اخلاق سازمانی و منابع انسانی: راهنمای عملی برای اجرای اخلاق تجاری

متخصصان منابع انسانی در مورد اخلاق سازمانی امتیاز منحصر به فردی دارند. در حوزه کار منابع انسانی، دپارتمان اغلب اولین کسی است که مسائل بالقوه را می بیند و به آنها رسیدگی می کند، که آنها را به بخشی اساسی از فرهنگ اخلاقی هر سازمان تبدیل می کند.

تیم‌های افراد می‌توانند با اجرای فرآیندها و پروتکل‌هایی که با ارزش‌ها و مأموریت شرکت هماهنگ هستند، نقشی کلیدی در شکل‌دهی فرهنگ اخلاقی سازمان ایفا کنند.

مطالب
اخلاق سازمانی چیست؟
چرا منابع انسانی در اجرای اخلاق سازمانی مهم است؟
آنچه منابع انسانی می تواند برای ایجاد یک محیط اخلاقی برای کارکنان انجام دهد

بیایید هر آنچه را که باید در مورد اخلاق سازمانی و منابع انسانی بدانید را بررسی کنیم.

اخلاق سازمانی چیست؟

اخلاق سازمانی – که به عنوان اخلاق تجاری نیز شناخته می شود – ارزش ها، اصول و استانداردهایی هستند که رفتار فردی و گروهی افراد یک سازمان را هدایت می کنند.

اخلاق تجاری برای هدایت و مدیریت فعالیت‌ها و موقعیت‌های تجاری برای جلوگیری از رفتارهای مضر تنظیم شده است. آنها اغلب در یک آیین نامه رفتاری تنظیم می شوند که الزامات اخلاقی و اخلاقی که کارکنان و سازمان باید از آنها پیروی کنند را تعیین می کند.

چرا منابع انسانی در اجرای اخلاق سازمانی مهم است؟

با این حال، وجود یک کد رفتار اخلاقی همیشه برای سازمانی که کاملاً عاری از رفتار غیراخلاقی است، تضمینی نیست. به عنوان مثال، در سپتامبر 2013، یکی از کارمندان ولز فارگو با خط تلفنی اخلاقی ایجاد شده توسط شرکت تماس گرفت تا فعالیت‌های فروش غیراخلاقی را که به او دستور داده شده بود گزارش دهد. هشت روز پس از ارسال ایمیل، او اخراج شد.

اگرچه این شرکت اقداماتی را برای گنجاندن اخلاق سازمانی در سراسر تجارت انجام داده بود، اما به وضوح بخشی از DNA شرکت Wells Fargo نبود. این مثال نیاز به HR برای ایفای نقش اساسی در اجرا و هدایت رفتار اخلاقی را نشان می دهد.

دلایل دیگری وجود دارد که چرا منابع انسانی باید نقش ارزشمندی ایفا کند، از جمله:

1. مدیریت تغییر انتظارات کارکنان

کارمندان (و به طور فزاینده ای کاندیداها) برای مواضع خود در مورد موضوعات اجتماعی-اقتصادی به جای دولت ها به کارفرمایان نگاه می کنند.

به عنوان مثال می توان به Roe v. Wade در ایالات متحده، جنگ در اوکراین و افزایش هزینه های زندگی اشاره کرد. نحوه واکنش شرکت ها – و به ویژه بخش های منابع انسانی – به این رویدادها به طور مستقیم بر نحوه نگاه کارکنان به سازمانی که برای آن کار می کنند تأثیر می گذارد.

2. نقش استراتژیک فزاینده منابع انسانی

تیم‌های افراد در یک محیط کسب‌وکار دائماً در حال تغییر وظیفه پاسخگویی به نیازهای تجاری جدید را دارند. این نیازهای تجاری چالش‌های جدیدی را به همراه دارند که باید مدیریت شوند، مانند بهبود تنوع در نیروی کار، برابری، رفتار در محل کار، و ایجاد سیاست‌ها و فرآیندهای اخلاقی.

سیاست‌ها و رفتارهای اخلاقی سازمانی نیز می‌توانند مستقیماً بر جذب استعداد، حفظ، بهره‌وری و مشارکت تأثیر بگذارند. به عنوان مثال، یک گزارش نشان داد که 79 درصد از کارگران آمریکایی اظهار داشتند که شغلی با حقوق بالاتر از شرکتی که در موارد آزار جنسی اقدامی نکرده است، نمی پذیرند.

3. پیمایش تغییرات سازمانی

کارمندان با شرایط کاری دائماً در حال تغییر (کار از راه دور/ ترکیبی) و فشارهای فزاینده به دلیل بازار کار فشرده مواجه هستند که بر توانایی آنها در اجرای اخلاق شرکتشان تأثیر می گذارد.

