آیا مدل شریک تجاری HR شما شکست می خورد؟ در اینجا دلیل و نحوه رفع آن آورده شده است

مدل شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) در اواخر دهه 90 رایج شد و از آن زمان به عنوان یک مفهوم محبوب در حوزه مدیریت منابع انسانی باقی مانده است. این مدل به این دلیل محبوبیت پیدا کرد که منابع انسانی می خواست تأثیر تجاری خود را افزایش دهد، ارزش خود را به سهامداران نشان دهد و فعالیت های خود را بهتر با نیازهای سازمان هماهنگ کند.

این پیشرفت در ارتباط با انتقال منابع انسانی از مدیریت پرسنل و منابع انسانی به عصر استراتژیک مدیریت منابع انسانی و بازتعریف شیوه کار آن اتفاق افتاد. هدف این مدل تغییر تمرکز منابع انسانی از وظایف سنتی و معاملاتی به فعالیت‌های استراتژیک‌تر و دارای ارزش افزوده است که مستقیماً به دستیابی به نتایج تجاری، افزایش کارایی و مقرون‌به‌صرفه بودن فرآیند کمک می‌کند. این منجر به بهبود عملکرد تجاری و چابکی می شود.

با این حال، با وجود محبوبیت مداوم، مدل HRBP اغلب در دستیابی به نتایج مورد انتظار شکست می‌خورد، به‌ویژه وقتی صحبت از کارایی و اثربخشی می‌شود. بیایید به مزایای مدل HRBusiness Partner در صورت اجرای صحیح نگاه کنیم، هفت دلیل رایج برای شکست مدل‌های HRBP را بازگشایی کنیم، و چه اقداماتی را می‌توانید انجام دهید تا مدل‌های خود را اصلاح کنید.

مطالب
چرا سازمان ها از مدل HRBP استفاده می کنند؟
7 دلیل برای شکست مدل HRBP
5 راه برای کمک به موفقیت مدل HRBP
مرحله بعدی: اجرای مدل HRBP خود را ارزیابی کنید

چرا سازمان ها از مدل HRBP استفاده می کنند؟

مدل HRBP بخش‌های منابع انسانی را از پرداختن به وظایف اداری و مسائل پرسنلی به سمت قرار دادن متخصصان منابع انسانی به عنوان شرکای استراتژیک تغییر داد که از نزدیک با رهبران کسب‌وکار همکاری می‌کنند تا استراتژی‌های منابع انسانی را با اهداف کلی سازمانی هماهنگ کنند.

این بنیاد به متخصصان منابع انسانی اجازه می دهد تا با رهبران تجاری همکاری کنند تا اهداف استراتژیک شرکت را درک کنند و استراتژی های منابع انسانی را توسعه دهند که از این اهداف پشتیبانی می کند. منابع انسانی تنها مجری نیست، بلکه فعالانه در شکل دادن به جهت گیری سازمان کمک می کند.

چرا سازمان ها مدل شریک تجاری منابع انسانی را برای اجرای عملکرد منابع انسانی خود انتخاب می کنند:

