری صنعت 2020).

یادگیری متناسب با نیازهای سازمان و فراگیران می تواند منجر به مشارکت بهتر و موفقیت بیشتر برای برنامه های یادگیری شود. این، به نوبه خود، امیدواریم به آمادگی بهتر برای آینده برای کارکنان تبدیل شود.

شکاف مهارتی در حال ظهور

7. کارکنان خوشبین نیستند

بیش از 22 میلیون کارگر بریتانیایی احساس نمی‌کنند که به تمام مهارت‌هایی که برای باز کردن فرصت‌های جدید در پنج سال آینده نیاز دارند مجهز هستند (شاخص مهارت‌های سالانه شهر و انجمن 2021).

این به موانع مهارتی آتی برای کارگران اشاره می کند. آنها در تلاش برای به دست آوردن مشاغل با درآمد خوب و یا حتی قابل اشتغال ماندن، به ویژه با تحول سریع دیجیتال و پذیرش هوش مصنوعی و سایر فناوری ها در محل کار، با مشکلاتی مواجه خواهند شد.

8. تهدید شکاف تجاری واقعی

گزارش یادگیری در محل کار لینکدین در سال 2019 نشان می دهد که 99٪ از متخصصان L&D موافقند که اگر شکاف مهارت ها بسته نشود، سازمان آنها در سال های آینده تحت تأثیر منفی قرار خواهد گرفت. حوزه های تأثیر شامل رشد آینده، تجربه و رضایت مشتری، کیفیت و تحویل محصول یا خدمات و توانایی نوآوری است.

9. کارفرمایان در حال مبارزه هستند

بر اساس گزارش گروه نیروی انسانی، 69 درصد از کارفرمایان در سراسر جهان برای یافتن کارگران ماهر، به ویژه در زمینه‌های پرتقاضا مانند عملیات و لجستیک، تولید و تولید، فناوری اطلاعات، فروش و بازاریابی، در تلاش هستند.

با کاهش استخر استعداد به دلیل تحول دیجیتال و تغییرات جمعیتی، کارفرمایان در آینده برای پر کردن موقعیت‌های آزاد کار دشوارتری خواهند داشت. به این ترتیب، زمان آن فرا رسیده است که روی استعدادهای داخلی سرمایه گذاری کنید و آنها را ارتقا دهید تا شرکت شما در آینده پیشرفت کند.

این اعداد ممکن است نشان دهد که ما در آینده ای فاجعه بار مرزی در کار هستیم. خبر خوب این است که بسیاری از سازمان ها از این موضوع آگاه هستند و در حال کار بر روی راه هایی برای اصلاح آن هستند. بیایید در بخش بعدی بدانیم.

مهارت مجدد و ارتقاء مهارت برای آینده

10. توجه به مهارت مجدد و ارتقاء مهارت است

گزارشی از لینکدین نشان می دهد که 59 درصد از متخصصان تحقیق و توسعه، ارتقاء مهارت و مهارت مجدد را اولویت اصلی برنامه های آموزشی در سال 2021 می دانند.

اگرچه این خبر خوبی است، اما ممکن است این فقط یک روند موقتی باشد که ناشی از نیاز به واکنش به همه‌گیری و اینکه چگونه کسب‌وکارها را مجبور به تغییر روش کار خود کرده است. برای اطمینان از مهارت‌های مجدد و ارتقای مهارت پایدار، متخصصان تحقیق و توسعه باید بر مهارت‌هایی تمرکز کنند که در چند سال آینده مرتبط خواهند بود، نه فقط بر مهارت‌هایی که اکنون مورد نیاز هستند. به عبارت دیگر، شما باید برای مقیاس تمرین کنید.

برای PwC سنگاپور، مهارت‌هایی که افراد آن‌ها برای آینده به آن‌ها نیاز دارند، ترکیبی از سواد داده و مهارت‌های نرم است که برای کارهای استراتژیک‌تر ضروری هستند. جعبه ابزار L&D آنها شامل جلسات آموزشی ترکیبی و ابزارهای یادگیری در حال حرکت برای دسترسی آسان به مواد است. پیشنهاد آنها؟ قبل از ایجاد هر گونه برنامه آموزشی، L&D باید نیازها و اهداف کسب و کار را درک کند. سپس، آنها می توانند تعیین کنند که چگونه ارتقاء مهارت در استراتژی کلی قرار می گیرد.