بر اساس گزارش نظرسنجی جهانی اخلاق تجاری در سال 2021 توسط Ethics & Compliance Initiative، 30 درصد از 3320 کارمند ایالات متحده که مورد بررسی قرار گرفتند، نشان دادند که برای سازش در مورد اخلاقیات محل کار خود تحت فشار هستند. 14 درصد بیشتر از نظرسنجی سال 2017 این سازمان. 

4. رسیدگی به نگرانی های اخلاقی رایج

سازمان ها با طیف گسترده ای از معضلات اخلاقی روبرو هستند. برخی از نمونه‌هایی از نگرانی‌های اخلاقی که منابع انسانی ممکن است نیاز به بررسی آنها داشته باشد عبارتند از:

• تبعیض . زمانی اتفاق می‌افتد که با یک فرد یا گروهی از افراد به‌طور ناعادلانه یا نابرابر بر اساس سن، مذهب، نژاد، مذهب یا جنسیت رفتار شود.
• محل کار سمی تعریف دقیق محل کار سمی بین افراد و شرکت ها متفاوت است. به طور کلی، یک محل کار سمی جایی است که رفتارهای خصمانه، متضاد و/یا قلدرانه در فرهنگ اصلی شرکت گنجانده شده است.
• غرامت. شکاف دستمزد جنسیتی – این واقعیت که زنان اغلب کمتر از مردان دستمزد دریافت می کنند در حالی که ارزش مشابه یا حتی بیشتر را ارائه می دهند – احتمالاً شناخته شده ترین نمونه غرامت است.
• استخدام و گزینش. در اینجا نیز، تعصب می تواند یک چیز بد برای مقابله باشد. علیرغم بهترین منافع مردم و تلاش‌ها، شرکت‌ها متعهد می‌شوند که از ورود سوگیری به فرآیند استخدام‌شان جلوگیری کنند، نژادپرستی ناخودآگاه، سن‌گرایی و جنسیت‌گرایی همچنان در استخدام شدن نقش دارند.
• ارزیابی های عملکرد در مورد ارزیابی عملکرد سالانه سنتی (چیزهای منفی) زیادی می توان گفت. یکی از اشکالات عمده روش قدیمی مدیریت عملکرد این است که اغلب فقط مدیر خط کارمند است که بازخورد ارائه می دهد. این امر عملاً دور نگه داشتن تعصب و ترجیحات شخصی در این فرآیند را غیرممکن می کند. سازمان‌های نوآور مدیریت عملکرد چابک را برای ارزیابی کارکنان از دیدگاه‌های متعدد و حمایت از رشد آنها اتخاذ می‌کنند.
• حریم خصوصی و محرمانه بودن. یک موضوع گسترده و بسیار موضوعی، بنابراین برای توضیح بهتر این موضوع، بیایید روی گوش دادن به کارمندان تمرکز کنیم. شرکت های بیشتری در حال توسعه و اجرای استراتژی گوش دادن به کارکنان هستند. این استراتژی منابع انسانی را قادر می‌سازد تا درباره خواسته‌ها، نگرانی‌ها و آنچه برای آنها اهمیت دارد اطلاعات بیشتری کسب کند تا سازمان بتواند به طور مثبت بر روی این اطلاعات عمل کند. این به نوبه خود به سازمان کمک می کند تا به هدف و اهداف خود دست یابد. اما مرز باریکی بین گوش دادن کارکنان و «تماشا برادر بزرگتر» وجود دارد، جایی که یک شرکت می تواند از این داده ها علیه کارمندان استفاده کند.

آنچه منابع انسانی می تواند برای ایجاد یک محیط اخلاقی برای کارکنان انجام دهد

همانطور که بحث کردیم، اخلاق تجاری در هر اولویت منابع انسانی وجود دارد، از استخدام و انتخاب گرفته تا ارزیابی عملکرد، جبران خسارت، DEIB و موارد دیگر.

بنابراین، چگونه تیم های مردمی می توانند نقش کلیدی در ایجاد یک محیط اخلاقی برای کارکنان ایفا کنند؟

1. فرهنگ اخلاقی بسازید

اخلاق سازمان شما منعکس کننده ارزش ها، اصول و استانداردهای آن است، به این ترتیب، آنها به طور ذاتی با فرهنگ شرکت شما مرتبط هستند و باید بخشی جدایی ناپذیر باشند.