• تعالی عملیاتی: مدل HRBP سه پا شامل شرکای تجاری منابع انسانی، خدمات مشترک منابع انسانی و مراکز تعالی (CoEs) است که توسط یک تیم رهبری قوی منابع انسانی رهبری می شوند. به طور مشترک، با همسو کردن استراتژی های منابع انسانی با نیازهای کسب و کار، بهبود مدیریت منابع و بهینه سازی کارایی و اثربخشی در عملکرد منابع انسانی، تعالی عملیاتی را به ارمغان می آورد.
• بینش عمیق صنعت: از شرکای تجاری منابع انسانی (HRBPs) انتظار می رود که درک عمیقی از عملیات، صنعت و چشم انداز رقابتی شرکت داشته باشند. این آنها را قادر می‌سازد تا استراتژی‌های منابع انسانی را متناسب با محیط کسب‌وکار تنظیم کنند.
• منابع انسانی نقش مشاوره ای را بر عهده می گیرد: HRBP ها به عنوان مشاور هم برای مدیریت و هم برای کارکنان خدمت می کنند. آنها در مورد طیف گسترده ای از موضوعات منابع انسانی، از مدیریت استعداد و ارزیابی عملکرد گرفته تا مدیریت تغییر و توسعه کارکنان، راهنمایی ارائه می دهند.
• تصمیمات مبتنی بر داده : در عصر تحول دیجیتال، مدل HRBP بر استفاده از داده ها و تجزیه و تحلیل ها برای تصمیم گیری آگاهانه در مورد استعدادیابی، مشارکت کارکنان، برنامه ریزی نیروی کار و سایر حوزه های عملکردی منابع انسانی تاکید دارد.
• حمایت از کارکنان: HRBP ها از حقوق و رفاه کارکنان دفاع می کنند و اطمینان می دهند که به نگرانی های آنها رسیدگی می شود. این امر یک فرهنگ مثبت در محل کار را تشویق می کند، که منجر به بهبود روحیه و حفظ کارکنان می شود.

7 دلیل برای شکست مدل HRBP

مدل HRBP ممکن است در دهه 90 شتاب بیشتری به دست آورد، اما همانطور که می بینید، فرض آن امروز به اندازه آن زمان مهم است. پس کجای کار اشتباه می کند؟

بیایید نگاهی به 7 دلیل بزرگ برای شکست مدل HRBP بیندازیم:

1. ناتوانی در مدیریت تغییر در سازمان

این یک معضل قدیمی است. در حالی که 70 درصد از رهبران منابع انسانی معتقدند که رهبران عملیات تجاری آنها می خواهند قابلیت های مشاوره استراتژیک منابع انسانی افزایش یابد، رهبران کسب و کار آماده همکاری با منابع انسانی در نقش یک بازیگر کلیدی در سازمان نیستند.

آن‌ها اغلب هنوز منابع انسانی را به‌جای شرکای تجاری استراتژیک و فعال به‌عنوان «سفارش‌گیرندگان واکنش‌پذیر» می‌بینند. آنچه بعدا می آید بسیار رایج است: تلاش های منابع انسانی برای فعال بودن و استراتژیک بودن با شک و تردید یا مقاومت آشکار روبرو می شود و نقش منابع انسانی در میز هیئت مدیره زیر سوال می رود.

بدون این مشارکت، سازمان ارزش استراتژیک منابع انسانی را از دست خواهد داد، مانند شناسایی شکاف های استعداد یا همسویی برنامه ریزی نیروی کار با اهداف تجاری. این ناهماهنگی در نهایت منجر به از دست رفتن فرصت ها و مدیریت ناکارآمد استعدادها می شود.

2. عدم اعتمادسازی در تیم منابع انسانی در بین BP ها، خدمات مشترک و CoEs

برای اینکه مدل HRBP کار کند، به سطح بالایی از همکاری، اعتماد، شفافیت و یک هدف مشترک و مشترک نیاز دارید. با این حال، سیلوها اغلب در HR شکل می‌گیرند و شرکای تجاری، خدمات مشترک، و مراکز تعالی (CoEs) به صورت مجزا کار می‌کنند.

این خود را به عنوان تنش درونی در منابع انسانی و “در جنگ” نشان می دهد. حتی یک مفهوم “تغییر وفاداری” وجود دارد که در آن HRBP بیشتر با رهبران کسب و کار هماهنگ می شود و اهداف آنها را بر منابع انسانی یا اهداف شرکت اولویت می دهد.

یکی از دلایلی که این اتفاق می‌افتد این است که رهبری منابع انسانی نمی‌تواند به اندازه کافی بخش شراکت تجاری از راه‌اندازی مدل عملیاتی را رهبری کند، و این باعث می‌شود HRBP به دنبال مسیری در جای دیگری باشد.

فقدان تلاش برای تغییر در جامعه منابع انسانی و ماهیت خاموش عملکرد منابع انسانی این مشکل را تشدید می کند. کسب‌وکارها باید با پیام‌های متناقض، ابتکارات متناقض، و کاهش تأثیر منابع انسانی بر کسب‌وکار مقابله کنند.