11. مسابقه ارتقاء مهارت/مهارت مجدد آغاز شده است

بر اساس گزارش Udemy، 38 درصد از نیروی کار در سال 2020 در حال ارتقاء مهارت یا مهارت مجدد بودند که در مقایسه با سال 2019، 24 درصد افزایش داشته است.

به جرات می توان گفت که ارتقاء مهارت و مهارت مجدد در حال حاضر به جای یک اولویت صرف، یک الزام مهم تجاری در نظر گرفته می شود. دلیل این امر این است که سازمان ها شروع به تصدیق شکاف مهارتی در حال رشد و مسئولیت خود برای پر کردن آن می کنند.

برای استاندارد چارترد، این به معنای روی آوردن به درون برای توسعه استعدادهای موجود است. از طریق ترکیبی از بینش‌های خارجی و مصاحبه‌ها و کارگاه‌های داخلی، آن‌ها می‌توانند ده مهارت برتر آماده آینده برای ارتقای مهارت نیروی کار خود را شناسایی کنند. آنها همچنین می توانند پنج نقش برتر را که نیاز به طراحی مجدد دارند، تعیین کنند. با استفاده از پلتفرم تجربه یادگیرنده دیجیتالی خود، آنها می توانند به سرعت و به طور موثر محتوای آموزشی مرتبط را بین کارکنان خود توزیع کنند.

12. پنجره فرصت در حال بسته شدن است

گزارشی از WEF نتیجه می گیرد که 50 درصد از همه کارکنان تا سال 2025 نیاز به مهارت مجدد دارند.

برای سازمان‌ها و به ویژه برای متخصصان تحقیق و توسعه، این بدان معناست که زمان زیادی برای آماده‌سازی نیروی کار آماده برای آینده باقی نمانده است. آن‌ها باید شکاف مهارت‌های موجود و بالقوه را شناسایی کنند، زیرساخت‌های آموزشی خود را تقویت کنند، محتوای یادگیری مهارتی و مهارتی مناسب را تهیه کنند – همه در یک بازه زمانی چهار ساله.

برای جزئیات بیشتر در مورد این موضوع، دو مقاله ما را در مورد چگونگی ایجاد برنامه های موفقیت آمیز ارتقاء مهارت و مهارت مجدد بررسی کنید.

13. مهارت نرم برتر است

داده‌های جمع‌آوری‌شده توسط LinkedIn در گزارش یادگیری محل کار 2020 نشان می‌دهد که رهبری و مدیریت بالاترین مهارت برای 57٪ از متخصصان تحقیق و توسعه است. حل مسئله خلاقانه و تفکر طراحی و ارتباطات دنبال می شود.

مهارت های ذکر شده در اینجا به روند رو به رشد برنامه های آموزشی با تمرکز بر توسعه مهارت های نرم اشاره دارد. در حالی که این به هیچ وجه نشان نمی‌دهد که مهارت‌های سخت (مانند زنجیره بلوکی، محاسبات ابری یا استدلال انتقادی) نادیده گرفته می‌شوند، این تاکید جدید بر مهارت‌های نرم یک سرمایه‌گذاری هوشمندانه است. به گفته LinkedIn، عمر مفید مهارت های فنی به طور کلی کمتر از پنج سال است، به این معنی که در مقایسه با مهارت های بین فردی، به بازآموزی مکرر بیشتری نیاز دارند.

یادگیری و توسعه در یک محیط از راه دور

14. تکنولوژی بزرگترین مانع بود

طبق گزارش Training Mag’s Training Industry 2020، 28 درصد از پاسخ دهندگان فناوری و افزایش آموزش از راه دور را بزرگترین چالش L&D در طول همه گیری می دانند.