ایجاد یک فرهنگ اخلاقی آنقدرها هم که به نظر می رسد پیچیده نیست. این به سادگی محیطی است که با حس هدف مشترک تعریف شده است که در آن افراد به طور معمول تأثیر تصمیمات خود را در نظر می گیرند. کارمندان و رهبری پیوسته به دنبال انجام کار درست برای شرکت، همکاران، مشتریان و جوامعی هستند که در آن فعالیت می کنند.

والمارت مثال خوبی است از اینکه چگونه شرکتی اخلاق را در هسته فرهنگ شرکت خود گنجانده است.

برای مثال بیانیه اخلاق والمارت بر اعتماد تمرکز دارد:

“اعتماد مشتریان، جوامع، همکاران و شرکای تجاری ما مزیت رقابتی ماست. مهم است که در مورد رفتارهای خود فکر کنیم و اطمینان حاصل کنیم که فرهنگی ایجاد می کنیم که اعتماد را برانگیزد.”

Walmart همچنین از تصاویر برای برجسته کردن 4 ارزش اصلی خود استفاده می کند:

• به فرد احترام بگذار
• خدمات به مشتری
• برای تعالی تلاش کنید
• با صداقت عمل کنید

سازمان‌ها باید تلاش کنند تا اخلاق را در هر جنبه‌ای از کسب‌وکار خود بگنجانند و منابع انسانی نقش مهمی در ارتقای این فرهنگ اخلاقی و ایجاد یک محیط کاری فراگیر دارد.

نکات: چگونه منابع انسانی می تواند فرهنگ سازمانی اخلاقی را شکل دهد:

• وضعیت فعلی فرهنگ اخلاقی را ارزیابی و کمی کنید – با درک عوامل مادی که به فرهنگ اخلاقی کمک می کنند شروع کنید و راه های جدیدی را برای ارزیابی دقیق سلامت فرهنگی سازمان خود ایجاد کنید.
• معیارهای فرهنگ را به نتایج کسب و کار متصل کنید – تیم های افراد باید در سراسر کسب و کار همکاری کنند تا نشان دهند فرهنگ چگونه بر نتایج کسب و کار تأثیر می گذارد. همبستگی معیارهای فرهنگ با معیارهای نتیجه مانند رضایت مشتری یا امتیازات خالص تبلیغ کننده می تواند به درک جنبه های مهم فرهنگ کمک کند.
• از فرهنگی فراگیر که فرصتی را برای همه ایجاد می کند اطمینان حاصل کنید – اکنون این مسئولیت بر عهده تیم افراد است که مشارکت و برابری را هدایت کند و احساس تعلق افراد را در هر بخش از سازمان پیگیری کند.
• همه کارمندان را برای در نظر گرفتن اصول اخلاقی در تصمیم‌گیری مجهز کنید – تیم‌های افراد می‌توانند رویکردی فعالانه برای بازنگری برنامه‌های درسی آموزشی، به‌ویژه در ماژول‌های اختصاص داده شده به اخلاق و انطباق داشته باشند.
• فرهنگ صحبت کردن را ایجاد کنید – رهبران باید تعهد خود را به ایجاد یک محیط باز برای گفتگو نشان دهند. آنها باید به طور مداوم کارکنان را تشویق کنند که در صورت داشتن نگرانی یا سؤال، صحبت کنند. برای تیم های مردمی، این به معنای تشویق کارمندان است تا با رهبران خود صحبت کنند نه در مورد آنها.

ما بیشتر توضیح می دهیم که چگونه منابع انسانی می تواند یک سازمان اخلاقی را در فرهنگ اخلاقی ما در مقاله سازمان ها شکل دهد.

2. یک کد رفتاری ایجاد کنید

در صورت موفقیت آمیز بودن مرحله قبلی، کد رفتار ضروری نیست. کارمندان شما در حال حاضر اصول اخلاقی را هنگام تصمیم‌گیری در نظر می‌گیرند و نمی‌ترسند اگر چیزی برایشان نگرانی اخلاقی است، صحبت کنند.

اما بیایید صادق باشیم – این در یک موقعیت ایده آل در یک دنیای عالی است.

توسعه یک کد رفتار به نفع سازمان شما خواهد بود و منابع انسانی نیز می تواند در ایجاد یک کد اخلاقی کمک کند. در سازمان های بزرگ، این اغلب با همکاری بخش اخلاق انجام می شود. یک کد رفتار از یک سازمان به سازمان دیگر متفاوت خواهد بود. کد اخلاقی Walmart در بالا نسبتا کوتاه بود، در حالی که کد Uber 33 صفحه را پر می کند، از جمله چارچوبی برای کمک به کارمندان خود در تصمیم گیری درست.