در نهایت، تجربیات کارمندان و مدیران پراکنده و گیج کننده می شوند که اغلب منجر به تکرار تلاش ها می شود. برای مثال، یک کسب‌وکار با هفت سیستم LMS مختلف خاتمه می‌یابد، زیرا BPها بودجه خاص خود را دارند و فناوری‌هایی را بدون در نظر گرفتن CoE تهیه می‌کنند که هزینه‌های غیرضروری را افزایش می‌دهد.

3. تمرکز قوی بر اجرای مدل “ایده آل”.

جستجوی کمال می تواند سقوط هر پروژه ای باشد. کسب‌وکارها در دنبال کردن یک حالت ایده‌آل یا بلوغ بالا از مدل شریک تجاری منابع انسانی گیر می‌کنند، که همیشه برای برآورده کردن نیازهای تجاری قابل دستیابی یا ضروری نیست.

این سازمان‌ها فراموش می‌کنند که یک دوره گذار وجود خواهد داشت، که هم منابع انسانی و هم کسب‌وکار باید خود را با تغییرات تطبیق دهند و بلوغ مدل جدید مدتی طول می‌کشد. آن‌ها تلاش زیادی برای کامل کردن آن می‌کنند، و این واقعیت ثابت شده را نادیده می‌گیرند که برای پیشرفت چیزی زمان می‌برد. در نتیجه، تلاش‌ها برای رسیدن به حالت «ایده‌آل» که با اولویت‌های کسب‌وکار همخوانی ندارد به هدر می‌رود.

بسیاری از رهبران منابع انسانی و کسب و کار با نتیجه آن آشنا خواهند بود: هدف یک سازمان اتخاذ یک مدل HRBP «ایده‌آل» است که به شدت تحت تأثیر بهترین شیوه‌های سازمان‌های پیشرو در صنعت خود است. آنها بر تجزیه و تحلیل داده های پیشرفته و ادغام بین عملکردهای منابع انسانی برای دستیابی به سطح بالایی از بلوغ تمرکز می کنند.

در عجله خود، آنها منابع زیادی را در فن آوری و آموزش پیشرفته سرمایه گذاری می کنند، بدون توجه به مرحله انتقال ضروری برای انطباق واحدهای منابع انسانی و تجاری. این منجر به ناامیدی، استفاده کم از سیستم های جدید به دلیل فقدان مهارت های اساسی در بین تیم منابع انسانی و سردرگمی در بین کارکنان و رهبران می شود و مزایای استراتژیک مورد انتظار مدل HRBP را به تاخیر می اندازد.

4. شکست در زمینه سازی مدل برای کسب و کار

هر کسب‌وکاری در مجموعه شرایط و چالش‌های منحصربه‌فرد خود عمل می‌کند که توسط عواملی مانند پویایی صنعت، رقابت بازار، محیط نظارتی و تنوع فرهنگی شکل می‌گیرد.

عدم در نظر گرفتن این عناصر متمایز و اتخاذ یک رویکرد مناسب برای اجرای مدل HRBP می تواند منجر به ناکارآمدی شود. برای مثال، نسبت شرکای تجاری به کارکنان نباید بر اساس یک فرمول استاندارد باشد، بلکه باید پیچیدگی حجم کار و محیط عملیاتی را در نظر بگیرد.

به طور مشابه، سازمان‌هایی که در مناطق یا ایالت‌های مختلف فعالیت می‌کنند باید مقررات محلی را در نظر بگیرند. این ممکن است بر نقش BP تأثیر بگذارد. بدون زمینه سازی مدل، BP ها ممکن است در نهایت احساس غرق شدن و کمبود منابع کنند.

این می تواند منجر به این تصور شود که منابع انسانی یک مانع بوروکراتیک است تا یک شریک استراتژیک. این دقیقا برعکس چیزی است که مدل HRBP برای دستیابی به آن طراحی شده است.