برای شرکت‌های آینده، این بدان معناست که باید سرمایه‌گذاری بیشتری در زیرساخت‌های فناوری L&D مناسب برای محیط‌های کاری دوردست و ترکیبی صورت گیرد. این هم برای بودجه موجود، بلکه برای سیستم های مدیریت یادگیری (LMS) و آموزش برای متخصصان تحقیق و توسعه صدق می کند.

15. COVID-19 تمرکز بود

در سال 2020، 66٪ از 1000 پاسخ دهندگان TalentMS Remote Work Survey گزارش دادند که در سال 2020 آموزش COVID-19 را دریافت کرده اند. با این حال، 80٪ از کارمندان خواهان آموزش مهارت های سخت بودند.

این به عدم تطابق بین انتظارات و نیازهای آموزشی کارکنان و آموزش واقعی ارائه شده اشاره دارد. در حالی که داشتن آگاهی بیشتر در مورد ویروس مهم است، اولویت های آموزش شرکتی باید بر روی مهارت ها و دانشی باشد که می تواند به کارمندان کمک کند تا در شغل خود بهتر عمل کنند. به عنوان مثال، نحوه رسیدگی به کار از راه دور.

16. آموزش کار از راه دور مورد تقاضا است

46٪ از متخصصان گزارش می دهند که یک تا چهار ساعت در ماه را صرف یادگیری در مورد کار از راه دور یا تجدید مهارت های کار از راه دور خود می کنند (گزارش آموزش کار از راه دور بدون محل کار 2020).

این عدد نشان می دهد که کارکنان از آموزش کار از راه دور که از کارفرمایان خود دریافت می کنند، رضایت کامل ندارند. در عصر جدیدی از ترتیبات کاری ترکیبی یا کامل از راه دور، بسیار مهمتر از همیشه است که کارکنان به مهارت ها و ابزارهای مورد نیاز برای موفقیت مجهز شوند.

برخی از پیشنهادات برای آموزش کار از راه دور عبارتند از:

• مروری بر فناوری ها و برنامه های مورد استفاده شرکت برای حفظ کار از راه دور
• نحوه استفاده موثر از پلتفرم های ارتباط مجازی مانند زوم، جلسه گوگل، تیم های مایکروسافت یا اسلک
• چگونه می توان مزایای برنامه های همکاری مانند Asana، Wrike یا Jira را به حداکثر رساند

17. مشکل نامزدی

مشارکت یادگیرنده به‌عنوان منطقه برتر بهبود برای آموزش مجازی در سال 2021 توسط بالاترین درصد پاسخ‌دهندگان در گزارش روندهای Key Blanchard 2021 (19.38 درصد) شناسایی شده است.

حفظ مشارکت یادگیرنده برای متخصصان L&D همچنان یک نبرد دشوار است، حتی بیشتر از آن با آموزش از راه دور، زیرا دروس بیشتر به صورت آنلاین برگزار می شود. برای بهبود تعامل، چندین استراتژی وجود دارد که می تواند کمک کند. اینها شامل ارائه محتوای مرتبط و جالب، تضمین تجربه یکپارچه یادگیرنده، و ایجاد یک برند یادگیری داخلی اختصاصی است.

گیمیفیکیشن اغلب گزینه ای است که L&D برای افزایش تعامل به آن روی می آورد. برای مثال، تیم Leon UK، آموزش گیمیفیکیشن را در 59 فروشگاه فست فود اعمال کرده است. 94 درصد از کارکنان در یک شبیه سازی سه بعدی از یک رستوران واقعی لئون، با دیالوگ ها و شخصیت های معتبر شرکت کرده اند. نتیجه؟ 91% از فراگیران بیان کرده اند که شبیه سازی به آنها اجازه می دهد ارزش های شرکت را بهتر درک کنند.

18. افزایش یادگیری اجتماعی

بر اساس CIPD، سازمان ها به طور فزاینده ای از یادگیری اجتماعی استفاده می کنند (28٪ از شرکت ها در سال 2021، در مقایسه با تنها 19٪ در سال 2020) برای ارائه محتوای آموزش الکترونیکی و تشویق به همکاری.

با توجه به اینکه افراد با یکدیگر بهتر یاد می گیرند، تعجبی ندارد. ما موجوداتی اجتماعی هستیم و ماهها انزوا تنها نیاز به اجتماعی شدن را تشدید می کند. یادگیری اجتماعی همچنین دارای مزایایی است که پرورش فرهنگ یادگیری در سازمان را برای شما آسان تر می کند.