نکته: آنچه منابع انسانی باید هنگام ایجاد یک کد اخلاقی در نظر داشته باشد

با این حال، مواردی وجود دارد که باید در مورد نوشتن واقعی یک کد رفتار اخلاقی به خاطر داشت:

• خوانایی را در اولویت قرار دهید
• پشتیبانی رهبری را به کار ببرید
• اطلاعات را به شیوه ای جذاب نشان دهید
• گزینه های دسترسی را ارائه دهید.

البته، پس از ایجاد کد، فرآیند به پایان نمی رسد. منابع انسانی نقش مهمی در هدایت پیام‌ها در اطراف کدهای اخلاقی شرکت، از جمله اطلاع‌رسانی به کارکنان جدید – به‌ویژه در طول دوره ورود به هواپیما، ایفا می‌کند.

3. یک تیم رهبری اخلاقی ایجاد کنید

اگرچه کارکرد افراد، نیروی محرکه ایجاد یک محیط کاری اخلاقی است، اما آنها همچنان به حمایت و حمایت رهبری برای اجرا در سراسر سازمان نیاز دارند.

به طور دلگرم کننده، منابع انسانی ممکن است شاهد افزایش حمایت و علاقه به ایجاد یک محیط اخلاقی باشد، زیرا رهبران کسب و کار به اهمیت آن پی می برند.

یک نظرسنجی که با 750 رهبر تجاری جهانی انجام شد نشان داد که 97٪ احساس مسئولیت شخصی می کنند تا اطمینان حاصل کنند که شرکت آنها کار درست را انجام می دهد. در عین حال، 96 درصد از رهبران کسب و کار معتقدند که انجام کار درست به معنای پیروی از ارزش ها و اصول شرکت و قوانین و مقررات قابل اجرا است.

نکته: چگونه منابع انسانی می تواند یک تیم رهبری اخلاقی ایجاد کند

فعالیت هایی مانند کمک به مدیران و رهبران در موارد زیر را در نظر بگیرید:

• سوالات مصاحبه اخلاقی
• مربیگری مدیران خط در بدترین سناریوها
• کمک به رهبران برای ایجاد طرحی برای اجرا و مدلسازی رفتارهای اخلاقی.

4. اخلاق را در سیستم ها و فرآیندهای منابع انسانی بگنجانید

سازمان‌ها باید تلاش کنند تا اخلاقیات را در سراسر کسب‌وکار – از جمله تمام سیستم‌ها و فرآیندهای منابع انسانی – تعبیه کنند. منابع انسانی باید استانداردهای طلایی را برای تمرین اخلاق تجاری تعیین کند، و همچنین آنها را در تمام فرآیندها شامل شود، از جمله:

• جبران خسارت
• استخدام
• حفظ و مشارکت کارکنان
• DEIB.

این که در عمل چگونه به نظر می رسد در هر شرکت متفاوت است، زیرا این امر منحصر به فرهنگ خاص یک سازمان است. در مثال Walmart، اعتماد نقش مهمی در سازمان ایفا کرد.

در نهایت، شما می خواهید که افراد سازمان شما بر اساس اخلاق شرکت شما تصمیم بگیرند. شما می خواهید آنها به طور مداوم از خود بپرسند، “آیا این تصمیم یا رفتار مطابق با ارزش های شرکت ما است؟”

5. اطمینان حاصل کنید که رفتارهای اخلاقی همچنان در سراسر سازمان تعبیه شده است

اندازه گیری و پیگیری رفتارهای اخلاقی برای ارزیابی اینکه آیا رفتارهای اخلاقی در سراسر سازمان تعبیه شده است یا خیر. از آنجایی که اخلاق باید در فرهنگ شرکت شما همه جا حاضر شود، بهترین راه برای سنجش اخلاق، سنجش فرهنگ شرکت شماست.

نکته: چگونه اخلاق را در فرهنگ شرکت خود بسنجید

در اینجا چند روش برای در نظر گرفتن وجود دارد:

• انجام نظرسنجی از کارکنان
• از ابزارهای سنجش فرهنگ (و اخلاق) شخص ثالث استفاده کنید
• گروه های متمرکز را سازماندهی کنید
• انجام بررسی های خروجی
• از ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی (OCAI) استفاده کنید.

داده ها را ارزیابی کنید تا بفهمید آیا اخلاق بخشی از فرهنگ شرکت شماست یا اینکه نیاز به انجام اقدامات اضافی دارید.

در یک یادداشت پایانی 

متخصصان منابع انسانی نقش مهمی در توسعه و اجرای مجموعه ای از کدها ایفا می کنند که زیربنای همه تصمیمات، رفتارها، سیستم ها و فرآیندها خواهد بود. مهم‌تر از آن، تیم‌های مردمی در پرورش یک محیط اخلاقی برای سازمان و کارکنان آن نقش اساسی دارند.