5. تغییر عناوین شغلی به جای ارتقاء مهارت

در بسیاری از شرکت‌هایی که مدل HRBP را پیاده‌سازی کرده‌اند، از همان افراد با روابط یکسان خواسته می‌شود تا با عنوان نقش جدید، کاری متفاوت انجام دهند. اما آیا آنها قادر به فعالیت به روش جدیدی هستند؟ آیا آنها می دانند که شرایط شغلی جدید چیست؟ آیا آنها مهارت لازم برای ارائه آن را دارند؟ آیا آموزش هایی برای HRBP های جدید ارائه شده است؟ آیا آنها می توانند نحوه تعامل خود با تجارت را تغییر دهند؟

اگر پاسخ به هر یک از این سؤالات “خیر” باشد، HRBP ها در حالت تراکنشی به فعالیت خود ادامه می دهند و قادر به حمایت موثر استراتژی تجاری نیستند. فقدان تکامل نقش واقعی، هم متخصصان منابع انسانی و هم همتایان تجاری آنها را ناامید می کند.

در نظر بگیرید که چه اتفاقی می‌افتد زمانی که متخصصین منابع انسانی به عنوان HRBP تغییر نام دهند اما هیچ سرمایه‌گذاری در آموزش استراتژیک منابع انسانی انجام نشود.

HRBPهای جدید با عنوان جدید برای شرکت در برنامه ریزی نیروی کار یا نقش های مشاوره ای مجهز نیستند و باعث ایجاد تنش با مدیرانی می شود که انتظار حمایت استراتژیک دارند. تیم منابع انسانی موجود همچنین فاقد مهارت در تجزیه و تحلیل داده ها و برنامه ریزی استراتژیک برای ارائه این پشتیبانی خواهد بود. علاوه بر این، کارمندان منابع انسانی در نهایت تحت فشار زیادی قرار می‌گیرند و به دلیل عدم شفافیت در مورد اینکه نقش جدیدشان چگونه باید باشد و انتظارات جدید چه هستند، ناامید می‌شوند.

نتیجه نهایی؟ افزایش گردش مالی در بخش منابع انسانی، مدیران ناامید، و مدل شکست خورده HRBP. اگر این امر اهمیت ارائه آموزش کافی را نشان نمی‌دهد، این واقعیت که تیم‌های منابع انسانی با عملکرد بالا در مقایسه با تیم‌های با عملکرد پایین 3.5 برابر احتمال بیشتری برای سرمایه‌گذاری در توسعه مهارت‌های منابع انسانی دارند.

6. نداشتن بینش در مورد شکاف های مهارتی در تیم منابع انسانی

مدل HRBP یک اندازه برای همه نیست. این نیاز به مهارت‌های متفاوتی نسبت به مدل‌های سنتی و واکنش‌پذیر منابع انسانی دارد. اجرای موفقیت آمیز با دیدی از مهارت هایی که سازمان در مقابل آنچه که نیاز دارد آغاز می شود. این امر رهبران منابع انسانی را قادر می سازد تا تصمیمات آگاهانه ای در مورد ارتقاء مهارت، مهارت آموزی و به کارگیری مجدد استعدادها در تیم های منابع انسانی در سطح تعیین شده اتخاذ کنند و قابلیت هایی را برای ارائه مدل ایجاد کنند.

تمثیل قدیمی کودکان کفاش که پابرهنه می‌روند صدق می‌کند: منابع انسانی همان تلاشی را برای درک خطوط لوله و استخرهای استعدادهای منابع انسانی صرف نمی‌کند که برای سایر کارکردها انجام می‌دهد.

بیایید در عمل به این موضوع نگاه کنیم. هنگام اجرای مدل HRBP، هدف این است که HRBP ها نقش استراتژیک تری در کسب و کار ایفا کنند. متأسفانه، اگر این به مهارت ها و رفتارهای خاصی که HRBP ها باید نشان دهند، تبدیل نشود، هدایت تیم به سمت مشارکت تجاری بهتر تقریبا غیرممکن می شود، حتی اگر منابع انسانی بازخورد منفی از کسب و کار دریافت کند.