در AIHR، هدف ما ایجاد اجتماعی شدن در پایه و اساس LMS خود برای فراگیران است. ما این کار را با افزودن ویژگی‌هایی مانند بحث در انجمن، اشتراک‌گذاری نظرات و بحث‌های درس انجام می‌دهیم. این عناصر LMS ما به یادگیرندگان این امکان را می دهد که بتوانند سؤالات فکری بپرسند، ایده ها و بهترین شیوه ها را به اشتراک بگذارند و موضوعات خاصی را گسترش دهند.

هزینه و هزینه آموزشی

19. کاهش جزئی در زمان عدم اطمینان

به گزارش Training Mag، در سال 2020، شرکت های آمریکایی در مجموع 82.4 میلیارد دلار برای آموزش هزینه کردند. این کاهش تنها 0.5 درصد نسبت به سال قبل است.

با توجه به عدم قطعیت و مشکلات اقتصادی که بسیاری از شرکت ها در سال 2020 با آن مواجه بودند، این رقم بسیار خوش بینانه تر از آن چیزی است که ما انتظار داشتیم. این نشان می دهد که حتی زمانی که فداکاری های دیگری انجام می شد، L&D در اولویت باقی می ماند. به ویژه در سازمان هایی با بیش از 10000 کارمند، که در آن هزینه های آموزشی در واقع 24.3٪ افزایش یافته است.

هنگام ایجاد بودجه L&D، چند نکته وجود دارد که باید در نظر بگیرید، مانند:

• تعداد اعضای تیمی که دارید یا انتظار دارید داشته باشید
• ابزار و تکنولوژی مورد نیاز شما برای ارائه بهترین آموزش
• هزینه توسعه یا خرید محتوا
• نیازهای اداری تیم شما
• سفر و هزینه های بالقوه

20. یادگیری آنلاین راه حلی است

گزارش 2021 یادگیری محل کار لینکدین نشان می دهد که 79 درصد از متخصصان تحقیق و توسعه انتظار دارند سازمان ها برای آموزش آنلاین هزینه بیشتری کنند.

این نشان‌دهنده تغییر از آموزش حضوری و آموزش به رهبری مربی به یادگیری آنلاین ترکیبی است. این نوع یادگیری نوید دسترسی بهتر، دسترسی بالاتر و فرصت های بیشتر برای انواع مختلف محتوای آموزشی را می دهد.

مشکل اینجاست که قبل از همه‌گیری، بیشتر آموزش‌ها به صورت حضوری (حدود 63 درصد از کل آموزش) انجام می‌شود. قالب آموزشی جدید مستلزم ایجاد محتوای جدید است. اکنون شرکت‌ها با معضل ساختن محتوای خود یا خرید محتوا از اشخاص ثالث مواجه هستند. در اینجا خلاصه ای از مزایا و معایب هر گزینه آورده شده است:

برای اینکه بدانید کدام گزینه برای سازمان شما مناسب تر است، باید وضعیت فعلی شرکت خود (از نظر اندازه، بودجه و شکاف مهارت های موجود) و جهت گیری آینده آن را ارزیابی کنید.

به تو

بنابراین شما آن را دارید – 20 آمار L&D که باید در سال 2022 بدانید. مشخص شده است که کارفرمایان به ارزش L&D پی برده اند. آنها همچنین تلاش می کنند تا آموزش خود را با نیازهای کارکنان و سازمان از طریق محتوای شخصی تر، آموزش آنلاین و یادگیری اجتماعی تطبیق دهند.

با این حال، مبارزه ادامه دارد. ما هنوز با مسائلی مانند کمبود وقت و شناسایی دقیق آنچه که کارکنان می خواهند و باید یاد بگیرند، مواجه هستیم. برای پر کردن شکاف مهارت‌ها و آمادگی برای آینده، سازمان‌ها باید از زمان در دسترس خود بهترین استفاده را ببرند و در روش تحقیق و توسعه خود نوآوری کنند.