با این حال، اگر یک سازمان از یک چارچوب شایستگی برای نقش HRBP استفاده کند و یک ارزیابی شکاف مهارتی را انجام دهد، مدیریت ریشه هر مشکلی را که پیش می‌آید قابل مشاهده خواهد بود. این به طور مستقیم منجر به دریافت حمایت های مورد نیاز توسط HRBP ها می شود.

7. عدم تعالی عملیاتی

یک کارت قرعه کشی بزرگ برای مدل HRBP صرفه جویی در هزینه است. در زمین، این اغلب شبیه کاهش نقش‌های شغلی در سطح معاملاتی بدون پیاده‌سازی و بلوغ فناوری برای پشتیبانی از تحویل عملیاتی است. با این حال، این مدل به شدت به فناوری‌های سلف سرویس برای کار کردن وابسته است.

علاوه بر این، اثربخشی مدل HRBP به قدرت و توانایی استراتژیک تیم رهبری نیز بستگی دارد. هنگامی که تیم های رهبری فاقد یک چشم انداز استراتژیک هستند، رهبران منابع انسانی (و HRBP) اغلب به کارهای عملیاتی و تاکتیکی کشیده می شوند.

HRBP ها در وظایف اداری گرفتار می شوند و ظرفیت آنها برای تمرکز بر ابتکارات استراتژیک کاهش می یابد. این منجر به این می شود که منابع انسانی همچنان در یک نقش اداری گیر افتاده است، که ارزش پیشنهادی مدل HRBP را تضعیف می کند.

مراکز تعالی (CoEs) که در زمینه‌هایی مانند مدیریت استعداد، یادگیری و توسعه، جبران خسارت و مزایا، و تنوع و شمول تخصص دارند، باید برای توسعه و اجرای بهترین شیوه‌ها و راه‌حل‌های نوآورانه با عالی عمل کنند. تخصص و پشتیبانی آنها برای توانمندسازی HRBPها برای ارائه ارزش استراتژیک به تجارت بسیار مهم است.

5 راه برای کمک به موفقیت مدل HRBP

پیاده‌سازی (یا اصلاح) یک مدل HRBP می‌تواند کار پیچیده‌ای باشد، و اگر هنوز اینجا هستید، احتمالاً سازمان شما در حال حاضر با یک یا چند سناریو که ما به آن پرداخته‌ایم درگیر است. خبر خوب این است که راه حلی وجود دارد.

اجتناب از این اشتباهات احتمالی نیازمند یک رویکرد جامع در 5 حوزه کلیدی است.

1. همسویی استراتژیک و توسعه پرونده تجاری

• بر اجرای یک مدل مناسب برای هدف تمرکز کنید: مدل HRBP را متناسب با زمینه، استراتژی و فرهنگ منحصر به فرد سازمان خود تنظیم کنید. این شامل تجزیه و تحلیل نیازهای کسب و کار و طراحی مدل برای حمایت مستقیم از اهداف کسب و کار است.
• یک مورد تجاری قوی بسازید: پذیرش مدل HRBP را با نشان دادن اینکه چگونه با اهداف تجاری همسو می شود و شکاف های فعلی در ارائه خدمات منابع انسانی را برطرف می کند، توجیه کنید. مورد کسب و کار شما باید شامل بازگشت سرمایه بالقوه، بهره وری عملیاتی بهبود یافته و مدیریت استعداد بهتر باشد.
• درک روشنی از نیازهای کسب و کار داشته باشید: به عنوان یک متخصص منابع انسانی با تجربه، بدون شک متوجه شده اید که این امکان پذیر نیست مگر اینکه دید واضحی از نیازهای سازمان خود داشته باشید.

2. مهارت ها و توسعه رهبری

• تجزیه و تحلیل شکاف مهارت‌های منابع انسانی را انجام دهید: قبل از اینکه بتوانید روی مهارت‌ها و توسعه رهبری سرمایه‌گذاری کنید، باید حوزه‌هایی را که متخصصان منابع انسانی در سازمان شما نیاز به ارتقاء مهارت دارند، از طریق تجزیه و تحلیل کامل شکاف مهارت‌های منابع انسانی شناسایی کنید.
• هوش تجاری BPها را توسعه دهید: علاوه بر تخصص منابع انسانی، متخصصان منابع انسانی، و به ویژه BPها، باید دارای زیرکی قوی در کسب و کار باشند تا به زبان شرکای تجاری خود صحبت کنند و از منظر استراتژیک و عملیاتی در بحث ها مشارکت کنند. به عبارت دیگر، آنها دارای ترکیبی متعادل از تخصص عمیق منابع انسانی و درک گسترده تجاری هستند.
• طرح موفقیت منابع انسانی را دنبال کنید: بر توسعه ذهنیت، مجموعه مهارت، مجموعه ابزارها و قلب HRBP ها از طریق برنامه های آموزشی کامل تمرکز کنید. همچنین می‌توانید برای تعیین سطح شایستگی‌های متخصصان منابع انسانی، کمپ‌های آموزشی راه‌اندازی کنید. هدف شما ایجاد قابلیت ها به جای صرفاً تغییر عنوان شغلی است.
• یک تیم رهبری منابع انسانی قوی ایجاد کنید: با اجرای برنامه توسعه مهارت های مناسب، گام بعدی ایجاد یک تیم رهبری ارشد منابع انسانی است که مسئول رهبری موثر مدل است. این تیم باید نقش استراتژیک منابع انسانی را در سازمان نشان دهد و HRBP ها را در توسعه آنها راهنمایی کند.

3. مدیریت تغییر و مشارکت ذینفعان

• یک نقشه راه و برنامه پیاده سازی تهیه کنید: برای جلوگیری از شکست مدل HRBP خود، باید از همان ابتدا آن را با دقت اجرا کنید. یک نقشه راه ساختاریافته و یک برنامه اجرایی دقیق که شامل نقاط عطف، معیارهای کلیدی پیشرفت و یک جدول زمانی مشخص است، تهیه کنید.
• ابتکارات مدیریت تغییر داخلی را هدایت کنید: مدیریت تغییر قوی و مدیریت ذینفعان برای عبور هموار این گذار بسیار مهم هستند. به ذینفعان کلیدی در مورد مدل جدید HRBP آموزش دهید، از آن چه انتظاری باید داشت، و چگونه به سازمان منفعت می رساند. این امر مستلزم تامین حمایت مالی کافی، و ارتباط بین نقش ها و مسئولیت ها و ارزش افزوده مدل HRBP است.
• توانمندسازی HRBP ها برای ایجاد روابط قوی: در نهایت، HRBP ها باید روابط قوی با سهامداران کلیدی و رهبران کسب و کار برقرار کنند تا موفقیت مدل را تضمین کنند. این روابط برای درک نیازهای کسب و کار و حمایت مؤثر از اهداف استراتژیک بنیادی هستند. تیم‌های منابع انسانی با عملکرد بالا 9.5 برابر بیشتر از تیم‌های با عملکرد پایین، HRBP را به عنوان شرکای استراتژیک واقعی توسط رهبران کسب‌وکار در نظر می‌گیرند.

4. توانمندسازی فناوری و تعالی عملیاتی

• پیاده سازی ابزارهای سلف سرویس موثر: به خاطر دارید که چگونه گفتیم که این مدل به شدت به فناوری های سلف سرویس برای کارکرد واقعی وابسته است؟ موفقیت در گرو سرمایه گذاری در فناوری های منابع انسانی است که وظایف معاملاتی را خودکار می کند و HRBP ها را قادر می سازد بر فعالیت های استراتژیک تمرکز کنند. علاوه بر این، ابزارهای سلف سرویس موثر، کارایی و تجربه کاربری را برای کارکنان و مدیران بهبود می بخشد.
• ابزارهای خود را ساده کنید و آموزش مناسب ارائه دهید: فناوری بیشتر به طور خودکار به این معنی نیست که مدل HRBP شما کار خواهد کرد. اگر هر بخش روی پلتفرم متفاوتی سرمایه‌گذاری کند، پلتفرم‌ها به درستی مورد استفاده قرار نگیرند یا حتی نادیده گرفته شوند، نتیجه بهره‌وری ضعیف، منابع هدر رفته و ناکارآمدی خواهد بود. بهترین گزینه ها را بررسی کنید، یکی را انتخاب کنید و از آموزش مناسب و مدیریت تغییر اطمینان حاصل کنید.
• رویکرد مرحله‌ای داشته باشید: همچنین مهم است که اذعان کنیم که انتقال به مدل HRBP یک فرآیند است، نه یک رویداد یک‌باره. برای اجرای مرحله‌ای برنامه‌ریزی کنید که امکان تعدیل و یادگیری را در حین ارائه مدل فراهم می‌کند.

5. ارزیابی و تکامل مستمر

همانطور که مدل HRBP در حال تکامل است، شما باید به طور مداوم نیازهای آینده عملکرد منابع انسانی را ارزیابی و برنامه ریزی کنید. این شامل برنامه ریزی نیروی کار، توسعه استعدادها و برنامه ریزی جانشین پروری برای حفظ اثربخشی مدل است.

• تعیین نقاط عطف و معیارهای مشخص : موفقیت پیاده سازی و اثربخشی مداوم مدل HRBP را دنبال کنید. این امر باعث بهبود مستمر و همسویی با اهداف تجاری می شود.
• برنامه ریزی برای رشد سازمانی: همیشه در نظر داشته باشید که چگونه مدل HRBP با رشد سازمان مقیاس خواهد شد. شما باید برای گسترش BP ها، خدمات مشترک و CoE ها برنامه ریزی کنید، روی تنظیم نسبت های HRBP به کارکنان کار کنید و با تغییر نیازهای کسب و کار، مدل را تکامل دهید.
• انعطاف پذیر باشید: برای موفقیت نهایی، مدل HRBP باید برای انطباق با تغییرات سازمانی، روندهای صنعت و عوامل خارجی انعطاف پذیر باقی بماند. برای رسیدن به این هدف، باید به طور منظم استراتژی ها و شیوه های منابع انسانی را بررسی و تنظیم کنید تا مرتبط و موثر باقی بمانند.

پس از ایجاد، شما یک مدل HRBP خواهید داشت که اهداف کلیدی خود، رهبران منابع انسانی و BPهای متعهد، و نیروی کار و سازمانی همسو که از شریک منابع انسانی استراتژیک بهره می‌برد، ارائه می‌کند.

مرحله بعدی: اجرای مدل HRBP خود را ارزیابی کنید

ارزیابی تاثیر HRBP

شما مدل HRBP را پیاده‌سازی کرده‌اید، اما چگونه می‌دانید که تاثیر استراتژیک مورد نیاز سازمان شما را دارد یا خیر؟ این زمانی است که شما باید شیوه های منابع انسانی خود را ارزیابی کنید تا بررسی کنید که آیا آنها به طور موثر با اهداف تجاری شما هماهنگ هستند و نتایج مطلوب کسب و کار را به همراه دارند.

ما یک ارزیابی تأثیر HRBP ایجاد کرده‌ایم تا به شما کمک کند تا تشخیص دهید که چگونه مدل HRBP خود را به خوبی پیاده‌سازی کرده‌اید. این ارزیابی تجزیه و تحلیل جامعی را در پنج حوزه مهم ارائه می دهد: تأثیر استراتژیک، ساختار منابع انسانی، سیستم های کار، روابط با سهامداران و مهارت ها.

پس از تکمیل ارزیابی، بازخورد فوری و توصیه های عملی را در یک گزارش دقیق دریافت می کنید. این گزارش همچنین شامل معیاری از مدل شما در مقابل شرکت های دیگر است.

این نتایج به شما کمک می کند تا ارزیابی کنید که آیا پیاده سازی مدل HRBP شما موثر است یا خیر و حوزه های بهبود را شناسایی کنید.

ارزیابی را انجام دهید